Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại công ty cổ phần vật tư nông nghiệp nghệ an

1. Khái niệm, chức năng, ảnh hưởng của thù lao lao động trong quản trị
nhân lực:
2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Công ty Cổ phần Vật tư
Nông nghiệp Nghệ An :
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp Nghệ An
2.2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Công ty Cổ phần Vật tư
Nông nghiệp Nghệ An .
2.2.1. Thù lao tài chính:
a. Thù lao tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng
b. Thù lao tài chính gián tiếp:
2.2.2. Thù lao phi tài chính:
3. Những hạn chế chủ yếu của hệ thống thù lao hiện nay của Công ty Cổ
phần Vật tư Nông nghiệp Nghệ An
4. Một số giải pháp và kiến nghị hoàn chỉnh hệ thống thù lao.
1. Khái niệm, chức năng, ảnh hưởng của thù lao lao động trong quản trị
nhân lực:
Thù lao lao động là tất cả các khoản trả cho nhân viên cho dịch vụ của họ.
Thù lao tài chính trực tiếp – là tiền công nhận được dưới dạng lương tuần,
lương tháng, tiền thưởng, tiền hoa hồng.
Thù lao tài chính gián tiếp (phúc lợi) – là tất cả các khoản bằng tài chính mà
không năm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp.
Thu lao phi tài chính – là sự thoả mãn mà một người nhận được từ bản thân
công việc hoặc từ môi trường tâm lý và/hoặc vật chất nơi họ làm việc.
Thuyết động lực cho rằng người ta đánh giá hiểu quả công việc và thái độ của
họ bằng cách so sánh cả phần đóng góp của họ cho công việc và những lợi ích mà họ
được hưởng đó với những đóng góp và lợi ích của những người khác. Công bằng về
mặt tài chính dễ dàng so sánh với những người trong hoặc ngoài công ty.
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính như: Về phía tổ chức có quy
định của pháp luật, chính sách lương bổng, khả năng chi trả của công ty... Về phía
người lao động có kết quả công việc, các kỹ năng, năng lực thâm niên, kinh nghiệm,
1

tiềm năng...Về phía thị trường lao động có khảo sát về tiền lương, chi phí sinh hoạt,
nền kinh tế... Về phía công việc cần dựa trên cơ sở phân tích công việc, mô tả công
việc, và đánh giá thực hiện công việc.
2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Công ty:
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp Nghệ An
Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp Nghệ An được chuyển đổi từ DNNN
thành Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp Nghệ An có 100% vốn Cổ đông hoạt
động theo Luật doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ các quy định của hiến pháp, pháp
luật nhà nước và theo điều lệ công ty đồng thời được cụ thể hoá bằng quy chế nội bộ.
Ngành nghề kinh doanh: Kinh doanh phân bón các loại, giống cây trồng và sản
xuất phân bón tổng hợp NPK.
+ Sản phẩm sản xuất chính : Phân bón tổng hợp NPK
2.2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Công ty Cổ phần Vật tư
Nông nghiệp Nghệ An .
2.2.1. Thù lao tài chính:
a. Thù lao tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng
Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp Nghệ An là doanh nghiệp mới được cổ
phần hóa từ doanh ngiệp nhà nước vì thế các chế độ về thu lao lao động sau cổ phần
hoá có nhiếu ảnh hưởng của hệ thống thù lao lao động trước cổ phần, chủ yếu áp
dụng theo đúng các hướng dẫn của hệ thống thù lao lao động do nhà nước quy định.
Hiện nay, Công ty vẫn áp dụng hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp
lương trong các công ty nhà nước ban hành theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày
14/12/12004 của Chính phủ. Hệ số lương cơ bản theo bậc của các thang, bảng lương
và phụ cấp chức vụ nhân với mức tiền lương thối thiểu chung (Nhà nước quy định cụ
thể theo từng thời kỳ) dùng làm cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp (hiện nay, theo quy định Công ty đóng 18%, người lao động
đóng 7%); tiền lương ngừng việc; nghỉ ngày lễ, nghỉ hàng năm và các chế độ khác
theo quy định của pháp luật lao động.

Trong Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC có quy định tổng quỹ lương
của Công ty được phân chia như sau:
- Chi trả lương.
- Dành một phần tiền lương để chi các ngày lễ, tết cho CNVC.
- Trích 3% để khen thưởng đột xuất, trong đó:
2


+ 2% để Thủ trưởng các đơn vị thưởng cho những tập thể, các nhân có nhiều
thành tích trong SX-KD của đơn vị.
+ 1% để Công ty thưởng cho những tập thể, cá nhân có nhiều thành tích trong
việc khắc phục khó khăn, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Công ty.
- Dành một phần quỹ tiền lương để dự phòng cho năm sau, không vượt quá
15%.
Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC có quy định về các hình thức trả
công được áp dụng cụ thể:
- Các đơn vị sản xuất hưởng lương sản phẩm tập thể.
- Các đơn vị: Khối phòng Kỹ thuật – Nghiệp vụ, cán bộ chuyên trách Đảng,
Đoàn thể và các đơn vị phục vụ, phụ trợ hưởng lương theo thời gian
- Những công việc mang tính chất lao động giản đơn như: Vệ sinh tạp vụ, vệ
sinh công nghiệp, coi giữ xe, … hưởng lương khoán.
Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC có quy định về phương pháp tính
tiền lương cho các đơn vị theo từng chế độ trả lương nêu trên và tiền lương thanh
toán cho cá nhân người lao động được xác định theo công thức sau:
Tđvi
x nj x kj x Đi x hj
m
∑ nj x kj x hj
j=1

Tj =

Trong đó:
Tj:

Tiền lương của người thứ j

Tđvi:

Quỹ tiền lương của đơn vị i

m:

Số người trong đơn vị i

nj:

Số ngày công thực tế làm việc của người thứ j

kj:

Hệ số mức độ hoàn thành công việc của cá nhân thứ j, được chia thành

3 mức: A, B, C với A=1;B = 0,7; C=0,5 (gọi là hệ số xếp loại lao động hàng tháng).
Đi: Điểm đạt của đơn vị i được xét hàng tháng theo kết quả thực hiện các mục
tiêu của đơn vị (%).
hj: Hệ số cương vị của người thứ j, được xác định theo công thức sau:
hj = (h1 x h2 x h3)/2 + h4 + h5 + h6 + h7
Trong đó:
h1: Hệ số lương cơ bản (kể cả phụ cấp chức vụ) theo Nghị định số

205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/12004 của Chính phủ.
3


h2: Hệ số trình độ đào tạo cơ bản, cụ thể như: trên đại học, đại học (kỹ sư, cử
nhân), cao đẳng, trung cấp, CNKT, sơ cấp, đào tạo tại sản xuất, phân theo hệ chính
quy, không chính quy, …
h3: Hệ số theo chức danh, nhóm lương đối với lao động gián tiếp, cương vị
đang đảm nhiệm và bậc lương đối với lao động trực tiếp. Đối với lao động tập sự hệ
số h3 = 90% hệ số của người cùng cương vị.
h4: Hệ số quản lý (theo các chức vụ quản lý của Công ty từ Tổ trưởng SX,
trưởng kíp của xưởng, trưởng ca Công ty, Thủ trưởng, thủ phó các đơn vị cán bộ
chuyên trách các Đoàn thể, … đến Tổng giám đốc).
h5: Hệ số kiêm niệm các chức vụ Đoàn thể
h6: Hệ số thợ giỏi, kỹ sư giỏi
h7: Hệ số thâm niên.
Ngoài tiền lương thanh toán cho CNVC, hàng quý căn cứ theo mức độ hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty sẽ trích quỹ khen thưởng để thưởng quý
cho CNVC. Tiền thưởng được phân chia căn cứ theo hệ số hj bình quân của từng
người trong quý và xếp loại lao động hàng tháng trong quý đó. Hàng năm , căn cứ
vào hiệu quả và kết quả SX-KD của cả năm, Công ty có thưởng hoàn thành kế hoạch
năm hay tháng lương thứ 13 cho CNVC . Tiền thưởng được phân chia căn cứ theo hệ
số hj bình quân của từng người trong năm và xếp loại lao động hàng tháng trong
năm.
Ngoài ra còn thực hiện chế độ thưởng đột xuất cho CNVC có những thành tích
xuất sắc trong hoàn thành công việc đột xuất có yếu tố phức tạp, trước thời hạn như
trong việc xử lý các tình hướng phát sinh trong SX, xử lý sự cố, … và có sáng kiến,
đề xuất cải tiến có giá trị. Hàng tháng công ty đều có thưởng thi đua ca kíp, thưởng
tiết kiệm định mức, …
Công ty thực hiện chế độ nâng bậc lương hàng năm theo quy định của Nhà

nước. Đối với CNKT căn cứ theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Công nhân, đối với
viên chức gián tiếp theo tiêu chuẩn Viên chức. Hiện công ty đã ban hành bổ sung và
sửa đổi bảng hệ thống khung bậc lương công nhân, còn tiêu chuẩn Viên chức đang
bổ sung, hoàn thiện.
b. Thù lao tài chính gián tiếp:
Công ty luôn thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo yêu cầu của pháp luật
như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Công ty thực hiện tốt các
4


chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất.
Mặt khác, Công ty luôn quan tâm tổ chức thực hiện các phúc lợi tự nguyện cho
CNVC như:
- Tổ chức, phát triển các hoạt động văn hóa thể thao như: các câu lạc bộ cầu
lông, tennis, hội diễn văn nghệ quần chúng, đại hội thể thao … Không ngừng đầu tư,
nâng cấp các công tình: Nhà văn hóa, nhà thi đấu, bể bơi, sân tennis, thư viện.
- Thực hiện chế độ nghỉ phép và thanh toán tiền tàu xe cho CNVC. Hàng năm
đều tổ chức cho CNVC đi tham quan, nghỉ mát. Đối với CNVC có thành tích được
thưởng những chuyến du lịch trong hoặc ngoài nước.
- Khi Công ty đầu tư phát triển sản phẩm mới, thành lập công ty cổ phần đã tạo
điều kiện cho CNVC mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi.
- Quan tâm chăm sóc y tế tại chỗ: tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng các
nhân viên y tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại chôc. Hàng năm có tổ chức khám sức khỏe
định kỳ cho CNVC, khám bệnh phụ khoa cho nữ CNVC, tổ chức khám bệnh nghề
cho CNVC, ...
- Công ty thường xuyên tổ chức cho CNVC tham gia các lớp đào tạo, ở các
trình độ, chuyên nghành khác nhau có liên quan đến công việc.
- Thực hiện duy trì và phát triển các quỹ xã hội, từ thiện nhằm hỗ trợ một phần
khi CNVC gặp những khó khăn đột xuất.

2.2.2. Thù lao phi tài chính:
Công ty đã có những quan tâm đến các nhân tố của thù lao phi tài chính như:
- Về công việc: Thực hiện sắp xếp, phân công công việc đến từng tổ, nhóm, cá
nhân người lao động. Tạo điều kiện để CNVC tự chủ, sáng tạo trong công việc. Có
đánh giá việc thực hiện công việc và ghi nhận thành tích, khen thưởng kịp thời. Tạo
điều kiện để CNVC giỏi một nghề, biết nhiều nghề. Tạo môi trường và điều kiện để
người lao động phấn đấu thăng tiến.
- Môi trường làm việc: Công ty quan tâm cải thiện các điều kiện làm việc. Có
chính sách thu hút những nhà quản lý, nhân viên có năng lực.
3. Những hạn chế chủ yếu của hệ thống thù lao hiện nay của công ty.
Căn cứ trả lương của công ty chủ yếu là áp dụng theo hệ thống thang, bảng
lương và chế độ phụ cấp của nhà nước quy định. Trong khi đó hệ thống thang bảng
lương và chế độ phụ cấp nhà nước quy định có nhiều mặt chưa phù hợp với từng đơn
5


vị sản xuât kinh doanh và là hệ thống có tính hướng dẫn quy định tối thiểu để đảm
bảo quyền lợi tối thiểu của người lao động. Vì thế nếu cứ áp dụng nguyên những gì
quy định theo hệ thống thang, bảng lương và hệ thống phụ cấp này thì công ty có thể
khó cạnh tranh với các đơn vị khác trong việc ôn định lao động có trình độ và tay
nghề cao.
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty có nhiều hạn chế do
nguyên nhân chủ yếu là việc phân tích công việc, mô tả công việc ban đầu của công
ty không chi tiết.Việc theo dõi đánh giá vì thế cũng không có căn cứ để đánh giá.
Chưa có mức thù lao cho các chuyên gia nên việc thu hút và ộn định làm việc
của các chuyên gia giỏi còn nhiều hạn chế. Đặc biệt với việc vận hành các dây
chuyên sản xuất mới được chuyển giao từ nước ngoài.
4. Một số giải pháp và kiến nghị hoàn chỉnh hệ thống thù lao.
Công ty nên thực hiện phân tích lại các vị trí công việc củ thể, đưa ra được
bảng mô tả công việc đối với từng vị trí làm việc. Việc làm này là cần thiết để có thể

hoàn chỉnh hệ thống nhân sự.
Trên cơ sở hệ thống thang, bảng lương và hệ thống phụ cấp do Nhà nước quy
định công ty nên xây dựng một hệ thống thang bảng, lương và hệ thống phụ cấp
riêng của công ty dựa trên cơ sở hệ thống do Nhà nước quy định và đánh giá vị trí
công tác như đã được phân tích công việc và mô tả công việc, yêu cầu công việc...
Áp dụng hệ thống công nghệ thông tin để quản trị nhân sự. Hiện nay trên thế
giới cũng như trong nước đã sản xuất được nhiều hệ thống quản trị nhân sự tiên tiến
phù hợp với nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh. Hệ thống phần mềm thông minh kèm
theo các trang thiết bị cần thiết giúp cho người quản lý dễ dàng theo dõi đánh giá hầu
hết các nội dung của quản trị nhân sự như: Lưu trữ thông tin nhân viên; đánh giá
công tác của từng nhân viên, theo dõi tuyển dụng và đào tạo....
Do công ty luôn thực hiện các dự án mới, bản thân các dự án đã và đang triển
khai cũng cần có các chuyên gia để thực hiện công việc, vì thế để chủ động trong
việc giải quyết các công việc đặc biệt là xử lý các tình huống trong hệ thống, đối với
các vị trí chuyên gia ngoài việc thực hiện công tác đấu thầu theo chuyên đề thực
hiện, thì công ty nên duy trì đội ngũ chuyên gia tối thiểu và có mức thù lao riêng cho
từng vị trí. Mức thù lao này nên căn cứ vào mức thù lao của thị trường và thương
lượng giưa công ty và chuyên gia là chủ yếu.

6