Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV nhất gia thành
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (580.9 KB, 56 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
NHẤT GIA THÀNH
Ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Thị Trang
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Minh Tú
MSSV: 0834010139
Lớp: 08VQT2
TP. Hồ Chí Minh, 2016
i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
NHẤT GIA THÀNH
Ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Thị Trang
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Minh Tú
MSSV: 0834010139
Lớp: 08VQT2
TP. Hồ Chí Minh, 2016
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Nguyễn Minh Tú , là sinh viên lớp 08VQT2 chuyên ngành Quản trị Kinh
Doanh trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan:
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
trực tiếp của giảng viên hướng dẫn – Th.S Trần Thị Trang.
Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở
các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào.
Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tôi xin chịu
hoàn toàn trách nhiệm.
Sinh viên
iii
LỜI CẢM ƠN
Không có thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít
hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt thời gian theo học
tại trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã nhận được rất nhiều
sự quan tâm cũng như giúp đỡ của Quý Thầy Cô, Gia đình và bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến Quý Thầy Cô ở Khoa Quản trị
Kinh doanh – Trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, những người
đã cùng với tất cả tri thức và tâm huyết của mình truyền đạt vốn kiến thức quý báu
cho chúng tôi trong suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Giáo viên hướng dẫn – ThS. Trần Thị Trang đã tận
tâm hướng dẫn tôi qua từng buổi học trên lớp cũng như những buổi gặp mặt nói
chuyện, thảo luận về vấn đề nghiên cứu làm luận văn. Nếu không có những lời
hướng dẫn, dạy bảo của cô thì bài luận văn này không thể hoàn thành tốt được. Một
lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn cô.
Sau cùng, tôi xin kính chúc Quý Thầy Cô trong khoa Quản trị Kinh doanh và
Giáo viên hướng dẫn – ThS. Trần Thị Trang có sức khỏe dồi dào, niềm tin và tâm
huyết để có thể tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình, truyền đạt kiến thức
cho thế hệ mai sau.
Trân trọng.
iv
CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : Nguyễn Minh Tú
MSSV
: 0834010139
Khóa
: 08 VQT2
.
1. Thời gian thực tập
……………………………………………………………………………… .........................
……………………………………………………………………………… .........................
……………………………………………………………………………… .........................
2. Bộ phận thực tập
……………………………………………………………………………… .........................
……………………………………………………………………………… .........................
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
……………………………………………………………………………… .........................
……………………………………………………………………………… .........................
……………………………………………………………………………… .........................
……………………………………………………………………………… .........................
…………………………………………………………………………... ..............................
4. Kết quả thực tập theo đề tài
……………………………………………………………………………… .........................
……………………………………………………………………………… .........................
……………………………………………………………………………… .........................
5. Nhận xét chung
……………………………………………………………………………… .........................
……………………………………………………………………………… .........................
……………………………………………………………………………… .........................
Đơn vị thực tập
v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Tp.Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2016
Giảng viên hướng dẫn
vi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. ii
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... iii
NHẬN XÉT THỰC TẬP ..................................................................................... iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN .............................................. v
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ SỬ DỤNG .............................................. ix
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài: ................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu: ........................................................................................ 1
3. Mục đích nghiên cứu: ......................................................................................... 1
4. Nhiệm vụ nghiên cứu: ........................................................................................ 2
5. Phƣơng pháp nghiên cứu: .................................................................................. 2
6. Dự kiến kết quả nghiên cứu:.............................................................................. 2
7. Tài liệu tham khảo: ............................................................................................ 2
8. Kết cấu của ĐA/KLTN: ..................................................................................... 2
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUI TRÌNH TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA
THÀNH ................................................................................................................... 3
1.1. LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG ........................................... 3
1.1.1 Các khái niệm - các vấn đề của tuyển dụng .............................................. 3
1.1.1.1. Khái niệm ............................................................................................. 3
1.1.1.2 Tuyển mộ lao động ................................................................................ 3
1.1.1.3 Tuyển chọn lao động. ........................................................................... 3
1.1.1.4 Tuyển dụng nhân sự ............................................................................. 3
1.1.2.Nội dung của tuyển dụng nhan sự ............................................................ 4
1.2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ........... 6
1.2.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................ 6
1.2.1.1. Khái niệm chung về đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 6
1.2.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực. .................................... 6
1.2.2. Một số nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực . 7
vii
1.2.2.1. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực. ................................................... 7
1.2.2.2. Yêu cầu đối với công tác đào tạo nhân sự: .......................................... 8
1.3. CÁC BƢỚC CẦN LÀM KHI XÂY DỰNG MỘT CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. .................................................................................. 9
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. ........................................................................ 9
1.3.2. Xác định mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo. ............................. 10
1.3.2.1. Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực: ................................... 10
1.3.2.2. Xác định phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. ............................. 11
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VÊ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO
TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH ............ 12
2.1.GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA
THÀNH ................................................................................................................. 12
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................ 12
2.1.1.1.Lịch sử hình thành .............................................................................. 12
2.1.1.2 - Điều kiện phát triển của doanh nghiệp ............................................ 12
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của công ty. ............... 13
2.1.2.1.Chức năng. .......................................................................................... 13
2.1.2.2 Nhiệm vụ. ............................................................................................ 13
2.1.2.3 Định hướng phát triển của doanh nghiệp. ......................................... 14
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của công ty. ................................................. 14
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức nhân sự của công ty. ................................................... 14
2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự. ........................................................ 15
2.1.3.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. ........................................... 17
2.2.THỰC TRẠNG QU TRÌNH TUYỂN DỤNG V ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH .................................................. 19
2.2.1. Tuyển mộ nhân viên tại công ty. ............................................................. 19
2.2.1.1. Tiến trình tuyển mộ nhân viên. ........................................................ 19
2.2.1.2 Tuyển mộ nhân viên: .......................................................................... 21
2.2.2. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên .......................................................... 23
2.2.3. Tìm hiểu về công tác đào tạo nhân sự của công ty TNHH MTV NHẤT
GIA THÀNH ......................................................................................................... 27
2.2.4 Nhận xét về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty . ......................... 29
viii
2.2.4.1 Ưu điểm. .............................................................................................. 29
2.2.4.2 – Nhược điểm. ..................................................................................... 30
2.2.5. Nhận xét về công tác đào tạo nhân sự của công ty ................................. 31
2.2.5.1. Ưu điểm. ............................................................................................. 31
2.2.5.2 Nhược điểm ......................................................................................... 31
CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA
THÀNH ................................................................................................................ 32
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI ... 32
3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh: ....................................................... 32
3.1.2. Nhiệm vụ của công tác tuyển dụng và đào tạo: ...................................... 32
3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH32
3.2.1 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực: ............................................................... 33
3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH ................................. 38
3.2.2.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực ............................................. 39
3.2.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ................................................................................................................. 39
3.2.2.3. Giải pháp thực hiện việc bố trí công việc phù hợp với nhân viên. .... 40
3.2.2.4. Giải pháp thực hiện chế độ trả lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi cho
nhân viên một cách hợp lý .................................................................................... 41
3.2.2.5. Giải pháp hoàn thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa
nhân viên và nhân viên trong công ty. .................................................................. 43
3.3. MỘT VÀI KIẾN NGHỊ THỰC TẾ CHO TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ: .... 44
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 45
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 46
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ SỬ DỤNG
Bảng 2.1: Doanh thu năm của công ty trong 04 năm gần nhất ..................................... 17
Bảng 2.2: Bảng mô tả công việc mẫu .............................................................................. 20
Bảng 3.1: Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên: ................................. 34
Bảng 3.2: Bản đánh giá thực hiện công việc .................................................................... 34
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức nhân sự của công ty. ................................................................ 14
Đồ thị 2.1: Doanh thu / tháng của năm 2011
2014 ..................................................... 18
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ
thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực.
Chính vì thế việc tuyển dụng và đào tạo luôn được đặt ra hang đầu. Chúng ta không
phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất,
quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng
trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết đào tạo và thu hút
nhân viên của mình.
Công ty TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH là công ty trong ngành nghề thiết
kế, in ấn quà tặng, việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lược
mục tiêu công ty đề ra là công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn.
Bản thân nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong tương lai
thì công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực là một điều không thể thiếu, vì thế tôi
đã chọn đề tài: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH .
2. Tình hình nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến
công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH trong khoảng thời gian từ năm 20011
đến năm 2015
3. Mục đích nghiên cứu:
Qua luận văn này bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trong trường
em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển dụng nhân sự
của Công ty TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH nơi em thực tập và làm việc. Từ đó
em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào việc nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm
bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty TNHH
MTV NHẤT GIA THÀNH . Dựa trên cơ sở thực tế công tác đào tạo đưa ra những
nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc tuyển dụng và đào tạo nhân
lực tại công ty
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm công
tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân
tích và nêu lên những nhận xét của bản thân.
Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức
Tham khảo tài liệu
6. Dự kiến kết quả nghiên cứu:
Thực hiện khóa luận tốt nghiệp trong 12 tuần.
7. Tài liệu tham khảo:
1. PGS.TS Trần Kim Dung (2011). “Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, Nhà xuất bản
Tổng Hợp. Tp. Hồ Chí Minh.
2. TS Nguyễn Hữu Thân (2010). “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất bản Lao Động
– Xã Hội, Tp. Hà Nội.
3. TS Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội (2006). “Quản Trị Học”, Nhà xuất
bản Thống Kê.
4. Bộ Giáo Dục Và Đào Tạo (2006). “Giáo Trình Kinh Tế Chính trị Mac –
LêNin”, Nhà xuất Bản Chính Trị Quốc Gia.
5. Một số trang Web và tài liệu trên Internet
8. Kết cấu của ĐA/KLTN:
Đề tài được kết cấu gồm 03 chương
Chƣơng I: Tóm tắt cơ sở lý luận.
Chƣơng II: Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty
Chƣơng III: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự công
ty
3
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUI
TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH
1.1. LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, lựa chọn người lao động có năng
lực phù hợp, hướng dẫn người lao động vào vị trí làm việc và tạo điều kiện thuận
lợi để họ phát triển, phát huy năng lực và trình độ chuyên môn. Vì lẽ đó, tuyển dụng
lao động có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển của tổ chức, doanh
nghiệp. Cũng như đối với sự phát triển của từng người lao động. Do đó, vấn đề
tuyển dụng đòi hỏi phải có sự quan tâm lớn đến vấn đề tuyển dụng lao động. Thực
tế là cần quan tâm đến các nội dung: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng lao
động.
1.1.1 Các khái niệm - các vấn đề của tuyển dụng
1.1.1.1. Khái niệm
Tuyển dụng là một hoạt động của Quản trị nhân lực gồm hai quá trình chính là:
tuyển mộ và tuyển chọn. Khẳng định tuyển dụng là một hoạt động then chốt của tổ
chức, trước hết ta hãy xem một số khái niệm, các vấn đề chung nhất để làm cơ sở.
1.1.1.2 Tuyển mộ lao động
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng, có trình độ từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển.
Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá
trình tuyển chọn, cũng như tuyển dụng. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và
chịu nhiều ảnh hưởng của nhiều yếu tố, bao gồm: Các yếu tố bên trong doanh
nghiệp, các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp mà ta sẽ đề cập đến ở phần tiếp theo.
1.1.1.3 Tuyển chọn lao động.
Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công
việc trong số những người tham gia dự tuyển.Tuyển chọn là công việc tiến hành
ngay sau khi tuyển mộ. Nếu hiểu tuyển mộ là tập trung mọi "ứng cử viên" lại thi
tuyển chọn là xem trong số đó ai là người đủ tiêu chuẩn để thích ứng với công việc.
1.1.1.4 Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh
4
nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân
những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình
sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự
không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực
tiếp tới công ty và người lao động.
1.1.2.Nội dung của tuyển dụng nhan sự
Nội dung của tuyển dụng nhan sự gồm cac bước sau:
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch
các ứng cử viên
Kiểm tra sức khoẻ
Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
-Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
-Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
5
-Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
*Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
-Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
-Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
-Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về
nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
*Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
-Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp
cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
-Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên
và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để
không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể
giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp .
*Bƣớc 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định
vấn đề.
-Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc
nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
-Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực
đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
-Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
-Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc
đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất
6
*Bƣớc 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một
người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc
và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho
doanh nghiệp .
*Bƣớc 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi
rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng
làm quen với công việc mới.
1.2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm chung về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kĩ năng của người lao động để thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng đươc công việc hiện hành.
Như vậy đào tạo nguồn nhân lực là nội dung cơ bản trong vấn đề huấn luyện,
nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động.
Chúng ta có thể nhận ra điểm tương đồng giữa đầo tạo nguồn nhân lực là chúng
đều có các phương pháp sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao
bồi dưỡng kiến thứccho người lao động.Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào công
việc hiện tại,chú trọng vào công việc hiện thời của người lao động giúp người lao
động nâng cao các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.
1.2.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.Như chúng ta đã biết vốn là giá trị mang lại lợi ích kinh tế của
doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
7
Vốn được biểu hiện dưới nhiều dang khác nhau : như vốn hiện vật ,vốn tài
chính tiền tệ, vốn nguồn nhân lực… Trong đó vốn nguồn nhân lực đóng vai trò
quan trọng nhất bởi vì nó chính là nhân tố quản ly trực tiếp chi phối tác động tới bộ
máy của doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không, là nhân tố tạo nên thế cạnh
tranh hàng đầu của doanh nghiệp.
Vốn nhân lực chúng ta có thể hiểu một cách đơn giản là vốn về con người
nguồn vốn này mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp chính là giá trị sức lao
động của nó.
Giá trị sức lao động này được đánh giá cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ lành
nghề, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
Để có đươc trình độ lành nghề cao đáp ứng được yêu cầu của công việc, của tổ
chức thì buộc người lao động phải nâng cao được các kiến thức, kĩ năng cần đạt
được.
Với quá trình phát triển chóng mặt hiện nay của thế giới nói chung và Việt Nam
nói riêng thì công tác đào tạo nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng, cần được
quan tâm hơn rất nhiều. Bởi lẽ chỉ có thế mới đảm bảo cho doanh nghiệp thích ứng
kịp thời, nhạy bén trên thương trường, đông thời nâng cao vị thế cạnh tranh của
doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh khác, đứng vững trươc những biến động
thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế.
Như vậy đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản góp phần
giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh.
1.2.2. Một số nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.2.2.1. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực.
Với mọi quá trình đào tạo chỉ diễn ra dưới mọi hình thức nào đều là các quá
trình giảng dạy và học tập, do đó dù dưới bất kỳ hình thức đào tạo nào cũng cần lưu
ý, tuân thủ nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Kích thích: Khi bắt đầu một qúa trình đào tạo nên cung cấp cho các học viên
các kiến thức chung về vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi tích của
khoá học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các
cá nhân như thế nào. Những mục tiêu này có thể là nâng cao chất lượng thực hiện
công việc hoặc chuẩn bị các yêu cầu của công việc trong tương lai sắp tới. Điều này
8
kích thích cho học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được sự quan trọng
của vấn đề được học, tạo cho học viên chủ động trong công tác đào tạo.
- Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ
giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào
tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo
đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
- Tổ chức: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến
chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nội dung này sẽ nói rõ ở phần dưới đây.
- Tham gia: Để đạt được kết quả tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ
động vào quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày
trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm… là các hình thức thu hút học
viên tham dự có hiệu quả cao.
1.2.2.2. Yêu cầu đối với công tác đào tạo nhân sự:
Đào tạo nhân sự thực chất là một hoạt động đầu tư nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Song hoạt động này đòi hỏi nhiều chi
phí, thời gian và công sức. Cho nên việc đào tạo nhân sự phải có kế hoạch, có trọng
điểm, không thể thực hiện một cách tràn lan, không có kế hoạch, phương pháp. Bởi
vậy việc đào tạo nhân sự ở doanh nghiệp cần đảm bảo các yêu cầu sau:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh cho biết những mục tiêu doanh nghiệp cần đạt
tới như: Nâng cao doanh thu, lợi nhuận; giảm thiểu chi phí và giá thành sản phẩm;
tăng thị phần chiếm lĩnh… Để đạt được những mục tiêu đó doanh nghiệp phải sử
dụng và kết hợp một cách có hiệu quả ba nhân tố: vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật và
lao động.
- Kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp nắm được tình hình lao động một cách
chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hoá được nhu
cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ
chuyên môn sẽ biến động trong tương lai
- Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự cần đảm bảo tính khả thi về tài chính,
thời gian và nhân sự.
9
1.3. CÁC BƢỚC CẦN LÀM KHI XÂY DỰNG MỘT CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Chúng ta cần hiểu được rằng để có thể xâ dựng được một chương trình đào tạo
nguồn nhân lựuc đúng đắn, hợp lý thì điều quan trọng đầu tiên là phải xác định
được nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, có nghĩa là tuỳ thuộc vào
những mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời điểm,
từng thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xáccó hiệu
quả tối ưu nhất.
Để làm được điều này doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo dựa trên
các căn cứ, chỉ tiêu sau đây:
- Nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai:
Dựa trên cơ sở mục tiêu, chiến lược đề ra của doanh nghiệp trong tương lai mà
doanh nghiệp sẽ xác định những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động cần có ở
các bộ phận của tổ chức để thực hiện được các mục tiêu chiến lược đó. Để từ đó
doanh nghiệp sẽ xác định được tình trạng lao động hiện có với những đòi hỏi về lao
động trong tương lai mà rút ra được những điểm cần khắc phục, bổ sung thêm về
nguồn nhân lực hiện có. Trên cơ sở đó sẽ xây dụng chương trình đào tạo một cách
có hiệu quả nhất.
- Một số chỉ tiêu thống kê về lao động của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thông qua
việc thu thập số liệu thống kê về hành vi người lao động như: mức độ sản phẩm
hỏng, năng suất lao động bình quân, số tai nạn lao động, doanh thu, chi phí, lợi
nhuận của doanh nghiệp để từ đó so sánh với các chỉ tiêu đề ra cần đạt được từ đó
sẽ rút ra được những mặt còn tồn tại, yếu kém cần phải có biện pháp khắc phục,
ngăn ngừa. Đây sẽ là cơ sở để cho doanh nghiệp đề ra nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực trong thời gian tới.
-Các chỉ tiêu về : số lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian làm việc, thời gian
hao phí của người lao động trong tương lai. Dựa trên những tiêu chí trong tương lai
cần đạt được của doanh nghiệp đề ra với chất lượng làm việc của người lao động
mà doanh nghiệp sẽ xác định rõ rang cụ thể những nhu cầu của nguồn nhân lực cần
10
có đạt được để hoàn thành được những yêu cầu mục tiêu trong chiến lược của doanh
nghiệp trong tương lai.
- Những mong muốn, nguyện vọng của người lao động là những người trực tiếp
tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy để quá trình sản xuất kinh doanh
có hiệu quả thì doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng về những mong muốn nguyện
vọng này của người lao động từ đó có thể có những định hướng đào tạo nguồn
nhân lực phù hợp với từng cá nhân người lao động. Có như vậy vông tác đào tạo
nguồn nhân lực mới đem lại hiệu quả cao cho cả người lao động và cả doanh
nghiệp. Có thể thông qua những phương pháp điều tra cơ bản như phỏng vấn, phiếu
điều tra, bảng câu hỏi được phát rộng rãi cho những người lao động doanh nghiệp
sẽ nắm bắtg được những mong muốn nguyện vọng của cán bộ nhân viên để đưa ra
những quyết định, những định hướng có hiệu quả làm cơ sở quan trọng cho việc xác
định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trước mắt cũng như trong tương lai của doanh
nghiệp.
1.3.2. Xác định mục tiêu cụ thể của chƣơng trình đào tạo.
Muốn xây dụng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp đem lại hiệu
quả cao, doanh nghiệp phải xác định được rõ rang mục tiêu cụ thể mà người lao
động cần đạt được sau khoá học như: năng lực, trình độ tay nghề… Từ đó doanh
nghiệp sẽ xác định được đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo cho người lao
động nhằm xây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả nhất.
1.3.2.1. Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực:
Với việc xác định đúng đối tượng để đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của
quá trình đào tạo và ảnh hưởng trực tiếp đến những mục tiêu đã đề ra của doanh
nghiệp. Chúng ta thấy rằng nếu người được lựa chọn để đào tạo có các phẩm chất
cần thiết phù hợp với vị trí công việc hiện tại, tương lai mà họ nhận sau này chiến
lược đào tạo sẽ phát huy được hiệu quả cao, còn nếu người được lựa chọn đào tạo
không chính xác sẽ dần đến tình trạng lảng phí thời gian, chi phí mà hiệu quả mang
lại không như mong muốn.
Vì vậy việc xác định ai là người phù hợp với khoá học này sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả của chương trình đào tạo và vấn đề này sẽ là một trong những yếu tố
quan trọng giúp doanh nghiệp lựa chọn được người đào tạo một cách chính xác, có
hiệu quả.
11
1.3.2.2. Xác định phương pháp đào tạo nguồn nhân lực.
Chúng ta hiểu rằng với một doanh nghiệp nguồn nhân lực có thể được chia làm
hai bộ phận sau:
+ Công nhân, nhân viên kỹ thuật.
+ Các nhà quản lý, các chuyên gia, cùng các cán bộ quản trị khác.
Vì vậy mà bộ phận có những chức năng, nét đặc trưng và mức độ đòi hỏi trong
quá trình làm việc là khác nhau. Do đó nội dung, phương pháp đào tạo cũng khác
nhau. Chính vì lẽ đó đào tạo trong doanh nghiệp được chia làm hai bộ phận: Đào
tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nguồn lực quản trị, mỗi bộ phận lại có
phương pháp đào tạo khác nhau.
12
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VÊ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT
GIA THÀNH
2.1.GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA
THÀNH
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.1.1.Lịch sử hình thành
Công ty TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH được thành lập vào tháng 6 năm
2010 đến nay đã được hơn năm năm đi vào hoạt động. Người thành lập công ty này
là bà Lê Thị Tuyết Sương . Mới đầu thành lập công ty còn là một cơ sở nhỏ, sau
nhiều năm hoạt động cùng với hiểu biết và kinh nghiệm 10 năm trong nghề và một
số vốn ban đầu bà đã quyết định tạo dụng riêng cho mình một công ty với mong
muốn phát triển hơn nữa và tăng thêm thu nhập, giải quyết việc làm công nhân. Và
bà đã bắt đầu đăng ký thành lập công ty vào năm 2010.
Thông tin công ty:
Công Ty TNHH MTV Nhất Gia Thành
20 Lê Lợi , Phường 1 , TP Mỹ Tho , Tiền Giang
Ngành nghề kinh doanh: Thiết kế in ấn quà tặng……
2.1.1.2 - Điều kiện phát triển của doanh nghiệp
Những ngày đầu khi công ty mới thành lập đã gặp rất nhiều khó khăn. Với
những năm kinh nghiệm tích lũy trong nghề sản xuất giấy, in bao bì cùng với mối
quan hệ với nhiều khách hàng và những công ty khác nhưng bà Lê Thị Tuyết
Sương vẫn chưa đủ thuyết phục và có thêm được nhiều khách hàng thêm vào đó sự
thay đổi về mặt nhân sự cũng ảnh hướng lớn đến công ty. Khi trước còn làm ở cơ sở
công ty chủ yếu sản xuất bằng những thiết bị, máy móc còn thô sơ đơn giản, dẫn
đến chất lượng, mẫu mã chưa được tốt lắm, nhưng sau khi công ty được thành lập,
với mong muốn phát triển lớn hơn nữa, đem lại cho khách hàng những mẫu mã tốt
hơn, đẹp hơn vì vậy công ty đã đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại, theo đó là
tuyển mộ những người thợ giỏi lành nghề. Và đây cũng là vấn đề cần giải quyết kịp
thời và ngay lập tức của công ty, chưa kể đến là công ty phải chịu nhiều áp lực từ
phía các công ty đối thủ cạnh tranh: Với những khó khăn như vậy nhưng anh không
nản chí, với số lượng máy móc trang thiết bị khá hiện đại được đầu tư lại, công ty
13
đã tìm kiếm cho mình một mặt bằng khá lý tưởng và có vị trí địa lý thuận lợi hơn
lúc trước vì hiện nay công ty nằm gần trong Khu công nghiệp, với diện tích khá lý
tưởng là hơn 1000m2 và điều đó giúp cho công ty có một không gian làm việc tốt,
tâm lý của nhân viên được thoải mái, hiệu quả làm việc cao.
Bên cạnh đó, Công ty Nhất Gia Thành cũng hiểu được nền kinh tế thị trường
mở như nước ta hiện nay đang trên đà phát triển với nhịp độ càng nhanh, vì vậy thời
gian cũng trở nên quý báo. Vì vậy công ty đã sớm hết sức nổ lực trong việc hoàn
thành khâu dịch vụ cửa mình từ khâu sản xuất đến khâu vận chuyển đến tận khách
hàng với những mẫu mã đẹp mắt, chất lượng tốt nhất.
Nhờ nắm bắt và đáp ứng được nhu cầu của khách hàng mà công ty Thảo Nguyn
đang ngày càng có nhiều khách hàng tin tưởng và lựa chọn sản phẩm của công ty.
Uy tín và hình ảnh của công ty cũng vì vậy được nâng lên một bước, tuy nhiên công
ty còn phải cố gắng hơn rất nhiều để có thể đứng vững và chiếm vị thế trên thị
trường về sản phẩm và dịch vụ này. Công ty luôn phải hiểu rõ mình đang đứng ở vị
trí nào trên thị trường so với đối thủ cạnh tranh và phải nắm bắt được nhu cầu của
thị trường thay đổi như thế nào để không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng
sản phẩm của công ty.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và định hƣớng phát triển của công ty.
2.1.2.1.Chức năng.
Công ty Nhất Gia Thành là một công ty chuyên in bao bì, thiết kế in ấn mẫu mã
quảng cáo quà tặng phục vụ cho các ngành buôn bán cần quảng cáo trên bao bì, các
công ty thương mại sản xuất thực phẩm, công ty đóng gói thực phẩm v.v... Ngoài ra
công ty còn nhận thiết kế đồ họa, tạo mẫu cho các quảng cáo, in trên mọi chất liệu
…
Bên cạnh việc việc in ấn nói trên công ty còn có chức năng sản xuất. Công ty
chuyên sản xuất các sản phẩm giấy, thùng carton phục vụ cho nhu cầu đóng gói,
đóng hộp cho các ngành khác có liên quan. Vì vậy các sản phẩm của công ty khá là
đa dạng về kích cỡ, màu sắc và chức năng sử dụng.
2.1.2.2 Nhiệm vụ.
Như chúng ta đã biết, nền kinh tế của đất nước chúng ta đang ngày càng trên đà
phát triển. Con người chúng ta không chỉ muốn ăn no mặc ấm mà ngày nay nhu cầu
của người tiêu dùng ngày càng cao, thêm vào đó là nhận thức, đòi hỏi của họ ngày
14
càng cao, có được những sản phẩm có chất lượng, mẫu mã bắt mắt, đa dạng phù
hợp với thị hiếu của khách hàng.
Hiểu rõ và nắm bắt được điều này, công ty Nhất Gia Thành đã ra đời nhằm
mang lại cho con người một dịch vụ trọn gói từ khâu thiết kế, sản xuất cho đến vận
chuyển. Giúp người tiêu dùng tiết kiệm được thời gian bởi dịch vụ trọn gói như vậy,
mang lại sự thỏa mãn cho khách hàng về mặt tinh thần trong công việc và cả trong
cuộc sống hàng ngày, quan trọng hơn nữa là hài lòng với sản phẩm và sự phục vụ
của công ty.
2.1.2.3 Định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Chiến lược phát triển của công ty Nhất Gia Thành là tập trung phát triển và
nâng cao chất lượng sản xuất và luôn đầu tư máy móc hiện đại nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất và sản xuất những sản phẩm có chất lượng.
Công ty cũng có định hướng là phát triển qui mô công ty để trở thành công ty
lớn hơn, máy móc thiết bị hiện đại hơn. Đồng thời đầu tư và mở rộng diện tích nhà
xưởng để đáp ứng kịp thời trưng bày các sản phẩm của công ty, đó là các sản phẩm
giấy và các mẫu mã in quảng cáo trên mọi chất liệu. Tất cả đều nhằm mục đích giới
thiệu rộng thêm về những sản phẩm này đến thị trường và đem đến nhiều sự lựa
chọn hơn cho khách hàng.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của công ty.
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức nhân sự của công ty.
Giám Đốc
Quản Đốc Phân Xƣởng
Phó Giám Đốc
Phòng
Phòng
Phòng
Nhân
Kinh
Kế
Sự
Doanh
Toán
Phòng
Phòng
Marke
Thiết
-ting
Kế
Phân xƣởng sản xuất
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức nhân sự của công ty.
15
2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự.
Trong công tác quản lý công ty, chức danh công việc từng cá nhân nhân viên
cùng chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận cụ thể bằng văn bản. Ngược lại, các bộ
phận có nhiệm vụ hỗ trợ lại cho giám đốc những thông tin kịp thời về mọi lĩnh vực.
Công ty không có nhiều phòng ban như những doanh nghiệp lớn khác nhưng được
chia ra thành những bộ phận với chức danh công việc cụ thể, trách nhiệm công việc
của từng bộ phận rõ ràng. Và cũng không có sự chồng chéo trong công việc giữa
các các bộ phận và công nhân viên trong công ty, vì công ty có cơ cấu tổ chức nhân
sự đơn giản và thu gọn nhưng rất rõ ràng, có sự phân tách trong công việc cụ thể với
từng bộ phận. Cho nên với cơ cấu tổ chức nhân sự như vậy, công ty gặp thuận lợi
trong việc quản lý nguồn tài nguyên nhân sự của mình.
Tuy nhiên, riêng với bộ phận sale – marketing thì chưa có sự phân tách công
việc cụ thể và rõ ràng, chức năng bộ phận sale được gộp chung với bộ phận
marketing. Như vậy sẽ khó cho nhân viên để triển khai và làm tốt công việc của cả
hai chức năng sale và marketing. Nhân viên của bộ phận này chưa có nhiều kinh
nghiệm trong công tác làm marketing, vì đưa phần họ từng có kinh nghiệm trong
công tác sale và chăm sóc khách hàng nhiều hơn. Về phía Ban lãnh đạo công ty
cũng chưa có sự chú trọng và đầu tư nhiều trong việc làm marketing, điển hình là
trong công tác làm chiêu thị, cho nên công tác làm marketing tại công ty chưa được
thực hiện tốt. Điều này sẽ làm hạn chế và ảnh hướng đến quá trình quảng bá hình
ảnh của công ty rộng ra ngoài thị trường.
Cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự tại công ty Nhất Gia Thành được tổ chức theo
cơ cấu phân bổ. Trong bộ phận Giám đốc gồm có Giám đốc và phó giám đốc, hai
người có trách nhiệm và phạm vi quản lý riêng biệt.
Giám đốc:
Là người đại diện về mặt pháp luật của công ty, điều hành mọi hoạt động của
công ty.
Có quyền quyết định bộ máy quản lý của công ty.
Chịu trách nhiệm đối với Nhà nước về sự tồn tại và tình hình thực hiện các
chế độ chính sách.
Đưa ra kế hoạch, chiến lược và biện pháp nhằm định hướng phát triển công
ty.
