MỘT số GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH TM XNK NGUYỄN và lê
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (589.64 KB, 69 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------o0o------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ
GVHD: Th.S NGƠ NGỌC CƯƠNG
SVTH : MAI SƠN
MSSV : 506401089
LỚP : 06VQT1
TP. HCM, 2010
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số
liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH XNK Nguyễn và Lê,
không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chòu trách nhiệm trước
nhà trường về sự cam đoan này.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 12 năm 2010
Ký tên
Mai Sơn
Thực hiện: Mai Sơn
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
Lớp 06VQT1
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
----0O0-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Tp. HCM, ngày…tháng…năm
(ký và ghi rõ họ tên)
Thực hiện: Mai Sơn
MSSV: 506401089
Mục lục
Nội dung
Trang
Lời mở đầu
1
Chương 1: Cơ sở lý luận quản trò nguồn nhân lực
3
1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực
3
1.1.1 Khái niệm
3
1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trò nguồn nhân lực
3
1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
4
1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực
4
1.2.2 Tuyển dụng nhân viên
6
1.2.3 Phân tích công việc
9
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
11
1.2.5 Lương và đãi ngộ
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Mục lục
Nội dung
Trang
Lời mở đầu………………………………………………………………………………………………………………………………… 1
Chương 1: Cơ sở lý luận quản trò nguồn nhân lực……………………………......................3
1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực………………………………………………………………… 3
1.1.1 Khái niệm…………………………………………………………….......................................... 3
1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trò nguồn nhân lực………………….............. 3
1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp… 4
1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực……………………………………………………………………………… 4
1.2.2 Tuyển dụng nhân viên………………………………………………..................................6
1.2.3 Phân tích công việc……………………………………………………………………………………………… 9
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………………………………………..11
1.2.5 Lương và đãi ngộ………………………………………………………………………………………………. 14
1.3 Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản lý nhân lực…………………………………….15
1.3.1 Môi trường bên trong………………………………………………................................. 15
1.3.2 Môi trường bên ngoài…………………………………………………………………………………….. 18
Chương 2:Thực Trạng Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH TM
XNK Nguyễn Và
Lê……………………………………………………………………………………………………………………….
22
2.1 Giới thiệu chung về công ty……………………………………………................................ 22
2.1.1 Lòch sử hình thành…………………………………………………………………………………………….. 22
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty……………………………………………………………………………. 24
2.1.3 Môi trường kinh doanh……………………………………………………………………………………. 27
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh…………………………………………………..28
2.2 Thực trạng quản trò nguồn nhân lực tại công ty……………………………………………….30
2.2.1 Cơ cấu nhân sự tại công ty…………………………………………............................. 30
2.2.2 Cơ cấu bộ máy quản lý tại công ty………………………………………………………………32
2.2.3 Công tác hoạch đònh và tuyển dụng tại công ty……………………………………. 33
2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………………………….35
2.2.5 Công tác lương và đãi ngộ…………………………………………..............................38
2.3 Nhận xét chung về công tác quản trò nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM
XNK Nguyễn Và Lê…………………………………………………………....................................... 41
Chương 3: Một Số Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trò Nguồn Nhân Lực
Tại Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê………………………………………………………… 43
3.1 Hoàn thiện bộ máy quản lý……………………………………………………………………………………. 43
3.1.1 Mục tiêu đạt được……………………………………………………………………………………………….43
3.1.2 Cách thực hiện……………………………………………………………………………………………………. 43
3.1.3 Đào tạo và nâng cao trình độ các cấp quản lý………………………………………..44
3.2 Hoàn thiện công tác hoạch đònh và tuyển dụng nhân viên……………...........45
3.2.1 Mục tiêu…………………………………………………………….......................................... 45
3.2.2 Tuyển dụng…………………………………………………………………………………………………………. 45
3.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………………50
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3.3.1 Mục tiêu…………………………………………………………….......................................... 50
3.3.2 Cách thực hiện……………………………………………………………………………………………………. 50
3.4 Hoàn thiện công tác lương và đãi ngộ………………………………….........................52
3.4.1 Hình thức trả lương cho nhân viên……………………………………………………………… 52
3.4.2 Hình thức thưởng và phúc lợi cho nhân viên…………………………………………...54
Kết luận ……………………………………………………………………………………………………………………………………56
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ,
các thầy cô đã trang bò những kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết
để giúp em nắm bắt, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Trong thời gian thực
tập tại công ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê, ban lãnh đạo công ty đã
tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại Học Kỹ Thuật
Công Nghệ, ThS. Ngô Ngọc Cương đã chỉ dạy và hướng dẫn em trong
quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, phòng nhân sực, phòng kế
toán của công ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê đã tạo điều kiện để
được thực tập. Em xin chân thành cảm ơn anh Tiêu Nam Long đã hướng
dẫn, giúp đỡ em trong thời gian thực tập và hoàn thành báo cáo tốt
nghiệp.
Thực hiện: Mai Sơn
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Lời Mở Đầu
Quản trò nhân sự là một lónh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trò suy cho
cùng cũng là quản trò con người”. Thật vậy, quản trò nhân sự có mặt trong bất kỳ
một tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn
vò.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ
chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lónh vực nào cũng
là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong công ty mỗi con người
là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trò thì ai thích làm gì thì
làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức vô kỷ luật, công tác quản trò nhân sự sẽ giúp
giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết đònh đến sự thành
bại của một doanh nghiệp.
Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản
trò nhân sự trong bất cứ doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài: “ Giải
Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
TM XNK Nguyễn Và Lê”
Trong thời thực tập tại công ty Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê, qua
nghiên cứu công tác quản trò nhân sự của công ty em thấy công tác này của
công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn gặp phải một số khó khăn nên
công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất đònh. Vì thế nên em đã mạnh dạng
đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trò nguồn nhân lực tại
công ty.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
1
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Đề tài của em gồm 3 chương:
- Chương 1:Cơ sở lý luận quản trò nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng quản trò nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM XNK
Nguyễn Và Lê
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trò nguồn nhân lực tại
công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê
Qua thời gian thực tập em đã có thời gian thực tế quý báu, được tiếp xúc với
môi trường làm việc năng động. Em xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chò
trong công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê đã giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong
quá trình thực tập tại công ty.
Em xin chân thành cảm ơn GVHD ThS. Ngô Ngọc Cương, người đã trực tiếp
hướng dẫn em thực hiện khóa luận này.
Với những nhận thức và khả năng còn hạn chế, khóa luận của em không
tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giúp em sửa chữa, bổ sung
những thiếu sót đó để khóa luận của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
2
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Quản trò nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và đònh hướng viễn cảnh của tổ chức.
1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trò nguồn nhân lực
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trò phải giúp nhân viên mình
đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo
lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích
cực với công việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trò nhân sự chỉ quan tâm đến một
đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh
nghiệp về quản trò nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về
sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây.
- Khách hàng
- Nhân viên
- Cổ đông
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
3
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Môi trường (xã hội và sinh thái)
1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực
Khái niệm
Hoạch đònh nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch
và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số
người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Quy trình hoạch đònh nguồn nhân lực
Gồm có 4 bước:
* Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh
doanh, người quản trò sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một
cách cụ thể như: đơn vò sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và
phải cần bao nhiêu lao động…
- Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trò phải xác đònh
xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ
quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số
công nhân hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các
công việc trong tương lai. Vì vậy, cấp quản trò phải quản trò hồ sơ một cách khoa
học để có thể nắm được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trò dễ
dàng dự báo về nguồn nhân lực.
* Bước 2: Đề ra chính sách:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
4
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng
của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trò nguồn nhân sự sẽ đề
xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả
năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay
cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và
hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có
chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trường hợp trên, Giám đốc nhân sự
phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho
ban Giám đốc phê chuẩn.
* Bước 3: Thực hiện kế hoạch:
- Khiếm dụng nhân viên ( thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân
viên, nhà quản trò phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng
chức, gián chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kòp thời nhân
viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viện.
Tóm lại, khi trong công ty bò thiếu nhân viên, nhà quản trò phải tìm mọi cách
để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý.
- Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trò sẽ áp dụng
các biệp pháp sau đây:
+ Hạn chế việc tuyển dụng lại
+ Giảm bớt giờ lao động
+ Cho về hưu sớm
+ Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
5
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
* Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:
- Trong mỗi gian đoạn, người quản trò phải thường xuyên kiểm soát xem các
kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải
tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
Để thực hiện được công việc dự báo. Nhà quản trò phải sử dụng các hệ thống
thông tin, hồ sơ lữu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trò có thể áp dụng các
phương pháp sau đây:
+ Phân tích xu hướng
+ Phân tích tỷ suất nhân quả
+ Phương pháp tương quan
+ Sử dụng máy vi tính
+ Phán đoán của cấp quản trò
+ Kỹ thuật Delphi
+ Các phương pháp khác.
1.2.2 Tuyển dụng nhân viên
Khái niệm
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
6
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
HOẠCH ĐỊNH NNL
CÁC GIẢI PHÁP
KHÁC
TUYỂN DỤNG
NGUỒN NỘI BỘ
NGUỒN BÊN NGOÀI
CÁC PHƯƠNG
PHÁP NỘI BỘ
CÁC PHƯƠNG PHÁP
BÊN NGOÀI
CÁ NHÂN ĐƯC
TUYỂN DỤNG
Sơ đồ1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
7
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Khi hoạch đònh nguồn nhân lực, nhà quản trò thấy rằng cần phải thêm nhân
lực. Trước tiên nhà quản trò có thể tìm các phương pháp khác xem có đáp ứng
nhu cầu về nhân sự không.
Các giải pháp bao gồm:
* Giờ phụ trội
Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký được hợp
đồng sản xuất ngắn hạn nào đó. Giải pháp này mặc dù tốn kém nhưng giúp
công ty không phải tuyển thêm lao động. Tuy nhiên việc này cũng gây ra các
vấn đề khó khăn nội tại: công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công
việc sau khi phụ trội không còn nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước,
công nhân trở nên chán nản và làm việc kém hiệu năng.
* Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình.
* Mướn nhân viên của các hãng khác: Nhược điểm của loại này là công
nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không
hăng hái. Đó là chưa kể họ thường kém chuyên môn.
* Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn
Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết được vấn đề nhân
lực, chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo 2 hướng:
Nguồn nội bộ:
Khi công ty cần tìm gấp một người làm cho bộ phận nào đó mà không có thời
gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Phương pháp này
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
8
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
có nhược điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ hội để họ
được thăng tiến và do đó họ gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn
Nguồn bên ngoài:
Nguồn tuyển dụng:
- Bạn bè của nhân viên
- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty)
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc
- Nhân viên của các hãng khác
- Các trường đại học và cao đẳng
- Người thất nghiệp
- Công nhân làm nghề tự do.
Phương pháp tuyển dụng:
- Quảng cáo
- Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường
- Các cơ quan tuyển dụng
- Sinh viên thực tập
- Nhờ nhân viên giới thiệu
- Ứng viên tự nộp đơn
- Các phương pháp khác
1.2.3 Phân tích công việc
Khái niệm
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
9
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Phân tích công việc là một tiến trình xác đònh một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ
chức.
Xác đònh mục đích sử dụng thông tin
phân tích công việc
Thu nhập thông tin cơ bản
Lựa chọn các công việc tiêu biểu
Thu nhập thông tin phân tích công việc
Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô
tả tiêu chuẩn công việc
Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích công vòêc
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - dựa theo Gary Dessler)
Phương pháp phân tích công việc
* Bảng câu hỏi
* Quan sát
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
10
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
* Phỏng vấn
* Ghi chép lại trong nhật ký
* Bảng danh sách kiểm tra
* Phối hợp các phương pháp
* Các phương pháp khác
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một
nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một
hệ thống máy móc tinh vi và không có người biết điều khiển cũng trở nên vô
ích. Đây là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản
trò.
Khái niệm
* Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng cá nhân đối với việc hiệân hành.
* Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bò cho công nhân viên theo kòp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
11
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Đònh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn đònh các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Sơ đồ 1.3 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trò nhân sự theo R.wayne Monday and Robert
M.Noe, op. cit, p. 272.)
Sau khi đã xác đònh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trò phải ấn
đònh các mục tiêu cụ thể như: “Công ty có nhu cầu nào cần đào tạo?” và “Công
ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo”.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
12
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Sau khi đã xác đònh rõ mục tiêu, nhà quản trò phải lựa chọn các phương pháp
và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp.
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà
quản trò phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng
với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Các phương pháp đào tạo cấp quản trò:
-
Phương pháp dạy kèm
-
Các trò chơi kinh doanh
-
Điển cứu quản trò
-
Phương pháp hội nghò
-
Phương pháp mô hình ứng xử
-
Kỹ thuật nghe nhìn
-
Sinh viên thực tập
-
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
-
Phương pháp đóng kòch
-
Phương pháp luân phiên công tác
-
Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình
-
Bài thuyết trình trong lớp
-
Các phương pháp khác.
* Các phương pháp đào tạo công nhân:
-
Đào tạo tại chỗ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
13
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-
Đào tạo học nghề
-
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
-
Đào tạo xa nơi làm việc.
1.2.5 Lương và đãi ngộ
Lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái,
nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn,
hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của
các cấp quản trò.
Lương và đãi ngộ chỉ về mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi
lấy sức lao động của mình.
Các yếu tố lương bỗng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt
tài chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm mục tài chánh trực tiếp và
gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa
hồng và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công
ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế,
giải phẫu, v.v... các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về
hưu, an sinh xã hội, đền bù cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại...
Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có yếu tố tài chính mà
nó còn có thêm một yếu tố khác không kém phần quan trọng đó là yếu tố phi
tài chánh. Tại nhiều công ty, đãi ngộ phi tài chính càng ngày càng quan trọng.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
14
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Đó chính là bản thân công việc có hấp dẫn hay không, có thách đố đòi hỏi sự
phấn đấu hay không...?
Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nêu trên, nhưng nếu
chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vò, tất cả cũng sẽ không mang
lại kết quả như mong muốn . Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ phải
công bằng. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng nội bộ. Công bằng đối
với bên ngoài nghóa là lương bổng và đãi ngộ ở nơi khác như thế nào thì ở công
ty cũng gần tương tự, không được chênh lệch quá. Công bằng trong nội bộ nghóa
là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi người trong cơ quan,
không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc, hoặc quen biết họ hàng thân
thuộc.
1.3 Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản lý nhân lực
1.3.1 Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty. Môi trường bên trong
chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược của công ty
và bầu không khí văn hóa của công ty. Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh
hưởng không nhỏ.
- Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục
tiêu riêng của mình. Mỗi cấp quản trò đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty
mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận
mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn
15
MSSV: 506401089
