Phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của hệ thống kho bạc nhà nước (KBNN)

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC
(KBNN).
A. LỜI MỞ ĐẦU

Hệ thống Kho bạc Nhà nước là tổ chức trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về quỹ Ngân sách Nhà nước, các quỹ tài chính Nhà
nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao theo quy định của pháp luật, thực
hiện việc huy động vốn cho Ngân sách Nhà nước và cho đầu tư phát triển.
KBNN được thành lập từ 01/04/1990, qua gần 20 năm xây dựng và phát triển,
cùng với việc xây dựng và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn
thành tốt nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính giao, cho đến nay KBNN
đã thực sự trở thành một trong những công cụ quan trọng của Nhà nước trong
lĩnh vực quản lý Tài chính và Ngân sách Nhà nước. Trước yêu cầu về đổi mới và
phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập với kinh tế quốc tế, Thủ tướng Chính phủ đã
có Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg, ngày 21 tháng 8 năm 2007 về việc phê
duyệt chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 với mục tiêu: “Xây
dựng KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững
chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với
hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức
năng: quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước và các quỹ tài chính Nhà nước; quản lý
ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế toán Nhà nước nhằm tăng cường
năng lực, hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài
chính của Nhà nước. Đến năm 2020, các hoạt động KBNN được thực hiện trên
nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử ».
Để thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN, yếu tố quan trọng
và quyết định sự thành công đó là nguồn nhân lực, bởi nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả
hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Vậy làm thế nào để phát triển nguồn nhân

lực trong hệ thống KBNN đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy
đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ
trong giai đoạn mới, cần phải có giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực phù hợp, hiểu quả đó là lý do Tôi lựa chọn đề bài « Phân tích thực trạng về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hệ thống KBNN ».

B. NỘI DUNG
I. LÝ LUẬN CHUNG

1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển
nguồn nhân lực:
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân
lực.
1.1.1. Nguồn nhân lực:
Đối với một tổ chức thì nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là
tập thể lao động với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá
trình và tồn tại của tổ chức đó, hay là toàn bộ những khả năng lao động mà đơn
vị, tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm
vụ trước mắt và lâu dài của chính đơn vị đó.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thể
công chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ
chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong
một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí
lực và tâm lực của mỗi công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ
chức.
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao
động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ CBCC. Sức


mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao

động của mỗi người. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm
nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ
(nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ....), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh
nghiệm....), tâm lý, mức độ cố gắng..... Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập,
quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm
bộ phận và các sản phẩm đầu ra.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt
nhất về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất
những mục tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó.
Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là chất lượng của tập hợp
công chức tại một cơ quan, đơn vị quản lý Nhà nước mà trước hết chính là chất
lượng lao động, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức trong thực thi
công vụ. Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức thể hiện mối quan
hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên
trong của đội ngũ công chức, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về
chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi
theo mục tiêu định hướng và vai trò quản lý của Nhà nước...Chất lượng nguồn
nhân lực đội ngũ công chức được thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu
đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng,
kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công
chức và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân.
Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là tập hợp các yếu
tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý,
thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm
thực thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao.
Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại,
phát triển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, việc nâng cao hiệu lực hiệu


quả quản lý Nhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực

để phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số
lượng người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính
năng động, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá cộng đòng. Do
vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các
nhóm sau đây:
Thứ nhất, thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống
vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể
khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp
ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng
quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có
thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển
hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường
tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.
Trong Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu “Sức khỏe là một trạng thái
hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có
bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều
kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một
đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thứ hai, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư
duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo
dục, đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ
thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh


đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác. Lao

động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân được đào tạo từ cơ bản
đến nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học.
Thứ ba, Đạo đức, phẩm chất: Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm
quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân
cách con người, tình cảm, phong tục, tập quán, phong cách, thói quen, quan
niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với
truyền thống văn hóa.
Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực hiện trên cả
ba mặt thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên
quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh
dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo,
còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền
tảng văn hóa và thể chế chính trị...Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
thường xem xét trên ba mặt sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ
và phẩm chất đạo đức của người lao động.
1.1.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
ĐTBD đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực
của mỗi cơ quan, đơn vị hay tổ chức. Phần lớn CBCC của ngành Tài chính nói
chung, cũng như hệ thống KBNN nói riêng được đào tạo trong thời kỳ bao cấp.
Họ có nhận thức đường lối chính sách của Đảng, kiến thức về lý luận Chủ nghĩa
Mác - Lênin, có đóng góp vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tuy nhiên, khi chuyển sang kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, một
bộ phận trong số này chưa được tiếp tục đào tạo về lý luận kinh tế thị trường nên
tỏ ra lúng túng, còn trì trệ, chuyển đổi và thích nghi chậm. Một bộ phận CBCC
trẻ được đào tạo có hệ thống, tiếp thu những kiến thức kinh tế thị trường, có kiến
thức về khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại song chưa có kinh nghiệm nên


vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn có những hạn chế nhất định. Đặc biệt trong

thời đại ngày nay, cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát triển rất
mạnh đã tác động sâu sắc đến sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất
cả về tốc độ, quy mô, tính chất và hình thức thể hiện (khoa học kỹ thuật trở
thành "lực lượng sản xuất trực tiếp" như C.Mác từng dự báo), song yếu tố con
người, yếu tố lao động trong hệ thống sản xuất vẫn là yếu tố cơ bản quyết định
cần phải được đào tạo, đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu về chất lượng nguồn
nhân lực trong giai đoạn mới.
Trong bối cảnh thực hiện chiến lược CNH - HĐH Đất nước và hội nhập
kinh tế quốc tế, coi trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ công chức đã trở thành
một xu thế của mỗi đơn vị tổ chức. Do đó, công tác ĐTBD đội ngũ công chức có
ý nghĩa rất quan trọng:
Một là, ĐTBD đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình
độ quản lý Nhà nước, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của CBCC;
Hai là, ĐTBD đội ngũ CBCC là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ
công chức giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, trung thực, liêm khiết, có tinh thần
thái độ làm việc nghiêm túc, chuẩn mực, đạt hiệu quả cao.

II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VIỆC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KBNN

1.Giới thiệu về hệ thống KBNN:
1.1. Chức năng của KBNN
KBNN là tổ chức thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về quỹ NSNN, các quỹ Tài chính Nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước
được giao theo quy định của pháp luật. Thực hiện việc huy động vốn cho NSNN,


cho đầu tư phát triển qua hình thức phát hành công trái, trái phiếu theo quy định
của pháp luật.
1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của KBNN

- Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính chiến lược phát triển, quy hoạch, kế hoạch
dài hạn, hàng năm của KBNN.
- Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật
về quản lý quỹ NSNN và các văn bản quy phạm pháp luật khác thuộc
phạm vi thẩm quyền của KBNN theo quy định của pháp luật.
- Hướng dẫn nghiệp vụ thu nộp, chi trả, thanh toán, quyết toán quỹ
NSNN, nghiệp vụ hoạt động khác có liên quan và chỉ đạo việc tổ chức thực hiện
nghiệp vụ thống nhất trong hệ thống KBNN.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật thuộc phạm vi quản
lý của KBNN và chiến lược, quy hoạch, kế hoạch sau khi được cơ quan Nhà
nước có thẩm quyền phê duyệt.
- Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về quản lý quỹ NSNN, quỹ Tài
chính Nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao theo quy định của
pháp luật.


1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của hệ thống KBNN
BỘ TÀI CHÍNH

KHO BẠC NHÀ NƯỚC

Ban
KH
TH

Ban
Kế
toán

Ban

TT
VĐ
T

Ban
huy
động
vốn

Ban
kho
quĩ

Ban
KT
kiể
m
soát

Ban
TC
cán
bộ

Ban
tài
vụ
QT

Văn

Phò
ng

Sở
giao
dịch

ĐV sự nghiệp

TT
TH
và
TK

KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH,
THÀNH PHỐ

Phòng
KHTH

Phòng
kế toán

Bộ
phận
KHTH

Phòng
thanh
toán

VĐT

Phòng
kho quĩ

Bộ
phận
kế toán

Phòng
ktra,
kiểm
soát
Bộ
phận
kho quĩ

Phòng
tổ chức
cán bộ

Phòng
tin học

Tạp
Chí
QL
NQ
QG

TT
BD
NV


Phòng
HC, tài
vụ, QT

KHO BẠC NHÀ NƯỚC
QUẬN, HUYỆN

Điểm
giao
dịch

Hình 1.3: Mô hình tổ chức bộ máy hệ thống KBNN

2. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực:


2.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ CCVC
Năm 1990, hệ thống KBNN có 7.420 CCVC, năm 1995 có 10.394 CCVC,
năm 2000 có 12.854 CCVC, đến 31/12/2009 có 13.508 CCVC tăng 82% so với
năm 1990. Số lượng CCVC tăng nhanh trong những năm qua chủ yếu là do hệ
thống KBNN được giao thêm nhiệm vụ mới, số lượng cụ thể từng đối tượng
công chức như sau:
- Công chức lãnh đạo:
Trong đó:

2.538

+ Tổng Giám đốc và Phó tổng Giám đốc:

5

+ Trưởng ban và tương đương

75

+ Phó ban và tương đương

159

+ Trưởng phòng và tương đương

1.131

+ Phó trưởng phòng và tương đương

1.168

- Công chức hoạch định chính sách:

230

- Công chức thực thi chính sách:

10.740

Tổng cộng:

13.508

2.2 Thực trạng trình độ của đội ngũ CCVC
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng:
+ Trên đại học:

70 người, chiếm 0,52%

+ Đại học:

6.599 người, chiếm 48,85%

+ Cao đẳng, trung cấp:

5.415 người, chiếm 40,09%

+ Sơ cấp và chưa qua đào tạo:

1.424 người, chiếm 10,54%

Đến nay toàn hệ thống KBNN đã có 12.084 cán bộ (chiếm 89,4%) được
đào tạo từ bậc trung học chuyên nghiệp trở lên, trong đó có 6.6669 cán bộ
(chiếm 49,37%) có trình độ từ đại học trở lên.


- Trình độ lý luận chính trị:
Lãnh đạo KBNN các cấp và phần đông công chức chuyên môn có trình độ

lý luận chính trị trình độ cao cấp hoặc trung cấp. Toàn hệ thống có 380 người
(chiếm 2,8%) có trình độ lý luận chính trị (LLCT) cao cấp, 6.101 người (chiếm
45,16%) có trình độ LLCT trung cấp. Theo Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày
30/11/2004 Ban chấp hành Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo
quản lý quy định đối tượng là cán bộ lãnh đạo, quy hoạch lãnh đạo từ Phó Giám
đốc KBNN huyện trở lên phải có trình độ cao cấp LLCT, tỷ lệ trên chưa đáp ứng
được yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo và công tác quy hoạch cán bộ trong
hệ thống KBNN.
- Kiến thức quản lý nhà nước:
Đến hết năm 2005, hệ thống KBNN có 5.454 CCVC (40,37%) được ĐTBD
trình độ quản lý Nhà nước (QLNN) từ ngạch chuyên viên trở lên, trong đó có
318 người đã được đào tạo, bồi dưỡng trình độ QLNN từ ngạch chuyên viên
chính trở lên. Số cán bộ chưa qua lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình
chuyên viên còn 8.054 người (chiếm 43,81%) cần phải tiếp tục được bồi dưỡng
trong các năm tiếp theo.
- Trình độ tin học:
Hệ thống KBNN đã có hơn 8.000 người được ĐTBD kiến thức tin học cơ
bản, tin học nâng cao, tin học chuyên sâu, đạt gần 60%. Trong đó, 235 người
(chiếm 1,74%) cán bộ có trình độ từ đại học trở lên; có 915 (chiếm 6,77%) cán
bộ được đào tạo tin học nâng cao và chuyên sâu.
- Trình độ ngoại ngữ:
Số CCVC đã qua các lớp ĐTBD ngoại ngữ 6.491 người, chiếm 48,05%
trên tổng số CCVC.


Về cơ bản, đội ngũ CCVC hệ thống KBNN được đào tạo cơ bản, đã qua
nhiều lớp bồi dưỡng ngoại ngữ theo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn
ngạch công chức.
2.3. Đánh giá kết quả đã đạt được và những tồn tại, hạn chế
2.3.1. Kết quả đạt được

Một là, trong những năm qua đội ngũ CBCC đã không ngừng được củng
cố cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ chính
trị được giao.
Đội ngũ CBCC hệ thống KBNN nhìn chung được đào tạo tương đối cơ
bản, tận tâm với nghề, luôn nêu cao phẩm chất đạo đức, trung thực, liêm khiết,
có ý thức vươn lên với tinh thần cầu thị và ham học hỏi.
Hai là, lực lượng cán bộ được bố trí theo nguyên tắc lấy quy mô, tính chất
công việc, nguyên tắc quản lý tài chính và mô hình tổ chức làm nền tảng. Trên
cơ sở phân tích công việc, yêu cầu nghiệp vụ, việc sắp xếp biên chế ở các cấp
trong hệ thống KBNN tương đối hợp lý dẫn đến việc sử dụng lao động tương đối
hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đội ngũ CBCC ở KBNN cấp tỉnh và
KBNN cấp huyện đảm bảo tập trung nhanh nguồn thu, kiểm soát chi quỹ NSNN
theo các cấp Ngân sách. Cán bộ thực hiện các phần hành nghiệp vụ như kế
hoạch, kế toán, kho quỹ, quản lý chi thường xuyên, chi đầu tư XDCB, tin học...
đảm bảo số lượng, phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo.
Ba là, công tác ĐTBD CBCC trong hệ thống đã góp phần quan trọng
trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC.
Từng bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước, đảm bảo cho
công tác ĐTBD đối với cán bộ lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo và gắn liền với
nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Đội
ngũ CBCC sau khi được đào tạo nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quả


công tác được nâng lên rõ rệt. CBCC được đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt
chức trách của mình trên cương vị mới.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
- Về tổ chức bộ máy
Mặc dù chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy đã được quy định rõ,
nhưng do công tác tổ chức điều hành trên thực tế còn hạn chế, nên chưa thực
hiện được đầy đủ chức năng, nhiệm vụ của KBNN theo Quyết định số

235/2003/QĐ-TTg ngày 13/11/2003 của Thủ tướng Chính phủ. Tổ chức bộ máy
của KBNN còn gắn với địa giới hành chính nên chưa tinh gọn và hiệu quả, đặc
biệt tại những nơi có doanh số hoạt động thấp.
Nhiệm vụ của một số đơn vị, bộ phận trong nội bộ KBNN còn chưa rõ
ràng và chồng chéo, hạn chế hiệu quả công tác chỉ đạo điều hành hoạt động
KBNN. Nhiều bộ phận cùng thực hiện một nhiệm vụ, nên tạo ra nhiều đầu mối
trong bộ máy quản lý, gây khó khăn cho công tác chỉ đạo điều hành và đối tượng
giao dịch với KBNN.
- Về đội ngũ CBCC
Năng lực, trình độ của một số bộ phận CBCC còn chưa bắt kịp với yêu
cầu đổi mới hoạt động KBNN theo hướng hiện đại hoá, chưa có định hướng xây
dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ công chức chuyên sâu nghiệp vụ.
Trong những năm qua, trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC tuy đã được nâng
lên một mức nhưng chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ chiến lược, còn nhiều
bất cập, hạn chế về một số mặt như tri thức và năng lực quản lý Nhà nước, kỹ
năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại
trong công tác quản lý. Chất lượng đội ngũ cán bộ tuy đã được chú trọng quan
tâm và tăng cường, song trình độ quản lý và chuyên môn của một bộ phận cán
bộ còn yếu, có nơi, có lúc vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ.


Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận CBCC còn
yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa
cao, chưa tích cực hưởng ứng thực hiện cải cách.
Số lượng, cơ cấu đội ngũ CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và
lâu dài, còn tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ CBCC tại một số đơn vị, thiếu
đội ngũ CBCC nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các cán bộ có khả
năng hoạch định chính sách. Đặc biệt, ở vùng sâu, vùng xa và miền núi, hải đảo,
đại bộ phận CBCC yếu về năng lực, trình độ chuyên môn, thiếu nguồn nhân lực
bổ sung, thay thế.

Việc phân bố CBCC có trình độ cao trong hệ thống KBNN không đồng
đều giữa các vùng miền, khu vực và giữa các cấp đơn vị trong hệ thống KBNN.
Sự không đồng đều giữa các đơn vị đã gây khó khăn cho việc triển khai các đề
án, chính sách lớn của ngành mang tính hệ thống. Tồn tại này chủ yếu do nguyên
nhân khách quan về sự phát triển chưa đồng đều giữa các vùng, khu vực trong cả
nước về hạ tầng kinh tế - xã hội. Mặt khác, các chính sách ưu tiên, hỗ trợ cho
những khu vực khó khăn của Nhà nước chưa đủ để giữ chân những cán bộ có
trình độ cao ở lại phục vụ tại các đơn vị KBNN.
Trình độ của một bộ phận CBCC hệ thống KBNN chưa đáp ứng được yêu
cầu của sự nghiệp đổi mới và hiện đại hoá ngành KBNN, cụ thể:
+ Chưa được ĐTBD theo nội dung tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức
danh đã được bổ nhiệm.
+ Thiếu kiến thức về kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
+ Trình độ tin học còn hạn chế, nhất là cán bộ ở khu vực miền núi, vùng
sâu, vùng xa.
+ Trình độ ngoại ngữ thấp.


+ Chưa được cập nhật kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu thường xuyên, liên
tục, nguyên nhân một phần do kinh phí có hạn, mặt khác do cơ chế chính sách
của Bộ còn có những bất cập chưa thu hút được cán bộ hăng say học tập, bên
cạnh đó năng lực của Trung tâm Bồi dưỡng nghiệp vụ Ngành hiện chưa đáp ứng
được nhu cầu bồi dưỡng một cách rộng rãi.
- Về công tác quản lý CBCC
Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ CBCC tuy đã
từng bước được hoàn thiện nhưng cho đến nay vẫn còn nhiều bất cập, đặc biệt về
vấn đề phân cấp quản lý CBCC quy định còn chồng chéo.
Việc bố trí CBCC ở một số đơn vị chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất
và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ, tỷ lệ phân bổ CBCC chưa đồng đều, có nơi
thừa có nơi thiếu. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch công

chức đã được sửa đổi, bổ sung, tuy nhiên, việc sửa đổi, bổ sung chưa mang tính
đồng bộ và phù hợp với đặc điểm, yêu cầu cụ thể của từng loại công chức trong
các lĩnh vực khác nhau.
Công tác quản lý cán bộ còn hạn chế về tiêu chí, chuẩn mực sắp xếp, đánh
giá cán bộ, chưa xây dựng được một cơ sở dữ liệu đầy đủ để thực hiện nhiệm vụ
quản lý và đào tạo cán bộ, chưa có quy chế gắn quyền hạn, trách nhiệm hành
chính và trách nhiệm vật chất của CBCC ở từng vị trí công tác.
- Những bất cập về cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với CBCC
Cơ chế về chính sách đãi ngộ đối với CBCC chưa thực sự có sức hấp dẫn,
chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ CBCC đề cao trách nhiệm, phấn
đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, chưa thu hút được
cán bộ giỏi vào làm việc. Hiện tượng "chảy máu chất xám" do một số CBCC sau
khi được đào tạo cơ bản đã chuyển ra khỏi ngành, để làm việc cho các đơn vị
liên doanh, tổ chức nước ngoài, hoặc đến những cơ quan, đơn vị có chế độ chính
sách ưu đãi và thu nhập cao hơn.


Cơ chế quản lý tài chính và biên chế đối với hệ thống KBNN giai đoạn
2009-2013 ban hành theo Quyết định số 101/2008QĐ-TTg ngày 21/3/2008 đã
bổ sung một phần thu nhập, cải thiện một bước đời sống CBCC nhưng hệ số thu
nhập tăng thêm 1.8 hiện vẫn còn thấp so với mặt bằng chung. Ví dụ: Một sinh
viên trình độ đại học, làm việc tại một đơn vị KBNN, trong thời gian thử việc 01
năm chỉ được hưởng 85% tiền lương hệ số 2.34 [Nghị định 117/2003/NĐCP(tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước)
năm 2003], thu nhập khoảng 1.070.000đ. Với mức khoán điều chỉnh tiền lương
tăng thêm 0.8 thì tổng thu nhập 01 tháng chỉ khoảng 1.930.000đ. Trong khi làm
việc tại các Doanh nghiệp hay Ngân hàng trên địa bàn các thành phố lớn thì
người có trình độ Cao đẳng, Đại học tiền lương tối thiểu cũng được từ 3.000.000
đến 5.000.000 đồng/tháng.
Về ngạch bậc lương trong thang bảng lương hiện đang áp dụng trong hệ
thống KBNN còn bất cập. Ví dụ, chưa có ngạch lương có trình độ cao đẳng, nên

sinh viên có bằng cử nhân Cao đẳng khi được tuyển dụng chỉ được xếp ngạch
lương kế toán viên trung cấp, gây thiệt thòi cho người lao động.
Chế độ làm thêm giờ, luật lao động quy định thời gian làm thêm giờ với
người lao động không được vượt quá 200 giờ/năm. Nhưng do tính chất công
việc, một bộ phận CBCC ở một số đơn vị KBNN (kế toán, kiểm ngân, ban quản
lý kho…) thường xuyên phải làm thêm giờ vượt mức 200 giờ/năm. Số giờ vượt
mức 200 giờ lẽ ra người lao động phải được nghỉ bù nhưng do số người còn lại
không thể đảm nhiệm hết công việc vốn đã quá tải nên các đơn vị không thể bố
trí cho cán bộ nghỉ bù. Một số cán bộ ở bộ phận khác khi làm thêm giờ có thể bố
trí cho nghỉ bù nhưng không được thanh toán tiền lương chênh lệch theo Thông
tư liên tịch số 08/2005/TTLT-BNV-BTC ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ - Bộ
Tài chính do quy chế chi tiêu nội bộ của ngành không cho phép.
2.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Một là, do chính sách tuyển dụng CBCC còn bất cập


Chính phủ đã ban hành Nghị định số 09/2007/NĐ-CP sửa đổi ngày
15/01/2007, bổ sung một số điều Nghị định 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý CBCC trong các cơ quan Nhà nước. Tuy nhiên, một số quy định
trong Nghị định 09 đã bộc lộ nhiều bất cập làm hạn chế trong công tác tuyển
dụng của KBNN nói riêng cũng như các cơ quan hành chính Nhà nước khác.
Điều 1, Nghị định số 09 quy định những đối tượng được đăng ký thi tuyển
công chức gồm: viên chức đang làm việc ở các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước,
viên chức đang làm công tác quản lý, lãnh đạo từ cấp phòng trở lên trong các
doanh nghiệp Nhà nước, CBCC cấp xã, sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp
trong Quân đội nhân dân và Công an nhân dân Việt Nam.
Theo quy định trên, người tham gia thi tuyển công chức trước hết phải là
“người của Nhà nước”. Hơn nữa, phải là “người của Nhà nước” đã có thời gian
làm việc liên tục tại cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước từ đủ 3 năm trở lên
(Khoản 4, Điều 1, Nghị định 09).

Những đối tượng khác có nguyện vọng được tuyển dụng và bổ nhiệm vào
ngạch công chức khi đăng ký dự tuyển vào công chức dự bị và phải thực hiện
chế độ công chức dự bị theo quy định hiện hành trước khi xem xét tuyển dụng
và bổ nhiệm chính thức vào ngạch công chức (Khoản 2, Điều 1, Nghị định số
09).
Như vậy, những người mới tốt nghiệp Trung cấp, Cao đẳng, Đại học hoặc
sau Đại học không được thi công chức mà chỉ được tham gia thi tuyển công
chức dự bị theo quy định tại Nghị định số 115/2003/NĐ-CP (về chế độ công
chức dự bị) và Nghị định số 08/2007/NĐ-CP ngày 15/01/2007 sửa đổi, bổ sung
nghị định này.
Thực tế cho thấy, viên chức đang làm việc ở các đơn vị sự nghiệp hoặc
đang làm công tác quản lý, lãnh đạo từ cấp phòng trở lên trong các doanh nghiệp
Nhà nước, quân nhân chuyên nghiệp trong lực lượng Quân đội nhân dân và


Công an nhân dân ít tham gia thi tuyển để trở thành công chức hành chính nhà
Nước.
Bản thân họ đang có việc làm, tiền lương của họ cao hơn những công
chức có cùng trình độ đào tạo và thời gian công tác. Những người làm việc trong
các doanh nghiệp Nhà nước, trong lực lượng vũ trang có mức lương tối thiểu
bao giờ cũng cao hơn cơ quan hành chính Nhà nước. Với viên chức sự nghiệp
cũng vậy, ngoài lương, họ còn được hưởng những chế độ khác hình thành từ
nguồn thu của đơn vị theo quy định.
Hai là, chế độ đãi ngộ đối với CBCC thấp dẫn tới không thu hút được
nguồn nhân lực chất lượng cao làm ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng công
tác trong hệ thống KBNN.
Hệ thống KBNN cũng như các đơn vị quản lý hành Nhà nước khác hiện
vẫn chịu sự chi phối của chính sách tiền lương còn nhiều điểm bất cập, chưa
tuân theo quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường. Các khoản thu nhập từ
lương còn mang tính cào bằng, bình quân nên đã không trở thành động lực cạnh

tranh để phát triển mà còn triệt tiêu yếu tố khuyến khích người có năng lực và
trình độ giỏi, người làm việc đạt hiệu quả cao.
Ba là, công tác đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu của tổ chức
- Cán bộ có trình độ đại học trở lên chưa đạt được chỉ tiêu đề ra (trên 50%
trên tổng số CCVC toàn hệ thống). Việc phân bố CCVC có trình độ cao trong hệ
thống KBNN không đồng đều giữa các vùng miền, khu vực, giữa KBNN các
cấp. Trình độ chuyên môn chưa đồng đều giữa các đơn vị trong toàn hệ thống,
phần nào gây khó khăn cho việc triển khai các đề án lớn của ngành mang tính hệ
thống. Tồn tại này chủ yếu do nguyên nhân khách quan về sự phát triển chưa
đồng đều giữa các vùng, khu vực trong cả nước về hạ tầng kinh tế xã hội. Mặt
khác, các chính sách ưu tiên, hỗ trợ cho những khu vực khó khăn của Nhà nước
chưa đủ để giữ những cán bộ có trình độ cao ở lại phục vụ.


- Trình độ của một bộ phận CCVC hệ thống KBNN chưa đáp ứng được yêu
cầu của sự nghiệp đổi mới và hiện đại hoá ngành KBNN, cụ thể:
- Chưa được ĐTBD các nội dung theo tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức
danh đã được bổ nhiệm;
- Thiếu kiến thức về kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế;
- Trình độ tin học còn hạn chế, nhất là cán bộ ở khu vực miền núi, vùng
sâu, vùng xa;
- Trình độ ngoại ngữ thấp;
- Chưa được cập nhật kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu thường xuyên,
nguyên nhân một phần do kinh phí có hạn, mặt khác năng lực tổ chức công tác
ĐTBD còn hạn chế.
- Khả năng thích ứng của cán bộ trong một số tình huống chưa linh hoạt,
thiếu, sáng tạo, có lúc thiếu tự tin trong xử lý công việc, nhất là những công việc
đòi hỏi độc lập giải quyết.
Những năm qua, công tác ĐTBD phần lớn tập trung đào tạo kiến thức cơ
bản, chưa coi trọng ĐTBD chuyên sâu theo từng lĩnh vực quản lý.

Chưa có định hướng chiến lược ĐTBD cụ thể và chưa tổ chức xây dựng
hệ thống chương trình và giáo trình bồi dưỡng nghiệp vụ có tính chất chuyên
nghiệp, chuyên sâu và tổ chức bồi dưỡng thống nhất trong toàn hệ thống. Chưa
có chương trình ĐTBD đối với công chức hoạch định chính sách và công chức
thực thi chính sách, công tác ĐTBD chưa thực sự gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và
quy hoạch sử dụng cán bộ. Bồi dưỡng chuyên sâu, chuyên nghiệp chưa trở thành
chủ trương, biện pháp để tổ chức bồi dưỡng thống nhất trong toàn ngành.
Đội ngũ cán bộ làm công tác ĐTBD và đội ngũ giảng viên kiêm chức còn
thiếu về số lượng, yếu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn và phương
pháp sư phạm, năng lực quản lý còn hạn chế. Cơ sở pháp lý để thực hiện hoạt


động quản lý còn thiếu và không đồng bộ, đội ngũ cán bộ quản lý còn thiếu kinh
nghiệm và chưa được đào tạo chuyên sâu.
III.

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC HỆ THỐNG KBNN

1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống
KBNN:
Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có
đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu phát triển KBNN hiện đại trong
nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập kinh tế quốc tế.
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo lộ trình đến 2010 đáp ứng được
yêu cầu cải cách và hiện đại hoá hệ thống KBNN. Xây dựng hệ thống cơ sở
dữ liệu tập trung để thống nhất quản lý cán bộ, công chức toàn hệ thống
KBNN.
Thứ nhất, cần phải đổi mới công tác quản lý cán bộ theo các nội dung:

+ Định biên và xác định tiêu chuẩn cán bộ làm cơ sở xây dựng, phát triển
đội ngũ CBCC. Cơ cấu và sắp xếp lại đội ngũ CBCC đảm bảo chất lượng, nâng
cao tính chuyên nghiệp. Phát triển đội ngũ cán bộ tác nghiệp giỏi, đội ngũ cán bộ
hoạch định chính sách, đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học. Thực hiện quy
hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp theo
hướng trẻ hoá, đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển.
+ Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất
của cán bộ trên từng vị trí công tác.
+ Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, xây dựng bản mô tả
công việc đối với từng vị trí công tác cụ thể, xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh
giá cán bộ, đảm bảo tính rõ ràng, khách quan trong việc đánh giá CBCC.


+ Tăng cường sử dụng lao động của các tổ chức cung ứng dịch vụ chuyên
nghiệp đối với một số công việc hoặc lĩnh vực không cần phải bố trí cán bộ
trong biên chế KBNN.
Thứ hai, đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp ĐTBD, chú
trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ CBCC theo
chức trách và nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của hệ thống KBNN. Xây
dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo CBCC để triển khai có hiệu quả kế
hoạch ĐTBD hàng năm, phối hợp với các trường đại học để xây dựng bộ giáo
trình chuẩn về ĐTBD CBCC và sinh viên đại học được học tập, nghiên cứu về
nghiệp vụ kho bạc KBNN.
Thứ ba, hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo hướng:
+ Nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ
CBCC hệ thống KBNN, đặc biệt là đội ngũ cán bộ tác nghiệp. Đồng thời, chú
trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách, chuyên gia
đầu ngành có năng lực và trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu phát triển
hiện đại hóa của KBNN trong giai đoạn mới;
+ Sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực KBNN ở cả trung ương và địa

phương phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý
mới của KBNN;
+ Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được
giao. Thực hiện chế độ đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức
trách, nhiệm vụ được giao;
+ Sử dụng triệt để, có hiệu quả nguồn nhân lực của các tổ chức cung ứng
dịch vụ chuyên nghiệp thay thế việc bố trí biên chế cán bộ KBNN vào một số
công việc, lĩnh vực không cần thiết.
2. Một số giải pháp cơ bản để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hệ
thống KBNN:


2.1. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC
Nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD là một giải pháp cơ bản nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN. Do tính chất và đặc điểm nguồn
nhân lực hệ thống KBNN có vị trí đặc biệt quan trọng trong công tác quản lý tài
chính NSNN, đòi hỏi công tác ĐTBD phải có chiến lược và giải pháp phù hợp.
Vừa phải đào tạo về trình độ chuyên môn, kỹ thuật, vừa phải giáo dục chính trị
tư tưởng, đạo đức, văn minh văn hóa và thái độ ứng xử trong thi hành công vụ.
Cần có định hướng, kế hoạch đào tạo trong và ngoài nước, tranh thủ hợp tác quốc
tế để nâng cao chất lượng công tác ĐTBD CBCC. Mô hình tổ chức đào tạo phải
gắn với các đặc thù của ngành, phù hợp với đặc điểm ngành Tài chính và điều
kiện thực tiễn của ngành KBNN. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
thời gian tới công tác ĐTBD CBCC hệ thống KBNN cần phải đổi mới về nội
dung, phương pháp ĐTBD cụ thể.
2.1.1. ĐTBD nhằm thực hiện chuẩn hóa ngạch công chức
- ĐTBD kiến thức Lý luận chính trị và quản lý Nhà nước: Cử CBCC
tham gia các lớp đào tạo lý luận chính trị (cao cấp, trung cấp) và quản lý Nhà
nước (ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên) theo nội
dung, chương trình của Bộ Nội vụ quy định.

- ĐTBD kiến thức về tin học: Tuỳ theo đối tượng, cử cán CBCC tham gia
các chương trình ĐTBD tin học nâng cao và chuyên sâu, tin học cơ bản.
Trong giai đoạn tới, thực hiện chiến lược hiện đại hoá ngành KBNN,
trong đó việc triển khai dự án TABMIS, ngoài việc phải sớm trang bị đầy đủ
kiến thức tin học cơ bản cho toàn thể công chức chuyên môn nghiệp vụ cần đẩy
nhanh quá trình nâng cao trình độ tin học chuyên sâu về các lĩnh vực cho đội
ngũ cán bộ phục vụ dự án theo từng giai đoạn triển khai Dự án.


- ĐTBD ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số: Cử CBCC đi học tiếng Anh
theo các trình độ đại học, sau C, B, và chương trình tiếng Anh chuyên ngành
phục vụ dự án TABMIS.
Mở các lớp đào tạo tiếng dân tộc thiểu số cho các đối tượng CBCC công
tác tại các địa phương có nhiều người dân tộc thiểu số sinh sống để tạo thuận lợi
trong giao tiếp với người dân bản địa trong công tác quản lý và kiểm soát chi
NSNN, đặc biệt là những vùng có đời sống chính trị phức tạp.
ĐTBD tiếng Lào, Campuchia, Trung Quốc cho công chức đang công tác
tại các tỉnh giáp biên giới với các nước bạn.
2.1.2. ĐTBD theo chức danh lãnh đạo quản lý và trong quy hoạch lãnh
đạo
Ngoài việc đào tạo chuẩn hoá ngạch công chức theo quy định của Nhà
nước, cán bộ lãnh đạo và trong quy hoạch lãnh đạo cần phải được ĐTBD các nội
dung sau:
- ĐTBD chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng: Đào tạo đại học, sau đại
học, thạc sỹ, tiến sỹ (ưu tiên đào tạo đại học cho CBCC vùng núi, vùng sâu, hải
đảo, nơi có tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học thấp).
- ĐTBD kiến thức quản lý vĩ mô và hoạch định chính sách: nhằm cập
nhật tiếp thu những kiến thức mới về chính sách vĩ mô của Nhà nước và kỹ năng
hoạch định chính sách.
- ĐTBD kiến thức pháp luật: Luật, Nghị định, Thông tư, chính sách về

kinh tế, Tài chính của Việt Nam; Luật pháp quốc tế, luật, chính sách về kinh tế,
tài chính của các nước có quan hệ với Việt Nam.
- ĐTBD kiến thức về kỹ năng lãnh đạo, quản lý nguồn nhân lực; kỹ
năng xử lý các vấn đề liên ngành.
- ĐTBD kiến thức về kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế:


+ Lý luận về kinh tế, Tài chính và khoa học quản lý của nền kinh tế thị
trường, đặc biệt là kinh tế thị trường theo định hướng XHCN.
+ Kiến thức thực tiễn về quản lý kinh tế Tài chính của thế giới, đặc biệt là
những nước có tốc độ phát triển kinh tế nhanh và ổn định.
+ Các cam kết của Việt Nam trong khuôn khổ hiệp định đa phương, song
phương và các cam kết với các tổ chức quốc tế, đặc biệt là lộ trình hội nhập kinh
tế, tài chính của Việt Nam vào khu vực và thế giới.
- Bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: Đối với công chức
lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo (thời lượng 5 - 7 ngày cho mỗi nội dung).
+ Kỹ năng Quản lý quỹ ngân sách và các quỹ Dự trữ tài chính của Nhà nước.
+ Kỹ năng quản lý hoạt động, huy động vốn cho NSNN và cho đầu tư
phát triển, quản lý nợ Nhà nước.
+ Kỹ năng quản lý và điều hành tồn ngân quỹ KBNN.
+ Kỹ năng quản lý công tác kế toán và tổng kế toán Nhà nước.
+ Kỹ năng quản lý kiểm soát, thanh toán vốn đầu tư XDCB, chương trình
mục tiêu.
+ Kỹ năng điều hành, giám sát hoạt động kiểm tra, kiểm toán nội bộ.
+ Kỹ năng quản lý, điều phối các hoạt động của dự án xây dựng, dự án
hiện đại hóa ngành.
Đối với công chức lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo cấp phòng và tương
đương (thời lượng 5 – 7 ngày cho mỗi nội dung).
+ Kỹ năng kiểm soát chi, quản lý thu NSNN, kỹ năng bổ trợ quản lý đọc
và phân tích báo cáo Tài chính, phân tích, dự báo các chỉ tiêu về quản lý NSNN

phục vụ cho công tác chỉ đạo, điều hành NSNN.


+ Kỹ năng quản lý và tổ chức huy động vốn cho NSNN và cho đầu tư phát
triển, quản lý nợ Nhà nước.
+ Kỹ năng quản lý và chấp hành điều hành tồn ngân quỹ KBNN.
+ Kỹ năng quản lý và tổ chức công tác kế toán.
+ Kỹ năng kiểm soát, thanh toán vốn đầu tư XDCB, chương trình mục tiêu.
+ Kỹ năng kiểm tra, kiểm toán nội bộ.
+ Kỹ năng phân tích, dự báo, tổng hợp và báo cáo về lĩnh vực chuyên môn
được giao quản lý.
- Bồi dưỡng kiến thức khác:
+ Tập huấn, cập nhật các chính sách, cơ chế mới của Chính phủ, các Bộ,
Ngành liên quan đến hoạt động của hệ thống KBNN và biện pháp quản lý.
+ Tập huấn nghiệp vụ hàng năm để phổ biến, hướng dẫn triển khai các
chủ trương công tác, những quy định mới, các văn bản nghiệp vụ, các chính sách
chế độ mới và các chương trình ứng dụng mới.
Đối với mỗi cấp lãnh đạo, cần ĐTBD ở các mức độ và nội dung khác nhau
theo yêu cầu của công tác chỉ đạo, điều hành và chuyên môn đảm nhiệm.
2.1.3. ĐTBD đối với công chức hoạch định chính sách
- ĐTBD đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức:
+ Bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị: chương trình cao cấp theo nội
dung của Bộ Nội vụ đối với đối tượng cần phải đào tạo.
+ Bồi dưỡng kiến thức QLNN: chương trình chuyên viên, chuyên viên
chính, chuyên viên cao cấp.