phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng agribank hà nôi

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN
HÀNG NO&PTNT HÀ NỘI,

nêu hạn chế và giải pháp khắc phục.
I . Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá trình là
tuyển dụng được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp
với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Công việc
tuyển dụng phải trải qua 2 giai đoạn đó là : Tuyển mộ và Tuyển chọn.
* Tuyển mộ: Đây là công tác tuyển những lao động có nguyện vọng làm việc,
hợp tác với cơ quan, doanh nghiệp. Xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung hoặc thay thế
nhân lực vào những vị trí còn thiếu hoặc cần thay thế, cơ quan, doanh nghiệp tiến
hành tuyển mộ ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng nhu cầu cho vị trí
mới. Như vậy có thể hiểu lại tuyển mộ là “quy trình thu hút các cá nhân có trình độ
chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ
xin tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức”
* Tuyển chọn Là việc sàng lọc từ những người tham gia tuyển mộ, thẩm tra lại
theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu và thu nhận vào làm trong tổ
chức hay nói một cách khác tuyển chọn là “là quy trình lựa chọn từ nhóm ứng viên để
chọn ra một cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức”
1. Nội dung tuyển mộ
a. Nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ là nơi mà mà có thể tìm được các cá nhân đủ
tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.


Nguồn tuyển mộ bao gồm: Nguồn từ các trường trung học, dạy nghề, cao đẳng, đại
học; Nguồn từ các cơ sở đào tạo; Nguồn từ các địa phương; Nguồn từ cán bộ nhân
viên trong công ty; Nguồn từ headhunter; Nguồn từ đối thủ cạnh tranh; Nguồn từ các
công ty khác.
Với mỗi nguồn tuyển mộ trên sẽ có những thuận lợi và hạn chế nhất định.

Nguồn từ các cơ sở đào tạo và các trường trung học, dạy nghề, cao đẳng hay đại học
thì ưu điểm là sẵn có, dồi dào. Tuy nhiên, những người được tuyển dụng thường thiếu
kinh nghiệm làm việc. Nhưng đối với những người được tuyển từ chính nội bộ công
ty, qua sự giới thiệu của nhân viên công ty hay từ các đối thủ cạnh tranh thì sẽ tiết
kiệm được rất nhiều chi phí tuyển mộ mà người tuyển dụng có thể đảm nhiệm ngay
những công việc được giao.
b. Phương pháp tuyển mộ
Với mỗi nguồn sẽ có những phương pháp tuyển mộ khác nhau, tuy nhiên có
một số phương pháp tuyển mộ sau:
- Quảng các trên các phương tiện thông tin đại chúng: báo, đài, truyền hình,
internet.
- Thông qua các công ty, các văn phòng giới thiệu việc làm.
- Thông qua các hội chợ việc làm được tổ chức.
- Thông qua các công ty săn tìm nhân sự cao cấp.
- Thông qua các hiệp hội chuyên môn, các buổi họp công cộng.
- Thông qua quá trình thực tập hoặc các sự kiện.
- Các cuộc thi công nghệ cao…
2. Nội dung tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn thường thông qua một số bước cơ bản sau:
* Trắc nghiệm: Thông thường một ứng viên sẽ trải qua bốn loại trắc nghiệm sau:
Quách Thị Mai - GaMBA01.X01

Quản trị nguồn nhân lực

2


+ Trắc nghiệm trí thông minh.
+ Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo nhằm đo lường khả năng khi thực hiện công
việc nhất định.

+ Trắc nghiệm về sự quan tâm nhằm đo lường sự chú ý cá nhân, sự thích thú
đối với công việc và thái độ làm việc.
+ Trắc nghiệm về nhân cách qua đó xem tính khí của con người và động cơ của
ứng viên.
* Phỏng vấn: Thông thường phỏng vấn trải qua hai giai đoạn: Phòng vấn ban
đầu và phỏng vấn đánh giá.
+ Phỏng vấn ban đầu nhằm loại trừ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn, chú ý
đến những ứng viên có đủ trình độ, đủ tiêu chuẩn có thể tuyển dụng và làm việc.
+ Phỏng vấn đánh giá được tiến hành để xem xét và duyệt lại tất cả các vấn đề
thuộc về khả năng của ứng viên. Quá trình phỏng vấn này sẽ cho phép người phỏng
vấn đưa ra quyết định cuối cùng là tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên.
Để tham gia vào quá trình tuyển chọn các ứng viên phải trải qua các bước sau:
- Lập hồ sơ xin việc
- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Nhằm loại bỏ những ứng viên không đáp ứng đủ
tiêu chuẩn
- Phỏng vấn ban đầu (nếu có): Sơ tuyển
- Tham gia thi tuyển: Các bài trắc nghiệm, chuyên môn, ngoại ngữ…
- Tham gia phỏng vấn đánh giá nhằm đưa ra quyết định tuyển chọn
- Thâu nhận và bố trí công việc
- Theo dõi quá trình thử việc
- Ra quyết định tuyển dụng chính thức

Quách Thị Mai - GaMBA01.X01

Quản trị nguồn nhân lực

3


II. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG TẠI NGÂN HÀNG No&PTNT HÀ NỘI
1. Giới thiệu về Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Hà Nội.
Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Hà Nội (Agribank Hanoi) là chi nhánh cấp 1,
trực thuộc Ngân hàng No&PTNT Việt Nam (Agribank) được thành lập theo quyết
định số 51/QĐ/NH/QĐ ngày 27/06/1988 của Tổng giám đốc Ngân hàng nhà nước Việt
Nam (nay là Thống đốc ngân hàng Nhà nước Việt Nam). Trụ sở của Agribank Hanoi
đặt tại số 77 Lạc Trung - Hai Bà Trưng - Hà Nội. Agribank nói chung và Agribank Hà
Nội nói riêng được thành lập nhằm thực hiện các giao dịch ngân hàng bao gồm huy
động và nhận tiền gửi ngắn hạn, trung và dài hạn từ các tổ chức và cá nhân; cho vay
ngắn hạn, trung và dài hạn đối với tổ chức và cá nhân trên cơ sở tính chất và khả năng
nguồn vốn của ngân hàng; thực hiện các giao dịch ngoại tệ, các dịch vụ thương mại
quốc tế, chiết khẩu thương phiếu, trái phiếu và các giấy tờ có giá khác, và các dịch vụ
ngân hàng khác được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cho phép.
Với mục tiêu cao cả là phục vụ phát triển kinh tế thủ đô, Agribank Hà Nội đi
vào hoạt động với 18 tỷ đồng nguồn vốn, 16 tỷ đồng dư nợ khi mới thành lập, đến
nay, sau 21 năm, Agribank Hà Nội đã có những bước phát triển đáng kể, vươn lên là
một ngân hàng thương mại hàng đầu trên địa bàn Hà Nội cũng như trong hệ thống
Ngân hàng No&PTNT Việt Nam.
Đến 31/12/2009, Agribank Hà Nội đã có 17 điểm giao dịch, 351 cán bộ nhân
viên, nguồn vốn đạt 13.456 tỷ đồng, dư nợ cho vay đạt 4.646 tỷ đồng, thu dịch vụ đạt
40 tỷ đồng và đang cung cấp gần 170 sản phẩm dịch vụ cho khách hàng với 10 nhóm
sản phẩm.
Agribank Hà Nội hiện có hơn 2600 khách hàng là tổ chức, hơn 40.000 khách
hàng cá nhân, là thương hiệu mạnh trong hệ thống Agribank, có màng lưới rộng, chủ
động về cơ sở vật chất, cơ sở dữ liệu khách hàng lớn, số lượng cán bộ đông và có kinh
nghiệm. Ngoài ra, Agribank Hà Nội cung cấp tương đối đầy đủ các danh mục sản
Quách Thị Mai - GaMBA01.X01

Quản trị nguồn nhân lực

4


phẩm dịch vụ của một ngân hàng hiện đại, hệ thống công nghệ thông tin và trang thiết
bị đạt tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu của hoạt động ngân hàng. Nghiệp vụ thanh toán
trong nước, Bảo lãnh, Thanh toán quốc tế, Kinh doanh ngoại tệ là thế mạnh của
Agribank Hà Nội, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu dịch vụ
Cơ cấu tổ chức
Với số lượng 351 cán bộ công nhân viên chi nhánh được cơ cấu như sau:
- Ban giám đốc

05 người

- Cán bộ tại các phòng, ban hội sở chính

160 người

- Cán bộ tại các Phòng giao dịch

186 người

Trình độ cán bộ:
- Thạc sỹ

10 người

- Đại học

283 người

-Trung học chuyên nghiệp

58 người

2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Ngân hàng
No&PTNT Hà Nội (Agribank Hà Nội)
Hàng năm vào quý 4, sau khi xác định nhu cầu lao động cần thiết của năm tiếp
Chi nhánh chủ động lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết về số lượng, thời gian trình Ngân
hàng No&PTNT Việt Nam duyệt.
Sau khi có thông báo phê duyệt của Ngân hàng No&PTNT Việt Nam, chi nhánh
chủ động thực hiện tuyển dụng .
Hình thức tuyển dụng và các tiêu chuẩn tuyển dụng:
Theo quy trình tuyển dụng thì hiện tại hệ thống Ngân hàng No&PTNT Việt Nam
đang áp dụng 3 hình thức tuyển dụng chính: Tuyển thẳng, tuyển thông qua thi tuyển
và tuyển từ cán bộ chuyển công tác.

Quách Thị Mai - GaMBA01.X01

Quản trị nguồn nhân lực

5


* Tuyển thẳng
Áp dụng đối với chuyên gia trong các lĩnh vực nghiệp vụ ngân hàng, tài chính, các
trường hợp được hưởng chế độ ưu tiên trong tuyển dụng theo quy định của Ngân hàng
No&PTNT Việt Nam và các trường hợp đặc biệt khác.
* Tuyển dụng cán bộ chuyển công tác:
Là việc chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Hà Nội tiếp nhận cán bộ chuyển công
tác từ các đơn vị thành viên của Ngân hàng No&PTNT Việt Nam; cán bộ chuyển công

tác từ các đơn vị ngoài hệ thống Ngân hàng No&PTNT Việt Nam.
* Tuyển dụng thông qua thi tuyển
Áp dụng đối với sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học
kinh tế trong, ngoài nước; người lao động thời vụ đã có thời gian, kinh nghiệm công tác
tại các đơn vị trong hệ thống và tại các đơn vị ngoài hệ thống Ngân hàng No&PTNT
Việt Nam.
Các bước tuyển dụng: áp dụng đối với hình thức thi tuyển vì đây là cách thức
phù hợp để lựa chọn được đội ngũ nhân sự chất lượng cao, phù hợp vời yêu cầu
của công việc .
Bước 1: Thông báo và tiếp nhận hồ sơ
Trước ngày tổ chức thi tuyển 7 ngày, Chi nhánh thông báo công khai trên các
phương tiện thông tin đại chúng như: báo, đài, truyền hình những thông tin chi tiết về
việc tuyển dụng.
Bước 2: Nhận hồ sơ dự tuyển và sơ tuyển
Phòng Hành chính Nhân sự của chi nhánh làm đầu mối tiếp nhận hồ sơ dự
tuyển, kiểm tra tính hợp pháp, đúng đắn của hồ sơ.
Hồ sơ tuyển dụng cơ bản bao gồm: Phiếu đăng ký dự tuyển; Sơ yếu lý lịch có
xác nhận của chính quyền địa phương hoặc của cơ quan, thời gian xác nhận tối đa 06
tháng tính đến ngày nhận hồ sơ; Giấy khai sinh (bản pho tô); Giấy khám sức khoẻ do
Quách Thị Mai - GaMBA01.X01

Quản trị nguồn nhân lực

6


cơ quan có thẩm quyền cấp theo quy định của Bộ y tế; Bản sao văn bằng, chứng chỉ
có liên quan (bản pho tô); Bảng điểm toàn khóa học (bản sao); Ảnh .
Bước 3: Lập danh sách sơ tuyển
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc những hồ sơ có đủ điều kiện, Phòng Hành

chính Nhân sự lập danh sách và kế hạch thi tuyển trình giám đốc chi nhánh phê duyệt.
Bước 4: Thành lập hội đồng thi
Giám đốc chi nhánh ra quyết định thành lập hội đồng thi theo đề nghị của
phòng tổ chức hành chính để thực hiện các công việc trong quá trình tổ chức thi tuyển,
Bước 5: Thông báo lịch thi
Căn cứ vào kế hoạch được duyệt phòng Tổ chức hành chính thông báo lịch thi
tới các ứng viên trong danh sách đã qua vòng sơ tuyển.
Bước 6: Tổ chức thi
Hội đồng thi tuyển xây dựng đề thi, đáp án và tổ chức thi cụ. Tùy từng vị trí để
có hình thức thi phù hợp, tuy nhiên thông thường đối với cán bộ làm nghiệp vụ: Thi
theo hình thức: Viết và phỏng vấn; đối với cán bộ thủ quỹ, kiểm ngân thi kiểm tra tay
nghề kiểm đếm, bó tiền, phân loại tiền rách nát, phát hiện tiền giả.
Bước 7: Tổng hợp kết quả thi
Hội đồng thi tuyển tổng hợp kết quả thi gửi phòng tổ chức hành chính để báo
cáo giám đốc chi nhánh phê duyệt kết quả thi tuyển
Bước 8: Duyệt danh sách tuyển dụng
Giám đốc chi nhánh xem xét và duyệt kết quả thi
Bước 9: Công bố kết quả thi và thông báo tuyển dụng
Bước 10: Ký hợp đồng thủ việc
Người được tuyển dụng phải qua quá trình thử việc 60 ngày.

Quách Thị Mai - GaMBA01.X01

Quản trị nguồn nhân lực

7


Bước 11: Ký hợp đồng lao động chính thức
Kết thúc quá trình thử việc nếu đạt yêu cầu thì ứng viên sẽ được ký hợp đồng

tuyển dụng chính thức.
3. Những hạn chế của công tác tuyển dụng tại NHNo&PTNT Hà Nội
- Quá trình tuyển dụng hiện nay còn mang nặng tính hình thức, chưa phát huy
được vai trò chọn lọc những cá nhân ưu tú để bổ sung vào đội ngũ nhân sự của chi
nhánh. Các cuộc thi tuyển thường kéo dài mất nhiều thời gian, các ứng viên phải chờ
đợi kết quả khá lâu, điều này có thể dẫn đến việc những ứng viên có năng lực và trình
độ chuyển qua làm việc tại các tổ chức khác, làm ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
tại chi nhánh.
- Quá trình tuyển dụng chưa chú ý nhiều đến khả năng, kỹ năng, thái độ, mức độ
hứng thú và động cơ của ứng viên đối với công việc và vị trí dự tuyển.
- Việc áp dụng cơ chế tuyển dụng thông qua thi tuyển mà nguồn tuyển dụng là
những sinh viên tốt nghiệp từ những trường cao đẳng và đại học khiến chi phí đào tạo
tăng thêm khi những sinh viên mới ra trường này hầu hết đều chưa có kinh nghiệm
trong lĩnh vực Ngân hàng tài chính.
- Mặc dù cơ chế tuyển dụng có áp dụng 3 hình thức tuyển dụng tuy nhiên hàng
năm công tác tuyển dụng chủ yếu được thực hiện qua hình thức tiếp nhận hoặc tuyển
thẳng do vậy quá trình thi tuyển không linh hoạt và không kịp thời.
- Trong thi tuyển, việc phỏng vấn đôi khi chưa thực sự được khách quan, người
thực hiện phỏng vấn thiếu kinh nghiệm, quá quan tâm đến ý muốn chủ quan của mình
nên dễ “trệch hướng” khi đưa ra những câu hỏi phỏng vấn, hoặc những câu hỏi phỏng
vấn không đánh giá được trình độ và kỹ năng của các ứng viên.
- Việc tuyển dụng cán bộ không xuất phát từ nhu cầu các bộ phận nghiệp vụ trục
tiếp mà chủ yếu là do phòng tổ chức hành chính lập nên không sát thực tế. Do đó, việc
bố trí các lao động mới được tuyển dụng sẽ bất hợp lý.

Quách Thị Mai - GaMBA01.X01

Quản trị nguồn nhân lực

8

3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
No&PTNT Hà Nội.
Để có thể tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu
của công việc, Ngân hàng No&PTNT Hà Nội cần phải thực hiện các giải pháp sau:
- Việc tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu nhân sự của chi nhánh, cần xuất phát từ
nhu cầu thực tế được xác định từ các bộ phận phòng ban nghiệp vụ của Chi nhánh,
tuyệt đối không thực hiện tuyển cho đủ chỉ tiêu. Các ứng viên được tuyển dụng phải
đáp ứng được những yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt ưu tiên đối
với những ứng viên tốt nghiệp đại học khoa ngân hàng tài chính của các trường Đại
học kinh tế quốc dân, Học viện tài chính, Học viện Ngân hàng, Đại học Ngoại thương.
…..
-

Các đợt thi tuyển của đơn vị phải được thông báo rộng rãi trên các phương

tiện thông tin đại chúng theo qui định với những nội dung cơ bản gồm: Đối tượng,
tiêu chuẩn và số lượng tuyển dụng đối với từng vị trí; Yêu cầu về hồ sơ dự tuyển; Thời
gian tổ chức nhận hồ sơ.
-

Việc tổ chức thi tuyển công khai, minh bạch, công bằng. Hình thức, nội dung

tổ chức thi tuyển phù hợp với yêu cầu của từng đợt, từng vị trí tuyển dụng nhằm đánh
giá đúng năng lực, khả năng phát triển và phẩm chất của người được tuyển dụng.
-

Có thể có chính sách ưu tiên như: bỏ qua sơ tuyển đối với những ứng viên

đủ tiêu chuẩn về trìn độ chuyên môn và được giới thiệu và được đảm bảo bởi những
cán bộ trong chi nhánh để có thể tập chung được đội ngũ những ứng viên chất lượng
tốt mà không nhất thiết phải phát sinh chi phí sơ tuyển.
-

Chi nhánh cần áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng và nhiều nguồn tuyển

dụng nhằm thu hút các ứng viên có khả năng đáp ứng được công việc.
-

Quá trình tuyển dụng cần tập trung nhiều đến chất lượng và trình độ của các

ứng viên không nên mất thời gian quá nhiều trong khâu soát xét hồ sơ như hiện nay.

Quách Thị Mai - GaMBA01.X01

Quản trị nguồn nhân lực

9


-

Cần chọn những thành viên tham gia hội đồng giám khảo phải là những

người bề dày kinh nghiệm, có thể thuê giám khảo để đánh giá các ứng viên về trình độ
chuyên môn.
-

Cần cải tổ lại và thành lập riêng bộ phận nhân sự để có thể tham mưu cho

Ban giám đốc trong công tác tuyển dụng. Khả năng trực giác, sự minh mẫn và tính
kiên định của người làm công tác nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển
dụng nhân viên vì công việc này vừa mang tính nghệ thuật vừa mang tính khoa học.
Càng đầu tư nhiều thời gian để suy nghĩ và xem xét thì càng có khả năng đưa ra
những quyết định sáng suốt.

KẾT LUẬN
Tuyển dụng, một chức năng quan trọng của quản lý nhân sự, có ảnh hưởng rất
lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Phải thừa nhận rằng các quyết định
tuyển dụng sai lầm sẽ tác động xấu đến kết quả hoạt động cũng như hạn chế những
thành quả của doanh nghiệp.
Trên thực tế, áp lực của suy thoái kinh tế đã khiến hầu hết các doanh nghiệp
phải sa thải nhân viên. Sự biến động lớn về thị trường lao động hiện nay tạo ra nhiều
thách thức đối với nhà tuyển dụng. Mâu thuẫn nảy sinh ở đây là các doanh nghiệp thì
cần tuyển được nhân tài để giúp công ty vượt qua khó khăn trước mắt trong khi họ lại
phải thực hiện chính sách tuyển dụng “thắt lưng buộc bụng”.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng
tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng
nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng
sẽ được thay đổi./

Quách Thị Mai - GaMBA01.X01

Quản trị nguồn nhân lực 10


-----------------------------------------------------------Tài liệu tham khảo
- Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA của

Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
- Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.

Quách Thị Mai - GaMBA01.X01

Quản trị nguồn nhân lực 11