Tình hình ký kết hợp đồng lạo động tại CT trường tín

1

MỤC LỤC
MỤC LỤC......................................................................................................1
Chương I: GIỚI THIỆU CHUYÊN ĐỀ.........................................................2
Chương II: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH TRƯỜNG TÍN.................................................................4
2.1. Định nghĩa hợp đồng lao động, đối tượng phạm vi áp dụng hợp đồng
lao động?....................................................................................................4
2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại công ty TNHH Trường Tín.
....................................................................................................................5
2.2.1. Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp
đồng........................................................................................................5
2.1.2. Về việc đảm bảo nội dung, hình thức hợp đồng lao động...........5
2.2.3. Thực hiện các nội dung bắt buộc trong HĐLĐ............................6
2.2.4. Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác.....................................12
Chương III: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ...........................................................14
Một số kiến nghị.....................................................................................14
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................17


2

Chương I: GIỚI THIỆU CHUYÊN ĐỀ
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao
động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực

hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc.
Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường còn có ý nghĩa rất
quan trọng hơn. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được
thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách
nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động
(vốn luôn ở thế yếu hơn so với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp
lao động cá nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải
quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ
sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.
Chính vì vậy mà nhóm em lựa chọn đề tài là hợp đồng lao động. Việc
tìm hiểu, nghiên cứu về hợp đồng lao động này sẽ giúp cho mỗi sinh viên
chúng ta có thêm những hiểu biết ban đầu và sâu sắc hơn về các vấn đề liên
quan đến hợp đồng lao động.
Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH Trường Tín em đã hoàn
thành chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Tình hình ký kết và
thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Trường Tín”
Chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp được trình bày gồm 3 chương:


3
CHƯƠNG I. Giới thiệu về chuyên đề, khái quát nội dung cần triển
khai của chuyên đề
CHƯƠNG II. Trình bày quá trình tìm hiểu thu thập thông tin nơi thực
tập. Thời gian thu thập, nguồn thu thập tư liệu và các thông tin thu thập
được. Xử lý các thông tin thu thập được.
CHƯƠNG III. Nhận xét và kiến nghị.
Trong quá trình học tập và quá trình thực tập em đã nhận được sự
giúp đỡ tận tình cuả các thầy cô trong trường Viện đại học Mở Hà Nội và sự

giúp đỡ của cán bộ các phòng ban của công ty TNHH Trường Tín. Em xin
chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu này!


4
Chương II: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH TRƯỜNG TÍN
Tên công ty: Công ty TNHH Trường Tín
- Địa chỉ: Xã Vạn Điểm - huyện Thường Tín - Hà Nội
- Mã số thuế: 0500433837
- Giấy phép kinh doanh: 0500433837
- Lĩnh vực: Kinh doanh đồ gỗ
2.1. Định nghĩa hợp đồng lao động, đối tượng phạm vi áp dụng
hợp đồng lao động?
BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 thì HĐLĐ được
định nghĩa tại Điều 15 “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Đây được
coi là khái niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ trong HTPL Việt Nam hiện
nay. Khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích
bởi sự khác nhau về lý luận khoa học LLĐ, truyền thống pháp lý, điều kiện
cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng các khái niệm này đều có ít
nhiều những điểm tương đồng. Hiện ở nước ta, khái niệm được quy định tại
Điều 15 BLLĐ đã có tính khái quát và phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ
hơn.
Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, mộ
bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao
động cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân
biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng
lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư

pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền
quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.
Đối tượng phạm vi hợp đồng lao động Được quy định tại các Điều 1, 2,
Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội: BỘ LUẬT LAO ĐỘNG.


5
Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách
nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể
lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động
và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà
nước về lao động.
1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao
động khác được quy định tại Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động.
2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại công ty TNHH Trường
Tín.
2.2.1. Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp
đồng.
Đảm bảo điều kiện của chủ thể giao kết HĐLĐ có liên quan chặt chẽ đến
đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, vì chỉ khi các chủ thể có đầy đủ
năng lực chủ thể thì mới có khả năng thực hiện đúng các nguyên tắc. Nhìn
chung, các quy định của pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ được thực
hiện tương đối nghiêm chỉnh. Theo số liệu thực tập tại công ty, tính đến đầu
năm 2017, công ty có 57 lao động đang làm việc và khoảng 5% trong số đó
chưa có giấy phép lao động.
Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ theo tinh thần Pháp Luật lao động, cơ bản

người lao động và người đại diện của công ty đã tuân thủ đầy đủ.
2.1.2. Về việc đảm bảo nội dung, hình thức hợp đồng lao động.
Với quy định về mẫu HĐLĐ theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH
thì những HĐLĐ bằng văn bản được ký kết giữa NLĐ và DNCVĐTNN hầu
hết đều đúng hình thức, có đủ những điều khoản bắt buộc. Tuy nhiên, việc


6
thực hiện quy định vẫn chưa đầy đủ, nếu không nói là quá nhiều sự chống
chế và vi phạm.
Thứ nhất là việc thực hiện quy định về hình thức HĐLĐ, bằng lời nói
hay bằng văn bản, văn bản có đúng quy định hay không?
Nhu cầu sử sụng lao động của công ty, về cơ bản, các công việc hầu hết
cần được áp dụng HĐLĐ bằng văn bản. Và qua quá trình thực tập tỷ lệ thực
hiện đúng quy định này đã khá cao, tuy chưa phải là tuyệt đối. Tuy nhiên
cũng có một số trường hợp vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê
lao động mà không ký hợp đồng. Vẫn còn hiện tượng chỉ thỏa thuận miệng.
Điều này cho thấy vẫn còn những QHLĐ được thiết lập trên thực tế nhưng
không có một cơ sở pháp lý chặt chẽ để bảo đảm quyền lợi của các bên và
sự quản lý của Nhà nước và NLĐ bất lợi trong việc tự bảo vệ mình; còn
công ty thì tránh được những nghĩa vụ với người lao động như đóng
BHXH…
Thứ hai là về những nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động được
giao kết.
Cũng theo mẫu quy định, công ty khi ký kết HĐLĐ với người lao động
đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều khoản bắt buộc. Tuy
nhiên, nội dung của các điều khoản này thực sự là vấn đề cần xem xét. Các
nội dung thỏa thuận hoặc rất chung chung, đặc biệt như điều khoản về công
việc phải làm, hoặc có sự vi phạm PLLĐ, đặc biệt về thời hạn hợp đồng.
Công chỉ ký kết hợp đồng có thời hạn, không ký hợp đồng không thời hạn,

mặc dù có người đã được ký nhiều lần. Qua tìm hiểu tại Công ty, người lao
động tại đây chỉ được ký HĐLĐ có thời hạn 2 tháng, có người đã làm việc
và ký kết liên tiếp 4, 5 HĐLĐ như vậy nhưng không chuyển sang ký hợp
đồng lao động không xác định thời hạn.
2.2.3. Thực hiện các nội dung bắt buộc trong HĐLĐ.
* Về hình thức hợp đồng lao động


7
Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02
bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. Đối
với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, công ty có thể giao kết
hợp đồng lao động bằng lời nói.
* Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động công ty xây dựng
trên nguyên tắc: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
* Về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và
người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc
giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này
hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh
sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký
của từng người lao động.

* Về nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao
động
Công ty cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm
việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao
động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và


8
vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà
người lao động yêu cầu.
* khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động công ty không
1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao
động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng
tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
* Về nội dung hợp đồng lao động của công ty
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện
hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, công ty thỏa thuận
bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp
người lao động vi phạm.


9
* Về hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp
hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
* Về thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm
thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận
về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải
thử việc.
* Về thời gian thử việc
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc
nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều
kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân
kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
* Về tiền lương trong thời gian thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả

thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
* Khi kết thúc thời gian thử việc
1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao
kết hợp đồng lao động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc
mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không
đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.


10
Thứ nhất, những thỏa thuận về công việc phải làm, điều kiện làm việc,
quản lý lao động được thực hiện tương đối đầy đủ và không gặp nhiều khó
khăn. Vì khi đã giao kết HĐLĐ thì đây là vấn đề chính mà cả hai bên đều
quan tâm, xác định được hành vi xử sự tương đối rõ ràng. NLĐ khi giao kết
hợp đồng lao động, làm việc cho công ty là xác định phải làm tốt công việc
mới có cơ hội duy trì quan hệ, vì thường yêu cầu về cường độ, năng suất,
hiệu quả làm việc trong. Còn phía công ty, vì yêu cầu cao cũng cần tạo mọi
điều kiện thuận lợi để NLĐ làm việc hiệu quả nhất.
Ví dụ việc trang bị phương tiện (máy tính, dụng cụ kỹ thuật khác…) để
người lao động làm việc, đào tạo NLĐ… Theo tìm hiểu, Công ty có chương
trình đào tạo thường xuyên, định kỳ với các khóa học, chương trình học
nhóm, yêu cầu NLĐ phải hoàn thành. Cùng với việc tạo điều kiện tối đa
này, công ty cũng có sự đánh giá rất chặt chẽ, khắt khe khả năng của NLĐ,
thông qua xếp loại hằng năm dựa trên nhận xét không chỉ của người quản lý
mà còn chủ yếu trên mức độ hài lòng của khách hàng đối với công việc
NLĐ đã thực hiện, nhằm khiến người lao động phải luôn ý thức cố gắng
hoàn thành công việc mà không được phép có sai sót.
Tuy nhiên, không phải tất cả mọi mâu thuẫn về quyền và nghĩa vụ giữa
các chủ thể trong quá trình lao động đều do lỗi phía DN. NLĐ, chủ yếu là
lao động Việt Nam trong một số trường hợp đã không tuân thủ nội quy lao

động. Phần lớn những trường hợp này là do thói quen, tác phong của NLĐ
Việt Nam chưa phù hợp. Ví dụ việc NLĐ nói chuyện, ăn uống dẫn đến
chểnh mảng trong lúc làm việc khiến hiệu quả công việc không cao, làm
mất thiện cảm từ NSDLĐ…
Thứ hai, việc đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, thu nhập cho người
lao động trong công ty
Công ty xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo quy định. Công khai
quy chế trả lương, thưởng cho NLĐ, tiêu chí nâng lương chủ yếu dựa theo
bằng cấp và năng suất lao động, theo bình xét xếp loại, rất ít dựa vào thâm


11
niên, do đó có hiện tượng lao động làm việc lâu dài mà lương không đổi, và
lúc nghỉ hưu lương rất thấp vì đóng BHXH.
Theo số liệu mới nhất về tiền lương tối thiểu và thu nhập của NLĐ tại
công ty thì mức lương bình quân của NLĐ 2,5 triệu đồng/tháng con số cho
thấy mức lương chỉ ở mức trung bình so với các công ty kinh doanh cùng
ngành trên địa bàn.
Thứ ba, việc thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của công ty
Tình trạng vắt kiệt sức NLĐ bằng cách tăng giờ làm việc lên 10 – 12
giờ/ngày, cắt xén ngày nghỉ… xảy ra ít. Hầu hết việc làm thêm giờ được
công ty báo trước và NLĐ sẵn sàng đồng ý. Theo Báo cáo 6 tháng đàu năm
của công ty, khoảng 6,5% NLĐ tại công ty làm việc bình quân trên 10
giờ/ngày
Thứ tư, nội dung an toàn lao động, vệ sinh lao động được thực hiện tại
công ty
Vì đặc thù ngành nghề mà có quy định, yêu cầu rất khắt khe đối với vấn
đề này. Công ty TNHH Trường Tín chuyên sản xuất, kinh doanh đồ gỗ.
Công ty có các khóa học thường xuyên về ATLĐ bắt buộc NLĐ phải tham
gia. Bởi nếu không được trang bị tốt về kiến thức cũng như phương tiện

đảm bảo an toàn, chỉ một sơ xuất nhỏ cũng có thể gây hậu quả nghiêm
trọng cho sức khỏe, tính mạng NLĐ đồng thời gây thiệt hại lớn cho công
ty… Nhận thức về tầm quan trọng của ATLĐ, VSLĐ của công ty thường tốt
hơn các đơn vị sử dụng lao động khác. Dù vậy, không phải là hoàn toàn
không có vi phạm. Có trường hợp chính NLĐ không tuân thủ yêu cầu sử
dụng các phương tiện bảo hộ mà công ty trang bị vì cho rằng vướng bận,
khó làm việc và hậu quả là sau một thời gian thì mắc bệnh. Ở đây, lỗi lớn
thuộc về NLĐ, nhưng công ty cũng không phải hoàn toàn vô can khi không
kiểm tra, giám sát để phát hiện, chấn chỉnh kịp thời. Trong một số trường
hợp khác, việc vi phạm các quy định là từ phía công ty chưa thực hiện tốt
quy định này, có vị trí công việc không được trang bị đúng, đủ ngay cả các


12
phương tiện bảo hộ cần thiết nhất như găng tay, ủng, khẩu trang, mặt nạ
phòng độc,... Khảo sát lực lượng lao động làm việc tại đây, có 85,2% trả lời
đã được trang bị đúng - đủ các phương tiện bảo hộ lao động cá nhân, 10,3%
không được trang bị đầy đủ và 4,5% không được trang bị bất kỳ phương
tiện nào. Công ty cũng đã phổ biến, huấn luyện quy trình - kỹ thuật ATLĐ,
VSLĐ cho NLĐ. Tuy nhiên, cũng chỉ khoảng 70% NLĐ trả lời được tham
gia, 20% không được tham gia, còn lại không biết đã tham gia chưa. Về các
điều kiện an toàn - vệ sinh khác, như: xây dựng nhà vệ sinh, nhà ăn tập thể,
thì công ty có công trình vệ sinh, nhà ăn tập thể chỉ đáp ứng được 80,5%.
Thứ năm, Về chế độ BHXH cho NLĐ, công ty đã thực hiện và đạt một ty
lệ tương đối cao, nhưng vẫn còn có trường hợp vi phạm nghiêm trọng.
4,4% NLĐ trong phạm vi khảo sát được tham gia BHXH. Đây là tỷ lệ
tương đối thấp so với tỷ lệ chung của các công ty cùng ngạch. Nhưng con
số này cũng cho thấy còn có những NLĐ chưa được tham gia BHXH. Kết
quả khảo sát cho biết có công ty chưa thực hiện tốt chế độ cho NLĐ còn rất
nhiều lao động ở các vị trí khác, đặc biệt lao động phổ thông chưa được

tham gia BHXH.
2.2.4. Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác.
* Về các thỏa thuận khác trong HĐLĐ như thử việc, chế độ đào tạo…,
hầu như ít có mâu thuẫn, tranh chấp lớn khi thực hiện. Tuy nhiên, cũng như
khi giao kết hợp đồng, vi phạm không phải hoàn toàn không có. Trường
hợp Công tyáp dụng thời gian thử việc, tiền lương thử việc không đúng quy
định đôi khi vẫn xảy ra.
Ngoài ra, trong bản HĐLĐ ký kết giữa công ty và NLĐ có thể có những
thỏa thuận về các đãi ngộ, các quyền lợi khác của NLĐ, hay không ghi
trong hợp đồng, nhưng trong quá trình thực hiện, công ty vẫn đảm bảo cho
NLĐ. Những yêu cầu của NLĐ chủ yếu tập trung vào nội dung tiền lương,
chế độ nâng lương, chế độ làm việc, các khoản phụ cấp, thưởng, phạt…,


13
mong muốn NSDLĐ chấp nhận thay đổi theo hướng quyền lợi tăng thêm.
Thường NSDLĐ ngồi lại thỏa thuận về những yêu cầu mà NLĐ đưa ra.
Trường hợp công ty có những chế độ thưởng, du lịch hằng năm, chi
trả tiền mua một số vật dụng (như kính mắt), khám sức khỏe, đặc biệt chế
độ chi trả phí khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe, thai sản cho người thân
(vợ, chồng, con) của NLĐ. Đây là việc thực hiện những thỏa thuận có lợi
cho NLĐ rất được khuyến khích.
Những sai sót của NLĐ. Nhìn chung thực trạng hiện nay là người lao
động vẫn chưa thực hiện đầy đủ Pháp Luật về giao kết hợp đồng lao động.
Những trường hợp cụ thể như:
Người lao động có trình độ cao được doanh nghiệp đầu tư cho du học
nước ngoài. Hay những thanh niên kí hợp đồng với các doanh nghiệp học
nghề miễn phí và làm cho công ty trong một khoảng thời gian xác định.
Nhưng sau khi hoàn thành chương trình đào tạo thì hủy bỏ hợp đồng lao
động đã kí với doanh nghiệp này và làm việc cho doanh nghiệp khác với

điều kiện tốt hơn. Đáng lẽ trong trường hợp này doanh nghiệp phải được
bồi thường khoản tiền đào tạo. Nhưng theo điều.. thì người lao động không
cần đền bù vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng Pháp
Luật.
Người lao động có trình độ thấp,chủ yếu tìm đến việc làm và tham
gia vào quan hệ lao động là kiếm tiền. Họ phần lớn là những thanh niên ở
vùng quê nghèo khó. Chính vì vậy bằng kiến thức ít ỏi ấy họ bị các doanh
nghiệp lợi dụng không kí kết hợp đồng lao động,hay kí kết hợp đồng lao
động sơ sài,... gây thiệt hại không nhỏ cho bản thân.


14

Chương III: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ
Môt sô kiến nghi
Để việc thực hiện chế định HĐLĐ trong các DN trong thời gian tới đạt
hiệu quả tốt hơn, quyền và lợi ích của các bên được đảm bảo công bằng
hơn, mối quan hệ giữa DN và NLĐ.
Thứ nhất: về công tác xây dựng, hoàn thiện pháp luật:
Cần nhanh chóng sửa đổi, khắc phục những điểm bất cập còn tồn tại
trong các văn bản PLLĐ hiện hành, bao gồm cả các văn bản PLLĐ nói
chung và các QPPL điều chỉnh QHLĐ trong các DN nói riêng; bổ sung và
ban hành mới những QPPL cần thiết nhằm điều chỉnh những khía cạnh đặc
thù của QHLĐ trong các DN như:
-Về các vấn đề liên quan đến tiền lương/tiền công : cần ban hành quy chế
cụ thể về việc trả lương cho NLĐ, quy định về xây dựng thang bảng lương
phù hợp, để NLĐ được nâng lương theo định kỳ; đặt ra những quy định
nhằm siết chặt quản lý định mức lao động tại các DN.
-Về vấn đề chấm dứt HĐLĐ: Cần có những biện pháp ràng buộc trách
nhiệm của NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn khi muốn đơn phương

chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ.
-Về xử lý hành chính đối với những vi phạm PLLĐ: Cần quy định chế tài
đủ mạnh đối với các vi phạm như: vi phạm chế độ giao kết HĐLĐ (không
ký HĐLĐ, giao kết HĐLĐ không đúng loại…), không đóng BHXH,
BHYT, vi phạm các quy định về ATLĐ, VSLĐ, sử dụng lao động nước
ngoài trái phép…; NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật…
Thứ hai: Về công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện pháp
luật, tìm hiểu pháp luật.
Cơ quan báo chí,ngôn luận và các phương tiện truyền hình cần quan tâm
hơn đến vấn đề vi phạm hợp đồng lao động. Từ đó phổ biến rộng rãi cho


15
mọi người cùng biết. Từ đó giúp giảm thiểu các trường hợp vi phạm về hợp
đồng lao động.
Trước khi cấp giấy phép cho DN hoạt động, chủ DN phải học tập BLLĐ,
cam kết thực hiện nghiêm chỉnh và tổ chức quán triệt cho NLĐ.
Thứ ba: Về việc tăng cường quản lý Nhà nước về lao động đối với các
DN, nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan
quản lý về lao động các cấp với nhau và với các cơ quan hữu quan khác.
Tiếp tục tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện
PLLĐ tại các DN. Đồng thời, cần tiến hành phân cấp đồng bộ giữa các cơ
quan của ngành LĐTBXH và Công đoàn các cấp với các cơ quan hữu quan
nhằm tạo ra sự phối hợp chặt chẽ trong kiểm tra giám sát việc thực hiện
PLLĐ ở DN và giải quyết nhanh chóng các tranh chấp phát sinh từ cơ sở.
Thứ tư: về việc xây dựng cơ chế đối thoại giữa các bên liên quan, đặc
biệt là giữa NLĐ và DN.
Các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần tích cực tham gia với các
cơ quan ngành hữu quan, thực hiện cơ chế đối thoại thường xuyên nhằm
phát triển và tháo gỡ vướng mắc cho các DN hoạt động có hiệu quả.

16
KẾT LUẬN
Hợp đồng lao động nắm giữ vai trò rất quan trọng, đặc biệt là trong
nền kinh tế thị trường hiện nay. Thông qua hợp đồng lao động, quyền và
nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập, là
cơ sở để giải quyết các tranh chấp. Ngoài ra hợp đồng lao động cũng là một
trong những hình thức pháp lí nhất để công dân thực hiện quyền làm chủ
của mình khi tham gia vào quan hệ lao động. Việc kí kết và thực hiện hợp
đồng lao động đều rất cần thiết đối với người lao động lẫn người sử dụng
lao động.
Mọi người cần tìm hiểu kĩ về các quy định của hợp đồng lao động. Sau
đó xem xét rõ công việc, quyền lợi nghĩa vụ của mỗi bên được nêu ra trong
hợp đồng lao động rồi mới đặt bút kí để chủ động bảo vệ quyền lợi mình.
Vì trên thực tế, rất nhiều trường hợp thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động,
không xem xét cẩn thận hợp động khi kí kết dẫn đến các hậu quả đáng tiếc
mà phần lớn là người lao động phải chịu thiệt.
Em hy vọng rằng, bài tiểu luận của em sẽ giúp mọi người hiểu thêm về
hợp đồng lao động và vai trò quan trọng của nó. Dù đã cố gắng nhưng chắc
rằng vẫn còn nhiều thiếu sót. Rất mong nhận được nhiều sự đóng góp ý
kiến của thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!


17
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luật thương mại 2005
2. Bộ luật dân sự 2015
3. Các trang Web gồm:

Cácwebsite:
+ Bộ Tư pháp
+ Bộ Thương mại…