Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

DƯƠNG THỊ XUÂN QUỲNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––

DƯƠNG THỊ XUÂN QUỲNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Ma Thị Hường

THÁI NGUYÊN - 2018


i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ
cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn này đã được ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Dương Thị Xuân Quỳnh


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và thực hiện luận văn này, tôi xin bày tỏ sự biết ơn
sâu sắc tới cô giáo - TS.Ma Thị Hường, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi
trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản
trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên, Phòng Đào tạo, Bộ phận sau đại học đã giảng
dạy, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học 2015-2017.
Tôi xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật
liệu Thái Nguyên - nơi tôi tiến hành thu thập số liệu đã tạo điều kiện giúp đỡ và
cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Dương Thị Xuân Quỳnh


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ ................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ..........................................................2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài ....................................................................................2
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................4
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ...........................4
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................4
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............7
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................9
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong DN ..................20
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ....................................................23
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số DN trong nước ..............23
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật
liệu Thái Nguyên .......................................................................................................29
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................32
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................32
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................32

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................32
2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin ......................................................35
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................37


iv
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ......................................37
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực .....................39
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN............. 42
3.1. Giới thiệu về công ty cổ phần xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên .............42
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng và sản
xuất vật liệu Thái Nguyên .........................................................................................42
3.1.2. Mô hình tổ chức và cơ cấu phòng ban ở công ty ............................................43
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...............................................................45
3.1.4. Thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty ................................................46
3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây
dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên .....................................................................48
3.2.1. Thực trạng về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty........................48
3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty..........................................51
3.2.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty ....................................62
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên .............................................................75
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài công ty ..........................................................................75
3.3.2. Các yếu tố bên trong công ty ..........................................................................78
3.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên ..............................................................82
3.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................................82
3.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .....................................................................84
Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU THÁI NGUYÊN .....89
4.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty .........................89
4.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty .........................................89
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty .............................................89
4.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực .................................90
4.2.1. Giải pháp phát triển trí lực của nguồn nhân lực ..............................................90


v
4.2.2. Giải pháp phát triển tâm lực của nguồn nhân lực ...........................................95
4.2.3. Giải pháp phát triển thể lực của nguồn nhân lực ..........................................101
4.2.4. Một số giải pháp khác ...................................................................................101
4.3. Một số kiến nghị...............................................................................................107
4.3.1. Kiến nghị với nhà nước .................................................................................107
4.3.2. Kiến nghị với địa phương .............................................................................107
4.3.3. Kiến nghị với CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên ...............107
KẾT LUẬN ............................................................................................................108
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................109
PHỤ LỤC ...............................................................................................................111


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

4

CNH

Công nghiệp hóa

5

CTCP

Công ty cổ phần

6

DN

Doanh nghiệp

7

DNNN

Doanh nghiệp Nhà nước

8

HĐH

Hiện đại hóa

9

NNL

Nguồn nhân lực

10

NSLĐ

Năng suất lao động

11

NLĐ

Người lao động

12

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

13

SX

Sản xuất

14

SXKD

Sản xuất kinh doanh

15

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Thang đánh giá Likert ...............................................................................34
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Xây dựng và sản xuất vật
liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ...................................................46
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật
liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 -2016 ..................................................48
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu
Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ..........................................................49
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo chức năng tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật
liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ...................................................50
Bảng 3.5: Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên tại CTCP Xây dựng và
sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ...............................51
Bảng 3.6: Tổng hợp công nhân kỹ thuật theo trình độ tay nghề tại CTCP Xây
dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .................52
Bảng 3.7: Khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại CTCP Xây
dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ...............53
Bảng 3.8: Phát triển nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị tại CTCP
Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .........54
Bảng 3.9: Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ công nhân viên tại CTCP Xây
dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ...............55
Bảng 3.10: Đánh giá bộ phận lãnh đạo quản lý tại CTCP Xây dựng và sản xuất
vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ...........................................56
Bảng 3.11: Kết quả điều tra về ý thức kỷ luật, tác phong của công nhân viên tại
CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ....57
Bảng 3.12: Các hình thức kỷ luật cán bộ công nhân viên tại CTCP Xây dựng và
sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 .............................58
Bảng 3.13: Tình hình sức khỏe của người lao động tại CTCP Xây dựng và sản
xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .....................................59
Bảng 3.14: Đánh giá về việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động tại CTCP

Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .........60
Bảng 3.15: Phân loại bệnh của CBCNV tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật
liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 .................................................61


viii
Bảng 3.16: Đánh giá của cán bộ quản lý về công tác hoạch định nguồn nhân
lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn
2014 - 2016 ..............................................................................................62
Bảng 3.17: Các tiêu chuẩn tuyển dụng lao động chung của công ty .........................65
Bảng 3.18: Bảng khảo sát về việc tuyển dụng lao động tại CTCP Xây dựng và
sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 ............................66
Bảng 3.19: Bảng khảo sát về việc bố trí, sử dụng lao động tại CTCP Xây dựng
và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ........................67
Bảng 3.20: Các hình thức đào tạo và kinh phí đào tạo hỗ trợ cho cán bộ
công nhân viên tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái
Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................68
Bảng 3.21: Tự đánh giá kết quả sau đào tạo của CBCNV tại CTCP Xây dựng
và sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ..........................69
Bảng 3.22: Khảo sát đánh giá chế độ lương tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật
liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ...................................................71
Bảng 3.23: Khảo sát đánh giá chế độ đãi ngộ tại CTCP Xây dựng và sản xuất
vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .............................................72
Bảng 3.24: Đánh giá về cơ hội thăng tiến của lao động tại CTCP Xây dựng và
sản xuất vật liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ...............................73
Bảng 3.25: Kết quả thi đua tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái
Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................74
Bảng 3.26: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật
liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 ................................................75

Bảng 3.27: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về các yếu tố bên trong ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật
liệu Thái Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 ................................................78
Sơ đồ 3.1. Mô hình tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất
vật liệu Thái Nguyên ...............................................................................43


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, con người là đối tượng được nghiên cứu, là vấn đề trung tâm
của mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ một chế độ nào, con người cũng đều được
xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển,
nhận thức của con người cũng ngày càng sâu rộng và phức tạp hơn. Vì vậy, việc
nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn và cần thiết hơn.
Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được giữ vị trí trung tâm trong mỗi
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế
cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Nhất là trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập và cạnh tranh
như hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp đặc biệt
quan tâm.
CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên là một đơn vị hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng cho các công trình trong tỉnh
Thái Nguyên và các tỉnh lân cận như Cao Bằng, Bắc Kạn… nên vấn đề nguồn nhân
lực được công ty quan tâm hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển. Hiện
nay, công ty đã có được những thành quả nhất định nhờ có những giải pháp khá phù
hợp trong việc phát triển nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả cho sản xuất kinh doanh
và sự đóng góp không ngừng nghỉ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên công ty. Tuy
nhiên, những giải pháp đó vẫn còn tồn đọng những hạn chế trong công tác tuyển
dụng, đào tạo nguồn nhân lực, và chưa thực sự tương xứng với tiềm năng, với yêu

cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay.
Chỉ khi có được một nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng thì
công ty mới có thể phát huy sức mạnh, nâng cao năng lực cạnh tranh, từ đó mà
hướng đến hoàn thành mục tiêu phát triển bền vững. Đây chính là lý do tác giả chọn
đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu
Thái Nguyên” để góp thêm một phần lý luận và đưa ra một số giải pháp trong việc
phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng
và sản xuất vật liệu Thái Nguyên, mục tiêu chung của đề tài là tìm ra các giải pháp
phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển tại
công ty này.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng
và sản xuất vật liệu Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại
CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên tại CTCP Xây dựng và sản xuất
vật liệu Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần Xây

dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập của các năm từ năm
2014 đến năm 2016.
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên với các hoạt động đảm
bảo về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực về trí lực, tâm lực và thể lực cho cán bộ, công nhân viên của công ty.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Về mặt lý luận: Luận văn đã tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề lý luận
cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.


3
Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công
tác phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái
Nguyên, luận văn đã chỉ ra những kết quả đã đạt được đồng thời có những hạn
chế còn tồn tại, từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm phát triển phát triển nguồn
nhân lực tại CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên trong những năm
tiếp theo.
Về tính ứng dụng: Đề tài nghiên cứu hướng đến việc ứng dụng rộng rãi không
chỉ cho CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên nói riêng mà còn có thể
áp dụng được cho các doanh nghiệp khác nói chung.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục,kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây
dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên.

Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng
và sản xuất vật liệu Thái Nguyên.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
còn gọi là nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con
người, bao gồm hai yếu tố: thể lực và trí lực, thiếu một trong hai yếu tố đó không
thể coi là nhân lực. Thể lực nói ở đây là sức lực khả năng lao động phù hợp với
công việc được giao. Trí lực là kiến thức, kỹ năng lao động.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho
tổ chức đó. Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người
cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Trong
doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là
một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các
yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất
kinh doanh. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên
cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật,...
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều cách tiếp cận dẫn đến nhiều quan điểm khác nhau về
nguồn nhân lực.
Theo quan niệm của tổ chức quốc tế về lao động (ILO): “nguồn nhân lực là trình

độ lành nghề, là kiến thức và kỹ năng của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [21; tr10].
Theo Ngân hàng thế giới: NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ
năng, nghề nghiệp, v.v…) mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá
trình sản xuất, kinh doanh, hay trong một hoạt động nào đó [18; tr15].


5
Theo Tổ chức liên hợp quốc: “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người”.
Ở nước ta, khái niệm NNL trước đây chưa được đưa vào sử dụng rộng rãi
như một thuật ngữ khoa học. Nó chỉ được sử dụng rộng rãi bắt đầu từ thập niên 90
của thế kỷ XX.
- Theo Luật lao động: NNL của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi
lao động và ngoài độ tuổi lao động có khả năng lao động hoặc sẽ tham gia lao động
[16; tr2].
- Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay
nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại [4; tr25].
- Theo Phạm Minh Hạc: “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức
độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người
lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu
của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa,
hiện đại hóa” [6; tr269].
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau:
+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở
mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn

nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính...
+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những
người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc
làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,
tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.


6
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thủần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Nguồn nhân lực liên quan đến 2 yếu tố: số lượng và chất lượng [7; tr35-36].
- Số lượng nhân lực hợp lý là số lượng con người phù hợp với quy mô của
doanh nghiệp hay phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Chất lượng nguồn nhân lực được xét trên 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực.
+ Thể lực là tình trạng sức khỏe phù hợp với công việc được giao. Trên quan
điểm bình đẳng và nhân quyền ngày nay được thế giới công nhận, một người có
khuyết tật về thân thể, nhưng nếu được giao một công việc phù hợp thì vẫn coi là có
thể lực đối với công việc đó. Chúng ta đã chứng kiến nhiều người khuyết tật, nhưng
lại là những chuyên gia máy tính nổi tiếng.
+ Trí lực là năng lực trí tuệ, kỹ năng, khả năng sáng tạo để hoàn thành công
việc ở mức tốt nhất có thể. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất trong chất lượng nguồn
nhân lực. Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và kỹ năng lao
động thực hành của người lao động.
+ Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc, thể hiện bằng thái độ.

Tâm lực tạo ra động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích của tổ chức, cho
bản thân người lao động và đồng nghiệp. Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ = Năng
lực thực hiện.
Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực một nguồn lực quan trọng nhất, không thể thiếu trong quá
trình hình thành và phát triển của mỗi tổ chức, mỗi xã hội. Do đó, theo tổ chức phát
triển công nghiệp Liên hiệp Quốc (UNIDO): Phát triển nguồn nhân lực một cách hệ
thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển của mỗi quốc gia.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và xã hội như: nâng
cao khả năng cá nhân, nâng cao năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi


7
dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động
thực tiễn [17; tr14].
Quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của Liên hiệp quốc
(UNESCO) cho rằng: Phát triển NNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của
dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước [28; tr6].
Theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): Sự phát
triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất [21; tr12].
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàng một
phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc
đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu
sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa
mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [21; tr15].
Như vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực là quá trình tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói đầy đủ hơn, phát triển nguồn nhân lực
là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện

và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất)
đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng
giai đoạn.
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược
nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người. Phát triển
nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất, phát triển nguồn
nhân lực được tiến hành trên cả ba mặt:Phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể
lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Về lượng,
là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó
dân số là nhân tố cơ bản nhất.
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động
nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc để làm việc có hiệu quả hơn.


8
Theo đó, giúp cho doanh nghiệp phát triển một cách bền vững, đem lại lợi ích cho
cả doanh nghiệp và người lao động. Trên cơ sở đó giúp cho doanh nghiệp phát triển
sản xuất kinh doanh một cách bền vững và nâng cao lợi ích cho người lao động.
Mục tiêu cụ thể gồm:
- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo
hơn và có trách nhiệm hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất.
- Nâng cao lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động
1.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trong đối với doanh nghiệp,
xã hội và người lao động.

a. Đối với doanh nghiệp
- Phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao
động, cho dù đó là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thương mại.
Cụ thể là, đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng
trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Chất lượng sản
phẩm ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra, nó còn phụ thuộc rất nhiều vào
tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc. Cùng với
sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng,
sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, và đặc biệt chất lượng ngày càng cao
hơn. Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi một
doanh nghiệp áp dụng một dây chuyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị
mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hóa cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao
động. Xét về năng suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn
ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn.
Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch vụ thì
vấn đề vẫn là phải bán cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một điều rất quan
trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải có thái độ thanh
lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp… Đó là những yêu cầu phải có


9
để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan hệ chặt chẽ với chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất
kinh doanh trong doanh nghiệp. Nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và
công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con
người đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp được thực hiện dễ dàng và hiệu quả hơn.
- Phát triển nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn

hóa tốt lành trong doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao kiến thức, kỹ
năng, nghiệp vụ trong thực hiện công việc, giúp cho họ tăng khả năng tiếp cận với
kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp ứng được nhu cầu học tập và phát
triển, tránh được sự đào thải của doanh nghiệp.
c. Đối với xã hội
Sự phát triển của đất nước phụ thuộc vào nhiều yếu tố như con người, khoa
học công nghệ, nguồn tài nguyên thiên nhiên,… Trong đó, yếu tố con người là yếu
tố quan trọng nhất, quyết định khả năng phát triển của đất nước. Nguồn nhân lực có
trình độ cao mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng
khai thác một cách tốt nhất nguồn tài nguyên thiên nhiên để phục vụ cho sự phát
triển ngày càng mạnh mẽ của đất nước. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có vai
trò rất quan trọng trong phát triển kinh tế-xã hội mỗi quốc gia.
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Đảm bảo về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
a) Tăng quy mô nguồn nhân lực
Tăng quy mô NNL chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối NNL
trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định. Tại các DN, các hoạt động được
tiến hành để phát triển số lượng NNL thường bao gồm hoạt động tuyển dụng và
hoạt động bố trí, sử dụng và tạo động lực cho nguồn nhân lực.


10
- Hoạt động tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp doanh
ngiệp tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với các
đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá trình tuyển

dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những người có năng lực, có phẩm chất và đặc
biệt là là phù hợp với yêu cầu. Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ
chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như tránh được rủi ro giảm
năng suất do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng.
Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với
những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp. cơ sở để tuyển đủ người,
đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng NNL
trong doanh nghiệp. Từ đây, xác định được nhưng công việc cần tuyển thêm người.
- Hoạt động bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một DN là quá trình sắp đặt
nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm
việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất.
Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ,
mục tiêu của doanh nghiệp. Có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ
phận NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của DN. Nếu sử dụng thừa NNL
sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành nhiệu vụ theo
mục tiêu của DN. Nó sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn
bộ DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm. Từ đó ảnh
hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến khả năng thực
hiện kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp.
- Hoạt động khuyến khích và tạo động lực cho NNL
Các nhà khoa học đã chỉ ra rằng, nhu cầu của con người không chỉ giới hạn ở
hình thái vật chất mà còn là những nhu cầu về mặt tinh thần. Nhu cầu của con người
ngày càng phong phú về số lượng cũng như về chất lượng. Đó chính là động cơ, là
nguyên nhân thúc đẩy mỗi cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội.


11
b) Tái cơ cấu nguồn nhân lực
Tái cơ cấu NNL là việc sắp xếp, điều chỉnh, duy trì và phát triển đội ngũ

nhân viên và quản lý có chất lượng, nhằm giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu
quả, nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững.
Tái cơ cấu nguồn nhân lực gồm hai phần chính là tái cơ cấu nhân sự và tái
cấu trúc lao động.
- Tái cơ cấu nhân sự
Về bản chất, công tác nhân sự là công tác quản lý điều hành, xây dựng cơ
chế, chính sách cho cán bộ, công nhân viên, hay nói cách khác là sự đối xử của
doanh nghiệp (DN) đối với người lao động.
Vì vậy, để tiến hành tái cơ cấu nhân sự đạt hiệu quả, các DN cần chú ý các
điểm sau:
Thứ nhất, về cơ chế quản lý lao động. Cơ chế quản lý lao động hoàn toàn
phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức của DN. Mỗi tổ chức xây dựng cho mình một chế độ
quản lý riêng, phù hợp với quy định của pháp luật và điều lệ của riêng mình.
Trên thực tế, việc quản lý nguồn nhân lực thông qua các chính sách này
mang tính ổn định tương đối, vì mỗi giai đoạn có những sự điều chỉnh tuỳ vào tình
hình cụ thể của mỗi DN. Tuy nhiên, cơ chế quản lý phải đảm bảo việc thực hiện
chính sách quản lý lao động và các chính sách khác có liên quan.
Thứ hai, quan hệ lao động là toàn bộ quyền, nghĩa vụ, lợi ích giữa các bên
tham gia quá trình lao động. Theo quan điểm của nhà kinh tế học người Mỹ
E.Bonneet, quan hệ lao động chính là sự điều chỉnh mâu thuẫn về quyền lợi giữa
người chủ và người lao động.
Thứ ba, định hướng và quản lý tư tưởng, thái độ. Đây là một trong những
vấn đề cốt lõi của quá trình quản lý lao động. Để người lao động chung sức cùng
với DN, thì vấn đề định hướng, đào tạo nội bộ đối với nhân viên là hết sức cần thiết.
Thông qua các buổi đào tạo nội bộ, người lao động có thể hiểu hơn về tổ chức, công
việc mình đang làm và gắn kết hơn tình đồng nghiệp, đồng thời DN cũng hiểu hơn
về tâm tư, nguyện vọng của cán bộ, nhân viên để từ đó đưa ra những quyết sách lớn
phù hợp với thực tế.

12
Thứ tư, khen thưởng và kỷ luật là hai hình thức cùng tồn tại và hỗ trợ lẫn
nhau. Nếu mục đích của kỷ luật nhằm giúp cho người lao động làm việc có quy củ,
tuân thủ theo đúng nội quy lao động, thì khen thưởng lại khuyến khích người lao
động cống hiến nhiều hơn nữa cho DN.
Thứ năm, phân bổ thu nhập hợp lccý là động lực thúc đẩy để người lao động
đóng góp công sức cho tổ chức. Đối với tổ chức, thì đây chính là công cụ để duy trì,
gìn giữ và thu hút những lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng tốt yêu cầu
của công việc.
- Tái cấu trúc lao động
Quản lý định biên lao động là một trong những nội dung khiến nhiều DN
phải “đau đầu”, bởi vì các lý do sau:
Thứ nhất, định biên lao động của DN phải đảm bảo quy định pháp luật
về lao động;
Thứ hai, đảm bảo tinh giản tối đa chi phí cho người sử dụng lao động;
Thứ ba, liên quan đến quá trình phát triển của người lao động trong tổ chức;
Thứ tư, người sử dụng lao động phải nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của
người lao động, từ đó có những trợ giúp về vật chất và tinh thần để người lao động
yên tâm công tác.
Để làm được điều này đòi hỏi nhà quản lý nhân sự vừa phải có tâm và tài để
thấu hiểu, đồng cảm với người lao động.
Mục tiêu khi tiến hành tái cơ cấu nguồn nhân lực là cơ cấu lại nguồn lực theo
hướng tinh giản, lựa chọn đúng người vào đúng vị trí để người lao động phát huy
được hết khả năng của mình, đồng thời thu hút được các ứng viên xuất sắc.
Với mục tiêu cụ thể như vậy, lãnh đạo DN cần tiến hành các công việc sau:
xây dựng phương án cơ cấu tổ chức, vận hành bộ máy nhân sự; tái cơ cấu bộ máy
nhân sự; rà soát lại bộ máy, các chức danh quản lý của DN; lập sơ đồ tổ chức tổng
thể và sơ đồ tổ chức riêng cho từng bộ phận; xây dựng quy chế về chức năng, nhiệm
vụ của các phòng, ban; lập danh mục các chức danh và định biên lao động; xây
dựng phương án phát triển nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng nhân sự; huấn

luyện, đào tạo trong nội bộ DN; bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức và luân chuyển


13
cán bộ, công nhân viên; xây dựng phương án trả lương, thưởng cho người lao động;
xây dựng chương trình thi đua cho cán bộ, công nhân viên...
c) Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Lương và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công
việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với công
ty. Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạt được
hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của công
ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo
sự công bằng (sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của người lao động), sự đồng tình
của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi (quản lý và triển khai thực
hiện). Ngược lại chế độ lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công
ty. Nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến
người lao động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao
động thấp, muốn rời bỏ công ty (có thể mang cả công nghệ của công ty ra đi và thật
sự bất lợicho công ty nếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh). Lương bổng và
đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về
mặt phi tàichính.
- Đãi ngộ về mặt tài chính
Đãi ngộ về mặt tài chính được chia làm 2 phần: đãi ngộ trực tiếp là trả lương
tháng, lương công nhật, tiền thưởng và đãi ngộ gián tiếp là các khoản phúc lợi và
các kế hoạch bảo hiểm như phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự
nguyện. Trong đó phúc lợi theo quy định của pháp luật là các bảo hiểm xã hội: trợ
cấp ốm đau bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp hưu trí.
- Đãi ngộ phi tài chính
Một số nước có nền kinh tế phát triển, các chế độ đãi ngộ phi tài chính nhiều
khi quan trọng hơn các kích thích về tài chính. Kích thích phi tài chính bao gồm:

bản thân công việc đó có thu hút và làm cho người lao động thoả mãn không; môi
trường, điều kiện, hoàn cảnh làm việc có thoả mãn nhu cầu của người lao động
chưa. Ngoài ra, đãi ngộ phi tài chính còn thể hiện ở chỗ làm thoả mãn các nhu cầu ở
thứ bậc cao như nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được thể hiện
mình, nhu cầu được học tập, thăng tiến...


14
Ở nước ta, hiện mức sống còn thấp, hầu hết người lao động chủ yếu quan tâm
nhiều đến đãi ngộ tài chính để lo cho cuộc sống thường ngày, nên kích thích phi tài
chính chưa thực sự trở thành nhu cầu thiết yếu. Tuy nhiên, khi đất nước phát triển hơn
trong tương lai, vấn đề này sẽ ngày càng quan trọng.

1.1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL, thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành bên trong của NNL.
a. Phát triển về trí lực
*) Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực tại DN
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương các vị trí việc làm, các hoạt động nghề nghiệp.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần
thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp,
đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao
động, đã được đào tạo và thể hiện thông qua bằng cấp, chứng chỉ,...Trình độ chuyên
môn chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết Với thực hành để tạo ra sản phẩm,
dịch vụ cho doanh nghiệp; ngoài ra, còn thể hiện ở trình độ tay nghề của người lao
động. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt
động mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa.
Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát
triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với

thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định
về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: là quá trình giảng dạy và
nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động được áp dụng cho các nhân viên
kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
- Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
+ Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,


15
nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát
huy được tính sáng tạo trong công việc.
+ Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo
liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then
chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc, uốn nắn
hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có trường thế hơn
phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự
sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.
+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
*) Phát triển kỹ năng nghề nghiệp tại doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình
để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh
nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao
động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm

việc tốt hơn.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phát triển nhân lực.
Có những kỹ năng cần thiết cho mọi NLĐ và có những kỹ năng không thể thiếu đối
với một nhóm NLĐ nhất định, phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận.
Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung
bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm NLĐ khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ
năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với nhân lực có thể chia thành các
nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra các

chính sách và các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và
đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai các quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ
năng đánh giá dư luận.