THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG và các KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư HOA HỒNG
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.57 MB, 56 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA HỒNG
GVHD : LÊ THỊ NGỌC HẰNG
SVTH : CHẾ THỊ HỒNG CẨM
LỚP : 06VQT1
MSSV : 506401008
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2010
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em được thực hiện tại Công ty
Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Các số liệu trích dẫn trong bài luận văn tốt nghiệp này
có nguồn gốc rõ ràng không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm về sự cam đoan này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày
tháng
Sinh viên thực hiện
(Ký tên)
năm 2010
Chế Thị Hồng Cẩm
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
i
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
LỜI CẢM ƠN
“Nhất tự vi sư, bán tự vi sư” là câu nói mà mỗi sinh viên khi đến trường đều lấy
làm đầu. Vâng! “Một chữ cũng thầy, nửa chữ cũng thầy”. Câu nói này rất có ý
nghĩa và đối với em có ý nghĩa hơn khi em kết thúc khóa thực tập này. Có được
kết quả như ngày hôm nay em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo ở trường
Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ đã truyền đạt cho em những bài học, những kinh
nghiệm quý giá. Những kiến thức đó đã và sẽ giúp em thêm vững bước vào con
đường nghiệp vụ chuyên môn sau này.
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đã tận tình giảng dạy chúng em, đặc
biệt là cô Lê Thị Ngọc Hằng đã dành không ít thời gian để trực tiếp hướng dẫn em
hoàn thành đồ án này.
Cuối cùng em xin gởi lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc Công ty Cổ Phần Đầu Tư
Hoa Hồng, các anh chị phòng Hành Chánh lời cảm ơn chân thành nhất. Tuy rất
bận rộn với nhiều công việc song các anh chị vẫn tận tình hướng dẫn, tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho em học hỏi, tiếp thu những kiến thức mới mẻ và hữu dụng cho
bản thân, củng cố lại những kiến mà em đã học ở trường đồng thời giúp em rèn
luyện tác phong cũng như phương pháp nghiên cứu, lòng yêu nghề và tính tự giác
cao trong suốt thời gian tìm hiểu tại Công ty.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
ii
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Tp.Hồ Chí Minh, ngày
tháng
Xác nhận của đơn vị
(Ký tên, đóng dấu)
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
năm 2010
iii
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Tp.Hồ Chí Minh, ngày
tháng
Giảng viên hướng dẫn
(Ký tên)
năm 2010
Lê Thị Ngọc Hằng
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
iv
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Trang 1 - 3
Lý do hình thành đề tài. ........................................................................... 1
Mục tiêu nghiên cứu. ............................................................................... 2
Đối tượng nghiên cứu. ............................................................................. 2
Phương pháp nghiên cứu. ........................................................................ 2
Phạm vi nghiên cứu. ................................................................................ 2
Ý nghĩa của đề tài. ................................................................................... 3
Kết cấu của đề tài. ................................................................................... 3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN
TRÍCH THEO LƯƠNG.
Trang 4 - 19
I. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO
LƯƠNG. .......................................................................................... 4 - 11
1. Khái niệm về Tiền lương............................................................... 4 - 7
1.1. Các khái niệm về Tiền lương.
1.2. Bản chất về tiền lương.
1.3. Vai trò của Tiền lương.
1.4. Mức lương tối thiểu.
2. Các khoản trích theo lương................................................................. 7
3. Cơ cấu thu nhập. ......................................................................... 7 - 10
3.1. Tiền lương cơ bản.
3.2. Phụ cấp lương.
3.3. Tiền thưởng.
3.4. Phúc lợi.
4. Yêu cầu và các nguyên tắc trong tổ chức Tiền lương................. 10 - 11
4.1. Các yêu cầu cơ bản khi tổ chức Tiền lương.
4.2. Các nguyên tắc tổ chức Tiền lương.
5. Các yếu tố trong một chế độ Tiền lương........................................... 11
5.1. Thang lương (Bậc lương).
5.2. Mức lương.
II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. .... 11 - 18
1. Hình thức trả lương theo sản phẩm............................................ 12 - 14
1.1. Khái niệm.
1.2. Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
v
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
1.3. Điều kiện áp dụng.
1.4. Các hình thức trả lương theo sản phẩm.
2. Hình thức trả lương theo thời gian............................................. 14 - 17
2.1. Khái niệm, công thức tính, các trường hợp áp dụng.
2.2. Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian.
2.3. Các hình thức trả lương theo thời gian.
3. Xây dựng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương......................... 17 - 18
III. Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG. ........................................................... 19
1. Ý nghĩa Tiền lương đối với doanh nghiệp.
2. Ý nghĩa Tiền lương đối với người lao động.
CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
HOA HỒNG.
Trang 20 - 27
I. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ HOA HỒNG................................................................... 20 - 25
1.
2.
3.
4.
5.
Giới thiệu chung về Công ty............................................................. 20
Lịch sử hình thành và phát triển. ............................................... 20 - 21
Những thuận lợi và khó khăn. .......................................................... 21
Cơ cấu tổ chức và quản lý. ........................................................ 21 - 24
Phương châm hoạt động kinh doanh của Công ty. ..................... 24 - 25
II. MỘT SỐ CÔNG TRÌNH TIÊU BIỂU. ........................................... 25 - 27
CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA HỒNG.
Trang 28 - 42
I. CÁC QUY ĐỊNH CHUNG. ........................................................... 28 - 29
1. Quy định chung................................................................................ 28
2. Chế độ trả lương........................................................................ 28 - 29
2.1. Hình thức trả lương.
2.2. Tiền lương ngoài giờ.
II. CÁC QUY ĐỊNH VỀ THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG VÀ TIỀN
THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA HỒNG. ..... 29 - 30
1. Lương tối thiểu của Công ty............................................................. 29
2. Nguyên tắc xác định mức lương. ............................................... 29 - 30
III. CÁCH TÍNH LƯƠNG, TÍNH THƯỞNG VÀ QUY TRÌNH TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA HỒNG........................ 30 - 41
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
vi
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
1. Cách tính lương......................................................................... 30 - 33
2. Cách tính thưởng.............................................................................. 33
3. Quy trình trả lương.................................................................... 33 - 34
4. Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hoa Hồng.
....................................................................................................... 34 - 41
4.1. Chế độ tiền lương hiện nay .
4.2. Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty.
4.3. Một số ý kiến của người lao động.
4.4. Nhận xét và đánh giá.
IV. CÁC QUY ĐỊNH VỀ VIỆC NGHỈ VẪN ĐƯỢC HƯỞNG LƯƠNG VÀ
KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA
HỒNG............................................................................................ 41 - 42
1. Nghỉ phép năm................................................................................. 41
2. Nghỉ do bệnh.................................................................................... 41
3. Nghỉ thai sản. ................................................................................... 42
CHƯƠNG IV: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ.
Trang 43 - 45
I. GIẢI PHÁP. ................................................................................... 43 - 45
II. KIẾN NGHỊ. ......................................................................................... 45
KẾT LUẬN
Trang 46
BẢNG DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 47
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
vii
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT:
BHXH: Bảo hiểm xã hội.
BHYT: Bảo hiểm y tế.
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp.
KPCĐ: Kinh phí công đoàn.
TNCN: Thu nhập cá nhân.
XHCN: Xã hội chủ nghĩa.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
HĐQT: Hội đồng quản trị.
BGĐ: Ban giám đốc.
CBNV: Cán bộ nhân viên.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
viii
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài.
Trong xã hội bất cứ ngành nghề lĩnh vực nào từ sản xuất thương mại hay dịch
vụ muốn tồn tại và phát triển đều phải có yếu tố lao động, hoặc là lao động chân
tay hoặc là lao động trí óc. Lao động chính là điều kiện đầu tiên là yếu tố có tính
chất quyết định nhằm biến đổi các vật thể tự nhiên thành những vật phẩm cần thiết
để thoả mãn nhu cầu xã hội. Xã hội càng phát triển đòi hỏi người lao động càng
phải tiến bộ phát triển cao hơn, từ đó càng biểu hiện rõ tính quan trọng cần thiết
của người lao động.
Và để cho người lao động có thể tồn tại, bù đắp những hao phí mà họ đã bỏ ra
nhằm tái sản xuất sức lao động thì cần phải có yếu tố tiền lương. Tiền lương là
nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, nó được xác định trên hai cơ sở chủ
yếu là: số lượng và chất lượng lao động.
Bên cạnh chức năng đảm bảo cuộc sống cho người lao động, tiền lương còn
được sử dụng khuyến khích tinh thần, thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn.
Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp có đặc thù sản xuất và lao động riêng, cho nên
chính sách tiền lương và các khoản trích theo lương là không giống nhau.
Nhưng trong thực tế đề tài về tiền lương lại ít được các bạn sinh viên quan tâm
bởi tính đơn giản của nó. Tuy nhiên, khi bước vào thực tế tại doanh nghiệp, em
nhận thức được rằng tiền lương thực sự quan trọng. Việc sử dụng chính sách tiền
lương và các khoản trích theo lương một cách đúng đắn, đầy đủ, kịp thời chính là
tiền đề cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Mặt khác, trong nền kinh tế hội nhập hiện nay, việc thu hút và giữ người lao
động có năng lực là một trong những chính sách hàng đầu của các doanh nghiệp.
Ngoài việc trang bị những cơ sở vật chất tốt, môi trường làm việc năng động, lành
mạnh thì chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi khác là một yếu
tố không kém phần quan trọng trong việc giữ nhân viên giỏi của Công ty và thu
hút nguồn lao động có chất lượng cao bên ngoài cũng như tạo điều kiện cho mối
quan hệ được hài hoà, ổn định góp phần phát huy tính sáng tạo và tài năng của
người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng tiến bộ xã hội trong lao động sản
xuất. Đó cũng là cơ sở gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Ngoài việc nhà nước đưa ra mức lương cơ bản thì mỗi một doanh nghiệp phải
có một chính sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp với mô hình hoạt động của
Công ty mình. Đây chính là một trong những chiến lược kinh doanh của các doanh
nghiệp và cũng là một lợi thế của các Công ty. Vì vậy, một chế độ tiền lương thích
hợp không quá cao để ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp nhưng cũng không
quá thấp để xứng đáng chi trả cho sự tiêu hao trong quá trình làm việc của người
lao động và phù hợp đến sự biến động giá cả thị trường là điều mà tất cả các doanh
nghiệp luôn muốn hướng tới. Thấy được sự quan trọng của chính sách tiền lương
trong doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “Thực trạng chính sách Tiền lương, Tiền
thưởng và các khoản trích theo lương” nhằm mang lại một cái nhìn tổng thể và tìm
ra những giải pháp hiệu quả trong việc sử dụng chính sách tiền lương và tiền
thưởng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hoa Hồng.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
1
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
2. Mục tiêu nghiên cứu .
Như đã đề cập ở trên, tất cả các Doanh nghiệp đều muốn doanh nghiệp của
mình phát triển và đứng vững trên thị trường thì cần có đội ngũ nhân viên lành
nghề, giàu kinh nghiệm. Để đạt được những điều đó các Doanh nghiệp cần phải có
những chính sách lương bổng và chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân các nhân tài
cho doanh nghiệp của mình.
Do đó, đề tài được đặt ra mục tiêu:
Phân tích việc sử dụng chính sách Tiền lương và Tiền thưởng tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Hoa Hồng nhằm rút ra những kinh nghiệm và nâng
cao hiệu quả việc sử dụng quỹ Tiền lương và Tiền thưởng .
Tìm hiểu những thuận lợi & khó khăn của Công ty trong việc sử dụng
chính sách Tiền lương và tiền thưởng.
Nhằm có cái nhìn tổng thể từ đó rút ra một số biện pháp khắc phục, đem lại
hiệu quả cho doanh nghiệp trong việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như sử dụng
tốt quỹ lương tại doanh nghiệp, góp phần trong việc tăng hiệu quả doanh thu cho
doanh nghiệp .
3. Đối tượng nghiên cứu.
Người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Hoa Hồng.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Để phân tích đề tài một cách hoàn chỉnh, trong quá trình phân tích đề tài,
phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong đề tài là:
Thống kê mô tả.
So sánh.
Diễn giải.
Nguồn dữ liệu chủ yếu được thu thập báo cáo từ Phòng Hành chính – Nhân sự,
Phòng Tài chính – Kế toán của Công ty Cổ phần Đầu tư Hoa Hồng, các thông tin
trên báo chí, tạp chí, các sách giáo khoa.
Ngoài ra, còn tham khảo ý kiến của một số cán bộ liên quan đến đề tài trong
Công ty cũng như Quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kỹ
thuật Công nghệ đặc biệt là cô hướng dẫn Lê Thị Ngọc Hằng.
5. Phạm vi nghiên cứu.
Mặc dù rất cố gắng nhưng do hạn chế về kiến thức và thời gian nên đề tài tập
trung nghiên cứu việc sử dụng chính sách Tiền lương – Tiền thưởng tại Công ty để
nắm bắt được tình hình sử dụng lao động cũng như việc sử dụng quỹ Tiền lương
tại Công ty trong những năm gần đây có chiều hướng phát triển như thế nào (tăng
hay giảm), những thuận lợi và khó khăn ra sao để từ đó tìm ra những giải pháp tốt
cho tương lai, mang lại lợi nhuận cho Công ty. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có
thể thu hút và giữ chân nhân tài.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
2
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
6. Ý nghĩa của đề tài.
Nhằm có cái nhìn tổng quan về chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản
trích theo lương, đề tài đi sâu nghiên cứu vấn đề nóng, luôn nhận được sự quan
tâm của xã hội đặc biệt là người lao động khi mà mức sống hiện nay quá thay đổi.
Tiền lương nó không cò phù hợp với tình hình giá cả ngày càng leo thang làm ảnh
hưởng đến đời sống của người lao động vốn đã chật vật ngày càng khó khăn hơn.
Ý nghĩa mà đề tài nghiên cứu nhằm cải cách tiền lương theo chiều hướng tốt hơn
cho người lao động, loại bỏ bớt những nghịch lý đang tồn tại hiện nay.
7. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu, đề tài gồm 4 chương chính như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và các khoản trích theo lương.
Nội dung chương này sẽ trình bày tổng quan về tiền lương và các hình thức trả
lương trong doanh nghiệp.
Chương II: Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng.
Nội dung chương này sẽ giới thiệu sơ bộ quá trình hình thành và phát triển của
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng, phương châm, mục tiêu hoạt động kinh
doanh của Công ty và các công trình tiêu biểu.
Chương III: Thực trạng công tác tiền lương của Công ty Cổ Phần Đầu
Tư Hoa Hồng.
Nội dung chương này sẽ tìm hiểu về cách tính lương, thưởng, các quy định về
thang lương, bảng lương, các quy định về việc nghỉ hưởng lương và không hưởng
lương và thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng.
Vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chương I và những vấn đề tồn tại của
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng đã được xác định ở II và chương III. Đề tài sẽ
đưa ra các kiến nghị và kết luận để Công ty ngày càng hoàn thiện hơn trong
chương IV.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
3
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN
TRÍCH THEO LƯƠNG.
I. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO
LƯƠNG.
1. Khái niệm về Tiền lương.
1.1. Các khái niệm về tiền lương.
Trong điều kiện là một nước có nền kinh tế nhiều thành phần như Việt Nam
ta hiện nay, các khu vực kinh tế, thành phần kinh tế có cách nhìn nhận về tiền
lương không hoàn toàn giống nhau.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động tiền tệ và nền sản
xuất hàng hoá.
Tiền lương (hay tiền công) là số tiền thù lao mà doanh nghiệp trả cho người
lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp cho doanh
nghiệp để tái sản xuất sức lao động, bù đắp hao phí lao động của họ trong
quá trình sản xuất kinh doanh.
Theo quy định số 48/2006/QĐ-BTC ngày 14/09/2006, tiền lương là biểu
hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà doanh nghiệp trả cho người lao
động theo thời gian, khối lượng công việc mà họ đã cống hiến cho doanh
nghiệp.
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Nó được sử
dụng để khuyến khích tinh thần tích cực lao động và cũng là nhân tố thúc
đẩy gia tăng năng suất lao động. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là một
bộ phận chi phí sản xuất cấu thành nên sản phẩm. Do đó, doanh nghiệp
phải sử dụng có hiệu quả sức lao động của cán bộ công nhân viên để tăng
lợi nhuận cho Công ty.
Ngoài các khoản lương cơ bản người lao động còn hưởng các khoản tiền
thưởng theo quy định của Công ty như: phát huy sáng kiến, tiết kiệm vật tư,
tăng hiệu quả lao động, chuyên cần và các khoản tiền thưởng khác.
1.2. Bản chất về tiền lương.
Bản chất của Tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát
triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Tiền lương được nghiên cứu trên
2 phương diện: kinh tế và xã hội .
Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao
động đã cung cho người sử dụng lao động của mình trong một thời gian nào đó và
sẽ nhận được một khoản tiền lương theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động.
Trong nền kinh tế thị trường để hiểu một cách rõ hơn về tiền lương người ta
còn nghiên cứu tiền lương ở hai khía cạnh: Tiền lương danh nghĩa và Tiền lương
thực tế.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
4
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền mà người sử dụng sức lao động trả cho
người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí.
Trên thực tế mọi mức lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
đều là tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế: Là số lượng tư liệu sinh hoạt, dịch vụ mà người lao động có
thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đóng đầy đủ các khoản
thuế theo quy định của Chính phủ.
Ta có mối quan hệ giữa Tiền lương danh nghĩa và Tiền lương thực tế thông qua
chỉ số giá cả như sau:
ITLDN
IGC=
ITLTT
Trong đó:
IGC: Chỉ số giá cả.
ITLDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa.
ITLTT: Chỉ số tiền lương thực tế.
Chỉ số giá cả là chỉ tiêu tương đối nói lên sự thay đổi của tổng mức giá cả của
các nhóm hàng hóa nhất định trong thời kì này so với thời kỳ khác được xem là
thời kỳ gốc.
Chỉ số bán lẻ hàng tiêu dùng (lương thực, thực phẩm, dịch vụ….) được gọi là
chỉ số giá sinh hoạt. Nếu tiền lương danh nghĩa không tăng mà chỉ số giá sinh hoạt
tăng lên thì tiền lương thực tế là giảm xuống.
Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù
đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất
định. Khoản tiền phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động (chủ doanh nghiệp) có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành.
Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức
đơn giản nhất, không phải đào tạo, để tái sản xuất sức lao động cho họ và một
phần gia đình họ.
1.3. Vai trò của Tiền lương.
Tiền lương là thước đo sức lao động.
Với vai trò này Tiền lương dùng làm căn cứ xác định các mức tiền công cho
các loại lao động, xác định đơn giá trả lương và cũng là cơ sở để điều chỉnh giá cả
sức lao động khi giá cả sinh hoạt biến động.
Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động.
Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình lao
động tạo ra sản phẩm. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng
đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động đã
hao phí thông qua thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng và các nhu cầu riêng của người lao
động. Vì vậy, trả lương trước tiên là không trả dưới mức lương tối thiểu của nhà
nước quy định, bên cạnh đó chúng ta cũng nên hoàn thiện, nâng cao cho phù hợp
với năng suất chất lượng.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
5
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động.
Tiền lương đảm bảo cho người lao động duy trì được cuộc sống lao động hằng
ngày diễn ra bình thường trong thời gian còn khả năng làm việc; mặt khác nó còn
có khả năng để dành lại một tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi họ
không còn khả năng lao động được nữa hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong
cuộc sống.
Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích.
Trong công tác quản lý cần tạo ra động lực thúc đẩy khả năng sáng tạo, nâng
cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công việc, khuyến khích những nhân
tài sáng tạo. Vì vậy, người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì phải được trả
lương cao hơn.
Trong hoạt động kinh tế, lợi ích kinh tế là động lực, lợi ích này được biểu hiện
dưới dạng: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích
cộng đồng xã hội. Do dó, lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và
tiền lương đóng vai trò góp phần tạo động lực vật chất trong lao động.
1.4. Mức lương tối thiểu.
Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.
Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao
động.
Mức lương tối thiểu nhà nước quy định là cơ sở pháp lý đảm bảo đời sống cho
người lao động.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): những yếu tố cần thiết để xác định mức
lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có
chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã
hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả
những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong
việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao.
Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo
cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình
thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao
động mở rộng và được dùng làm căn cứ để xác định các mức lương cho các loại
lao động”.
Hiện nay, mức lương tối thiểu ở các doanh nghiệp được xác định như sau:
Tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được nhà nước quy định để trả cho
người lao động đơn giản nhất trong xã hội trong điều kiện làm việc bình thường
nhằm có thể đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động.
Mức lương tối thiểu phải phù hợp với tình hình kinh tế xã hội mỗi thời kỳ và
phải gắn liền với mức độ phát triển kinh tế xã hội, sự biến động giá thị trường.
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội ở nước ta, mức lương tối thiểu cũng đã
nhiều lần thay đổi đáp ứng nhu cầu của người lao động. Hiện nay, mức lương tối
thiểu là 650,000 đồng/ tháng từ ngày 01/05/2009 theo nghị định 33/2009/NĐ-CP.
Từ ngày 01/01/2010 theo nghị định 28/2010/NĐ-CP mức lương tối thiểu là
730,000 đồng/ tháng.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
6
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Mặc dù được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu của người lao động, song trên
thực tế mức lương này là quá thấp, người lao động khó có thể trang trải cuộc sống
với mức lương như trên. Do vậy, các doanh nghiệp dựa vào tình hình thực tế hoạt
động sản xuất kinh doanh, công việc cụ thể để đưa ra một mức lương phù hợp cho
người lao động.
2. Các khoản trích theo lương.
Các khoản trích theo lương hiện nay bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
kinh phí công đoàn, bảo hiểm thất nghiệp.
Bảo hiểm xã hội (BHXH): là khoản trợ cấp cho người lao động có tham gia
đóng BHXH trong các trường hợp tạm thời hay vĩnh viễn do mất sức lao
động như: Ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí,... nhằm giảm bớt khó
khăn trong cuộc sống.
Bảo hiểm y tế (BHYT): là khoản hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh cho người
lao động bao gồm các khoản thuốc men, viện phí khi ốm đau phải nằm
viện.
Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN): là nguồn trợ giúp về mặt tài chính cho
người thất nghiệp để họ ổn định cuộc sống cá nhân và gia đình trong một
chừng mực nhất định, từ đó tạo điều kiện cho họ tham gia vào thị trường lao
động để họ có những cơ hội mới về việc làm.
Kinh phí công đoàn (KPCĐ): là nguồn kinh phí phục vụ cho bộ máy công
đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên. Đây là khoản mà đơn vị sử dụng lao
động phải trích lập và người lao động đóng góp một phần để nộp cho cơ
quan có trách nhiệm của nhà nước, nhằm chăm lo chính sách và quyền lợi
của người lao động theo chế độ hiện hành và những quyền lợi lâu dài khác
trong tương lai. Các tổ chức này hoạt động nhằm bảo vệ quyền lợi và nâng
cao đời sống của người lao động.
3. Cơ cấu thu nhập.
Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp,
tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác
nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực và sáng
tạo trong công việc, trung thành với doanh nghiệp.
3.1. Tiền lương cơ bản.
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu
cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong
những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm
việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp
ở Việt Nam và được xác định trong hệ thống thang, bảng lương của nhà nước. Để
được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương người lao động
phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
7
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Trong thực tế, người lao động trong khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản
như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Do đó,
người lao động rất tự hào về mức lương cơ bản cao, họ luôn muốn được tăng
lương cơ bản, mặc dù, lương cơ bản chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng doanh thu
từ công việc.
3.2. Phụ cấp lương.
Phụ cấp lương chính là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản.
Phần phụ cấp lương sẽ bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao
động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc là không
thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.
Tại Việt Nam, trong khu vực nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau
như:
Phụ cấp trách nhiệm.
Phụ cấp chức vụ.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm.
Phụ cấp đắt đỏ.
Phụ cấp khu vực.
Phụ cấp ca kíp.
Phụ cấp ngành nghề,...
Trong khu vực ngoài quốc doanh, thường không có các loại phụ cấp này. Khi
trả các mức lương khác nhau cho người lao động, doanh nghiệp đã có ý tính đến
các yếu tố khác nhau đó.
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong
những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
3.3. Tiền thưởng.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động, nó sẽ tác động người lao động phấn đấu làm việc tốt hơn. Tiền
thưởng cũng có rất nhiều loại.
Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại
thưởng như sau:
Thưởng sáng kiến: khi người lao động có những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
tìm ra những phương pháp làm việc mới,… Khi doanh nghiệp áp dụng loại
thưởng này nhằm kích thích nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành,
hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Khi
doanh nhiệp làm ăn có lãi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia
một phần tiền lãi dưới dạng tiền thưởng. Loại thưởng này được áp dụng trả
cho nhân viên vào cuối quý, nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức
tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thưởng tiết kiệm: với loại thưởng này sẽ được áp dụng khi người lao động
sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng làm giảm giá
thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
8
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Thưởng năng suất, chất lượng: được áp dụng khi người lao động thực hiện
tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Thưởng tìm nơi cung ứng, thị trường tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới:
khi các nhân viên tìm thêm được các thị trường tiêu thụ mới, giới thiệu
khách hàng, kiếm thêm được nhiều hợp đồng mới cho doanh nghiệp,…
hoặc có các hoạt động khác làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp (ta có thể hiểu đây là phần
lương làm thêm giờ).
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: khi người lao động
có thời gian làm việc cho doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian
nhất định. Ví dụ: 25 hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động có những hoạt
động rõ ràng làm tăng uy tín cho doanh nghiệp.
Cách tính thưởng cũng rất đa dạng. Thông thường, các loại tính thưởng năng
suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng cho nhân viên tìm
được thị trường tiêu thụ, ký được các hợp đồng được xác định bằng tỉ lệ phần trăm
so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành với
doanh nghiệp thường được xác định theo tỉ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc
quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích,…
Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp
thường được Hội đồng Quản trị Doanh nghiệp và Giám đốc điều hành ấn định
trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm
việc tốt hơn.
3.4. Phúc lợi.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân,
mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của
doanh nghiệp.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao
động, có tác động kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở
cương vị, trình độ nào, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng
phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Hưu trí .
Nghỉ phép.
Nghỉ lễ.
Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,
mừng thọ cha mẹ nhân viên…
Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ
thường được tính theo quy định của chính phủ và theo mức lương của người lao
động.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
9
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Các khoản phúc lợi khác như: ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh
nghiệp thường được tính đồng hạng (một số doanh nghiệp có thể có mức tính riêng
cho các nhân viên ở các chức vụ khác nhau hoặc thời gian phục vụ cho doanh
nghiệp khác nhau).
Hiện nay, khi cuộc sống của người lao động được cải thiện rõ rệt, trình độ văn
hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động không chỉ
mong muốn có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà
họ còn mong muốn có được những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực
hiện những công việc có tính chất thử thách, thú vị…
4. Yêu cầu và các nguyên tắc trong tổ chức Tiền lương.
4.1. Các yêu cầu cơ bản khi tổ chức Tiền lương.
Tiền lương – tiền công cần phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động được ghi rõ trong hợp đồng lao động.
Nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động.
Tạo sự hợp lý giữa các bộ phận lao động, các thành viên trong một tập thể
lao động.
Tổ chức Tiền lương – tiền công phải tuân thủ những quy định của pháp luật.
Đảm bảo tính đơn giản, cụ thể rõ ràng và dễ hiểu.
4.2. Các nguyên tắc tổ chức Tiền lương.
Tiền lương phải phụ thuộc vào thực trạng tài chính:
Tiền lương sẽ phụ thuộc vào thực trạng tài chính của quốc gia và phụ thuộc vào
tài chính của doanh nghiệp. Tài chính quốc gia sẽ quy định mức lương tối thiểu
chung, còn tài chính của doanh nghiệp xuất phát từ hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp và nếu doanh nghiệp làm ăn đạt hiệu quả cao thì
lương của cá nhân được hưởng cao và ngược lại.
Trả lương theo chất lượng và số lượng lao động:
Với nguyên tắc này sẽ thể hiện việc trả lương một cách công bằng. Có nghĩa là:
ai làm nhiều, làm tốt trình độ tay nghề cao thì được hưởng lương cao và ngược lại.
Qua đó sẽ thúc đẩy người lao động ngày càng phấn đấu nổ lực nhiều hơn nữa để
đạt được hiệu quả cao và chất lượng càng được nâng cao.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về Tiền lương giữa những người lao động làm
nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân:
Theo yêu cầu của nguyên tắc này, việc trả lương phải có sự phân biệt giữa lao
động phổ thông và lao động kỹ thuật, nghĩa là phải trả lương cao cho người có
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ lao động nặng nhọc, độc hại. Ngoài ra, còn phải
phụ cấp thêm cho những lao động ở những vùng xa xôi hẻo lánh, khí hậu khắc
nghiệt, điều kiện sinh hoạt vật chất và tinh thần khó khăn,…nhằm thực hiện mục
tiêu công bằng xã hội, theo nguyên tắc phân phối lao động.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
10
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Đảm bảo tốc độ năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương bình quân:
Nguyên tắc này bắt nguồn từ mối quan hệ giữa tích lũy và tiêu dùng, yêu cầu
của các yếu tố này là tiêu dùng không thể vượt quá khả năng làm ra mà cần phải
đảm bảo tích lũy. Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, tốc độ tăng tiền lương cơ
bản phụ thuộc trực tiếp vào tốc độ tăng năng suất lao động, ngược lại tăng năng
suất lao động không chỉ là điều kiện cần thiết để thể hiện tăng Tiền lương nhằm cải
thiện đời sống cho người lao động mà còn là điều kiện tiên quyết để thực hiện tích
lũy đầu tư phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành để cạnh
tranh,…Do vậy, năng suất lao động bình quân cần phải tăng nhanh hơn Tiền lương
bình quân.
Kết hợp tối đa các dạng lợi ích:
Đây là nguyên tắc sau cùng nhưng không kém phần quan trọng và đôi khi nó bị
quên lãng. Nguyên tắc này nó bắt nguồn từ mối quan hệ hài hòa giữa 3 lợi ích: Lợi
ích cá nhân người lao động, lợi ích tập thể người lao động và lợi ích người tiêu
dùng sản phẩm lao động. Vì vậy, trả lương cho cá nhân người lao động ngoài việc
căn cứ những đóng góp, công sức cá nhân còn phải tính đến lợi ích của tập thể,
những cống hiến của tập thể lao động cho sự nghiệp chung đối với kết quả lao
động cuối cùng sao cho đạt kết quả thống nhất là lợi ích cá nhân không mâu thuẫn
với lợi ích tập thể hay lợi ích xã hội tức là phải tồn tại trong quan hệ hài hòa hợp lý
.
5. Các yếu tố trong một chế độ Tiền lương.
5.1. Thang lương.( Bảng lương)
Là một bảng quy định mối quan hệ Tiền lương giữa các loại lao động khác
nhau trong cùng một nghề hoặc trong cùng một doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp thuộc Nhà nước thang lương hoặc bảng lương thường
được xây dựng cho cùng một ngành nghề, và mối quan hệ giữa các lao động khác
nhau được thể hiện thông qua sự khác biệt giữa các hệ số lương. Các doanh nghiệp
ngoài Nhà nước một số nơi có xác định hệ số lương trả cho các công việc hoàn
toàn khác nhau, nhưng phần lớn các doanh nghiệp xác định trực tiếp mức lương trả
cho các loại công việc khác nhau mà không xây dựng hệ số lương.
5.2. Mức lương.
Là số tiền quy định trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian làm việc
phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ và công việc đảm nhiệm. Trong các doanh
nghiệp Nhà nước mức lương được xác định bằng hệ số lương nhân với mức lương
tối thiểu mà doanh nghiệp đó áp dụng phù hợp theo quy định Nhà nước.
II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
Việc quan trọng trong công tác tổ chức lao động Tiền lương là lựa chọn hình
thức trả lương cho phù hợp. Hình thức trả lương hợp lý góp phần thực hiện tốt
phân phối lao động, là một trong những công cụ thực hiện công bằng trong phân
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
11
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
phối, thúc đẩy năng suất người lao động, làm cho người lao động luôn phát huy hết
khả năng của mình. Đồng thời, nó cũng là một công cụ để giữ chân những nhân tài
cho Doanh nghiệp của mình.
Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh, hiện nay đang tồn tại các hình thức trả
lương:
Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian.
Hình thức trả lương theo doanh thu.
Áp dụng hình thức trả lương nào là tùy thuộc vào đặc điểm và yêu cầu của sản
xuất nghĩa là phải căn cứ vào:
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đặc điểm các chức danh lao động.
Trình độ các loại trang thiết bị sử dụng trong sản xuất.
1. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
1.1 Khái niệm.
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo
kết quả lao động, khối lượng sản phẩm công việc đã hoàn thành bảo đảm đúng tiêu
chuẩn, kỹ thuật, chất lượng quy định và đơn giá tiền lương được tính cho một đơn
vị sản phẩm, công việc đó.
Do đó, khi trả lương theo sản phẩm thì Tiền lương nhiều hay ít là tùy thuộc số
lượng sản phẩm được nghiệm thu hay khối lượng công việc hoàn thành.
Công thức chung:
LSP = ĐGSP * SLTT
Trong đó:
-LSP : Tiền lương sản phẩm.
-ĐGSP : Đơn giá sản phẩm.
-SLTT : Sản lượng sản phẩm được nghiệm thu (chỉ tính sản phẩm đạt chất
lượng).
1.2 Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm thường áp dụng cho những bộ phận trực
tiếp sản xuất và có những ưu điểm sau đây:
Tiền lương người lao động gắn trực tiếp với kết quả sản xuất từ đó tạo động
lực kích thích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm.
Khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, hoàn thiện phương pháp
lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao năng suất lao
động.
Tạo sự cạnh tranh lành mạnh cho người lao động, khuyến khích tinh thần
thi đua trong các tổ đội sản xuất.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
12
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Tiền lương người lao động được chi trả một cách rõ ràng, thực hiện tốt tính
công khai trong việc chi trả lương.
1.3 Điều kiện áp dụng.
Để hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, ưu điểm đem
lại hiệu quả cao khi trả lương chúng ta cần các điều kiện sau:
Phải xác định đơn giá trả lương sản phẩm thật chính xác.
Phải xác định được hệ thống các định mức lao động chính xác.
Phải tổ chức nơi làm việc thật tốt nhằm tạo cho quá trình sản xuất được liên
tục.
Phải tổ chức thật tốt công tác nghiệm thu sản phẩm.
1.4 Các hình thức trả lương theo sản phẩm.
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp:
LSP = ĐGSP * SLTT
.
ML * (1+k)
ĐGSP =
= ML * (1+k) * MTG
MSL
Trong đó:
-ML : Mức lương (lương căn bản).
-MSL : Mức sản lượng.
-MTG: Mức thời gian.
-K : Phụ cấp (nếu có).
Ngoài ra, nếu công nhân có năng suất làm việc tăng ta có cách tính sau:
ML
LSP =
SLTT
* SLTT = ML *
MSL
MSL
Áp dụng:
Công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm, công việc độc lập.
Công việc được chuyên môn hóa và được định mức lao động kiểm tra
nghiệm thu sản phẩm theo số lượng.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
13
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Ưu điểm: làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Do đó, nó sẽ kích thích
tăng năng suất lao động.
Nhược điểm: người lao động chạy theo số lượng, không quan tâm đến chất
lượng của sản phẩm.
Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp:
LSP = ĐGphụ * SLTT chính.
MLP * (1 + k)
ĐG =
MLP * (1 + k)
=
* MTGchính
MPV * MSLchính
MPV
Áp dụng:
Công nhân phụ hoặc phục vụ.
Kết quả lao động của công nhân chính chịu ảnh hưởng quyết định bởi công
việc của công nhân phụ hoặc phục vụ.
Trả lương khoán:
Hình thức trả lương này được áp dụng trong trường hợp sản phẩm hay khối
lượng công việc khó giao chi tiết, mà phải gộp cả khối lượng công việc hay công
việc mang tính tổng hợp phải làm xong trong một thời gian nhất định, với yêu cầu
là sản phẩm đúng quy cách.
LKSP = ĐGK * Q.
Trong đó:
ĐGK: Là đơn giá khoán sản phẩm, và được tính dựa vào mức sản lượng
khoán.
Mức lương khoán
ĐGK =
Mức sản lượng khoán
Với hình thức trả lương này sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm
vụ vượt mức thời gian, đảm bảo chất lượng công việc. Tuy nhiên cần tăng cường
công tác kiểm tra, nghiệm thu khối lượng công việc đã được giao khoán nhằm đảm
bảo chất lượng sản phẩm.
2. Hình thức trả lương theo thời gian.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
14
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
2.1. Khái niệm, công thức tính, các trường hợp áp dụng.
Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời
gian làm việc, cấp bậc và theo bảng lương được quy định. Tiền lương theo thời
gian có thể thực hiện theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tùy
thuộc vào tính chất công việc trình độ quản lý thời gian lao động của doanh
nghiệp.
Trên cơ sở bản định: giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số
ngạch và bậc lương nhất định .
Tiền lương theo thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số
lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.
Công thức tính:
LTG = ML * TGTT
Trong đó:
-LTG : Lương thời gian.
-ML : Mức lương (lương căn bản).
-TGTT : Thời gian thực tế.
Trường hợp áp dụng:
Đối với những bộ phận sản xuất nhưng chưa thể xây dựng được định mức.
Đối với những khâu có trình độ tự động hóa.
Đối với những khâu có yêu cầu cao về mặt chất lượng hoặc những công
việc quan trọng.
Đối với bộ phận quản lý trong doanh nghiệp.
2.2. Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian.
Ưu điểm:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương đơn giản, dễ tính toán,
công nhân cũng có thể tự tính lương cho mình, được áp dụng rộng rãi trong các
doanh nghiệp, không cần một hệ thống định mức rườm rà. Đặc biệt là đối với các
doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc chưa có cán bộ chuyên về định mức tiền lương.
Hình thức trả lương này không tạo áp lực căng thẳng cho người lao động có
trình độ chuyên môn cao, hoạt động quản lý, lao động chuyên môn tìm tòi phát
minh nghiên cứu, sáng chế vì hình thức trả lương này tạo ra tâm lý thoải mái và an
tâm trong công việc
.
Nhược điểm:
Không gắn trực tiếp thu nhập người lao động với kết quả lao động làm ra do
vậy không khuyến khích người lao động quan tâm đến năng suất sản xuất.
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
15
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
GVHD: Th S. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
2.3. Các hình thức trả lương theo thời gian.
Lương thời gian đơn giản:
Đây là hình thức trả lương chỉ tính đến thời gian làm việc thực tế và lương cấp
bậc mà người đó đảm nhận mà không tính đến kết quả và hiệu quả công việc hoàn
thành.
Tùy theo đơn vị thời gian được chọn làm căn cứ để tính lương mà hình thức trả
lương này có thể tính theo những công thức sau:
Nếu đơn vị thời gian là tháng:
LTG = MLTHÁNG = ( HSL + HSPC ) * MLTTDN
Trong đó:
-HSL : Hệ số lương.
-HSPC : Hệ số phụ cấp.
-MLTTDN: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp.
Nếu đơn vị thời gian là ngày:
MLTHÁNG
LTG =
* Ngày công thực tế
Ngày làm việc theo chế độ
Nếu đơn vị thời gian tính là giờ:
MLTHÁNG
LTG =
* Số giờ làm việc thực tế
Ngày làm việc theo chế độ * 8 giờ
Lương thời gian có thưởng :
m*h
L = LTG * (1 +
)
100
Trong đó:
-m : %tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức.
-h : % hoàn thành vượt mức.
Quỹ lương bộ phận hưởng lương thời gian với kết quả sản xuất kinh doanh :
Cách 1: Xây dựng đơn giá trả lương cho quản lý:
SVTH: CHẾ THỊ HỒNG CẨM
16
