Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường THPT trên địa bàn tỉnh ninh bình

LỜI CẢM ƠN
Với những tình cảm chân thành và tấm lòng biết ơn sâu sắc nhất,
tôi xin trân trọng cảm ơn:
Học viện Quản lý Giáo dục; Trung tâm đào Sau đại học – Bồi dưỡng
nhà giáo và CBQL; quý thầy giáo, cô giáo đã giảng dạy, giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và nghiên cứu;
Sở GD&ĐT tỉnh Ninh Bình; Ban giám hiệu, quý thầy giáo, cô giáo
các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình đã tạo điều kiện thuận lợi,
giúp đỡ, hỗ trợ, cung cấp số liệu trong quá trình tôi thực hiện luận văn này;
TS. Trương Thị Thúy Hằng, người hướng dẫn khoa học đã tận tình
giúp đỡ, chỉ đạo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành
luận văn;
Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm, động viên, giúp đỡ tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Ninh Bình, tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ đề tài
nào khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin
trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phan Thị Thùy Linh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
QL:
CBQL:
THPT:
THCS:
GDPT:
GD:
GD&ĐT:
UBND:
CBQLGD:
QLNN:
HT:
PHT:
TTCM:
GV:
DTTS:
KT-XH:
KH – CN:
TDTT:
ĐH:
TCCN:
CĐ:
DN:
QLGD:
HCNN:
H.:
TP:
ĐTB:

Quản lý
Cán bộ quản lý
Trung học phổ thông
Trung học cơ sở
Giáo dục phổ thông
Giáo dục
Giáo dục và Đào tạo
Ủy ban nhân dân
Cán bộ quản lý giáo dục
Quản lý nhà nước
Hiệu trưởng
Phó Hiệu trưởng
Tổ trưởng chuyên môn
Giáo viên
Dân tộc thiểu số
Kinh tế - Xã hội
Khoa học công nghệ
Thể dục thể thao
Đại học
Trung cấp chuyên nghiệp
Cao đẳng
Dạy nghề
Quản lý giáo dục
Hành chính nhà nước
Huyện
Thành phố
Điểm trung bình

MỤC LỤC
Tác giả luận văn...............................................................................................i
Bảng 2.2. Kết quả xếp loại học lực...............................................................44
học sinh các trường THPT tỉnh Ninh Bình từ năm 2012 – 2014...............44
Bảng 2.3. Tỉ lệ học sinh tốt nghiệp THPT tỉnh Ninh Bình.........................45
thi đỗ vào các trường ĐH, CĐ, TCCN và trường DN................................45
trong các năm từ 2012 - 2014.......................................................................45
Bảng 2.4. Cơ cấu độ tuổi, giới, dân tộc........................................................46
của đội ngũ CBQL các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.........46
Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ đào tạo...............................................................48
của đội ngũ CBQL các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.........48
Bảng 2.6. Cơ cấu về trình độ chính trị........................................................49
của đội ngũ CBQL các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.........49
Bảng 2.10. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL....................57
các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình..........................................57
Bảng 2.11. Thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng CBQL.................60
các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình..........................................60
Bảng 2.12. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL........................63
các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình..........................................63
* Tuyển chọn đội ngũ CBQL........................................................................85
Để tuyển chọn được CBQL thực sự khách quan, đúng người, đúng việc
cần thực hiện qua các bước sau:..................................................................85
Bước 1: Rà soát toàn bộ đối tượng CBQL trong quy hoạch nguồn về năng
lực chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, uy tín trong đồng
nghiệp, thời gian công tác, kinh nghiệm thực tiễn, tuổi đời và giới tính...
Phải dựa vào quy hoạch CBQL trường THPT, bảo đảm tiêu chuẩn theo
chức danh quy định trong quá trình lựa chọn để tuyển được người thực
sự có đức, có tài để lãnh đạo, quản lý..........................................................85
Bước 2: Sở GD&ĐT phối hợp với Sở Nội vụ xét tuyển các đối tượng được
tuyển chọn ngoài những tiêu chí theo quy định cần chú ý đến một số tiêu

chí như: Các thành tích trong 3 năm học liền kề: Cấp Bộ, cấp Tỉnh, cấp
Huyện; Trình độ chuyên môn: Thạc sĩ, Đại học; Trình độ Tin học, ngoại
ngữ, QLNN, QLGD; Có sáng kiến kinh nghiệm được các cấp Bộ, Tỉnh,
Huyện công nhận...........................................................................................85
Bước 3: Những người được lựa chọn bổ nhiệm cần trình bày đề án công
tác trong nhiệm kỳ của mình để các cấp có thẩm quyền cùng cán bộ, công
chức, viên chức ở cơ sở xem xét, tham khảo...............................................86
Bước 4: Sở GD&ĐT phối hợp với Sở Nội vụ lập danh sách những người
được lựa chọn trình cấp có thẩm quyền xem xét bổ nhiệm.......................86
* Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại CBQL..................................................................86
* Bố trí, sử dụng CBQL................................................................................87


- Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CBQL phải căn cứ vào yêu cầu công tác và
việc đánh giá đúng cán bộ để bố trí đúng người, đúng việc, đúng sở
trường, cần tránh bố trí, thuyên chuyển tùy tiện, thiếu căn cứ. Trên cơ sở
đảm bảo tiêu chuẩn, đặc biệt chú ý trẻ hóa đội ngũ, đồng thời tích cực
phát huy năng lực và khả năng của cán bộ lớn tuổi, bảo đảm tính kế thừa
và liên tục trong đội ngũ. Bố trí, sử dụng cán bộ cần lưu ý tính đồng bộ về
độ tuổi, trình độ lý luận, năng lực quản lý… để bổ sung cho nhau..........87
- Cần xây dựng kế hoạch cụ thể về thời gian, số lượng, cách tiến hành để
thực hiện các nội dung trên. Có kế hoạch bổ sung CBQL và có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL dự nguồn..............................................87
- Để thực hiện tốt công tác sử dụng cán bộ, cần xây dựng quy trình, nội
dung sử dụng cán bộ. Tổ chức kiểm tra hoạt động quản lý với nhiều hình
thức đột xuất, định kỳ để nắm chắc tình hình, thực trạng công tác quản
lý của cán bộ ở cơ sở từ đó phát huy ưu điểm, ngăn ngừa khuyết điểm,
hạn chế nhằm xây dựng bộ máy quản lý ngành GD trong sạch, vững
mạnh...............................................................................................................87
Việc bố trí, sử dụng cán bộ phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, năng lực

chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo phù hợp với chức danh, đúng sở
trường. Bố trí CBQL phải hài hòa, đồng bộ về cơ cấu. Chú ý đến nguyện
vọng, hoàn cảnh từng người, khi bố trí CBQL bảo đảm nguyên tác về
công việc mà bố trí người, không vì cơ cấu mà giảm chất lượng đội ngũ
CBQL.............................................................................................................87
Xây dựng kế hoạch và thực hiện luân chuyển đội ngũ CBQL chính là
hình thức bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ CBQL, giúp họ trưởng thành và
khẳng định khả năng của mình; thông qua luân chuyển CBQL cũng kịp
thời điều chỉnh sự bất hợp lý trong sử dụng cán bộ, khắc phục tình trạng
trì trệ trong lãnh đạo, quản lý ở một số đơn vị trường trung học............88
- Tạo điều kiện thuận lợi để các cấp, GV nhà trường đánh giá CBQL theo
chuẩn một cách khách quan, qua đó CBQL sẽ khắc phục các điểm yếu,
tiếp tục phấn đấu hoàn thiện hơn..............................................................107
- Xây dựng môi trường dân chủ, thân thiện và có hình thức giúp cho cán
bộ, GV hiểu rõ, mạnh dạn, có trách nhiệm đảm bảo cho công tác đánh
giá CBQL đạt kết quả tốt............................................................................107
- Trong công tác lãnh đạo, CBQL cùng với tập thể xây dựng cho được sứ
mệnh tầm nhìn, xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường tại địa phương, để
từ đó xác lập truyền thống trong đơn vị....................................................108
- Với sự phát triển KT-XH năng động của tỉnh như hiện nay, mỗi CBQL
phải nhận thức rằng trình độ, khả năng hiện tại trong mỗi người là chưa
đầy đủ, rất cần sự phấn đấu, nỗ lực không ngừng trong khâu học tập, tự
học, tự rèn luyện ở các môi trường công tác khác nhau để hoàn thiện
chính mình...................................................................................................108



DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN
Tác giả luận văn...............................................................................................i
Bảng 2.2. Kết quả xếp loại học lực...............................................................44

học sinh các trường THPT tỉnh Ninh Bình từ năm 2012 – 2014...............44
Bảng 2.3. Tỉ lệ học sinh tốt nghiệp THPT tỉnh Ninh Bình.........................45
thi đỗ vào các trường ĐH, CĐ, TCCN và trường DN................................45
trong các năm từ 2012 - 2014.......................................................................45
Bảng 2.4. Cơ cấu độ tuổi, giới, dân tộc........................................................46
của đội ngũ CBQL các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.........46
Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ đào tạo...............................................................48
của đội ngũ CBQL các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.........48
Bảng 2.6. Cơ cấu về trình độ chính trị........................................................49
của đội ngũ CBQL các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.........49
Bảng 2.10. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL....................57
các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình..........................................57
Bảng 2.11. Thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng CBQL.................60
các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình..........................................60
Bảng 2.12. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL........................63
các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình..........................................63
* Tuyển chọn đội ngũ CBQL........................................................................85
Để tuyển chọn được CBQL thực sự khách quan, đúng người, đúng việc
cần thực hiện qua các bước sau:..................................................................85
Bước 1: Rà soát toàn bộ đối tượng CBQL trong quy hoạch nguồn về năng
lực chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, uy tín trong đồng
nghiệp, thời gian công tác, kinh nghiệm thực tiễn, tuổi đời và giới tính...
Phải dựa vào quy hoạch CBQL trường THPT, bảo đảm tiêu chuẩn theo
chức danh quy định trong quá trình lựa chọn để tuyển được người thực
sự có đức, có tài để lãnh đạo, quản lý..........................................................85
Bước 2: Sở GD&ĐT phối hợp với Sở Nội vụ xét tuyển các đối tượng được
tuyển chọn ngoài những tiêu chí theo quy định cần chú ý đến một số tiêu
chí như: Các thành tích trong 3 năm học liền kề: Cấp Bộ, cấp Tỉnh, cấp
Huyện; Trình độ chuyên môn: Thạc sĩ, Đại học; Trình độ Tin học, ngoại
ngữ, QLNN, QLGD; Có sáng kiến kinh nghiệm được các cấp Bộ, Tỉnh,

Huyện công nhận...........................................................................................85
Bước 3: Những người được lựa chọn bổ nhiệm cần trình bày đề án công
tác trong nhiệm kỳ của mình để các cấp có thẩm quyền cùng cán bộ, công
chức, viên chức ở cơ sở xem xét, tham khảo...............................................86
Bước 4: Sở GD&ĐT phối hợp với Sở Nội vụ lập danh sách những người
được lựa chọn trình cấp có thẩm quyền xem xét bổ nhiệm.......................86
* Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại CBQL..................................................................86
* Bố trí, sử dụng CBQL................................................................................87


- Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CBQL phải căn cứ vào yêu cầu công tác và
việc đánh giá đúng cán bộ để bố trí đúng người, đúng việc, đúng sở
trường, cần tránh bố trí, thuyên chuyển tùy tiện, thiếu căn cứ. Trên cơ sở
đảm bảo tiêu chuẩn, đặc biệt chú ý trẻ hóa đội ngũ, đồng thời tích cực
phát huy năng lực và khả năng của cán bộ lớn tuổi, bảo đảm tính kế thừa
và liên tục trong đội ngũ. Bố trí, sử dụng cán bộ cần lưu ý tính đồng bộ về
độ tuổi, trình độ lý luận, năng lực quản lý… để bổ sung cho nhau..........87
- Cần xây dựng kế hoạch cụ thể về thời gian, số lượng, cách tiến hành để
thực hiện các nội dung trên. Có kế hoạch bổ sung CBQL và có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL dự nguồn..............................................87
- Để thực hiện tốt công tác sử dụng cán bộ, cần xây dựng quy trình, nội
dung sử dụng cán bộ. Tổ chức kiểm tra hoạt động quản lý với nhiều hình
thức đột xuất, định kỳ để nắm chắc tình hình, thực trạng công tác quản
lý của cán bộ ở cơ sở từ đó phát huy ưu điểm, ngăn ngừa khuyết điểm,
hạn chế nhằm xây dựng bộ máy quản lý ngành GD trong sạch, vững
mạnh...............................................................................................................87
Việc bố trí, sử dụng cán bộ phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, năng lực
chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo phù hợp với chức danh, đúng sở
trường. Bố trí CBQL phải hài hòa, đồng bộ về cơ cấu. Chú ý đến nguyện
vọng, hoàn cảnh từng người, khi bố trí CBQL bảo đảm nguyên tác về

công việc mà bố trí người, không vì cơ cấu mà giảm chất lượng đội ngũ
CBQL.............................................................................................................87
Xây dựng kế hoạch và thực hiện luân chuyển đội ngũ CBQL chính là
hình thức bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ CBQL, giúp họ trưởng thành và
khẳng định khả năng của mình; thông qua luân chuyển CBQL cũng kịp
thời điều chỉnh sự bất hợp lý trong sử dụng cán bộ, khắc phục tình trạng
trì trệ trong lãnh đạo, quản lý ở một số đơn vị trường trung học............88
- Tạo điều kiện thuận lợi để các cấp, GV nhà trường đánh giá CBQL theo
chuẩn một cách khách quan, qua đó CBQL sẽ khắc phục các điểm yếu,
tiếp tục phấn đấu hoàn thiện hơn..............................................................107
- Xây dựng môi trường dân chủ, thân thiện và có hình thức giúp cho cán
bộ, GV hiểu rõ, mạnh dạn, có trách nhiệm đảm bảo cho công tác đánh
giá CBQL đạt kết quả tốt............................................................................107
- Trong công tác lãnh đạo, CBQL cùng với tập thể xây dựng cho được sứ
mệnh tầm nhìn, xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường tại địa phương, để
từ đó xác lập truyền thống trong đơn vị....................................................108
- Với sự phát triển KT-XH năng động của tỉnh như hiện nay, mỗi CBQL
phải nhận thức rằng trình độ, khả năng hiện tại trong mỗi người là chưa
đầy đủ, rất cần sự phấn đấu, nỗ lực không ngừng trong khâu học tập, tự
học, tự rèn luyện ở các môi trường công tác khác nhau để hoàn thiện
chính mình...................................................................................................108



1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ là một nhiệm vụ chiến lược hết sức
quan trọng của Đảng và Nhà nước ta. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh khi bàn
về công tác cán bộ, đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,

“Công việc thành công hoặc thất bại là do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ
tốt thì việc gì cũng xong”. Tư tưởng đó của Người đã chỉ giáo cho Đảng, Nhà
nước và nhân dân ta về xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH) trong mọi giai đoạn lịch sử.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba của Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa - Hiện đại
hóa (CNH - HĐH) đất nước đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự
thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của Đất nước và
chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [3].
Giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát
triển xã hội. Trong những năm qua, sự nghiệp giáo dục đã có những phát triển
mới, đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng cơ
hội tiếp cận giáo dục cho mọi người và chuẩn bị nguồn nhân lực cho công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt nam đã
khẳng định “Giáo dục và đào tạo cùng khoa học và công nghệ là quốc sách
hàng đầu”. Phát triển giáo dục là nền tảng, nguồn nhân lực chất lượng cao là
một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững. Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của ban Bí thư Trung
ương Đảng Cộng sản Việt Nam nêu rõ: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo về chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của


2
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [1]. Nghị quyết Đại hội
Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI khẳng định “...Phát triển giáo dục là quốc
sách hàng đầu, đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó,

đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý
là then chốt...” [22]. Như vậy, một trong các yếu tố quyết định cho sự thành
công của giáo dục là đội ngũ cán bộ quản lý. Cán bộ quản lý giáo dục có vai trò
quyết định đến chất lượng và hiệu quả giáo dục của mỗi nhà trường, mỗi cơ sở
giáo dục. Vì thế, yêu cầu về phát triển để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý đã, đang trở thành vấn đề trọng tâm của không chỉ riêng ngành giáo dục
mà của toàn xã hội hiện nay.
Trong những năm qua, ngành Giáo dục và Đào tạo tỉnh Ninh Bình đã nỗ
lực phấn đấu đạt được những thành tựu quan trọng. Với vai trò, chức năng
nhiệm vụ được quy định, cùng với những đặc điểm của địa bàn, đội ngũ cán bộ
quản lý ở các trường THPT đã có những nỗ lực góp phần tạo ra hiệu quả giáo
dục THPT ở địa phương, từng bước nâng cao chất lượng giáo dục.
Tuy nhiên, chất lượng và hiệu quả giáo dục THPT chưa đáp ứng yêu cầu,
nguyện vọng của học sinh, phụ huynh học sinh và nhân dân trong tỉnh. Vấn đề
này do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân đó là do một bộ phận
không nhỏ đội ngũ cán bộ quản lý của các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh
Bình chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Vì vậy, việc nghiên cứu để đề
xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên địa bản
tỉnh Ninh Bình là rất cần thiết.
Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực nói chung, phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói riêng. Các công trình đó
đã được vận dụng vào thực tiễn và đã mang lại một số thành quả nhất định.
Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về
phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.


3
Trước những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và
khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THPT tỉnh Ninh Bình, đề xuất
một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường THPT trên địa bàn
tỉnh.
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THPT tỉnh Ninh Bình.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý các trường THPT của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Ninh Bình.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT của Sở
Giáo dục và Đào tạo tỉnh Ninh Bình đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận.
Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế. Nếu thực hiện những biện pháp quản lý đúng,
bám sát quan điểm phát triển nguồn nhân lực thì sẽ khắc phục được những hạn
chế, đồng thời nâng cao chất lượng công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục THPT của tỉnh.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản lý phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường THPT.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ quản lý các
trường THPT của tỉnh Ninh Bình và thực trạng quản lý phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý các trường THPT của Sở GD&ĐT Ninh Bình.
5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý các trường THPT của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Ninh Bình.
6. Giới hạn nghiên cứu


4
Trong luận văn này, tôi tập trung nghiên cứu biện pháp quản lý phát
triển đội ngũ CBQL là Hiệu trưởng của 15 trường THPT của 8 huyện, thị xã,

thành phố tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn năm 2012-2014.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện việc nghiên cứu đề tài này, luận văn sử dụng phối hợp các
phương pháp nghiên cứu sau:
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Để có cơ sở lý luận, làm nền
tảng cho việc nghiên cứu đề tài luận văn sẽ hệ thống, thu thập và phân tích
các tài liệu khoa học, các văn bản, chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Chính phủ,
Bộ GD&ĐT, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Ninh Bình về quản lý, phát triển
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề quản lý phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường THPT tỉnh Ninh Bình.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Phương pháp điều tra : Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để tìm
hiểu, khảo sát nhằm thu thập những thông tin cần thiết về công tác quản lý
phát triển đội ngũ cán bộ ở trường 15 trường THPT của 8 huyện, thị xã, thành
phố tỉnh Ninh Bình. Từ đó phân tích tổng hợp, đánh giá thực trạng vấn đề
nghiên cứu.
7.2.2. Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp CBQL các cấp,
GV các trường thông qua một số câu hỏi để tìm hiểu về trình độ, năng lực của
đội ngũ CBQL của trường (có ghi biên bản).
7.2.3. Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động quản lý phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường THPT tỉnh Ninh Bình.
7.2.4. Phương pháp chuyên gia: Dùng phiếu trưng cầu ý kiến để xin ý
kiến các chuyên gia để khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của biện pháp đề
xuất trong đề tài.


5
7.3. Nhóm phương pháp thống kê toán học: Sử dụng một số công
thức toán học để xử lý số liệu, định lượng kết quả nghiên cứu nhằm đưa ra
những kết luận phục vụ công tác nghiên cứu.

8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục; luận văn này sẽ có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THPT.
- Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường THPT tỉnh Ninh Bình.
- Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường THPT tỉnh Ninh Bình.


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
1.1.1. Trên thế giới
Phát triển đội ngũ CBQL trong nhà trường từ lâu đã được đề cập trong các
nghiên cứu lý luận và được sử dụng rất sớm trong thực tiễn hoạt động GD ở các
nước trên thế giới.
Ở Châu Âu, bắt đầu từ thế kỷ XVI, khi đề cập đến các biện pháp chấn hưng
GD, người ta đã nhấn mạnh đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL. Các
nội dung phát triển đội ngũ CBQL, cùng những biện pháp triển khai chúng dần
được bổ sung, ngày càng phong phú thêm, nhưng yếu tố chất lượng đội ngũ luôn
luôn được nhấn mạnh. Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi mà
các khái niệm “vốn con người” và “nguồn lực con người” xuất hiện ở Hoa Kỳ và
sau đó thịnh hành trên thế giới thì vấn đề phát triển đội ngũ GV và CBQL GD
cũng được giải quyết với tư cách là phát triển nguồn nhân lực của một ngành,
lĩnh vực. Tuy nhiên, nội dung và cách thức giải quyết vấn đề thì có sự khác nhau
ở nhiều mức độ và phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế của mỗi quốc gia và

của mỗi giai đoạn lịch sử.
Từ năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ
quản lý nguồn nhân lực để diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác
quản lý nguồn nhân lực. Theo ông, quản lý nguồn nhân lực gồm 3 nhiệm vụ
chính:
- Phát triển nguồn nhân lực (gồm GD, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển,
nghiên cứu, phục vụ);
- Sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi
ngộ, kế hoạch hóa sức lao động);


7
- Môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng
quy mô làm việc, phát triển tổ chức).
Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã được nhiều nước trên thế giới
sử dụng. Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong
khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết
tổng thể về phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, ông đã sử dụng kết quả nghiên
cứu của các khoa học khác (GD học, dự báo, dân số học, toán học…) để đưa ra
một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ
khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực.
Dưới góc độ nghiên cứu lý luận GD, hầu hết các công trình nghiên cứu
của các tác giả Liên Xô (cũ) đã đề cập tới lực lượng GD; trong đó, đã xác định
vai trò, vị trí, chức năng của CBQL nhà trường. Đó là các công trình tiêu biểu
như Ilina. T.A. với tác phẩm “Giáo dục học - Những cơ sở của công tác Giáo
dục”; Savin N.V với tác phẩm “Giáo dục học - Những vấn đề cơ bản của quản lý
nhà trường”.
Vào thập kỷ 70-80 của thế kỷ XX, một trường phái tiếp cận về quản lý
trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hóa giữa con người với con người đã xuất
hiện với công trình của William Ouchi. Ông đã khẳng định tầm quan trọng của

văn hóa trong quản lý và nêu ra bảy đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả quản
lý gồm: cơ cấu, chiến lược, các kỹ năng, cách thức, hệ thống, các giá trị chung
và đặc biệt là đội ngũ. Thông qua giới thiệu và phân tích các đặc điểm trên, cho
thấy được tầm quan trọng của chất lượng đội ngũ người quản lý. Khi xã hội công
nghiệp có dấu hiệu của sự bùng nổ thông tin và dần dần chuyển thành xã hội
thông tin, các nhà khoa học nghiên cứu về quản lý đã có các công trình nghiên
cứu về quản lý trong môi trường luôn luôn biến đổi, quản lý theo quan điểm hệ
thống, quản lý tình huống, vấn đề chất lượng của người quản lý thực sự đã được
đề cập tới với những yêu cầu và cách thức nâng cao chất lượng đội ngũ đó.


8
Khi đề cập đến phát triển đội ngũ CBQL, ngoài sự thống nhất về nội dung
các nhiệm vụ với phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây, các nghiên cứu
đều đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi CBQL
và của cả đội ngũ. Trong đó, sự xuất hiện của các công nghệ dạy học mới, sự
phát triển nhanh của thế giới ngày nay… yêu cầu thay đổi vai trò và phương
pháp của người thầy càng trở nên cấp thiết. Daniel R.Beerens chủ trương tạo ra
một “nền văn hóa” của sự thúc đẩy có động lực và luôn học tập (Creatinga
Cultureof Motivation and Learning) trong đội ngũ; coi đó là giá trị mới, chính
yếu tạo nhà giáo. Ông cho rằng tính động trong tăng trưởng, luôn luôn mới là
tiêu chí trung tâm của đội CBQLGD. CBQLGD vừa là nhà chuyên môn, chuyên
nghiệp, người lãnh đạo được nhấn mạnh trong chuẩn nhà giáo và CBQLGD của
Australia, Nhật Bản, Hàn Quốc và nhiều nước khác.
1.1.2. Ở Việt Nam
Trong sự nghiệp Cách mạng, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm
đến sự nghiệp Giáo dục, trong đó đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng về
vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Điều đó được thể hiện qua các
chủ trương, chính sách, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, tiêu
biểu là Chỉ thị số 40/CT-TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương

Đảng khóa IX đã nhấn mạnh: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chủ trương nâng cao bản lĩnh chính trị phẩm
chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý,
phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước…” [1], chính là tăng
cường sự lãnh đạo của Đảng trong công tác xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo. Đồng thời, Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg, ngày
11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng


9
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 20052010”; Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2010-2020 cũng đã nói rõ
tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ CBQL giáo dục trong sự phát triển
của đất nước.
Xét ở góc độ nghiên cứu lý luận QLGD, dựa trên quan điểm của chủ
nghĩa Mác – Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các nhà khoa học nước ta tiếp
cận QLGD để đề cập tới việc phát triển công tác QL trường học, trong đó có
các tác giả tiêu biểu như Hồ Ngọc Đại, Phạm Minh Hạc, Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Kiểm,...
Các nhà QLGD các cấp cũng đã có nhiều nghiên cứu, đề xuất những
giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL, GV nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển của sự nghiệp GD.
Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo
dục giai đoạn 2005 – 2010” nhằm triển khai thực hiện chỉ thị 40-CT/TW ngày
15/6/2004 của Ban Bí thư TW Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Đề án đã làm rõ hiện trạng, phân
tích các thành tựu, yếu kém và nguyên nhân; trên cơ sở đó xác định mục tiêu,
nhiệm vụ, giải pháp và các bước đi để tạo chuyển biến cơ bản và toàn diện

trong công tác phát triển nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa.
Tại trường Đại học sư phạm Hà Nội, trong một số Luận văn Thạc sỹ,
chuyên ngành QLGD có những tác giả nghiên cứu cùng hướng với đề tài về
vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường phổ thông như: Hoàng
Quốc Huy (2005), Trần Quốc Thắng (2008), Nguyễn Xuân Trường (2010),
Nguyễn Hữu Chương (2009), Nông Như Ngà (2009), Nguyễn Thị Chi Mai
(2007)…Tại trường Đại học sư phạm Huế: Hoàng Thị Lý (2008), Nguyễn
Văn Triết (2009), Nguyễn Văn Đệ (2010),…


10
Nhìn chung, các đề tài, các công trình nghiên cứu, luận văn của các tác
giả đã đề cập nhiều góc độ khác nhau về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay, chưa có công trình nghiên cứu
nào đề cập đến vấn đề quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THPT của tỉnh
Ninh Bình. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý các trường THPT trên địa bàn tỉnh Ninh Bình” là rất cần thiết, đáp ứng
yêu cầu thực tiễn đổi mới giáo dục góp phần phát triển kinh tế - xã hội trong giai
đoạn hiện nay.
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý trường học
1.2.1.1. Quản lý
Quản lý là một trong những loại hình hoạt động quan trọng nhất của
con người. Quản lý là một phạm trù khách quan, ra đời một cách tất yếu do
nhu cầu tổ chức hoạt động xã hội ở mọi thời đại.
Tùy theo nội dung, tính chất đặc thù của mỗi loại lao động mà hoạt
động quản lý có những phương pháp, cách thức riêng.
Có nhiều cách tiếp cận khái niệm quản lý. Theo FW.Tay lor thì “Quản
lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được

rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [36, tr.36].
Henry Fayol đã nói về nội hàm của khái niệm quản lý như sau: “Quản
lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra” [13, tr.59]. Nội
hàm của khái niệm quản lý này rõ ràng đã khái quát tác dụng của chức năng
quản lý.
Theo Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Quản lý là tác động có định hướng,
có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý
(người bị quản lý) - trong một tổ chức - nhằm làm cho tổ chức được vận
hành và đạt được mục đích của tổ chức” [13, tr.1].


11
- Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, “Hoạt động quản lý là hoạt động bao
gồm hai quá trình “quản” và “lý” tích hợp vào nhau; trong đó, “quản” có
nghĩa là duy trì và ổn định hệ, “lý” có nghĩa là đổi mới hệ” [6, tr .2].
Quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận là chủ thể quản lý và
đối tượng quản lý, không đồng cấp và mang tính bắt buộc. Quản lý các hoạt
động bao giờ cũng là có liên quan đến quản lý con người.
Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể rút ra được những dấu
hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là:
- Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã
hội, là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân
nhằm thực hiện mực tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật
khách quan.
- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:
+ Chủ thể quản lý: con người hoặc một tổ chức do con người cụ thể lập
nên.
+ Đối tượng quản lý: có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc.
Chủ thể quản lý và đối tượng quân lý có tác động qua lại. Chủ thể quản
lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn đối tượng quản lý thì sản sinh ra các

giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của
con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý.
Trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý phải có những tác động phù
hợp và sắp xếp các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tượng quản lý
thay đối trạng thái theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý.
Như vậy có thể hiểu: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng
đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề
ra” [28, tr.12].
* Chức năng của quản lý:
- Lập kế hoạch:


12
Bao gồm xác định được mục tiêu của tổ chức, thiết lập chiến lược tổng
thể để đạt mục tiêu đó và phát triển một hệ thống thứ tự rõ ràng của kế hoạch
để gắn kết và đan xen các hoạt động. Cụ thể là:
+ Xác định sứ mệnh, chức năng, nhiệm vụ;
+ Dự báo, đánh giá triển vọng;
+ Xác định mục tiêu;
+ Tính toán các nguồn lực và các giải pháp.
- Tổ chức:
Là quá trình sắp xếp, phân bổ công việc, quyền hành và nguồn lực cho
các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt động và đạt được
các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả. Các nội dung của của tổ chức là:
+ Phân tích công việc bằng nhiệm vụ;
+ Lựa chọn người vào việc;
+ Phân bổ các nguồn lực khác;
+ Xây dựng cơ chế làm việc.
- Chỉ đạo:
Chỉ đạo là huy động lực lượng vào việc thực hiện kế hoạch và điều

hành mọi việc nhằm đảm bảo cho bộ máy vận hành thuận lợi. Chức năng chỉ
đạo gồm các nội dung sau:
+ Ra quyết định;
+Thông báo hướng dẫn;
+ Điều phối;
+ Động viên.
- Kiểm tra, đánh giá:
Kiểm tra đánh giá là hoạt động của chủ thể quản lý để nắm được tình
hình thực hiện kế hoạch, cũng như các mặt ưu điểm, hạn chế, qua đó đánh
giá, điều chỉnh và xử lý, làm cho mục tiêu của quản lý được thực hiện đúng
hướng và có hiệu quả.


13
Kiểm tra giúp cho việc thu nhận mối liên hệ ngược trong quá trình quản
lý. Nó giúp cho chủ thể quản lý điều khiển một cách tối ưu hệ quản lý. Vì vậy,
cần tiến hành thường xuyên và kết hợp linh hoạt nhiều hình thức kiểm tra.
Nội dung của kiểm tra là:
+ Xác định tiêu chí;
+ Sử dụng phương pháp phù hợp, thu thập thông tin;
+ Phân tích thông tin và đánh giá;
+ Sử dụng kết quả đánh giá có hiệu quả.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Xét trên quan điểm hệ thống thì quản lý giáo dục là một bộ phận cấu
thành nên hệ thống quản lý xã hội. Do đó, cũng như quản lý xã hội nói chung,
quản lý giáo dục là hoạt động có ý thức của con người nhằm theo đuổi những
mục đích của mình.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý giáo dục:
Tác giả Phạm Minh Hạc cho rằng: “Quản lý nhà trường, quản lý giáo
dục nói chung là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách

nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để
tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành Giáo dục - Đào
tạo, đối với thế hệ trẻ và với từng học sinh, hay cụ thể hơn quản lý nhà
trường, quản lý giáo dục là tổ chức hoạt động dạy học... Có tổ chức hoạt
động dạy học, thực hiện được các tính chất của nhà trường phổ thông Việt
Nam XHCN... mới quản lý được giáo dục, tức là cụ thể hoá đường lối giáo
dục của Đảng và biến đường lối đó thành hiện thực, đáp ứng yêu cầu của
nhân dân, của đất nước” [25].
Tác giả Trần Kiểm cho rằng, ở tầm vi mô: “Quản lý giáo dục được hiểu
là hệ thống những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có
hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, công nhân
viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài


14
nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của
nhà trường.
Cũng có thể định nghĩa quản lý giáo dục thực chất là những tác động
của chủ thể quản lý vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo
viên và học sinh với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình
thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh theo mục tiêu đào tạo của
nhà trường” [29, tr.12].
Từ những khái niệm về quản lý giáo dục nêu trên, chúng tôi cho rằng:
Quản lý giáo dục là việc thực hiện đầy đủ các chức năng kế hoạch hoá, tổ
chức, chỉ đạo, kiểm tra trên toàn bộ các hoạt động giáo dục. Quản lý hoạt
động giáo dục trong nhà trường là nhằm làm cho các hoạt động này phát huy
được vai trò định hướng và được thực hiện một cách tương ứng, phù hợp với
hoạt động của học sinh.
Nhìn chung các định nghĩa về quản lý giáo dục được các tác giả nêu
trên đưa ra vừa khái quát vừa cụ thể, hợp lý và dễ hiểu. Như vậy, có thể hiểu

quản lý giáo dục là: sự tác động có ý thức nhằm điều khiển, hướng dẫn các
quá trình giáo dục, những hoạt động của cán bộ, giáo viên và học sinh, huy
động tối đa các nguồn lực khác nhau để đạt tới mục đích của nhà quản lý
giáo dục và phù hợp với quy luật khách quan.
1.2.1.3. Quản lý trường học
Theo tác giả M.I.Kônđacốp, không đòi hỏi một định nghĩa hoàn chỉnh,
chúng ta hiểu quản lý nhà trường là một hệ thống xã hội sư phạm chuyên biệt,
hệ thống này đòi hỏi những tác động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích
của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường, nhằm đảm
bảo vận hành tối ưu về mặt kinh tế, xã hội, tổ chức sư phạm của quá trình dạy
- học và giáo dục thế hệ trẻ [31].
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường là thực hiện đường
lối của Đảng và Nhà nước trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa


15
nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục,
mục tiêu đào tạo với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh” [25].
Tác giả Nguyễn Minh Đạo cho rằng: “Bản chất của việc quản lý nhà
trường là quản lý hoạt động dạy và học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ
trạng thái này sang trạng thái khác để dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục”
[23].
Từ những quan niệm về quản lý nhà trường của các tác giả, chúng ta có
thể thống nhất khái niệm quản lý nhà trường theo cách hiểu sau: Quản lý nhà
trường là QLGD tại cơ sở, trong đó khách thể quản lý là một tổ chức có chức
năng xã hội chuyên biệt, trực tiếp thực hiện các hoạt động giáo dục và phối
hợp tiến hành các nhiệm vụ giáo dục tại địa phương – chính là nhà trường
hay cơ sở giáo dục, và chủ thể quản lý là cơ quan quản lý nhà nước cấp trên
(Chính phủ, Trung ương, ngành, tỉnh, huyện, xã) cũng như đại diện của cơ
quan quản lý nhà nước tại cơ sở giáo dục (hiệu trưởng, GV).

1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý
- Khái niệm đội ngũ:
Theo từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng” [35]. Trên cơ sở
đó ta có thể hiểu: Đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành
một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng và đều cùng một mục
đích nhất định.
Từ những quan niệm trên ta có thể hiểu hơn về đội ngũ: Đó là sự gắn
kết những cá thể với nhau, hoạt động qua sự phân công, hợp tác lao động. Là
những người có chung mục đích, lợi ích và ràng buộc với nhau bằng trách
nhiệm pháp lý.
Như vậy, đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong
tổ chức đó. Nói đến đội ngũ là nói đến số lượng, cơ cấu, trình độ, phẩm chất
và năng lực của cả một tập thể (hay gọi là tiềm năng lao động của một tổ


16
chức). Chính vì vậy, đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức
năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành nguồn nhân lực lao động của một
hệ thống (tổ chức).
- Khái niệm CBQL:
Theo tác giả Nguyễn Tấn Lợi: “CBQL là những người thực hiện các
chức năng quản lý và nhiệm vụ quản lý nhất định trong bộ máy quản lý, nhằm
đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích của mình với kết quả và hiệu
quả cao. Một CBQL được xác định 3 yếu tố cơ bản: có vị trí trong tổ chức với
những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định quản lý; có chức năng
thực hiện những nhiệm vụ quản lý nhất định trong quản lý tổ chức; có nghiệp vụ để
đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc” [30].
Theo từ điển tiếng Việt, CBQL là “Người làm công tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ” [35].

CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện các mục tiêu.
Nhiệm vụ của tổ chức, hay nói cách khác, CBQL là chủ thể quản lý gồm
những người giữ vai trò tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý.
CBQL có thể là cấp trưởng hoặc cấp phó của một tổ chức được cơ quan
cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp việc
cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và trước pháp luật về công
việc được phân công.
Xuất phát từ tầm quan trọng của người CBQL, về cơ bản CBQL phải
đáp ứng được những yêu cầu cơ bản sau:
+ Về phẩm chất chính trị: CBQL phải có quan điểm lập trường và bản
lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm vững đường lối, chủ trương lãnh đạo
của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước trong từng giai đoạn. Có khả
năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, con người mà
mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị; biến nhận thức chính trị của mình thành
nhận thức của mọi người; tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia.