Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng thương mại CP công thương việt nam viettinbank

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM VIETTINBANK

Nhân sự là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kỳ
doanh nghiệp nào tuy nhiên việc tuyển dụng nhân viên quả là một bài toán khó đối với
nhiều doanh nghiệp. Hiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng cũng lựa
chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số người ứng cử đôi khi không
bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với
doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vậy, để tìm kiếm, thu hút và
tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải biết nhiều nguồn
cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực
hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả. Trên cơ sở kiến thức tiếp thu được và kinh
nghiệm trong thực tiễn, tôi đã lựa chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân
sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam”

I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Quá trình tuyển mộ
1. 1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự.
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn


đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ
cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ,
hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không
đạt được như các yêu cầu mong muốnhay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn
xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các

chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động
…
1. 2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở
bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong thường
được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có
ý nghĩa hơn.
a, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc
và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thểphát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",


mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng
hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển
mộ.
b, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu
hút sau đây:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền

thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và
các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao
động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch
quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối
với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn
trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối
với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân
lực. .Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,trung học
chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa
phương và Trung ương.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa


chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển
dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới
những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
2. Quá trình tuyển dụng
2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều
nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực
sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ

phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo
doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và
tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được
nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
2.2.Các nguồn và hình thức tuyển dụng nhân sự
a, Các nguồn nhân sự tuyển dụng:
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh
nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong
thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn,


nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh
nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm
nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ,
nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh
nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc
như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử
dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân
lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các
trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao
động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh
nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển
dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng
dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
b, Các hình thức tuyển dụng nhân sự
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau,

tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các
trường đại học, cao đẳng
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là hình
thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các
kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu cầu và tính chất công
việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều


hình thức với nhau.
Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên
trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá
nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức này
thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản
trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm
và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển
dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó
mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận
các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp
với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG
TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM.
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) là một trong những Ngân
hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam, có tổng tài sản lớn, chiếm thị phần cao trong
lĩnh vực tài chính ngân hàng Việt Nam với tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm trên

20%. VietinBank có mạng lưới hoạt động được phân bố rộng khắp trên 63 tỉnh, thành
phố trong cả nước, gồm: 150 Sở giao dịch, chi nhánh; gần 1000 Phòng Giao dịch; 02
Văn phòng đại diện trong nước; 06 Công ty con và có quan hệ giao dịch đại lý với 850
ngân hàng, các định chế tài chính trên thế giới. VietinBank đang xúc tiến thành lập các


chi nhánh tại nước ngoài, năm 2010 nhiều tập đoàn tài chính nước ngoài là đối tác, cổ
đông chiến lược của Vietinbank.
Với mục tiêu tìm kiếm, thu hút nhân tài để bổ sung kịp thời lực lượng lao động có
trình độ, năng lực, xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển, VietinBank coi
công tác phát triển nguồn nhân lực là một trọng tâm trong chiến lược phát triển vì vậy
khi có nhu cầu về nhân sự, Vietinbank đã xây dựng những kế hoạch chi tiết cho từng đợt
tuyển dụng. Phòng Tổ chức cán bộ và đào tạo có chức năng tham mưu cho lãnh đạo
(Ban giám đốc, Hội đồng quản trị,…) về việc hoạch định các chính sách tuyển dụng
như: Xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định địa chỉ tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng,
các mục tiêu tuyển dụng cụ thể. Phòng Tổ chức cán bộ và đào tạo chịu trách nhiệm hầu
hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh
đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin
việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để
đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc
đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng Tổ chức cán bộ và đào tạo cũng chịu trách
nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển dụng, nghiên cứu để đưa ra được những qui trình
tuyển dụng có hiệu quả nhất.
1. Công tác tuyển mộ
Năm 2011 là năm đầu tiên Vietinbank thực sự triển khai tuyển mộ cán bộ quản lý
rộng rãi và công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng.
1.1. Vị trí tuyển mộ
Được Vietinbank mô tả chi tiết vị trí, chỉ tiêu tuyển dụng và độ tuổi phù hợp cho
từng vị trí. Các ứng viên tham dự có thể đăng ký 02 nguyện vọng dự tuyển:
- Nguyện vọng 1 tại các chi nhánh trên địa bàn, khu vực dự thi nếu đạt yêu cầu

theo nguyện vọng.


- Nguyện vọng 2 tại các chi nhánh, đơn vị khác có chỉ tiêu tuyển.
1.2. Nguồn và kênh thông tin tuyển mộ.
a, Nguồn nội bộ:
Khuyến khích các cán bộ quản lý, người lao động Vietinbank đáp ứng đủ các điều
kiện tiêu chuẩn về trình độ, năng lực và kinh nghiệm công tác tham gia dự tuyển. Cán bộ
tham dự thi tuyển không nhất thiết phải là cán bộ đang giữ chức vụ tương đương.
Vietinbank khuyến khích và ghi nhận những cán bộ tham gia ứng tuyển vào những vị trí
Vietinbank có chỉ tiêu tuyển dụng.
Giám đốc các chi nhánh có chỉ tiêu tuyển dụng hoặc thuộc khu vực có chỉ tiêu
tuyển dụng có trách nhiệm thông báo công khai thông tin tuyển dụng đến từng CBCNV
trong chi nhánh.
Thông tin về ứng viên nội bộ tham gia thi tuyển sẽ được Hội đồng tuyển dụng,
Vietinbank giữ bí mật tuyệt đối.
b, Nguồn bên ngoài:
Đăng thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Ngoài danh sách ứng viên chủ động đăng ký dự thi, thành viên HĐQT, thành viên
Ban điều hành được phân công trực tiếp phụ trách chi nhámh, Ban Giám đốc, trưởng
phòng của các chi nhánh có chỉ tiêu tuyển dụng hoặc thuộc khu vực có chỉ tiêu tuyển
dụng có trách nhiệm tìm kiếm, thu hút và giới thiệu các ứng viên tốt, có trình độ, năng
lực, kinh nghiệm công tác đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn cuả NHCT. Chỉ tiêu tìm
kiếm, thu hút, giới thiệu ứng viên là một trong những căn cứ đánh giá xếp loại cuối năm
đối với cán bộ quản lý.
1.3. Đăng thông tin tuyển mộ.
a, Thông tin tuyển nội bộ.


Vietinbank công bố thông tin rộng rãi tới toàn cán bộ công nhân viên toàn hệ

thống thông qua mạng nội bộ, tờ Thông tin Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
Giám đốc chi nhánh có chỉ tiêu tuyển dụng hoặc thuộc khu vực có chỉ tiêu tuyển
dụng có trách nhiệm thông báo rộng rãi tới toàn thể cán bộ ngườ lao động của đơn vị
mình quản lý về nội dung liên quan đến kỳ thi tuyển dụng.
b, Thông tin tuyển bên ngoài:
Thông tin tuyển dụng đăng tải công khai, rộng rãi trên website http://
www.vietinbank.vn, và các phương tiện truyền thông:
- Báo điện tử Vnexpress và Dantri (Đăng banner)
- Website http:// www.vietnam works.com
- Trang intranet; website của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam http:// www.vnbaorg.
info, website Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Các forum, diễn đàn: Linkedin; />- Báo lao động, Hà nội mới đối với khu vực phía Bắc.
- Báo Tuổi trẻ, Sài gòn giải phóng, Thanh niên đối với khu vực TP HCM.
- Và các báo, đài truyền hình địa phương tại các chi nhánh thuộc khu vực có chỉ
tiêu tuyển dụng.
1.4. Quy trình tuyển mộ.
a, Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu.
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng
cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của
các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên.


Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam công bố rõ những tiêu chuẩn của các
ứng viên tham gia như trình độ học vấn, độ tuổi…Các chi nhánh có trách nhiệm nhập
thông tin ứng viên vào chương trình phần mềm tuyển dụng. Thông tin nhập vào chương
trình phần mềm phải đảm bảo chính xác và đầy đủ. Giám đốc các chi nhánh chịu trách
nhiệm trước HĐQT về tính chính xác của các thông tin được nhập vào chương trình
phần mềm tuyển dụng.
b, Cho làm bài kiểm tra, sát hạch.
Các ứng viên tham gia thi tuyển phải xây dựng một đề án kinh doanh. Đề thi sẽ

được gửi từ hòm thư của Giám đốc Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến
hòm thư của từng ứng viên. Sau thời gian 3 ngày các ứng viên gửi lại file mềm đề án đã
xây dựng cho Hội đồng tuyển dụng để chấm đề án.
Hình thức kiểm tra, sát hạch này theo quan điểm của cá nhân tôi thì chưa thực sự
khách quan. Việc kiểm tra gián tiếp như trên khiến các ứng viên có thể gian dối trong
quá trình làm bài vì vậy sẽ không đánh giá chính xác khả năng, trình độ của các ứng
viên.
c, Phỏng vấn.
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có
“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua
hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin.
Các ứng viên bảo vệ trực tiếp đề án trước Hội đồng và được Hội đồng phỏng vấn
phản biện và phỏng vấn chuyên sâu nghiệp vụ.
2. Công tác tuyển dụng.


Hàng năm Vietinbank đều tổ chức các đợt tuyển dụng nhằm tìm kiếm, thu hút,
tuyển dụng các sinh viên khá, giỏi tại các trường Đại học trong và ngoài nước, các cán
bộ có kinh nghiệm, trình độ hiện đang công tác tại doanh nghiệp, các NHTM khác về
công tác tại Vietinbank nhằm bổ sung kịp thời lực lượng cán bộ có trình độ, năng lực,
xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển của Vietinbank.
2.1. Hình thức thi tuyển.
- Tổ chức thi tuyển tập trung tại 2 khu vực Hà Nội và TP Hồ Chí Minh.
- Tổ chức thi tuyển theo cụm trong hệ thống NHCT Việt Nam, trong đó giao cho
1 đơn vị làm đầu mối.
- Đợt thi tuyển chia làm 02 vòng: Vòng 1 thi các môn nghiệp vụ, Logic, Anh Văn.
Vòng 2 các thí sinh tham gia phỏng vấn trực tiếp.
2.2. Đăng thông tin tuyển dụng:
- Đối với các Sở giao dịch, chi nhánh trên địa bàn Hà Nội, NHCT Việt Nam sẽ
đăng tin tuyển dụng trên Báo Hà Nội mới, Báo Lao động, Thanh niên, các website http://

www.vietnamwork.com.vn; www.vietinbank.vn; www.vietinbankschool.edu.vn.

- Đối với các Sở giao dịch, chi nhánh trên địa bàn TP Hồ Chí Minh, giao Văn
phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh đăng tin tuyển dụng trên ít nhất 3 số báo Tuổi trẻ,
Báo Lao động, Báo Sài Gòn giải phóng.
- Đối với các cụm khác, các đơn vị có trách nhiệm đăng thông tin tuyển dụng ít
nhất trên 03 số báo địa phương.


Thông báo tuyển dụng nêu rõ số lượng của từng vị trí công việc, của từng đơn vị,
thời gian, địa điểm tuyển dụng.
2.3. Quy trình tuyển dụng:
- Xét tuyển qua hồ sơ: tiêu chí tuyển chọn cần dựa trên thành tích học tập, kinh
nghiệm thực tế. Việc rà soát này chỉ mang ý nghĩa giúp giảm tải công việc sàng lọc hồ sơ
cho bộ phận nhân sự.
- Kiểm tra trình độ: bài kiểm tra được thiết kế phù hợp với mỗi vị trí, phù hợp với
yêu cầu công việc của từng vị trí.
- Vòng sau cùng sẽ là phỏng vấn: Các thí sinh được tham gia phỏng vấn phải đạt
yêu cầu điểm trung bình các môn thi ở vòng 1 phải trên 5 điểm, số lượng thí sinh tham
gia vòng 2 giới hạn tối đa không quá 2 lần số chỉ tiêu lao động được giao cho từng đơn
vị tuyển dụng. Hệ thống câu hỏi phỏng vấn được lấy trong bộ câu hỏi do Trường Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực soạn thảo bao gồm cả phần nghiệp vụ và phần đánh giá
kỹ năng mềm.

III. KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT.
Để đạt mục tiêu thu hút, tuyển dụng những lao động có trình độ; đồng thời tiến
hành cơ cấu nhanh, mạnh đội ngũ cán bộ quản lý trong hệ thống Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam, tôi có một số đề xuất đối với công tác tuyển dụng của Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam như sau:
1. Xác định rõ yêu cầu tuyển dụng

Cần xác định được chính xác Ngân hàng đang cần những lao động như thế nào.
Việc phân tích tỉ mỉ các yêu cầu công việc và đặc điểm tính cách cá nhân rất quan trọng
bởi khi sử dụng chúng trong màn phỏng vấn có thể xác định được ứng viên đó có đáp
ứng được các yêu cầu công việc hay không. Và bên cạnh đó, cũng rất quan trọng khi xác
định xem ứng viên đó có phù hợp với văn hóa công ty hay không. Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam vẫn chưa thực sự quan tâm đến những kỹ năng mềm, khả năng
làm việc theo nhóm, khả năng thích nghi với công việc… của các thí sinh, bước đầu mới
chỉ quan tâm đến trình độ học vấn được thể hiện trên các bằng cấp. Mặt khác, Hội đồng
phỏng vấn bao gồm những thành phần không chuyên trách về mảng nhân sự hoặc phụ
trách nhân sự nhưng chưa thực sự có hững kiến thức cấp tiến về nhân sự.
2. Tìm kiếm những người đã có nhiều thành công
Không chỉ tìm kiếm những trách nhiệm công việc, kỹ năng thuộc về chiến thuật
mà còn tìm những ứng viên đã có nhiều thành công trong công việc, đặt ra nhiều câu hỏi
cho các ứng viên trong cuộc phỏng vấn, tìm xem họ đã thành công như thế nào, và lịch
sử công việc của anh ta ra sao. Việc này có thể thực hiện thông qua các công ty cung cấp
dịch vụ tìm kiếm, tuyển dụng, các công ty săn đầu người…
3. Tuyển dụng thông qua mối quan hệ.
Với hàng ngàn ứng viên xin tuyển vào một vị trí, thật khó có thể lựa chọn được ai
sẽ là người đạt yêu cầu. Vì thế, nếu được giới thiệu và ứng viên đó đáp ứng được các
yêu cầu công việc sẽ tiết kiệm được khá nhiều thời gian và tiền bạc trong khâu tuyển
dụng. Ngân hàng Công thương Việt Nam nên có chính sách khuyến khích toàn thể cán
bộ công nhân viên giới thiệu những người thân quen, có năng lực về làm việc tại tổ chức
mình. Nhờ đó có thể tận dụng được mối quan hệ của rất nhiều người, phục vụ cho công
tác tuyển dụng tuyển mộ đạt hiệu quả cao.


4. Sử dụng công cụ hỗ trợ.
Cần chú trọng nghiên cứu, nâng cấp phần mềm tuyển dụng để nó có thể cung cấp

nhiều tiện ích hơn. Chẳng hạn khi xem xét lại một loạt CV của các ứng viên, có thể sử
dụng hệ thống phân tích tự động với các từ khóa cần thiết để kiểm tra khả năng của họ.
Điều này cho phép tập trung vào đúng năng lực, kinh nghiệm của ứng viên Ngân hàng
cần, và sẽ không phải tiêu tốn nhiều thời gian để soát lại nhiều hồ sơ như thế mà chỉ cần
tập trung vào cuộc phỏng vấn ứng viên.

IV. KẾT LUẬN
Trên đây là những vấn đề xung quanh công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam. Có lẽ vấn đề nhân sự sẽ luôn luôn là mối quan tâm hàng
đầu của các doanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trường và toàn cầu hoá như hiện
nay. Vì thế, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam nói riêng và các doanh nghiệp
Việt Nam nói riêng nên có những đầu tư đúng mức cho vấn đề này, tránh để xảy ra việc
chảy máu chất xám.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
-

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh
doanh; Đại học Griggs.

-

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực; NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

-

Wesite


-

Các văn bản chỉ đạo tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam.