Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
---------------------

NGUYỄN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội- 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
---------------------

NGUYỄN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản lí giáo dục
Mã số: 9.14.01.14

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. Đỗ Thị Bích Loan
2. TS. Tạ Đình Thi

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Hà Nội- 2018


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình. Các
số liệu trong luận án là trung thực.
Kết quả của luận án chưa từng được ai công bố trong bất kì công
trình nào.

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thu Hà


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin cảm ơn những người thân yêu trong gia đình đã luôn
gần gũi, chia sẻ, cảm thông và động viên kịp thời để tôi có thể tập trung mọi
nguồn lực cho việc hoàn thành chương trình học của mình.
Tôi xin cảm ơn Viện Nghiên cứu biển và hải đảo, Tổng cục Biển và Hải
đảo Việt Nam và các đồng nghiệp cơ quan nơi tôi công tác đã tạo điều kiện
thuận lợi về công việc, tài chính và khích lệ mạnh mẽ để tôi có động lực phấn
đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu trong suốt thời gian qua.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tập thể cán bộ hướng dẫn:
1. PGS. TS Đỗ Thị Bích Loan; 2. TS. Tạ Đình Thi và Ban lãnh đạo Viện Khoa
học Giáo dục Việt Nam, Trung tâm Đào tạo và Bồi dưỡng và các nhà khoa học
tham gia đào tạo NCS khóa 2014-2018 đã dìu dắt, giúp đỡ tận tình, đã truyền
cho tôi ngọn lửa đam mê nghiên cứu khoa học, ứng dụng có hiệu quả các nghiên

cứu khoa học vào thực tiễn công tác của mình.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo các cơ quan, đơn vị thuộc
Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam đã nhiệt tình cộng tác, hỗ trợ chúng tôi
trong quá trình thực hiện các nội dung nghiên cứu phục vụ luận án.
Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp, các chuyên gia
trong lĩnh vực phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước đã nhiệt tình tiếp
sức và tạo thuận lợi để hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu của mình.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 16 tháng 4 năm 2018
Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thu Hà


iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NL: Nhân lực
NNL: Nguồn nhân lực
NN: Nhà nước
QL: Quản lí
QLNN: Quản lí nhà nước
TCBHDVN: Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam
TCNL: Tiếp cận năng lực


iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ 1
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... II

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................III
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... X
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... XII
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ XIII
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu............................................................... 3
3.1. Khách thể nghiên cứu:................................................................................ 3
3.2. Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................... 3
4. Giả thuyết khoa học ........................................................................................ 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 3
6. Giới hạn phạm vi khảo sát.............................................................................. 4
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................... 4
7.1. Phương pháp tiếp cận hệ thống .................................................................. 4
7.2. Các phương pháp nghiên cứu..................................................................... 5
8. Những luận điểm bảo vệ ................................................................................. 6
9. Đóng góp mới của luận án .............................................................................. 6
10. Kết cấu của luận án ....................................................................................... 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN
NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY ............................................... 9
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ..................................................................... 9
1.1.1. Phát triển nguồn nhân lực theo tiếp cận năng lực ................................... 9
* Các nghiên cứu nước ngoài: ....................................................................... 9
* Các nghiên cứu trong nước ...................................................................... 12
1.1.2. Phát triển công chức quản lý nhà nước ................................................. 13


v

* Các công trình nghiên cứu nước ngoài: ................................................... 13
* Các công trình nghiên cứu trong nước:.................................................... 15
1.1.3. Nhận xét khái quát tình hình nghiên cứu các công trình nghiên cứu đã
có và phương hướng nghiên cứu của luận án ................................................. 21
1.2. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 22
1.2.1. Phát triển ............................................................................................... 22
1.2.2. Công chức ............................................................................................. 23
1.2.3. Đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo ..................... 26
1.2.4. Năng lực ................................................................................................ 27
1.2.5. Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo
tiếp cận năng lực ............................................................................................. 28
1.3. Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm và đặc trưng lao động của đội ngũ công
chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực ............... 29
1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển
và hải đảo......................................................................................................... 29
1.3.2. Đặc trưng lao động của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và
hải đảo ............................................................................................................. 31
1.3.3. Đặc điểm đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo ..... 33
1.3.4. Yêu cầu về năng lực của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển
và hải đảo trong bối cảnh hiện nay.................................................................. 34
1.3.4.1. Bối cảnh hiện nay ........................................................................... 34
1.3.4.2. Yêu cầu về năng lực với đội ngũ công chức quản lý nhà nước về
biển và hải đảo............................................................................................. 41
1.4. Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo
tiếp cận năng lực ................................................................................................ 43
1.4.1. Quan điểm tiếp cận................................................................................ 43
1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải
đảo theo tiếp cận năng lực ............................................................................... 47
1.4.2.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo47
1.4.2.2. Tuyển dụng..................................................................................... 50

vi
1.4.2.3. Sử dụng nhân lực............................................................................ 52
1.4.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng ......................................................................... 53
1.4.2.5. Đánh giá thực hiện nhiệm vụ ......................................................... 56
1.4.2.6. Thực hiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc ........... 58
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà
nước về biển và hải đảo..................................................................................... 59
1.5.1. Yếu tố khách quan ................................................................................. 59
1.5.2. Yếu tố chủ quan..................................................................................... 63
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................. 66
CHƯƠNG 2........................................................................................................ 67
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ
HẢI ĐẢO VIỆT NAM THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC ............................... 67
2.1. Khái quát về Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ................................. 67
2.1.1. Vị trí ...................................................................................................... 67
2.1.2. Đối tượng, phạm vi, tính chất hoạt động của Tổng cục ........................ 67
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam .................... 69
2.1.3.1. Trung tâm Đào tạo và Truyền thông biển, hải đảo ........................ 72
2.1.3.2. Vụ Tổ chức cán bộ ......................................................................... 73
2.2. Khái quát quá trình khảo sát thực trạng ................................................. 74
2.2.1. Đối tượng khảo sát ................................................................................ 74
2.2.2. Mục tiêu................................................................................................. 74
2.2.3. Nội dung khảo sát.................................................................................. 74
2.2.4. Quy mô và địa bản khảo sát .................................................................. 74
2.2.5. Công cụ khảo sát ................................................................................... 74
2.2.6. Thang điểm đánh giá ............................................................................. 75
2.2.7. Phương pháp xử lý số liệu..................................................................... 77

2.3. Thực trạng đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo của
Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ............................................................... 77


vii
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và
hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ........................................... 86
2.4.1. Thực trạng mức độ nhận thức về vai trò phát triển đội ngũ công chức
quản lí nhà nước về biển và hải đảo ................................................................ 86
2.4.2. Thực trạng đánh giá nguồn nhân lực trong quy hoạch phát triển đội ngũ
công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo .............................................. 87
2.4.3. Thực trạng tuyển chọn đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và
hải đảo ............................................................................................................. 89
2.4.4. Thực trạng bố trí nhân lực công chức quản lí nhà nước về biển và hải
đảo ................................................................................................................... 91
2.4.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lí nhà nước về biển và
hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ....................................... 93
2.4.5.1. Thực trạng nội dung Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức,
kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp đối với công chức quản lí nhà
nước về biển và hải đảo............................................................................... 93
2.4.5.2. Thực trạng nội dung bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành về
quản lý nhà nước về biển và hải đảo đối với công chức quản lí nhà nước về
biển và hải đảo............................................................................................. 96
2.4.5.3. Thực trạng hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lí nhà
nước về biển và hải đảo............................................................................. 100
2.4.6. Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo ....... 103
2.4.7. Thực trạng thực hiện chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho công
chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo ..................................................... 106
2.5. Thực trạng các yếu tố tác động đến quản lí hoạt động bồi dưỡng đội

ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và
Hải đảo Việt Nam ............................................................................................ 108
2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà
nước về biển và hải đảo thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam ......... 111
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................ 117


viii
CHƯƠNG 3...................................................................................................... 118
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÍ NHÀ
NƯỚC VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG
BỐI CẢNH HIỆN NAY .................................................................................. 118
3.1. Chiến lược Biển Việt Nam đến năm 2020 và các yêu cầu đối với quản lý
nhà nước về biển và hải đảo ........................................................................... 118
3.1.1. Quản lý nhà nước về biển và hải đảo trên cơ sở quy hoạch tổng thể và
dài hạn ........................................................................................................... 119
3.1.2. Quản lý Nhà nước về biển đảo dựa trên sự phối hợp liên ngành........ 121
3.1.3. Quản lý nhà nước về biển đảo dựa trên pháp luật............................... 122
3.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp .................................................................. 124
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích ..................................................... 125
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ..................................................... 125
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ........................................................ 125
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống...................................................... 126
3.3. Các giải pháp đề xuất ............................................................................... 126
3.3.1. Giải pháp 1: Tổ chức quán triệt vai trò và sự cần thiêt phát triên đội ngũ
công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực ....... 126
3.3.2. Giải pháp 2: Xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực công chức quản lý nhà
nước về biển và hải đảo trong bối cảnh hiện nay.......................................... 128
3.3.3. Giải pháp 3: Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch và đổi mới công tác
tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo

theo tiếp cận năng lực.................................................................................... 136
3.3.4. Giải pháp 4: Quản lý và tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng thường
xuyên nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức
QLNN về biển và hải đảo.............................................................................. 145
3.3.5. Giải pháp 5: Cải tiến phương pháp đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức
quản lí nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực ......................... 154
3.3.6. Giải pháp 6: Thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho việc nâng
cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức ............................. 161


ix
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất....... 165
3.5. Tổ chức thử nghiệm ................................................................................. 170
3.5.1. Khái quát chung về tổ chức thử nghiệm ............................................. 170
3.5.1.1. Mục đích thử nghiệm ................................................................... 170
3.5.1.2. Đối tượng thử nghiệm .................................................................. 171
3.5.1.3. Nội dung thử nghiệm ................................................................... 171
3.5.1.4. Cách thức tiến hành ...................................................................... 171
3.5.2. Kết quả thử nghiệm ............................................................................. 172
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................ 178
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 179
1. Kết luận ........................................................................................................ 179
1.1. Về lí luận ................................................................................................ 179
1.2. Về thực trạng .......................................................................................... 179
1.3. Về đề xuất giải pháp ............................................................................... 180
2. Kiến nghị ...................................................................................................... 181
2.1. Đối với Chính phủ .................................................................................. 181
2.2. Đối với Bộ Tài nguyên và Môi trường .................................................. 181
2.3. Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ ...................................................... 182
2.4. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo ............................................................ 182

2.5. Đối với các cơ quan nghiên cứu, đào tạo ............................................... 182
2.6. Đối với các tổ chức quốc tế .................................................................... 183
CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ ..................................... 184
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 185
PHỤ LỤC ......................................................................................................... 201
PHỤ LỤC 1 ...................................................................................................... 201
PHỤ LỤC 2 ...................................................................................................... 208
PHỤ LỤC 3 ...................................................................................................... 210


x
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam..... 78
Bảng 2.2: Thực trạng mức độ đáp ứng năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ
công chức QLNN về chuyên môn. ....................................................................... 83
Bảng 2.3: Mức độ nhận thức về vai trò phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà
nước về biển và hải đảo ...................................................................................... 86
Bảng 2.4: Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà nước
về biển và hải đảo................................................................................................ 87
Bảng 2.5: Thực trạng tuyển chọn đội ngũ công chức quản lí nhà nước về biển và
hải đảo ................................................................................................................. 89
Bảng 2.6: Thực trạng bố trí nhân lực công chức QLNN về biển và hải đảo...... 91
Bảng 2.7: Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện nội dung
Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề
nghiệp đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo ......................... 94
Bảng 2.8: Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện nội dung
Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành về Quản lý nhà nước về biển và hải
đảo đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo .............................. 96
Bảng 2.9: Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện các hình
thức đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức QLNN về biển và hải đảo ............ 100

Bảng 2.10: Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo103
Bảng 2.11: Thực trạng chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho công chức
quản lí nhà nước về biển và hải đảo ................................................................. 106
Bảng 2.12: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ
công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo ............................................... 108
Bảng 3.1: Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ của công
chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo: ...................................................... 157
Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp đề xuất........ 166
Bảng 3.3. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp đề xuất .......... 167


xi
Bảng 3.4: Thực trạng kiến thức chuyên môn của CCQL chuyên môn trước thử
nghiệm ............................................................................................................... 173
Bảng 3.5: Thực trạng kỹ năng nghiệp vụ của CCQL chuyên môn ................... 173
trước thử nghiệm ............................................................................................... 173
Bảng 3.6: Kết quả kiến đạt được về kiến thức chuyên môn của CCQL chuyên
môn sau thử nghiệm .......................................................................................... 175
Bảng 3.7: Kết quả về mức độ đạt được về kỹ năng nghiệp vụ của CCQL chuyên
môn sau thử nghiệm .......................................................................................... 176


xii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà
nước về biển và hải đảo ...................................................................................... 89
Biểu đồ 2.2: Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lí nhà
nước về biển và hải đảo ...................................................................................... 91
Biểu đồ 2.3: Thực trạng bố trí nhân lực công chức QLNN ................................ 93

Biểu đồ 2.4: Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện nội dung
Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề
nghiệp đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo ......................... 96
Biểu đồ 2.5: Tương quan giữa mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện
nội dung Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng chuyên ngành về Quản lý nhà nước về
biển và hải đảo đối với công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo ......... 100
Biểu đồ 2.6: Thực trạng mức độ thực hiện và mức độ kết quả thực hiện hình
thức đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức QLNN về biển và hải đảo ............ 103
Biểu đồ 2.7: Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ hướng tới đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho công chức quản lí nhà nước về biển và hải đảo106
Biểu đồ 2.8: Thực trạng chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho công chức
quản lí nhà nước về biển và hải đảo ................................................................. 108
Biểu đồ 3.1: Mối tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các
giải pháp đề xuất ............................................................................................... 170


xiii
DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard Nadle (1980) ....... 44
Hình 1.2. Sơ đồ phương pháp quản lý phát triển NNL dựa vào năng lực .......... 45
Hình 3.1. Quy trình xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức .......... 141
Hình 3.2. Quy trình tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức QLNN về biển và
hải đảo của Tổng cục theo tiếp cận năng lực ................................................... 142


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tài nguyên và môi trường biển có ý nghĩa và vai trò đặc biệt quan trọng,

gắn liền với chủ quyền, quyền chủ quyền quốc gia, đặc quyền kinh tế và an ninh
quốc phòng trên biển, là nền tảng vững chắc để tiến ra biển, là nguồn lực đưa
nước ta trở thành quốc gia mạnh về biển, giàu lên từ biển. Hội nghị Ban Chấp
hành Trung ương Đảng lần thứ 4 Khóa X đã thông qua Nghị quyết số 09 về
Chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020. Trong đó Đảng ta khẳng định quyết
tâm đến năm 2020 Việt Nam phải trở thành quốc gia mạnh về biển, làm giàu
trên biển trên cơ sở phát huy mọi tiềm năng từ biển, phát triển toàn diện các
ngành, nghề biển với cơ cấu phong phú hiện đại, tạo ra tốc độ phát triển nhanh,
bền vững hiệu quả cao với tầm nhìn dài hạn. Thực hiện chủ trương “Xây dựng
cơ quan quản lý nhà nước tổng hợp thống nhất về biển có hiệu lực, hiệu quả”
theo Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 Khóa X về Chiến lược biển Việt Nam
đến năm 2020, chính phủ đã giao Bộ Tài nguyên và Môi trường thực hiện chức
năng quản lý ngành tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo. Đồng thời, Thủ
tướng chính phủ đã quyết định việc thành lập Tổng cục Biển và Hải đảo Việt
Nam trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường là tiền đề quan trọng để trên cơ sở
đó tiếp tục tăng cường năng lực một cách có hệ thống quản lý nhà nước về biển
trong thời gian tới.
Để đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, công tác quản lý nhà nước về biển và
hải đảo đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ của nhiều cấp, ngành, địa phương. Song
thực tế hiện nay cho thấy, hệ thống quản lý nhà nước về biển ở nước ta hiện nay
đang ở giai đoạn mới định hình. Công tác quản lý nhà nước về biển đảo mới chỉ
được tiếp cận một cách riêng rẽ thông qua vai trò của một số ngành kinh tế biển
như: Hàng hải, thủy sản, dầu khí hoặc các lực lượng vũ trang có vai trò kiểm
soát an ninh, bảo vệ chủ quyền quốc gia trên khu vực biển, hải đảo. Hệ thống


2
văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến biển, đảo chưa đầy đủ và còn chồng
chéo về nội dung.
Đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải

đảo Việt nam hiện nay còn nhiều bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu: đội
ngũ công chức vừa thừa vừa thiếu cục bộ, không đồng bộ về cơ cấu chuyên
môn, năng lực quản lý nhà nước của một số công chức chưa tương xứng với
bằng cấp. Công tác phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và
hải đảo đã được chú trọng và đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên vẫn
chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể của công chức, chưa chú trọng phát
triển năng lực đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo, việc
tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức còn chưa hiệu quả, việc cử công chức đi
học tập nâng cao trình độ còn nhiều bất cập, chưa có chế tài phù hợp để quản lý
công chức, đặc biệt là công chức có trình độ chuyên môn cao; việc kiểm tra,
đánh giá công chức chưa được chú trọng, sức ép đối với công chức phải tự đào
tạo, bồi dưỡng không cao, việc sàng lọc cán bộ thiếu cơ sở,... Do đó đội ngũ
công chức ngày càng tăng nhưng sự thay đổi để nâng cao năng lực, chất lượng
đội ngũ vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu.
Từ đó, có thể nhận thấy để đáp ứng được yêu cầu mới về quản lý tổng hợp
và thống nhất về biển và hải đảo ở nước ta mà Chiến lược Biển Việt Nam đề ra
phụ thuộc một phần lớn vào năng lực, trí tuệ của đội ngũ công chức quản lý nhà
nước về biển và hải đảo và chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực biển. Tuy
nhiên, lời giải cho bài toán phát triển đội ngũ này, đến nay dường như còn bỏ
ngỏ. Có rất ít công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển đội ngũ
công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo; đặc biệt, chưa có nghiên cứu
nào về phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của
Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực.
Trên cơ sở lý thuyết các mô hình tiếp cận phát triển NNL và tiếp cận năng
lực nhằm chuẩn hóa hệ thống các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho đội
ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo gắn với yêu cầu nhiệm vụ


3
cụ thể trước yêu cầu quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường biển và hải đảo

phát triển bền vững gắn với bảo vệ chủ quyền quốc gia, tác giả lựa chọn vấn đề
“Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp
cận năng lực trong bối cảnh hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho Luận án này.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội
ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải
đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý phát triển
bền vững tài nguyên biển và hải đảo gắn với bảo vệ chủ quyền quốc gia trong
bối cảnh hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu:
Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Giải pháp phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải
đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực.
4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo tuy đã được quan
tâm phát triển nhưng vẫn còn hạn chế về năng lực quản lí và năng lực thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn. Nếu đề xuất được các giải pháp theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực sẽ góp phần phát triển đội ngũ công chức
quản lý nhà nước về biển và hải đảo, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm
vụ đồng thời đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững tài nguyên và bảo vệ môi
trường biển và hải đảo Việt Nam gắn với bảo vệ chủ quyền quốc gia trên biển
trong bối cảnh hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển
và hải đảo theo tiếp cận năng lực.


4

- Nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và
hải đảo theo tiếp cận năng lực của TCBHĐVN.
- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải
đảo của TCBHĐVN theo tiếp cận năng lực. Đồng thời, tiến hành thử nghiệm
một số giải pháp đề xuất nhằm khẳng định tính cần thiết và khả thi của các giải
pháp đã đề xuất.
6. Giới hạn phạm vi khảo sát
Khảo sát một số đơn vị trực thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam;
Các chi cục biển thuộc 28 tỉnh, thành phố ven biển và một số lãnh đạo, quản lý
và chuyên viên chuyên quản của một số đơn vị trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi
trường. Trong đó, luận án trưng cầu ý kiến của 320 người, cụ thể:
- Cán bộ công chức quản lí: 30
- Cán bộ công chức làm chuyên môn: 270
- Cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng: 20
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp tiếp cận hệ thống
- Tiếp cận hệ thống: xem xét phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà
nước về biển và hải đảo trong mối quan hệ tương tác với các hoạt động trong
quá trình quản lý nhà nước về biển và hải đảo; giữa các cơ quản lý nhà nước với
vai trò kinh tế ngành với cơ quan quản lý nhà nước tổng hợp và thống nhất về
biển và hải đảo là Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam.
- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Thay vì tiếp cận quản lý nguồn nhân
sự, luận án chọn cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu giải pháp
phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo nhằm đáp yêu
cầu phát triển bền vững biển, đảo và đảm bảo tính chiến lược.
- Tiếp cận theo chức năng: Lấy các tiêu chí về thực hiện chức năng của
công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo làm cơ sở để phát triển đội ngũ.
Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo.

5
- Tiếp cận theo năng lực: Là nghiên cứu và vận dụng tích hợp các kiến
thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành một công việc nào đó trong những điều
kiện cần thiết. TCNL trong nghiên cứu đề tài luận án để xác định những năng
lực cần có khi thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức, xác định các tiêu
chuẩn năng lực đối với công chức để giúp họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ theo
yêu cầu. Từ đó chuyển hóa các tiêu chuẩn năng lực của họ vào hoạt động phát
triển đội ngũ như: lập kế hoạch phát triển; đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho đội
ngũ; sử dụng, đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn năng lực; tạo động lực cho đội
ngũ công chức phát triển.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận
+ Thực hiện hồi cứu, phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh các lý thuyết
khác nhau về khoa học quản lý, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, phát triển
nhân sự...đặc biệt các văn bản của Đảng và Nhà nước có liên quan đến phát triển
đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển, hải đảo để xây dựng cơ sở lý luận
của đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn và tổng kết kinh nghiệm
+ Phương pháp khảo sát, điều tra bằng phiếu hỏi: thực hiện điều tra,
khảo sát thông qua phiếu hỏi đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, viên
chức về thực trạng công tác phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về
biển và hải đảo.
+ Phương pháp chuyên gia: phỏng vấn, lấy ý kiến các nhà khoa học, các
cán bộ lãnh đạo, quản lý của các bộ, ngành liên quan đến biển.
+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: sử dụng thống kê toán học để xử lý
các số liệu điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh để đánh giá thực trạng công tác
phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục
Biển và Hải đảo Việt Nam.
+ Phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm khoa học: xin ý kiến đánh
giá của các chuyên gia thông qua phiếu hỏi, phỏng vấn về các kết quả nghiên

6
cứu của luận án để khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp
được đề xuất; áp dụng vào thực tiễn một trong số các giải pháp được đề xuất
trong luận án để đánh giá hiệu quả của giải pháp trên thực tế.
8. Những luận điểm bảo vệ
a. Xây dựng được khung lý thuyết về phát triển đội ngũ công chức quản lý
nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục theo tiếp cận năng lực, trong đó xác
định rõ khung năng lực đối với CCQLNN về biển và hải đảo làm cơ sở cho việc
nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực về quản lý nhà nước về biển và hải đảo
của đội ngũ CCQLNN về biển và hải đảo.
b. Thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển,
hải đảo của TCBHĐVN còn tồn tại một số điểm bất cập: thiếu về số lượng, cơ
cấu chưa thực sự cân đối, chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu về công tác quản lý
nhà nước tổng hợp và thống nhất về biển, hải đảo mà mục tiêu của Chiến lược
Biển đặt ra. Về mặt năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu; vì vậy phát triển đội
ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục theo tiếp cận
năng lực đáp ứng yêu cầu là nâng cao về năng lực thực hiện nhiệm vụ.
c. Để phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải
đảo của Tổng cục theo tiếp cận năng lực, cần quản lý đồng bộ các thành tố gồm
quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của
Tổng cục; tuyển chọn và sử dụng đội ngũ dựa vào năng lực; đào tạo, bồi dưỡng
đánh giá các năng lực chuyên biệt; xây dựng môi trường làm việc và tạo động
lực là phù hợp để phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải
đảo của Tổng cục theo tiếp cận năng lực, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ
QLNN về biển và hải đảo.
9. Đóng góp mới của luận án
a. Luận án đã xây dựng được cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công
chức QLNN về biển và hải đảo của TCBHĐVN theo tiếp cận năng lực. Góp

phần hệ thống hóa và phát triển lý luận về phát triển đội ngũ công chức nói
chung và phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của Tổng cục


7
nói riêng trong bối cảnh hiện nay theo góc độ tiếp cận quản lý nguồn nhân lực,
tiếp cận năng lực và phối hợp giữa phát triển cá nhân với phát triển đội ngũ, lấy
phát triển cá nhân làm nền tảng cho việc phát triển đội ngũ công chức QLNN về
biển, hải đảo. Làm rõ vai trò, đặc trưng lao động người công chức QLNN về
biển và hải đảo của TCBHĐVN.
b. Luận án đã đánh giá thực trạng và đưa ra được bức tranh tổng thể
về công chức và đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của Tổng cục;
đưa ra được những yêu cầu về năng lực và 6 nhóm năng lực đối với công chức
nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ. Đặc biệt, luận án đã xác định được
nhu cầu sát hợp và cấp thiết cần đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức
QLNN về biển và hải đảo. Đồng thời, nêu bật được tình hình hoạt động phát
triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của Tổng cục trong thực tiễn,
mặt mạnh, mặt yếu; mức độ thành công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập
về các giải pháp phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và hải đảo của
Tổng cục đã áp dụng trong thực tế.
c. Đã xây dựng khung năng lực công chức QLNN về biển và hải đảo của
Tổng cục gồm 06 tiêu chuẩn với 25 tiêu chí, đây cũng là cơ sở xây dựng công cụ
đánh giá công chức theo chuẩn năng lực; Đồng thời, đề xuất được 6 giải pháp và
đã thử nghiệm được giải pháp phát triển đội ngũ công chức QLNN về biển và
hải đảo theo TCNL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững tài nguyên-môi
trường biển gắn với bảo vệ chủ quyền biển đảo và an ninh quốc gia.
10. Kết cấu của luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục các công trình nghiên cứu,
Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, luận án dự kiến có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà

nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về
biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam theo tiếp cận năng lực


8
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về
biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay


9
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ BIỂN VÀ HẢI ĐẢO THEO TIẾP CẬN NĂNG
LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Phát triển nguồn nhân lực theo tiếp cận năng lực
* Các nghiên cứu nước ngoài:
Hai tác giả Arup Barman và Jothika Konwar (2011) trong một nghiên
cứu phát triển chương trình GDĐH dựa vào năng lực [117] cho rằng: “năng
lực” ra đời khởi đầu ở Tây Âu vào thế kỷ 16 khi sử dụng các từ ngữ tương
đương như: lực - năng lực - khả năng; thẩm quyền - quyền hạn; tiếng La tinh
gọi “competentia” khả năng cho phép hay khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm để
làm những gì cần thiết. Trong một nghiên cứu khác, Selznick, Shaikhah (2009),
năng lực được phát triển vào đầu năm 1957, ban đầu nó đã được sử dụng trong
lĩnh vực giáo dục để mô tả hành vi “competency” của giáo viên thực tập (dẫn
theo: Bowdenard Masters 1993; Hoffmann, 1999).
Năm 1969, Leonard Nadler, giáo sư danh dự đại học George
Washington, nhà xã hội học người Mỹ với tác phẩm: “Phát triển nguồn nhân
lực (USA), Chương trình Đào tạo thiết kế: Xây dựng mô hình tiềm năng của
con người” - Human Resource Development (USA), Designing Training

Programs: The Critical Events Model Building blocks of human potential
series, Leonard Nadler [143]. David McClelland (1970) nhà tâm lý học của
Đại học Harvard, đề xuất ý tưởng thử nghiệm “năng lực khác thông minh”
[130].
Hai nghiên cứu này được Bộ Lao động Hoa Kỳ ủng hộ nhằm tìm
phương pháp quản lý, nâng cao hiệu suất lao động của con người và giảm
thiểu sự thiên vị theo đánh giá truyền thống và kiểm tra năng khiếu McLagan
(1997) [151]. Cùng với những nghiên cứu Boyatzis (1982), Fleishman,
Wetrogen, Uhlman, & Marshall- Mies (1995); Kathryn Barto và Graham


10
Matthews (2001); Fulmer, Conger (2004); Gangani, McLean, Braden, (2006);
Sandberg, (2006)…vv, bổ sung thêm các thành tố vào mô hình năng lực như:
động cơ, trình độ nhận thức về công việc, các tố chất tài năng, năng khiếu.
Năng lực được xem như là “mô tả bằng văn bản/từ điển của thói quen làm
việc được đo lường và kỹ năng cá nhân sử dụng để đạt được mục tiêu công
việc” hoặc “năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người
hay một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó”, Theo Barto, Durham và
Poon(2001), [118];
Năm 1997, tác phẩm “Phát triển năng lực chuyên môn cho các nhà
Lãnh đạo và QLGD” (Professional Development For Educational
Management) của các tác giả Kydd Lesley, Crawford Megan, Riches Colin
(Anh quốc), theo các tác giả, ý niệm về năng lực có 2 trường phái, là chìa
khóa cho việc nghiên cứu, vận dụng sáng tạo của các nhà QLGD [140].
Năm 2011, Cục Đào tạo và việc làm, Bộ Lao động Mỹ (Employment
and Training Administration - ETA), đề xuất phát triển mô hình năng lực có
cấu trúc hình kim tự tháp gồm 4 lớp: (1) Năng lực kiến thức chuyên môn
(Specific Knowledge Competencies); (2) Năng lực phương pháp kỹ thuật
(Specific Technical Competencies); (3) Năng lực chuyên gia, tư vấn kỹ thuật

(Specific Requirements); (4) Năng lực quản lý (Management Competencies).
Tất cả 4 lớp năng lực trên được đặt trên năng lực nền tảng, cơ bản cá
nhân (generic competencies) hay năng lực cốt lõi (core) xuyên chức năng
(cross-functional) gồm: Kỹ năng giao tiếp; Liêm chính); Tính chuyên nghiệp;
Sáng tạo; Độ tin cậy; Sẵn sàng để tìm hiểu; Chất lượng, hiệu quả cá nhân.
Tác giả người Pháp là Christian Batal (2012) với bộ sách “Quản lý NNL
trong khu vực nhà nước”, Ông đã đưa ra một lý thuyết tổng thể về “quản lý phát
triển NNL theo tiếp cận năng lực” bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng
cao năng lực, hiệu lực của đội ngũ và NNL [16].
Năm 2004, nhóm các tác giả David D. Dubois, William J. Rothwell,
nghiên cứu đưa hệ thống năng lực vào quản trị NNL với tác phẩm “Quản lý