Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại chi cục quản lý thị trường hà tĩnh

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG HÀ TĨNH
Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như như nguồn nhân lực một quốc
gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế
cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay.
Nước ta đang đẩy mạnh công cuộc cải cách thủ tục hành chính, nhân lực được xem là
một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của công cuộc cải cách hành chính hiện
nay. Trong bộ máy hành chính của chúng ta chất lượng và hiệu quả công việc mà
nguồn nhân lực mang lại thực sự chưa đáp ứng được sự mong đợi và kỳ vọng từ
nguời dân. Do vậy, để nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính phát huy được hiệu
quả, chúng ta cần tiếp cận với một phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu, điều kiện trong tình hình mới. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu
"Hãy phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ
chức mà anh(chị) đang làm việc. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề
xuất một số giải pháp khắc phục".
Trong bài viết này, tôi lấy thực tiễn từ đơn vị công tác của mình: Chi cục Quản
lý thị trường Hà Tĩnh để đưa ra những thực trạng điển hình hiện nay trong công tác
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp khắc phục trong
tương lai, với các nội dung sau:
1


- Giới thiệu vài nét về Chi cục Quản lý thị trường Hà Tĩnh và tình hình nhân sự.
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Định hướng khắc phục trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

II. NỘI DUNG

1. Giới thiệu vài nét về Chi cục Quản lý thị trường Hà Tĩnh và tình hình

nhân sự
a./ Khái quát về Chi cục Quản lý thị trường Hà Tĩnh
Lực lượng Quản lý thị trường có bề dày lịch 52 năm, Chi cục Quản lý thị trường
Hà Tĩnh được thành lập từ năm 1991 đến nay đơn vị đã có 18 năm xây dựng trưởng
thành. Hiện nay, đơn vị có 2 Phòng chức năng và 5 Đội Quản lý thị trường, thực hiện
nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường chống buôn lậu, gian lận thương mại, kinh
doanh hàng giả, vệ sinh an toàn thực phẩm, sở hữu trí tuê.v.v.
b./ Về nhân sự
Chi cục Quản lý thị trường Hà Tĩnh có 79 nhân sự. Trong đó:
- Trình độ sau đại học chiếm 7%
- Trình độ đại học chiếm 48%
- Trình độ cao đẳng chiếm 4%
2


- Trình độ Trung cấp chiếm 41%
Nhân sự của đơn vị có 41% là trung cấp và độ tuổi trung bình lại tương
đối cao do vậy quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang gặp phải
một số hạn chế nhất định.

2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của
Chi cục Quản lý thị trường Hà Tĩnh
a/. Công tác đào tạo và đánh giá đầu vào
Từ năm 2005 đến nay, để một nhân sự được tuyển dụng vào công tác tại Chi cục
Quản lý thị trường Hà Tĩnh điều trước tiên là phải trải qua kỳ thi tuyển dụng cán bộ,
công chức do UBND tỉnh Hà Tĩnh tổ chức. Sau khi trúng tuyển nhân sự phải tiếp tục
các nội dung:
- Nhân sự phải qua khoá học "Tiền công vụ" do Bộ Công Thương tổ chức, thời
gian học 3 tháng
- Nghiên cứu nội quy, quy chế của ngành, của đơn vị

- Nghiên cứu các văn bản pháp luật của Nhà nước về công tác quản lý thị trường
- Đào tạo nghiệp vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường

3


Kết thúc chương trình đào tạo, nhân sự sẽ phải làm bài thu hoạch những nội
dung đã học, cả về lý thuyết lẫn thực hành, nếu kết quả không đạt sẽ phải đào tạo lại
cho đến khi đáp ứng được các yêu cầu về nhân sự của đơn vị.
Mặc dù nhân sự để được tuyển dụng vào công tác tại đơn vị nhân sự đã trải qua
một quá trình: đào tạo tại các trường; trải qua kỳ thi tuyển cán bộ, công chức và khoá
đào tạo của đơn vị nhưng chất lượng và khả năng đáp ứng tốt yêu cầu của công việc
thì còn rất hạn chế. Nguyên nhân thiếu gắn kết giữa công tác đào tạo và nhu cầu thực
tế sử dụng nguồn nhân lực, do đó dẫn đến tình trạng chuyên môn được đào tạo ban
đầu của nhân sự, yêu cầu của bộ phận thi tuyển dụng và công việc khi nhân sự đảm
nhiệm tại đơn vị không nằm trong một chiến lược đào tạo.

b./ Công tác đào tạo hằng năm
Căn cứ vào tình hình thực tiễn của đơn vị và yêu cầu của công việc, hằng năm
Chi cục luôn xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự như:
- Tập huấn nghiệp vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường
- Tập huấn về sở hữu trí tuệ
- Tập huấn về nghiệp vụ kiểm tra, xử lý vi phạm về kinh doanh hàng giả
- Cử nhân sự đi đào tạo sau đại học và đại học
- Cử nhân sự đi học về quản lý Nhà nước.v.v.
4


Sau tất cả những khóa học này đều có những kiểm tra, đánh giá kết quả học tập,
đào tạo với hình thức nhân sự phải viết bài thu hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo

sau khoá học. Tuy nhiên:
Đang tồn tại một thực tế là một số nhân sự đang được đi đào tạo để nâng cao
trình độ nhưng chuyên môn được đào tạo ở trường lại chủ yếu là phần lý thuyết
không gắn thực tiễn nhiều. Do đó, sau khi kết thúc khóa học nhân sự được công nhận
đã hoàn thành khoá học, nhưng chất lượng của nhân sự trong việc thực hiện công
việc đảm nhận không được nâng lên so với trước khi đi đào tạo.
Phương pháp đào tạo chưa được đổi mới, người được đào tạo chưa cảm nhận
được về kết quả đào tạo sẽ mang lại cho nguời học.
Người quản lý trực tiếp tại mỗi bộ phận là người nắm rõ về nhân viên của mình
nhất, tuy nhiên người này không có quyền cử hay quyết định cho nhân sự nào được
đào tạo và phát triển về lĩnh vực nào. Hầu như các chương trình đào tạo phát triển
nhân sự hiện nay còn mang tính cứng nhắc.
Ngoài ra, trong thực tiễn, ngoài công tác cho nhân sự học tại chức từ cao đẳng,
trung cấp lên đại học thì không có những chiến lược lâu dài nào khác cho công tác
phát triển nguồn nhân sự.
c./ Công tác phát triển nhân sự

5


Để có nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng cho yêu cầu công việc, Chi cục Quản lý
thị trường Hà Tĩnh đã, đang có chính sách phát triển nhân sự thông qua việc cử nhân
sự đi học nâng cao trình độ, tổ chức các lớp tập huấn.v.v. bằng các hình thức:
- Tạo điều kiện cho cán bộ đi học sau Đại học và Đại học: Hiện nay Chi cục có
02 nhân sự tham gia học sau Đại học và 08 nhân sự Đại học.
- Tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường
- Tập huấn về sở hữu trí tuệ
- Tập huấn về nghiệp vụ kiểm tra, xử lý vi phạm về kinh doanh hàng giả
- Cử nhân sự đi học về quản lý Nhà nước.v.v.

3. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Trong quá trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế, công tác quản lý nguồn
nhân lực và đảm bảo các chế độ đối với người lao động ngày càng có vai trò quan
trọng trong quá trình hình thành và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị
nhân sự tốt và thực hiện pháp luật về lao động được xem là giải pháp hữu dụng có
khả năng giải quyết phần lớn các vấn đề liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nhân sự tốt sẽ đưa mục tiêu và lợi ích của
người lao động trùng với mục tiêu và lợi ích của tổ chức, từ đó khích lệ người lao
động gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp hơn. Qua đánh giá từ thực tiễn công tác quản
6


trị nhân sự hiện nay, tôi nhận thấy một số hạn chế sau:
- Thứ nhất: Phương pháp đào tạo chưa có những đổi mới, đối tượng đào tạo
còn mang tính đại trà, chưa có tính chuyên nghiệp cao, yếu về trình độ quản lý do vậy
chất lượng sau đào tạo thấp, trong khi đó yêu cầu về chất lượng nhân lực ngày càng
cao trong thực tế hiện nay.
- Thứ hai: Thiếu gắn kết giữa công tác đào tạo và nhu cầu thực tế sử dụng
nguồn nhân lực do đó dẫn đến tình trạng chuyên môn được đào tạo ban đầu của nhân
sự, yêu cầu của Bộ phận thi tuyển dụng và công việc khi nhân sự đảm nhiệm tại đơn
vị không nằm trong một chiến lược đào tạo. Do vậy, chất lượng đào tạo không đáp
ứng được nhu cầu người sử dụng, khả năng đáp ứng và hiệu quả công việc nhân sự
mang lại rất hạn chế.
- Thứ ba: Chính sách hỗ trợ trong công tác đào tạo còn bất cập nhất là về kinh
phí, do vậy chưa thực sự khuyến khích được người lao động tham gia vào các chương
trình học.
- Thứ tư: Chế độ tiền lương, tiền thưởng và kỷ luật lao động chưa có tác động
khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của đơn vị.
- Thứ năm: Phương pháp đào tạo chủ yếu là lý thuyết, chưa gắn với thực tiễn
nhiều

- Thứ sáu: Độ tuổi trung bình của người lao động trong đơn vị cao, cho nên kết
quả sau đào tạo còn thấp.
7


4. Một số giải pháp khắc phục những hạn chế trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
a./ Xác định đúng nhu cầu đào tạo
Tổ chức cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực. Khi xây dựng chương trình đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế. Bộ phân
phụ trách công tác đào tạo nên coi lãnh đạo các phòng, đội và đặc biệt là bộ phận có
nhân viên được đào tạo là “khách hàng” của mình trong việc thiết kế và thực hiện
chương trình đào tạo. Việc thu thập và trao đổi thông tin từ các "khách hàng" này có
một vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế, thực hiện chương trình và đặc biệt là
khi tổ chức áp dụng các kiến thức này vào trong thực tế.
Tổ chức cần làm cho các cán bộ quản lý nhận thức rõ được vai trò đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của cá nhân và tổ chức. Nên để người
quản lý trực tiếp và người phụ trách chuyên môn của lĩnh vực tham gia vào việc lựa
chọn nhân sự đào tạo, giáo viên hướng dẫn và lĩnh vực cần được đào tạo và phát
triển.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự muốn có hiệu quả trước tiên phải
có "Hệ thống đánh giá thực hiện công việc" hoàn chỉnh. Đây là nguyên nhân mấu
chốt của tất cả mọi vấn đề trong công tác "Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự"
của đơn vị.
Hiện nay hình thức và phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị có
8


thể nói chưa phù hợp. Định kỳ 6 tháng, 1 năm đơn vị tổ chức đánh giá phân loại cán
bộ, công chức, tuy nhiên chỉ ở mức hình thức phân loại A, B, C và kết quả ghi nhận

thường là A. Dù nhân sự tạo ra hiệu quả công việc khác nhau thì cũng giống nhau về
mặt quyền lợi được hưởng. Do đó, căn cứ trên đánh giá phân loại cán bộ, công chức
thì không thể đánh giá đúng về hiệu quả làm việc của nhân sự.
Tuyển chọn nguồn nhân sự đầu vào nghiêm túc hơn, từ đó công tác đào tạo và
phát triển nhân lực sẽ hiệu quả hơn.
b./ Hoàn thiện phương pháp đào tạo
Chi cục nên kiểm soát chặt chẽ nội dung và phương pháp đào tạo, nên yêu cầu
đưa ra các bài tập tình huống, chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của đơn vị.
Phương pháp đào tạo cần khuyến khích tính chủ động, phát huy tính năng động, sáng
tạo của người học. Bộ phận đào tạo nên xây dựng, hoàn thiên và sử dụng những
phương pháp đào tạo sao cho có thể kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để người học
được trang bị kiến thức một cách đầy đủ nhất và không bỡ ngỡ khi đem kiến thức đó
áp dụng vào thực tế công việc.
c./ Xây dựng tốt chương trình đào tạo
Khi thiết kế và tổ chức các chương trình đào tạo tổ chức cần thực hiện tốt một
chương trình đào tạo. Xác định đúng nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và nội dung
đào tạo. Cần bổ sung vào chương trình đào tạo những kiến thức mới, những phần học
mang tính thực hành để sau khoá đào tạo, có thể vận dụng ngay được kiến thức đào
9


tạo. Lựa chọn giáo viên đào tạo cũng là một yếu tố cần thiết.
d./ Nâng cao cơ sở vật chất trang thiết bị học tập
Đối với từng lĩnh vực đào tạo trong quá trình giảng dạy, học tập cần được trang
bị đầy đủ máy móc và các trang thiết bị phục vụ cho quá trình học tập, nghiên cứu
của học viên, để tránh tình trạng chỉ tiếp cận với lý thuyết suông còn thực hành thì
không được học.
III. KẾT LUẬN

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao

chất lượng nguồn lực con người. Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn sâu rộng là
một trong những thế mạnh của tổ chức, doanh nghiệp. Để có được nguồn nhân lực chất
lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được chú trọng và đầu
tư đúng mức. Chúng ta cần phải xem công tác đầo tạo và phát triển nguồn nhân lực như
một đầu tư và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để từ đó có điều
chỉnh cho phương án và kế hoạch ở giai đoạn tiếp theo sao cho đầu tư có lợi hơn. Với
đề tài "Hãy phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại tổ chức mà anh(chị) đang làm việc. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và
đề xuất một số giải pháp khắc phục". Bài viết đã trình bày những vấn đề về công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; hình thức, phương pháp đào tạo và giải pháp
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường Hà
Tĩnh.
10


11