MỘT số GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN lý NHÂN sự tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư THÁI BÌNH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (930.19 KB, 83 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA : QUẢN TRỊ KINH DOANH
`
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
Ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
Giảng viên hướng dẫn :Th.s Nguyễn Thị Tuyết Mai
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Thu Phương
MSSV
: 09B4010089
Lớp
: 09HQT2
TP. Hồ Chí Minh, 2011
i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA : QUẢN TRỊ KINH DOANH
`
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
Ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
Giảng viên hướng dẫn :Th.s Nguyễn Thị Tuyết Mai
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Thu Phương
MSSV
: 09B4010089
Lớp
: 09HQT2
TP. Hồ Chí Minh, 2011
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong khóa luận được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình, không sao
chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự
cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 10 năm 2011
Tác giả
Nguyễn Thu Phương
iii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo Trường Đại
Học Kỹ Thuật Công Nghệ TPHCM đã tận tình dạy dỗ và truyền đạt kiến thức cho
tôi trong khóa học vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn Th.s Nguyễn Thị Tuyết Mai
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, cho tôi những lời nhận xét, ý kiến thỏa đáng về nội
dung cũng như hình thức để tôi hoàn thành đúng kế hoạch của bài Khóa Luận Tốt
Nghiệp này. Sự hỗ trợ nhiệt tình của Cô đã giúp tôi có thể hoàn thiện bài Khóa luận
của mình được tốt hơn.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Công ty TBS’ Group cùng toàn thể các
anh chị trong Công ty đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tôi thực tập tại đây. Xin gửi
lời cảm ơn đến chú Phan Kế Lợi - Phó Tổng Giám Đốc- đã cho tôi cơ hội được thực
tập tại đây và tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị Phòng QLNS - ĐMTL đã thân
thiện và nhiệt tình cung cấp cho tôi những số liệu, thông tin cần thiết để tôi có thể hoàn
thành bài Khóa luận này.
Vì thời gian thực tập tại Công ty có giới hạn, đi từ lý luận đến thực tiễn và
những hiểu biết của bản thân còn hạn hẹp nên không tránh khỏi những sai sót. Rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến cũng như sự thông cảm từ quý thầy - cô, các cô
Chú, anh chị trong Công ty TBS’ Group.
Lời cuối cùng tôi xin được gửi lời chúc sức khỏe và thành công đến quý thầy cô, các cô – Chú, anh chị đang công tác, hoạt động tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thái
Bình.
Xin chân thành cảm ơn!
iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : NGUYỄN THU PHƯƠNG
MSSV :
09B4010089…………………………………………………………..
Khoá :
2009-2011……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
Từ ngày 08/08/2011 đến ngày 01/10/2011
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
Phòng Nhân sự
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Ngày 31 tháng 10 năm 2011
Đơn vị thực tập
v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
TP. HCM, ngày 31 tháng 10 năm
Giáo viên hướng dẫn
vi
MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ ...........................3
1.1 Khái niệm và vai trò của Quản trị nhân sự ................................................3
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự .........................................................................3
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự .....................................................................3
1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự..................................................................3
1.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự ..........................................3
1.1.4.1 Thu hút nhân lực ...............................................................................3
1.1.4.2 Bố trí và sử dụng nhân lực..................................................................5
1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự..................................................5
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự .......................................................................5
1.2.1.1 Khái niệm...........................................................................................6
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự ..................................................6
1.2.2 Phân tích công việc .................................................................................7
1.2.2.1 Khái niệm..........................................................................................7
1.2.2.2 Ý nghĩa của hoạt động phân tích công việc........................................7
1.2.2.3 Nội dung và trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc ...........8
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự ................................................................9
1.2.3.1 Tuyển mộ nhân sự .............................................................................9
1.2.3.2 Nguồn ứng viên.................................................................................9
1.2.3.3 Trình tự quy trình tuyển dụng nhân sự ............................................ 10
1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự ................................................................. 11
1.2.4.1 Khái niệm ......................................................................................... 11
1.2.4.2 Phân tích các hình thức đào tạo nhân sự ........................................... 12
1.2.4.3 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự.............................................................. 12
1.2.5 Động viên và duy trì nguồn nhân sự....................................................... 13
1.2.5.1 Khái niệm và vai trò động viên......................................................... 13
1.2.5.2 Động viên bằng vật chất ................................................................... 13
1.2.5.3 Động viên bằng tinh thần ................................................................. 14
vii
1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
........................................................................................................................ 14
1.2.6.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự...................................... 14
1.2.6.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ............... 15
Kết luận Chương 1........................................................................................... 16
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH................................................................... 17
2.1 Giới thiệu về Công ty CP Đầu Tư Thái Bình............................................ 17
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..................................... 17
2.1.2 Chính sách và mục tiêu của Công ty...................................................... 18
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh và thị trường của Công ty................................ 19
2.1.3.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty .................................................. 19
2.1.3.2 Vị trí cạnh tranh trên thị trường.......................................................... 19
2.1.3.3 Chất lượng sản phẩm của Công ty ...................................................... 20
2.1.3.4 Những lợi thế mà Công ty có và đạt được trong những năm gần đây (20082010) ................................................................................................................ 21
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty.................................................. 21
2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức Công ty ..................................................................... 21
2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận tại công ty................. 22
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Công ty trong thời gian qua
.......................................................................................................................... 25
2.1.6 Phân tích kết quả xuất nhập khẩu của Công ty .................................. 26
2.2 Phân tích tình hình quản lý nhân sự và sử dụng lao động tại
Công ty CP Đầu Tư Thái Bình............................................................... 28
2.2.1 Tình hình quản trị nhân sự tại Công ty ............................................... 28
2.2.1.1 Tổng số và cơ cấu lao động của Công ty....................................... 28
2.2.1.2 Trình độ lao động tại Công ty qua các năm (2008-2010) ............ 31
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP đầu tư Thái Bình
.......................................................................................................................... 32
2.2.2.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty....................................... 32
viii
2.2.2.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty thông qua nguồn
tuyển dụng........................................................................................................ 34
2.2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty........................................ 34
2.2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty ....................................... 35
2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty....... 37
2.2.3.1 Công tác đào tạo nhân sự tại công ty ........................................ 37
2.2.3.2 Công tác phát triển nhân sự tại công ty..................................... 38
2.2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty ................. 38
2.2.4.1 Quy trình tuyển dụng lao động gián tiếp tại Công ty .............. 38
2.2.4.2 Quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp tại Công ty ............... 42
2.2.4.3 Thông qua hiệu quả sử dụng vốn ............................................ 45
2.2.4.4 Thông qua hiệu quả sử dụng lao động.................................... 46
2.2.5 Tình hình đãi ngộ nhân sự tại Công ty ......................................... 47
2.2.5.1 Chế độ đãi ngộ lao động tại công ty....................................... 47
2.2.5.2 Chế độ tiền lương ................................................................. 48
2.2.5.3 Chế độ đãi ngộ tinh thần ....................................................... 51
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Công ty............... 53
2.3.1 Ưu điểm ........................................................................................ 53
2.3.2 Nhược điểm .................................................................................. 53
Kết luận chương 2 .................................................................................. 54
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ................................................................ 55
3.1 Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của công ty trong những năm tới
(2011-2015) ............................................................................................. 55
3.1.1 Mục tiêu ....................................................................................... 55
3.1.2 Kế hoạch kinh doanh năm 2011 .................................................... 55
3.2 Phương hướng phát triển của Công ty ............................................ 56
3.2.1 Định hướng phát triển thị trường tiêu thụ ..................................... 56
ix
3.2.2 Định hướng phát triển sản phẩm ................................................... 58
3.2.3 Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới ........ 59
3.3 Một số đề xuất và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự tại công ty CP đầu tư Thái Bình ....................................... 59
3.3.1 Về công tác tuyển dụng nhân sự .................................................... 59
3.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty ........................ 61
3.3.2.1 Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong Công ty được
tham gia vào công tác đào tạo và phát triển ............................. 61
3.3.2.2 Lắng nghe các đề nghị, kiến nghị ............................................. 61
3.3.2.3 Đẩu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự ................................. 63
3.3.3 Về chế độ đãi ngộ nhân sự ............................................................. 63
3.3.3.1 Chế độ lương hợp lý cho nhân viên ......................................... 63
3.3.4.2 Chế độ khen thưởng thích đáng ................................................. 64
3.3.5 Các giải pháp khác .......................................................................... 65
Kết luận chương 3 .................................................................................. 65
KẾT LUẬN CHUNG................................................................................ 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 67
PHỤ LỤC ................................................................................................ 68
x
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU – CHỮ VIẾT TẮT
TGĐ
:
Tổng Giám Đốc
HĐQT
:
Hội đồng quản trị
HTQTCL
:
Hợp tác quản lý chất lượng
KH- ĐHSX
:
Kế hoạch - điều hành sản xuất
KH- VT
:
Kế hoạch – vật tư
PTNNL
:
Phát triển nguồn nhân lực
QTNS – TLCS
:
Quản trị nhân sự - tiền lương cơ sở
CB – CNV
:
Cán bộ - công nhân viên
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
TCKS-KT-BH
:
Tài chính kiểm soát – kế toán – bán hàng
KD-PTSP:
:
Kinh doanh – Phát triển sản phẩm
SX CF& HTCN
:
Sản xuất confirm – hoàn thiện công nghệ
KHĐH- CBSX
:
Kế hoạch điều hành – Cân bằng sản xuất
QLCL
:
Quản lý chất lượng
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Trang
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2008 -2010 ....................... 25
Bảng 2.2: Tình hình xuất nhập khẩu của Công ty qua các năm (2008-2010) .............. 27
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân viên của Công ty.................................. 29
Bảng 2.4: Trình độ lao động tại Công ty qua các năm (2008-2010)............................ 31
Bảng 2.5:Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty Thái Bình năm 2008 đến 2010 ..... 33
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty theo nguồn tuyển......................... 36
Bảng 2.7: Tình hình doanh thu của Công ty trong những năm gần đây ...................... 45
Bảng 2.8: Năng suất lao động bình quân của Công ty (2008-2010) ........................... 46
Bảng 2.9: Thu nhập của người lao động trong Công ty .............................................. 50
DANH SÁCH SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
SƠ ĐỒ 1.1: Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 6
SƠ ĐỒ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự ................................................................ 10
SƠ ĐỒ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình........... 22
Biểu đồ 2.1: Kết quả Sản Xuất Kinh Doanh của Công Ty năm 2008-2010 ................ 26
Biểu đồ 2.2: Tình hình XNK của Công ty qua các năm (2008-2010) ......................... 27
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ phân loại giới tính..................................................................... 29
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân viên của Công ty.............................. 30
Biểu đồ 2.5: Trình độ lao động tại Công ty qua các năm (2008-2010)........................ 31
Biểu đồ 2.6: Kết quả tuyển dụng tại Công ty phân theo nguồn tuyển ......................... 36
Biểu đồ 2.7: Năng suất lao động bình quân của Công ty năm (2008-2010) ................ 47
Biểu đồ 2.8: Thu nhập của người lao động trong Công ty .......................................... 50
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài:
Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa
và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là tài sản vô giá
và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp.
Cũng như các loại tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần
nhất là quản lý cho tốt. Việc hiểu và tổ chức nội dung quản lý nhân sự là điều hết sức
cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt là trong các Doanh nghiệp - nơi mà hiệu
quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các Doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng
lãnh đạo Công ty và đào tào cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và
trình độ khoa học- kỹ thuật trên thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng hiện tại và tương lai, Công ty Thái Bình Shoes
cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân sự của Công ty như thế nào để
đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường.
Sau một thời gian thực tế tại Công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “MỘT SỐ
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ”
Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty Thái Bình , đánh giá tình hình sử
dụng lao động tại Công ty thông qua số luợng lao động, chất luợng lao động…
Hiểu rõ công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty.
Đề ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty.
Đối tuợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tuợng nghiên cứu của đề tài này là phòng nhân sự nói riêng và toàn bộ công
nhân viên Công ty Thái Bình nói chung thông qua các số liệu cụ thể.
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 1
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Đề tài này được giới hạn trong phạm vi hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty
thông qua các số liệu thống kê về tình hình nhân sự trong khoản thời gian từ năm
2008– 2010.
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng trong bài báo cáo gồm: phương pháp quan sát,
phương pháp thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp, đánh giá và xử lý số liệu.
Kết cấu của đề tài: gồm 3 phần:
Phần mở đầu
Phần nội dung chính gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ
Phần Đầu Tư Thái Bình
Chương 3: Một số đề xuất và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
Phần kết luận chung
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 2
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1.1 Khái niệm và vai trò của Quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong Doanh
nghiệp, đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và
xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người, đảm
bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của Doanh
nghiệp.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự
QTNS giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan
tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai
trò:
Vai trò thể chế
Vai trò tư vấn
Vai trò dịch vụ
Vai trò kiểm tra.
Nghiên cứu QTNS giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người
khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết
cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và
hiệu quả của tổ chức.
1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ
bản là: tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự,
đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ
bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối
liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ
sung và quy định lẫn nhau.
1.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
1.1.4.1 Thu hút nhân lực
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 3
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc
và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua kinh nghiệm
nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển mộ.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí
và các ấn phẩm khác. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo
để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm mô giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với
các Doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.
Các trung tâm này thường được đặt trong các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung Học
chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở
Địa phương và Trung ương.
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 4
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép
các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa
chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển
dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới
những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
1.1.4.2 Bố trí và sử dụng nhân lực
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
- Đặt đúng người vào đúng việc
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp
- Đào tạo nhân viên
- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên
- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc
- Giải quyết các chính sách và thủ tục của Công ty cho nhân viên
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên
- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám Đốc nhân sự
(hoặc Trưởng Phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối
với các Giám đốc điều hành của Công ty về các lĩnh vực nhân sự
- Phối hợp các hoạt động về nhân sự
- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề
nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...
- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 5
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
1.2.1.1 Khái niệm: là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến
nhân sự trong Công ty một cách có hệ thống. Giúp cho Doanh nghiệp thấy rõ phương
hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho Doanh nghiệp có được
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường để thực hiện công việc có năng suất chất lượng hiệu quả
cao.
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhận sự
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Dự báo, phân tích
công viêc
Phân tích hiện trạng quản
trị nguồn nhân lực
Dự báo,
xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích cung cầu,
khả năng điều chỉnh
Chính sách
Kế hoạch chương trình
Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo và phát triển
- Trả công và kích thích
- Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình
thực hiện
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 6
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh
của Doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho Doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hay xác định các nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn)
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch Công ty thực hiện giúp cho Doanh nghiệp thích ứng với các nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế
hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp trong năm.
1.2.2 Phân tích công việc
1.2.2.1 Khái niệm
- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
1.2.2.2 Ý nghĩa của hoạt động phân tích công việc
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào
và tại sao, các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong Doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác
yêu cầu của các công việc, không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không
thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó không thể trả
lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 7
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
1.2.2.3 Nội dung và trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc
- Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích... của người thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông
tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện
công việc và trả công lao động.
Trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác
định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ
quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc,
nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tùy
theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều
phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn,
bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác,
đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám
sát tình hình thực hiện công việc đó.
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 8
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc..
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự
1.2.3.1 Tuyển mộ nhân sự
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục
tiêu của mình.
- Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
1.2.3.2 Nguồn ứng viên
Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ Doanh nghiệp:
- Là cách tìm ra những nhân viên có phẩm chất, có năng lực thực hiện các công
việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc được giao mà ra
quyết định.
Ưu điểm: Tuyển người theo cách này có lợi cho tổ chức là nhân viên đã được
thử thách về lòng trung thành, kiểm nghiệm về tinh thần làm việc đồng thời khuyến
khích nhân viên hoạt động, đóng góp sức lực, năng lực cho Công ty.
Nhược điểm: Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong Doanh nghiệp
theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây sức ỳ cho hoạt động của Doanh nghiệp, do
các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và
họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu
không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm khi Doanh nghiệp ở trong tình trạng
trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài Doanh nghiệp:
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 9
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
- Khi Công ty cần nhân viên mới cho công việc mà trong nội bộ không có
người phù hợp hay không đáp ứng được thì có thể yêu cầu phòng nhân sự tìm kiếm
người có khả năng, đầy đủ điều kiện từ bên ngoài.
- Các nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Từ bạn bè, người thân của nhân viên, các
nhân viên cũ của tổ chức, ứng viên tự nộp đơn, từ các trung tâm giới thiệu việc
làm, từ các trường Đại Hoc, Cao Đẳng, dạy nghề…
1.2.3.3 Trình tự quy trình tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự
Yêu cầu lao động
Tập hợp nhu cầu
Phê duyệt
Điều chuyển nội bộ
Lập kế hoạch tuyển dụng
Phê duyệt
Thông báo tuyển dụng
Tập hợp hồ sơ
Trả hồ sơ
Xem xét hồ sơ,phỏng vấn
sơ bộ
Phỏng vấn lần 2, xác minh
điều tra, ra quyết định tuyển
dụng, bố trí công việc
Kết thúc
Theo dõi quản lý và lưu
hồ sơ
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 10
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Mục đích: Quy trình được lập ra nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tuyển
đúng người thích hợp với công việc được giao, giảm chi phí huấn luyện, giảm
rủi ro trong kinh doanh, nhân viên được giao việc đúng khả năng, giảm bớt
được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc.
Nội dung cơ bản của quy trình tuyển dụng nhân sự:
- Tập hợp nhu cầu: người đề nghị nhu cầu trực tiếp ghi nhu cầu theo phiếu đề
nghị nhân sự sau đó chuyển trực tiếp cho quản lý bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự
xem xét và chuyển cho Tổng Giám Đốc xem và phê duyệt.
- Lập kế hoạch tuyển dụng: sau khi được Tổng Giám Đốc phê duyệt, quản lý
phòng Nhân Sự tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng theo BM của từng Công ty.
- Thông báo tuyển dụng: sau khi kế hoạch được phê duyệt, phòng nhân sự tiến
hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường
đào tạo hoặc niêm yết với yêu cầu cụ thể như: các hồ sơ xin việc bao gồm những gì,
mức lương khởi điểm, địa điểm làm việc,địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ…
- Tiếp nhận kiểm tra hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ: phòng nhân sự tiếp nhận hồ sơ,
kiểm tra xem xét sàn lọc các hồ sơ của ứng viên: ứng viên có đủ hồ sơ hay không, có
bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm để đáp ứng được công việc hay không…những
ứng viên có đủ yêu cầu phòng nhân sự sẽ lập danh sách riêng và làm thông báo mời
tham dự phỏng vấn gửi cho các ứng viên.
- Phỏng vấn: Phòng nhân sự chuyển ứng viên cho người phỏng vấn để kiểm tra
hồ sơ, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc. Tùy trường hợp người phỏng vấn sẽ phỏng
vấn, trắc nghiệm trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của ứng viên.
- Tiếp nhận, bố trí công việc: Phòng nhân sự tiến hành gửi quyết định tuyển
dụng đến ứng viên đạt yêu cầu, sắp xếp, bố trí công việc, tiến hành thời gian thử việc
cho nhân viên.
1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự
1.2.4.1 Khái niệm
- Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 11
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
- Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai. Có thể
cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
- Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy,
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát
triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài: học
việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
1.2.4.2 Phân tích các hình thức đào tạo nhân sự
- Đào tạo phát triển là một quá trình không bao giờ dứt. Các bước tiến hành
thông thường là:
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp.
- Việc đào tạo nhân viên trong một Doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai
đoạn:
- Đào tạo mới đầu nhận việc
- Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngưng
công việc để học
- Đào tạo cho công việc tương lai.
1.2.4.3 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan
trọng trong QLNS. Nó giúp cho Công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và
phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự
thành công của Công ty, Xí nghiệp.
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan
trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên...
SVTH: Nguyễn Thu Phương
Trang 12
