tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở giao dịch ngân hàng công thương việt nam

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ “ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC” TẠI SỞ GIAO DỊCH - NGÂN HÀNG
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương
mại (NHTM):
1. Khái niệm Ngân hàng Thương mại:
Theo Luật các tổ chức Tín dụng của Việt Nam “Hoạt động ngân hàng là
hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là
nhận tiền gửi, sử dụng số tiền này để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh
toán”. Sở Giao dịch - Ngân hàng Công Thương Việt Nam là một trong những
Ngân hàng Thương mại có chức năng tổ chức nhận tiền gửi, cho vay và thực
hiện nhiều dịch vụ tài chính ngân hàng đa dạng khác để có thể duy trì khả năng
cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu của xã hội.
2. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh, tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm
khác nhau. Liên Hiệp quốc đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là tất cả các kiến
thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước;
đây là yếu tố quan trọng nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội – kinh tế. Ở góc độ
tiếp cận từ ngành Ngân hàng thì nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại là
tất cả các yếu tố bao gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả
những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân
hàng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như
những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM như: lễ tân, bảo vệ…
3. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM:
Trên cơ sở đặc thù của ngành Ngân hàng là kinh doanh tiền tệ và dịch vụ
tài chính (hàng hóa đặc biệt), nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung
như sau:

- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm
của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.
- Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là huy động vốn, thẩm
định, cấp tín dụng và đầu tư cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am
hiểu và có kiến thức tổng hợp về các chuyên ngành sản xuất kinh doanh.
- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng chính là “đi vay để cho
vay” và nền tảng kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm”, vì vậy, cán bộ NHTM phải
có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin
tưởng cho khách hàng ở cả góc độ là người đi vay và cho vay.
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
- Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình trang bị kiến thức nhất định và
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số
các công việc nhất định. Đào tạo bao gồm đào tạo từ kiến thức chuyên ngành và
đào tạo kiến thức xã hội. Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm
mục đích giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình.
- Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: là một hoạt động có tổ
chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch đã
được xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau đem lại sự thay
đổi về chất cho cán bộ ngân hàng.
II. Thực trạng về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” tại Sở Giao dịch Ngân hàng Công Thương Việt Nam
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Sở Giao dịch - Ngân hàng Công Thương Việt Nam:
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Giao dịch - Ngân
hàng Công Thương Việt Nam chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố và các yếu tố
khác nhau có mức độ ảnh hưởng khác nhau.

Bảng 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Sở Giao dịch - Ngân hàng Công Thương Việt Nam

Các yếu tố ảnh hưởng

Mức độ ảnh hưởng (xếp
theo thứ tự từ ảnh hưởng nhiều
đến ít tương ứng số thứ tự từ
thấp đến cao)

Môi trường kinh tế vĩ mô

1

Đặc điểm kinh doanh của Ngân hàng

2

Các nguồn lực trong đó có nguồn

3

nhân lực
Chính sách đào tạo và phát triển NNL

4

của Hội sở chính Ngân hàng Công
Thương Việt Nam

Quan điểm về đào tạo và phát triển

5

NNL của Lãnh đạo Sở Giao dịch - Ngân
hàng Công Thương Việt Nam
Kinh phí đào tạo

6

Giảng viên

7

Tài liệu và chương trình học

8

Nhận xét, đánh giá tiêu biểu một số yếu tố căn bản về chính sách đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Sở Giao dịch như sau:
1.1. Về môi trường kinh tế vĩ mô:
Việc Sở Giao dịch xác định môi trường kinh tế vĩ mô là yếu tố ảnh hưởng
lớn nhất đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bởi những lý do
sau:
- Sở Giao dịch nhận thấy môi trường kinh tế của Việt Nam trong thời gian
qua tương đối ổn định, thể chế luật pháp ngày càng hoàn thiện, tạo hành lang
pháp lý cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước hoạt động. Tỷ trọng GDP
tăng dần qua các năm, năm sau cao hơn năm trước.

- Bên cạnh đó, nền kinh tế Việt Nam vẫn có những tồn tại hạn chế như: chịu
sự ảnh hưởng tác động nặng nề của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới từ năm
2008 nên tỷ lệ lạm phát tăng cao, tỷ lệ thất nghiệp cao...
Do vậy, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Giao dịch
cũng phải xác định trên cơ sở điều kiện cụ thể của môi trường kinh tế vĩ mô
trong từng thời kỳ. Chẳng hạn, năm 2007, nền kinh tế Việt Nam phát triển mạnh
nhưng năm 2008 bắt đầu lạm phát tăng cao, đòi hỏi đặt ra đối với Sở Giao dịch
là phải đào tạo đội ngũ cán bộ thực sự nhạy bén, sáng tạo và linh hoạt. Do vậy,
chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xác định là tập trung tổ
chức các khóa đào tạo có nội dung phù hợp, đáp ứng kịp thời nhu cầu thực tiễn.
1.2. Các nguồn lực (trong đó có nguồn nhân lực):
Nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng không nhỏ tới chính sách đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Sở Giao dịch. Vì nguồn nhân lực là đối tượng trực
tiếp chịu tác động của các chính sách đào tạo, do đó đặc điểm nguồn nhân lực
trong Sở Giao dịch về giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, mong muốn học tập
và các đặc điểm tâm sinh lý khác nhau…có tác động trực tiếp đến hiệu quả của
các chính sách. Trình độ người lao động càng cao và đồng đều, tâm lý người lao
động càng vững vàng, ổn định, điều kiện cá nhân càng thuận lợi thì hiệu quả các
chính sách càng cao. Thực trạng cán bộ trong Sở Giao dịch với số lượng không
nhiều, tuổi đời trẻ, trình độ tương đối cao nhưng trong quá trình tác nghiệp vẫn
không đồng đều nên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. Nguồn nhân lực
của Sở Giao dịch hiện tại hầu hết đã qua đào tạo ở các trường khác nhau nên đều
có những kiến thức cơ bản về nghiệp vụ của mình. Do đó, chính sách đào tạo
của Sở Giao dịch chủ yếu nhằm tổ chức các lớp ngắn hạn để nâng cao trình độ
nghiệp vụ. Sở Giao dịch cũng liên hệ các trường Đại học để cử cán bộ tham gia
các khóa đào tạo đại học (bằng II) và dài hạn khác nhưng chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ.
Bảng 2: Thống kê lao động của Sở Giao dịch theo trình độ chuyên môn năm 2010:
Chỉ tiêu
Tổng số (người)
Tỉ lệ (%)

Trên Đại học
21
14,19

Đại học
112
75,67

Cao đẳng, Trung
cấp
15
10,13


1.3. Quan điểm về đào tạo của Ban lãnh đạo Sở Giao dịch:
Ban lãnh đạo Sở Giao dịch luôn coi người lao động là tài sản quý nhất và
quyết định thành bại của đơn vị, vì vậy, công tác đào tạo luôn nhận được sự
quan tâm của Ban lãnh đạo. Ban lãnh đạo Sở Giao dịch có nhiều chính sách tạo
điều kiện thuận lợi cho nhân viên học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ: hỗ
trợ kinh phí, bố trí công việc phù hợp để cán bộ vừa tham gia học tập vừa hoàn
thành tốt nhiệm vụ. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế, đó là sự quan tâm của
Ban lãnh đạo còn chung chung chưa có chương trình, kế hoạch cụ thể cho từng
đối tượng trong Sở Giao dịch.
Vì vậy, vấn đề đặt ra với Ban lãnh đạo là phải thiết lập được các chính
sách, xây dựng các kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp với đặc điểm tâm
sinh lý của người lao động trẻ, giúp phát huy tối đa ưu điểm và hạn chế nhược
điểm của nguồn nhân lực trẻ. Ngoài ra, đa số cán bộ trong Sở Giao dịch là nữ, số
lượng cán bộ nữ chiếm đến hơn 80% tổng số nhân viên trong đơn vị, đây cũng là
một đặc thù của ngành ngân hàng nói chung. Điều này ảnh hưởng lớn đến việc

học tập và công tác do cán bộ nữ thường có xu hướng ngại tham gia các lớp học
vì cần thời gian chăm sóc gia đình, đặc biệt là những chương trình đào tạo đòi
hỏi phải học ở xa nhà. Do đó các chính sách, kế hoạch đào tạo đề ra phải phù
hợp đặc điểm tâm sinh lý của lao động nữ, để họ vừa có thể hoàn thành tốt vai
trò của người phụ nữ trong gia đình, vừa có thể công tác tốt và tham gia đào tạo.
2. Một số kết quả đạt được về chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Sở Giao dịch - Ngân hàng Công Thương Việt Nam:
- Về chương trình đào tạo: Sở Giao dịch đã tương đối nhạy bén trong việc
đánh giá xu thế phát triển của nền kinh tế. Trước xu hướng toàn cầu hóa và sự
phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật, Sở Giao dịch đã thực hiện những
chương trình đào tạo, đáp ứng một phần nhu cầu thực tiễn về nguồn nhân lực
của Sở Giao dịch.
- Bên cạnh đó, Sở Giao dịch cũng đã đề ra chính sách quy định tiêu
chuẩn, lựa chọn và điều kiện đối với cán bộ cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Điều này
sẽ giúp các cán bộ, nhân viên trong cơ sở hiểu được sự quan tâm sát sao của Ban
lãnh đạo đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời còn
định hướng phấn đấu phát triển cho nguồn nhân lực dài hạn trong tổ chức. Góp


phần hình thành ý thức về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Đặc biệt, việc áp dụng chính sách quy định những quyền lợi ưu đãi về
vật chất, tinh thần, thời gian cho cán bộ trong quá trình tham gia học tập. Giúp
cán bộ nhân viên có thể hoàn thành tốt việc học tập nâng cao trình độ chuyên
môn và những kỹ năng cần thiết, đồng thời có thể đảm bảo được công tác trong
đơn vị.
- Sở Giao dịch cũng đã triển khai tương đối tốt nội dung cũng như giám
sát việc thực thi chính sách đối với giảng viên của Hội sở chính Ngân hàng
Công Thương Việt Nam, giảng viên của Ngân hàng Nhà nước. Bởi lẽ, giảng
viên chính là người truyền đạt kiến thức của các lớp học.

III. Những hạn chế về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Sở Giao dịch - Ngân hàng Công Thương Việt Nam:
- Nhu cầu đào tạo của Sở Giao dịch rất lớn, khối lượng và chất lượng đào
tạo thời gian qua mới chỉ thỏa mãn tương đối các nhu cầu trước mắt, chưa có dự
báo cho nhu cầu dài hạn trong điều kiện hội nhập.
- Các chương trình đào tạo phần lớn mang tính chất ngắn hạn, bù đắp
thiếu hụt, chưa được thiết kế một cách có hệ thống, đây là giải pháp bắt buộc
trong điều kiện hiện nay, bởi lẽ, Sở Giao dịch phải bổ sung cấp tốc một lượng
kiến thức cần thiết cho cán bộ tạo nền tảng để hội nhập và cạnh tranh.
- Việc đánh giá hiệu quả đào tạo đang ở mức độ sơ khai, chưa có hệ thống
quản lý chất lượng đào tạo thống nhất. Ở hầu hết các phòng vẫn còn xảy ra tình
trạng đào tạo chưa gắn với quy hoạch và sử dụng, mặc dù có bằng cấp nhưng
không phát huy được.
- Cơ sở vật chất giành cho đào tạo tuy có bước cải thiện đáng kể song
nhìn chung vẫn chưa theo kịp với phương thức đào tạo hiện đại, ứng dụng các
thành tựu công nghệ thông tin. Chưa có sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan,
vì vậy thiếu sự chuẩn bị chu đáo về nội dung, chất lượng cũng như dễ bị động về
thời gian.


- Giảng viên là cán bộ kiêm chức được lựa chọn theo đề cử của các phòng
ban nghiệp vụ nên trình độ sư phạm, phương pháp truyền đạt và kiến thức còn
hạn chế; Giáo trình chưa có định hướng rõ để giao cho giảng viên chuẩn bị.
- Phương pháp đào tạo cho phần lớn các khóa học chưa được đổi mới,
việc tiếp thu kiến thức chưa khuyến khích tư duy chủ động sáng tạo trong học
tập của học viên.
- Các phòng ban chưa chủ động xây dựng kế hoạch, tập huấn nghiệp vụ
trong năm, dẫn tới có nhiều đợt tập huấn phát sinh gây ảnh hưởng đến lịch tổ
chức, thời gian, công tác chuẩn bị, thành phần tham gia, do đó ảnh hưởng không
nhỏ tới kết quả triển khai.

- Công tác kiểm tra đánh giá về đào tạo đã được tiến hành hàng năm
nhưng vẫn còn nặng về hình thức, các đề xuất kiến nghị còn chung chung, chưa
đáp ứng yêu cầu đặt ra; Chưa có quy định đánh giá hiệu quả chất lượng cán bộ
sau đào tạo.
- Hợp tác quốc tế trong đào tạo có định hướng cụ thể, tuy nhiên vẫn chưa
thực sự gắn với thực tế kinh doanh và hoạt động nghiệp vụ. Cán bộ đi khảo sát,
dự hội thảo chuyên đề nước ngoài khi về cơ quan đã có bổ sung kiến thức thu
được vận dụng vào công việc, tuy nhiên tỷ lệ này vẫn còn thấp, nhiều trường
hợp không có báo cáo thu hoạch, công tác phổ biến và vận dụng các kinh
nghiệm tốt của Ngân hàng nước ngoài vào hoạt động của các bộ phận liên quan
còn hạn chế.
- Công tác nghiên cứu áp dụng công nghệ chậm so với các ngân hàng
khác. Các cán bộ tác nghiệp còn thiếu hiểu biết về tin học, chưa được đào tạo
những kiến thức về công nghệ cao như hệ điều hành, cơ sở dữ liệu….đây là khó
khăn lớn nhất khi triển khai ứng dụng tin học trong hệ thống Ngân hàng Công
Thương Việt Nam.
IV. Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Sở Giao dịch - Ngân hàng Công Thương Việt Nam:
1. Giải pháp tổng thể:


- Trước hết, phải nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo và cán bộ Sở Giao
dịch về vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự
phát triển chung của cơ quan. Từ đó, Ban lãnh đạo sẽ có những chính sách và
hành động cụ thể để tập trung nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển
nguồn nhân lực.
- Xây dựng chiến lược phát triển chung cũng như chiến lược đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nhằm định hướng cho các chính sách của đơn vị được
đúng đắn.
- Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng

yêu cầu của một ngân hàng hiện đại, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, tin
học, ngoại ngữ…Lựa chọn một số cán bộ nòng cốt cử đi đào tạo ở nước ngoài,
tiếp tục mở các lớp học ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ ngân hàng theo thông lệ
quốc tế, đáp ứng nhu cầu hội nhập.
- Từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ
thông qua chất lượng và hiệu quả công việc được giao. Thực hiện phân loại cán
bộ, tăng cường số lượng cán bộ gắn với trình độ chuyên môn cho các phòng, tổ
nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc. Giáo dục triệt để trong cán bộ nhân viên
về văn minh trong giao tiếp, văn hóa doanh nghiệp nhằm phục vụ tốt nhất các
yêu cầu của khách hàng.
- Tăng cường biện pháp nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức, chủ
động liên hệ với các trung tâm đào tạo khác để tiếp thu, học hỏi những kinh
nghiệm giảng dạy mới, hiện đại. Tiếp tục phát huy việc đa dạng hóa các hình
thức và phương thức đào tạo. Phát triển hình thức liên kết với nước ngoài và đào
tạo theo dự án.
- Tăng cường công tác đào tạo, giáo dục cán bộ, triển khai công tác đào tạo
cán bộ theo kế hoạch đào tạo năm 2011, xây dựng quy hoạch cán bộ năm 2011
và quy hoạch bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2011 – 2015.
2. Đề xuất với Lãnh đạo Sở Giao dịch - Ngân hàng Công Thương Việt
Nam:


- Đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sở
Giao dịch dựa trên chiến lược của Hội sở chính Ngân hàng Công Thương Việt
Nam, từ đó làm cơ sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp,
trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn.
- Với những khóa đào tạo do Sở Giao dịch tự tổ chức, kịp thời điều chỉnh
chế độ đãi ngộ tài chính đối với giảng viên mời ngoài phù hợp với mặt bằng giá
thị trường để có thể mời được giảng viên giỏi, kể cả giảng viên nước ngoài. Có
chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chuyên nghiệp, có chính

sách khuyến khích những cán bộ có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào
hoạt động đào tạo như giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy…
- Tăng cường công tác tìm hiểu nhu cầu thực tế, chủ động liên hệ với
Ngân hàng Nhà nước về nhu cầu của cơ sở để Ngân hàng Nhà nước có những
chính sách sửa đổi phù hợp.
- Xây dựng và ban hành quy định điều chỉnh các mối quan hệ giữa đào tạo
với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch. Cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt kết
quả tốt trong các chương trình đào tạo bắt buộc mới được xem xét đề bạt, bổ
nhiệm. Có cơ chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm của người
được đào tạo và hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám đang có nguy cơ trở
thành phổ biến.
- Sớm xây dựng hệ thống quy trình và hướng dẫn cụ thể công tác quản lý
sau đào tạo cho ván bộ nhân viên trong cơ sở.
3. Đề xuất với Hội sở chính Ngân hàng Công Thương Việt Nam:
- Thường xuyên nghiên cứu, cập nhật về nhu cầu đào tạo, theo sự phát
triển về quy mô, mô hình tổ chức và loại sản phẩm dịch vụ cung cấp.
- Xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo, hệ thống hoá giáo trình, nội
dung giảng dạy, hệ thống đánh giá đào tạo và giảng viên.
- Trước mắt tập trung đào tạo mọt số lĩnh vực ưu tiên (quản lý rủi ro, quản
lý dự án, thẩm định dự án, nâng cao năng lực quản lý, luật quốc tế…) đảm bảo
yêu cầu cấp bách về kinh doanh và cải tiến quản lý.


- Xây dựng giáo trình gắn liền với sự thay đổi mô hình kinh doanh, sản
phẩm dịch vụ cung cấp. Gắn công tác đào tạo với yêu cầu cụ thể của đơn vị cơ
sở, nâng cao vai trò và hiệu quả của công tác kiểm tra sau đào tạo cũng như các
quy định đánh giá, chất lượng cán bộ sau đào tạo.
- Học tập kinh nghiệm quốc tế trong việc xây dựng và áp dụng các chuẩn
mực đào tạo theo yêu cầu của công việc. Xây dựng mối quan hệ giữa cơ sở kinh
doanh và cơ sở đào tạo, phối hợp cộng tác với các tổ chức đào tạo để có được

dịch vụ đào tạo sát với yêu cầu của mình.
- Triển khai thực hiện tích cực cấu phần đào tạo và năng lực trong các dự
án có tài trợ quốc tế.
- Xây dựng chính sách khuyến khích đãi ngộ và thu hút cán bộ có năng
lực, có chuyên môn trình độ, bằng cấp. Xây dựng chiến lược thu hút, tuyển dụng
các chuyên gia, nhà khoa học bổ sung cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
trong hệ thống Ngân hàng Công Thương Việt Nam gắn liền với việc cải tiến nội
dung đào tạo và các giáo trình cho phù hợp với các nghiệp vụ và công nghệ
ngân hàng hiện đại, cải tiến, phát triển phương pháp đào tạo và xây dựng đội
ngũ giảng viên.
- Công tác đào tạo phải được thưc hiện thường xuyên, đồng bộ từ Hội Sở
chính đến các Sở Giao dịch, Chi nhánh. Cần quy định rõ nội dung do Hội Sở
chính đảm nhận và nội dung do các Sở Giao dịch, chi nhánh tự đào tạo. Quy
hoạch công tác đào tạo với thăng tiến, rà soát lại các chính sách đào tạo hiện nay
trong toàn hệ thống. Phải coi việc đào tạo liên tục cán bộ nhân viên là cách đầu
tư để nâng cao chất lượng dịch vụ. Cần xây dựng chiến lược đào tạo con người
cụ thể và có kế hoạch đào tạo theo từng năm gắn với xây dựng lộ trình chức
danh cho cán bộ nhân viên để họ có định hướng phấn đấu rõ ràng và gắn bó lâu
dài với ngân hàng.
- Xây dựng chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá nhu cầu và chất
lượng đào tạo theo thông lệ quốc tế, xây dựng giáo trình tự học và hệ thống học
qua mạng, học từ xa (E-learning) nhằm cập nhật bổ sung kịp thời các thông tin,
kiến thức mới, hiện đại cũng như cung cấp cơ hội tự đào tạo rộng rãi cho cán bộ
trong hệ thống Ngân hàng Công Thương Việt Nam.


Trong bối cảnh phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, ngày càng
nhiều các công nghệ hiện đại, các thiết bị tiên tiến và phương pháp quản lý tiến
bộ được đưa vào áp dụng, không chỉ trong các doanh nghiệp nói chung mà còn
cả các NHTM nói riêng. Càng quan trọng hơn khi các NHTM nước ta có tiềm

lực về tài chính và cơ sở vật chất còn yếu, hệ thống Ngân hàng Công Thương
Việt Nam cũng sẽ gặp nhiều khó khăn trong vấn đề đáp ứng chất lượng nguồn
nhân lực so với yêu cầu thực tiễn. Do vậy, nhiệm vụ đặt ra đối với nâng cao chất
lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Công Thương Việt
Nam là hết sức nặng nề và cấp bách khi hội nhập kinh tế quốc tế.