PHÂN TÍCH về THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRẢ THÙ LAO LAO ĐỘNG tại OCEANBANK

PHÂN TÍCH VỀ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRẢ THÙ LAO LAO
ĐỘNG TẠI OCEANBANK
A. THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ THÀNH PHẦN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, thù lao lao động là công cụ chủ yếu làm
đòn bẩy kinh tế. Thông qua thù lao lao động, các nhà quản lý có thể khuyến khích
người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ.
Cho nên, với yêu cầu của bài viết này, tôi xin chọn đề tài “phân tích thực trạng về vấn
đề thù lao lao động tại Oceanbank” là đơn vị mà tôi đang công tác.
Vậy thực chất của thù lao lao động là gì? Theo Global Advanced Master of
Business Administration thì “Thù lao lao động là tổng số tất cả các khoản trả cho nhân
viên cho dịch vụ của họ”.Như vậy, ta có thể hiểu rằng: thù lao lao động là tổng tất cả
các khoản mà người sử dụng lao động trả cho người lao động vì người lao động đã tiêu
hao sức lao động của mình để làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
Các thành phần “Thù lao lao động” bao gồm:

Thù lao lao động

Thù lao vật chất

Lương
cơ bản

Phụ
cấp

Thưởng

Thù lao phi vật chất

Phúc

lợi

Cơ
hội
thăng
tiến

Công
việc
thú vị

Điều
kiện
việc
làm

-1-


B. BẢN TÓM TẮT QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI OCEANBANK VÀ
NHỮNG PHÂN TÍCH VỀ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRẢ THÙ LAO LAO ĐỘNG
TẠI OCEANBANK, KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP.

1. Tóm tắt nội dung bản quy chế trả lương, thưởng tại Oceanbank.
Xuất phát từ những kiến thức tôi đã thu nhận được trong quá trình học tập và
nghiên cứu về môn quản trị nguồn nhân lực cùng với những khái niệm cơ bản cũng như
cơ cấu của thù lao lao động như tôi đã có được, tôi đã bắt tay vào quá trình tìm hiểu về
thực trạng thù lao lao động tại đơn vị công tác của mình đang diễn ra như thế nào? Bởi
từ trước khi nghiên cứu môn học này, thù lao lao động với tôi đơn giản chỉ là vấn đề
lương và thưởng.

Quả thật, ở Oceanbank nơi tôi đang công tác, bộ phận nhân sự đã xây dựng một
bản quy chế trả lương, thưởng rất chi tiết và chặt chẽ. Tôi xin tóm lược lại những nội
dung cơ bản trong bản quy chế như sau:
Chương 1: Những quy định chung
Điều 1: Mục đích, yêu cầu.
1. Gắn việc phân phối tiền lương với kết quả kinh doanh.
2. Điều tiết phân phối thu nhập giữa các nhân viên theo một số tiêu chí.
Điều 2: Đối tượng và phạm vi áp dụng.
Điều 3: Nguyên tắc trả lương:
1. Tiền lương của Người lao động được trả căn cứ vào các yếu tố:
a. Thời gian làm việc;
b. Định mức lao động;
c. Năng suất, chất lượng và kết quả làm việc;
d. Kết quả kinh doanh của Ngân hàng và các đơn vị;
e. Công việc, chức vụ thực tế đảm nhận;
f. Trình độ, năng lực làm việc;
g. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

-2-


2. Thực hiện việc trả lương theo thoả thuận với các chức danh lãnh đạo chủ
chốt, chuyên gia, chuyên viên có kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt trong hoạt
động tài chính ngân hàng.
Điều 4: Ngạch, bậc lương và hệ thống thang lương trong Oceanbank
Điều 5: Kết cấu thu nhập của người lao động
Điều 6: Mức lương tối thiểu từ ngày 1/1/2008 là 2,000,000 vnd.
Điều 7: Xác định thời gian làm việc để tính lương.
Điều 8: Tiền lương làm căn cứ trích nộp bảo hiểm và kinh phí Công đoàn.
Điều 9: Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ nghỉ trong thời gian học tập.

Điều 10: Người lao động được cử đi biệt phái.
Điều 11: Chế độ tiền lương của các thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc
Ngân hàng.
Điều 12: Trả lương thêm giờ
Điều 13: Làm việc vào ban đêm
Điều 14: Trả lương trong các trường hợp khác.
Điều 15: Kế hoạch tiền lương.
Chương 2: Quy định cụ thể:
Phần 1: Quy chế trả lương:
I. Quỹ lương tại đơn vị:
Điều 16: Cơ sở hình thành và xác định quỹ lương.
II. Thực hiện trả lương:
Điều 17: Hình thức trả lương
Ngân hàng áp dụng chế độ trả lương theo thời gian và hình thức cụ thể là trả
lương tháng, công thức tính lương hàng tháng cho 1 người lao động như sau:
TL = P x HHT x NTT/NCĐ + PC
Trong đó:
1. Bậc lương chức danh của người lao động (P)
2. Hệ số hoàn thành nhiệm vụ của người lao động (HHT) đánh giá theo quy chế.

-3-


3. Ngày công làm việc:
- NTT: là ngày làm việc thực tế và những ngày nghỉ được hưởng 100% lương.
- NCĐ: là số ngày công theo chế độ trong tháng.
4. Phụ cấp (PC) áp dụng với một số chức danh có tính chất công việc đặc thù.
5. Mức lương tháng của người lao động (TL): Ngân hàng đảm bảo mức lương
tháng của người lao động không thấp hơn mức lương qui định của Nhà nước.
Điều 18 : Nguyên tắc thực hiện trả lương cho từng đơn vị và cho người lao động.

Điều 19 : Giao khoán lương cho các đơn vị.
Điều 20 : Chi lương hàng tháng.
Điều 21 : Chi lương hàng quý cho các đơn vị
Điều 22 : Quyết toán lương hàng năm.
Điều 23 : Quyết toán lương cho người lao động.
Điều 24 : Đánh giá hệ số hoàn thành theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ
Điều 25 : Lương bổ sung.
Điều 26 : Quy trình thực hiện việc trả lương trong nội bộ ngân hàng.
Điều 27 : Thời gian chi trả lương.
Phần 2: Quy chế trả thưởng:
Điều 28 : Nguồn quỹ khen thưởng
Điều 29 : Nguyên tắc phân phối tiền thưởng.
Điều 30 : Đối tượng xét thưởng.
Điều 31 : Phân quyền xếp loại thưởng
Điều 32 : Tiêu chuẩn xếp loại thưởng.
Điều 33 : Hệ số thưởng của người lao động và đơn vị.
Điều 34 : Tiền thưởng của Ban quản lý điều hành.
Điều 35 : Xác định quỹ khen thưởng của đơn vị và của người lao động.
1. Quỹ khen thưởng của đơn vị:

-4-


QTPi 

QT

x(HPi x QLHS1 - i)

m

 (H i x QL
P

HS1 - i

)

i 1

Trong đó:
- QT: Quỹ khen thưởng của Ngân hàng được hình thành;
- QTPi: Quỹ khen thưởng của đơn vị i
- HPi: Hệ số thưởng của đơn vị i (điều 33)
- QLHS1- i : Quỹ lương hệ số 1 của đơn vị i trong kỳ
- m : số đơn vị được xét thưởng
2. Tiền thưởng của Người lao động trong kỳ được xác định như sau:
TTi 

QTPi
n

 (H

i

x(Hi x TLHS1 - i)

x TLHS1 - i)

i 1

Trong đó:
- TTi : Tìên thưởng của Người lao động i
- QTPi : Quỹ khen thưởng của đơn vị i;
- Hi : Hệ số thưởng của Người lao động i;
- TLHS-1: Quỹ tiền lương hệ số 1 của Người lao động i trong kỳ
- n: Số Người lao động của đơn vị
Điều 36 : Quy trình thực hiện:
Điều 37 : Các hình thức thưởng thi đua, thưởng đột xuất
Chương 3: Điều khoản thi hành.
Điều 39: Tổ chức thực hiện.
2. Phân tích về thực trạng hoạt động trả thù lao lao động tại Oceanbank và những
kiến nghị, giải pháp.
2.1 Thù lao vật chất:

-5-


Xét về cơ bản, tôi cho rằng bộ nhân sự bên tôi đã xây dựng được bản quy chế
lương, thưởng cho đội ngũ người lao động là khá hoàn chỉnh, ngoài bản quy chế này, bộ
phận nhân sự còn đưa ra các bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao
động theo định kỳ tháng và quý để xét duyệt mức lương hàng tháng và mức thưởng
hàng quý.
a. Hoạt động trả lương, thưởng tại Oceanbank.
Theo cá nhân tôi nếu chỉ xét về góc độ trả lương, thưởng thì thực tế hoạt động trả
lương, thưởng của Oceanbank còn gặp một số hạn chế như sau:
Thứ 1:
Về “Điều 1: mục đích, yêu cầu ” của bản quy chế tôi cho rằng bộ phận nhân sự
cần bổ sung thêm 2 mục đích và yêu cầu sau:

- Thúc đẩy các đơn vị chủ động bố trí và sử dụng lao động có hiệu quả.
- Nâng cao trách nhiệm, quyền hạn của Giám đốc Sở giao dịch, chi nhánh trong
việc quản lý, phân phối tiền lương đối với người lao động tại đơn vị.
Lý do tôi đưa thêm 2 nội dung trên là vì trong bản quy chế này, tôi nhận thấy vấn
đề quỹ lương, thưởng của các đơn vị đã được giao chỉ tiêu kèm theo chỉ tiêu kế hoạch
về lợi nhuận. Vì vậy bản quy chế này cần thúc đẩy hơn nữa tính chủ động, trách nhiệm
và quyền hạn của lãnh đạo các đơn vị.
Thứ 2:
Về “Điều 12: trả lương làm thêm giờ” theo tôi nhận thấy, thủ tục xét duyệt vấn
đề làm thêm giờ của nhân viên quá phức tạp, mọi đầu mối hầu như đều tập trung về
Tổng giám đốc của Oceanbank, điều này là chưa hợp lý đối với một ngân hàng.
Theo tôi, một khi vấn đề quỹ lương và chỉ tiêu lợi nhuận đã được giao xuống cho
từng đơn vị. Song song với việc tăng tính chủ động, quyền hạn cho lãnh đạo các đơn vị
như tôi đã đề cập bên trên thì việc quyết định phê duyệt thủ tục làm thêm giờ cho nhân
viên sẽ thuộc quyền hạn của lãnh đạo đơn vị, từ đó nhằm đánh giá đúng và khen
thưởng, động viên kịp thời với những cá nhân đã có những đóng góp nhất định vào hoạt
động chung của ngân hàng.

-6-


Còn việc ban lãnh đạo cấp cao của Oceanbank có thể thực hiện kiểm tra chéo
hoạt động làm thêm giờ của nhân viên các bộ phận thông qua bộ phận kiểm soát và
nhân sự.
Thứ 3:
Về hình thức trả lương, thưởng của Oceanbank, tôi nhận thấy có một điều bất
cập như sau: Hệ số lương, thưởng cho các cá nhân, đơn vị quá phụ thuộc vào chỉ tiêu kế
hoạch đạt được của từng đơn vị. Bản thân là một chuyên viên trong lĩnh vực ngân hàng,
tôi hiểu rằng vấn đề lợi nhuận là một khía cạnh đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, những
bản đánh giá kết hoàn thành công việc của nhân viên trong kỳ thường đưa ra những chỉ

tiêu chung chung, mơ hồ và tôi cũng nhận thấy, nhân viên làm các bản đánh giá này
thường chỉ nhằm mục đích hoàn thành thủ tục cần có, bởi mức lương trong kỳ của họ
đã được ấn định ở loại xuất sắc, tốt, hoàn thành nhiệm vụ hay không hoàn thành nhiệm
vụ ở chỉ tiêu lợi nhuận của cả đơn vị mà họ tham gia rồi. Những bất cập và những thủ
tục làm cho có lệ này đã không thể khuyến khích tinh thần làm việc sáng tạo của đội
ngũ nhân viên chúng tôi.
Ngoài ra, dựa vào các mức hoàn thành chỉ tiêu lợi nhuận được giao cho các đơn
vị có thu – chi trong bản quy chế được quy định như sau:
Hoàn thành xuất sắc

: trên 1.3

Hoàn thành tốt

: trên 1.1 – 1.3

Hoàn thành nhiệm vụ

: từ 1.0 – 1.1

Không hoàn thành nhiệm vụ

:0.5- 0.9

Oceanbank đã đưa ra các hệ số lương, thưởng đối với các cá nhân trong đơn vị
như sau :
-

Hệ số 1.2: đối với cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

-

Hệ số 1.1: đối với cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

-

Hệ số 1.0: đối với cá nhân hoàn thành nhiệm vụ được giao.

-

Hệ số 0.9: đối với cá nhân hoàn thành có mức độ nhiệm vụ được giao.

-

Hệ số 0: đối với các cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Ngay khi nhận được thông báo trên, trong phòng ban của chúng tôi đã có những
-7-


nhận xét như sau : Cần xét duyệt hệ số lương cho nhân viên các bộ phận kinh doanh có
thu chi bằng với hệ số hoàn thành chỉ tiêu lợi nhuận, có như vậy Oceanbank mới
khuyến khích động viên những cán bộ trong các phòng ban kinh doanh đó, và tôi có thể
ví dụ ra đây rằng : bộ phận kinh doanh ngoại hối chúng tôi thường xuyên hoàn thành
160% chỉ tiêu lợi nhuận và thậm chí đến 200% chỉ tiêu. Đối với cá nhân tôi, tôi cho
rằng ý kiến của các bạn đồng nghiệp cũng có phần đúng : đó là chúng tôi luôn lỗ lực
hoàn thành chỉ tiêu lợi nhuận rất tốt, nhưng dù có tốt đến đâu (dù là hoàn thành 200%
chỉ tiêu lợi nhuận thì chúng tôi cũng chỉ nhận được tối đa 120% số lương, thưởng theo
quy định thông thường, ngoài ra không có sự đánh giá ghi nhận khuyến khích nào khác
trong tháng).

b. Vấn đề phụ cấp và phúc lợi tại Oceanbank.
Cũng như các ngân hàng khác tại Việt Nam, Oceanbank đã thực hiện tốt các vấn
đề phụ cấp và phúc lợi cho nhân viên như:
(1) Chế độ nghỉ làm hưởng nguyên lương.
- Làm việc đủ 12 tháng trong năm được nghỉ 12 ngày phép.
- Vợ hoặc chồng của CBNV, bố mẹ đẻ, bố mẹ nuôi bên chồng hoặc bên vợ mất được
nghỉ 02 ngày.
- Ông bà nội, ông bà ngoại, anh em ruột của CBNV mất được nghỉ 02 ngày.
- Cưới vợ hoặc lấy chồng được nghỉ 3 ngày.
- Con lập gia đình được nghỉ 1 ngày.
- Nghỉ đẻ theo chế độ BHXH.
- Các ngày lễ, tết được nghỉ theo quy định của nhà nước.
- CBNV đi công tác các tỉnh từ 5 ngày liên tục trở lên được phép nghỉ 1/2 ngày của
ngày làm việc tiếp theo sau ngày đi công tác về.
(2) Chế độ phúc lợi và các khoản phụ cấp
- Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp khu vực nếu có.
- Phụ cấp ăn trưa: 20.000đ/người/ ngày làm việc
- Phụ cấp điện thoại cho NV kinh doanh 200.000đ/người/tháng
-8-


- Các dịp lễ tết sẽ tùy thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh trong kỳ.
Nhận xét: Các khoản phúc lợi của ngân hàng thường là không ổn định do phụ
thuộc vào kết quả kinh doanh của ngân hàng trong kỳ xét duyệt. Theo quan điểm của cá
nhân tôi, việc trích lập quỹ phúc lợi của ngân hàng làm chưa phù hợp nên mới có sự
thay đổi lớn giữa các năm. Vậy bộ phận nhân sự cần kết hợp với bộ phận kế hoạch tài
chính đưa ra kế hoạch chi tiết cụ thể cho việc sử dụng quỹ phúc lợi tránh để xảy ra
trường hợp chênh lệch lớn trong các năm gây tâm lý hụt hẫng cho đội ngũ nhân viên.
2.2 Thù lao phi vật chất:
a. Cơ hội thăng tiến.

Thời buổi bây giờ, chuyện “sống lâu lên lão làng” tưởng chừng hiếm khi xảy ra, nhân
viên muốn thăng tiến cần phải có tài năng thật. Tuy nhiên, qua hai năm làm việc tại
Oceanbank tôi nhận thấy rằng cơ hội thăng tiến của nhân viên vẫn phần lớn phụ thuộc
vào đánh giá cảm tính của người lãnh đạo trực tiếp của mình. Oceanbank hoàn toàn
chưa có cơ chế cho những cán bộ có tài năng thực sự, và chuyện thăng tiến vượt cấp
hầu như là rất hiếm gặp. Theo ý kiến cá nhân tôi, Oceanbank cần hình thành một cơ chế
thăng tiến bình đẳng cho tất cả các nhân viên trong thời gian tới như:
(1) Điều chỉnh chiến lược nhân sự sau khủng hoảng:
Tôi cho rằng, toàn bộ hệ thống ngân hàng Việt Nam đang phải đối mặt với
những khó khăn rất lớn của tình hình thị trường tài chính hiện tại, tuy nhiên bộ phận
nhân sự cần chuẩn bị cho một kế hoạch điều chỉnh chiến lược và chính sách nhân sự để
tận dụng cơ hội sau khủng hoảng.
Tái cấu trúc mô hình quản lý nhân sự là hoạt động thứ hai thu hút sự quan tâm
của các nhà quản lý, từ đó tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho đội ngũ nhân viên cũ cũng
như nhân sự tuyển mới.
Trong chiến lược nhân sự đó, xét về mặt dài hạn, Oceanbank cần chú trọng hơn
công tác đào tạo nghiệp vụ, phát triển các kỹ năng cho nhân viên: như kỹ năng quản lý,

-9-


giao tiếp, đàm phán ... nhằm tạo lập một môi trường làm việc chuyên nghiệp trong ngân
hàng, tăng khả năng cạnh tranh với các ngân hàng bạn.
(2)Làm thế nào để giữ chân nhân tài?
Tuyển dụng được nhân sự tài năng đã khó, việc giữ chân đội ngũ nhân sự tài
năng này càng khó hơn. Điều này đòi hỏi các lãnh đạo Oceanbank không chỉ có các
chính sách đãi ngộ xứng đáng mà còn phải có các phương pháp tiếp cận phù hợp.
Trong một cuộc điều tra nhỏ ở Việt Nam cho thấy có đến 35% các ý kiến cho
rằng sử dụng các biện pháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và 24% cho
rằng sử dụng các biện pháp liên quan đến ghi nhận và tôn vinh đóng góp của nhân sự

tài năng sẽ là hiệu quả hơn để giữ chân nhân tài so với các biện pháp liên quan đến
lương. Vì vậy, theo tôi Oceanbank cần tạo cơ chế cho việc thăng tiến với các nhân viên
dựa trên bảng đánh giá của bản thân nhân viên, đồng nghiệp và quản lý của mình một
cách nghiêm túc, như tổ chức họp, bình bầu trong đơn vị để lựa chọn một số ứng viên,
sau đó đánh giá các ứng viên đó theo một số tiêu chí sau:
* Kết quả thực hiện chỉ tiêu được giao (đạt bao nhiêu % kế hoạch?)
* Các tiêu chí chung
- Chấp hành quy chế, quy định chung của Ngân hàng
- Khả năng thiết lập các mối quan hệ (Với nhân viên; với bộ phận khác trong
Ngân hàng; với Đối tác)
- Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ/chuyên môn
* Năng lực Điều hành Tổ chức
- Khả năng điều hòa các nguồn lực cho công việc
- Tạo môi trường làm việc cho bộ phận
- Triển khai, giám sát việc thực hiện các Quy định, hướng dẫn của Ngân hàng
đến bộ phận
* Khả năng lập và thực hiện kế hoạch
- Lập và thực hiện kế hoạch cho bộ phận

- 10 -


* Có sáng kiến được công nhận (các ý tưởng sáng tạo đã được áp dụng trên
thực tế, nhằm tăng hiệu quả lao động)
- Áp dụng nội bộ đơn vị
- Áp dụng tại 2 đơn vị trở lên
(3) Sử dụng nhân tài đúng vị trí
Khi tuyển dụng được nhân sự tài năng vào bộ máy của Oceanbank, để đảm bảo
phát huy tối đa kiến thức và kinh nghiệm của người tài, lãnh đạo Oceanbank cần phải
biết làm thế nào để sử dụng nhân tài đúng vị trí. Việc sử dụng “đúng người, đúng việc”

còn giúp các nhân sự tài năng cảm thấy được “đối xử” tôn trọng và cảm thấy yêu thích
công việc hơn nhiều, và đây cũng là một biện pháp giúp họ gắn bó với doanh nghiệp lâu
hơn bên cạnh các biện pháp giữ chân nhân tài khác.
b. Công việc thú vị
Về khía cạnh công việc thú vị trong thù lao lao động, với cá nhân tôi thì ngân
hàng là một ngành khá thú vị, tôi luôn yêu thích các hoạt động liên quan đến tài chính
vì đây là một ngành năng động, ngoài đòi hỏi về kiến thức ngành tài chính nhân viên
ngân hàng cần phải có sự cảm nhận tốt về những biến đổi của thị trường, sự khéo léo,
khôn ngoan trong giao tiếp, ngoài ra đây còn là một ngành có tiềm năng phát triển trong
tương lai và có nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Ở Oceanbank, tôi luôn nhận được ý kiến của các bạn bè đồng nghiệp về công
việc mà họ đang làm, đa số họ cho rằng làm công việc mà họ đang làm là khá hấp dẫn,
thú vị. Oceanbank là một ngân hàng có những biến đổi không ngừng về sản phẩm, dịch
vụ tài chính, điều này đã kích thích khả năng sáng tạo cho đội ngũ nhân viên.
c. Điều kiện việc làm
Cũng như bao ngân hàng khác, khi đã là nhân viên của Oceanbank dù làm việc
tại quỹ tín dụng, điểm giao dịch… cho đến các văn phòng hội sở thì nhân viên của
Oceanbank luôn được trang bị cơ sở vật chất tiện nghi , hiện đại và sang trọng. Điều
- 11 -


kiện làm việc tốt đã tạo cho nhân viên của Oceanbank có một cảm giác thoải mái, tự tin
trong công việc. Theo ý kiến cá nhân tôi thì môi trường làm việc trong Oceanbank thực
sự là rất đoàn kết.
C. KẾT LUẬN:

Câu chuyện thù lao lao động luôn là một chủ đề được quan tâm trong xã hội hiện
nay với nhiều khía cạnh khác nhau: lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến,
điều kiện làm việc..., đặc biệt là trong ngành ngân hàng, một ngành mà tôi đang tham
gia công tác và nó đang ngày càng được xã hội quan tâm, thu hút ngày càng nhiều lực

lượng lao động trong xã hội. Thiết nghĩ nếu cơ quan có ăn nên làm ra thì mới có thể trả
thù lao lao động tốt cho nhân viên. Nhưng cơ quan, doanh nghiệp muốn ăn nên làm ra
thì cũng cần phải biết đầu tư. Và giờ đây thù lao lao động không chỉ đơn thuần là các
khoản chi phí về tiền lương, mà thù lao lao động đang dần được coi là một khoản đầu tư
cần được tính toán kỹ lưỡng.
Cũng trong đại hội tổng kết 6 tháng đầu năm 2011, nhiều cá nhân, tập thể xuất
sắc của Oceanbank đã được Ngân hàng Nhà nước, Công đoàn ngành Ngân hàng khen
thưởng. Ban lãnh đạo Oceanbank nêu rõ mục tiêu hoạt động của ngân hàng trong 6
tháng cuối năm là tập trung hoàn thành kế hoạch kinh doanh, đồng thời “đổi mới công
tác tuyên truyền, tham gia hiệu quả vào quản lý người lao động, đảm bảo tăng thu nhập
cho người lao động cùng với những chế độ đãi ngộ, những cơ hội thăng tiến cho những
nhân viên có thành tích xuất sắc nhằm giữ vững sự ổn định và phát triển bền vững vì
quyền lợi của người lao động và bảo vệ uy tín của Ngân hàng”.
Là một thành viên trong Oceanbank, tôi thực sự có niềm tin vào tổ chức của
mình với những bước đi vững chắc và đúng hướng trên con đường phát triển bền vững
của Oceanbank nói chung và quyền lợi của từng người lao động như chúng tôi nói
riêng.
Hà nội, ngày 12 tháng 08 năm 2011
Thực hiện
- 12 -


Đỗ Thị Hà

- 13 -