Phát triển đội ngũ giáo viên toán các trường trung học cơ sở tại huyện long thành đồng nai theo hướng chuẩn hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
_____________ ______________

NGUYỄN THỊ THƠM

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TOÁN CÁC TRƯỜNG
TRUNG HỌC CƠ SỞ TẠI HUYỆN LONG THÀNH -ĐỒNG NAI
THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số

: 60 14 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: GS. TSKH. Nguyễn Mạnh Hùng

Hà Nội - 2016


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự quan
tâm giúp đỡ nhiệt tình của quí Thầy Cô và bạn bè đồng nghiệp. Với tình cảm chân
thành và trân trọng nhất, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến qúi Thầy Cô đã
trực tiếp tham gia quản lý và giảng dạy.
Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn GS.TSKH. NGUYỄN MẠNH HÙNG người
thầy đã tận tình hướng dẫn khoa học đã dành cho tôi những lời chỉ bảo ân cần
cùng với những kiến thức và kinh nghiệm quí báu, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Giáo dục- Đào Taọ và Phòng giáo dục

Huyện Long Thành- Đồng Nai, anh, chị, em đồng nghiệp và quý thầy giáo, cô giáo
của các trường tôi tiến hành nghiên cứu, khảo sát cùng người thân, gia đình đã
khuyến khích, động viên, giúp tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận
văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do khả năng có hạn nên luận văn không thể
tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý Thầy Cô giáo và các bạn đồng nghiệp
đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng kính chào.
Tác giả

Nguyễn Thị Thơm


MỤC LỤC

Trong xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên cũng được thể hiện
rõ tại kết quả khảo sát. Như chúng ta biết, Giáo viên là nhân tố quan trọng,
quyết định đến chất lượng giáo dục, sự phát triển của các trường học nói
riêng và ngành GD&ĐT thành phố nói chung. Để có một ĐNGV THCS đủ
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng, nhiệm vụ đặt ra
cần phải thực hiện công tác quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, thanh tra, kiểm tra và đánh giá GV..................................................51
Về vấn đề tuyển chọn và sử dụng giáo viên................................................53


DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
CSVC :

Cơ sở vật chất

PTDH:

Phương thức dạy học

CBQL:

Cán bộ quản lý

GV:

Giáo viên

THCS :

Trung học cơ sở

UBND:

Uỷ ban nhân dân

GD&ĐT:

Giáo dục và đào tạo

ĐNGV:

Đội ngũ giáo viên

CNH-HĐH: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
QLGD:

Quản lý giáo dục

XHCN:

Xã hội chủ nghĩa

CTQL:

Công tác quản lý

CB :

Cán bộ

GD:

Giáo dục

KH- KT :

Khoa học kỹ thuật

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG



1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Giáo dục là động lực thúc đẩy xã hội. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường
hiện nay giáo dục càng đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra nguồn nhân lực
và khai thác tiềm năng con người hiệu quả nhất để phục vụ cho sự nghiệp công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Ở Việt Nam tầm quan trọng của GD cũng đã được Đảng khẳng định tại Đại hội
Đảng lần thứ IX: “Phát triển GD&ĐT là một trong những động lực quan trọng thúc
đẩy sự nghiệp CNH-HĐH, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người-yếu tố cơ
bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”[15, 20].
Thực tế trong quá trình GD&ĐT thì cán bộ quản lý và giáo viên là nhân tố giữ vai
trò chủ đạo, là người tổ chức, hướng dẫn, điều khiển quá trình học tập, nghiên cứu và
rèn luyện của người học. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng
khẳng định: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại
hóa, xã hội hóa; đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học; đổi mới cơ
chế QLGD, phát triển đội ngũ GV và cán bộ QLGD, đào tạo”
Tại Điều 15, Luật giáo dục 2005 (được sửa đổi và bổ sung năm 2009) cũng chỉ ra
vai trò và trách nhiệm của GV là: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm
chất lượng giáo dục”. Đúng vậy, nhà giáo là lực lượng nòng cốt của giáo dục, có tác
dụng quyết định thành công của sự nghiệp giáo dục. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy:
“Nếu không có thầy giáo dạy dỗ cho con em nhân dân thì làm sao xây dựng chủ
nghĩa xã hội được? Vì vậy, nghề thầy giáo rất là quan trọng, rất là vẻ vang; ai có ý
kiến không đúng về nghề thầy giáo, thì phải sửa chữa”
Môn Toán là môn học chính của chương trình giáo dục phổ thông.Trong các
kỳ thi tốt nghiệp hay thi tuyển vào các trường chuyên nghiệp, môn Toán bao giờ
cũng được lựa chọn là môn thi. Do đó, nâng cao chất lượng dạy học môn Toán là
một nhiệm vụ trọng tâm trong quản lý nhà trường phổ thông. Vì vậy, quản lý hoạt
động dạy học môn Toán có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với việc nâng cao chất
lượng dạy học bộ môn nói riêng và chất lượng giáo dục trong nhà trường nói chung.
Phát triển tốt hoạt động dạy học môn Toán sẽ có những đóng góp thiết thực cho việc

2
nâng cao chất lượng dạy học và qua đó nâng cao chất lượng giáo dục của trường
phổ thông, giúp nhà trường đạt được mục tiêu giáo dục đã xác định.
Tuy nhiên, hiện nay công tác quản lý đội ngũ giáo viên dạy toán còn hạn
chế: Nhận thức và tầm nhìn chiến lược về sự phát triển giáo dục của lãnh đạo
nhà trường còn hạn chế; Thiếu tính chủ động sáng tạo của nhà trường trong công
tác xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra việc bồi dưỡng chuyên mônnghiệp vụ cho giáo viên dạy toán.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn đó, tôi lựa chọn và nghiên cứu đề tài:
“ Phát triển đội ngũ giáo viên Toán tại các trường THCS Huyện Long Thành Đồng Nai theo hướng chuẩn hóa” với mong muốn góp phần giải quyết một số
bất cập và hạn chế trong công tác quản lý đội ngũ giáo viên dạy toán, nhằm nâng
cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong
giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu để đề xuất một số biện pháp phát triển bồi dưỡng chuyên môn –
nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên Toán các trường THCS tại Huyện Long Thành Đồng Nai theo hướng chuẩn hóa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phù hợp với
thực tiễn.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giáo viên Toán các trường THCS tại huyện Long Thành Đồng Nai theo hướng chuẩn hóa.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy môn Toán các trường THCS
tại huyện Long Thành - Đồng Nai theo hướng chuẩn hóa.
4. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
4.1. Giới hạn nghiên cứu
Chỉ tập trung nghiên cứu những biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Toán các
trường THCS tại huyện Long Thành - Đồng Nai.
4.2. Phạm vi nghiên cứu


3

Nghiên cứu các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Toán các trường
THCS tại huyện Long Thành - Đồng Nai trong 3 năm học (2013-2016).
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên dạy môn
Toán.
5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên
Toán các trường THCS tại huyện Long Thành - Đồng Nai.
5.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Toán các
trường THCS tại huyện Long Thành - Đồng Nai.
6. Giả thuyết khoa học
Phát triển đội ngũ giáo viên Toán các trường THCS tại huyện Long Thành Đồng Nai một số năm gần đây đã có nhiều chuyển biến tích cực và đạt được những
kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên, so với yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo
dục theo hướng chuẩn hóa hiện nay thì vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập. Nếu vận
dụng hợp lý những biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Toán do tác giả đề xuất
thì chất lượng đội ngũ giáo viên sẽ được nâng lên góp phần nâng cao chất lượng và
hiệu quả giáo dục và đào tạo ở cấp THCS theo hướng chuẩn hóa.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp tài liệu, phân loại và hệ thống hóa lý thuyết để xây dựng
cơ sở lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên
Toán của CBQL (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) tại các trường THCS huyện Long
Thành - Đồng Nai
- Phương pháp điều tra: Phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo chuyên môn giáo
dục môn Toán. Dùng phiếu hỏi để trưng cầu ý kiến của cán bộ quản lý, giáo viên
trao đổi với tổ trưởng chuyên môn các trường THCS huyện Long Thành nhằm thu
thập thông tin.

4
- Phương pháp chuyên gia: Tổ chức hội thảo, đàm thoại với đội ngũ chuyên
gia giỏi, có trình độ và kinh nghiệm trong phát triển đội ngũ, giáo viên Toán giỏi, để
nghiên cứu rút ra kết luận tốt nhất cho vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
- Phương pháp khảo nghiệm.
7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ
Dùng phương pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp dữ liệu thu được, trên
cơ sở đó rút ra kết luận khoa học, nhận xét mang tính khái quát.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội
dung chính được trình bày thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường THCS
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên Toán các trường THCS
huyện Long Thành - Đồng Nai.
Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Toán các trường THCS
huyện Long Thành - Đồng Nai.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG THCS
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Ngoài nước
Việc nghiên cứu phát triển đội ngũ GV là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp thiết
đối với sự nghiệp GD trong giai đoạn hiện nay, không chỉ riêng ở Việt Nam ta mà
ngay cả những nước có nền GD phát triển như: Hoa Kỳ, Úc, Liên minh Châu Âu, ...
Thật vậy, tính đến nay, đã có nhiều chuyên gia trong lĩnh vực GD&ĐT công bố
những công trình nghiên cứu, tham luận trong các hội nghị khu vực châu Á và quốc

tế, có thể kể đến như:
- TS Kent Fransworth với tham luận “Phát triển nguồn nhân lực thông qua GD và
tiền lương của GV”.
- TS Judy Murray, Đại học Tomball (Texas, Hoa Kỳ) xây dựng đề án “Kế hoạch
tổng thể về việc nâng cao chuyên môn giảng viên trong tiến trình phát triển tại
trường đại học Tomball”. Trong đó tác giả nhấn mạnh đến yếu tố “Phát triển đội ngũ
giảng viên nhằm củng cố sứ mệnh và giá trị của trường đại học” và đề ra những
mục tiêu và giải pháp cụ thể đối với vấn đề nêu trên.
- GS John Murray, đại học Texas Tech University (Hoa Kỳ), với đề tài “Sự phát
triển đổi mới đội ngũ giảng viên”, đã xác định những bước cụ thể như là chìa khóa
dẫn đến thành công. Xây dựng và phát triển ĐNGV trong giáo dục được các nước
trên thế giới đặt lên hàng đầu, là một trong những nội dung cơ bản trong các cuộc
cách mạng cải cách giáo dục, chấn hưng, phát triển đất nước. Lê Nin rất coi trọng
việc xây dựng ĐNGV và yêu cầu : “Nâng cao một cách có hệ thống, kiên nhẫn, liên
tục trình độ và tinh thần của GV nhưng điều chủ yếu, chủ yếu và chủ yếu là cải
thiện đời sống vật chất cho họ”[41, tr.241].
Khái niệm “vốn con người” và “nguồn lực con người” xuất hiện ở Hoa Kì vào
những năm cuối thập kỉ 60 của thế kỉ XX do nhà kinh tế học người Mĩ - Theodor
Schoults đưa ra, sau đó, thịnh hành trên thế giới. Nhà kinh tế học này đã phát triển


6
tiếp nghiên cứu của mình và đã nhận giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 . vấn đề
phát triển ĐNGV được ông giải quyết với tư cách là phát triển nguồn nhân lực của
một ngành, một lĩnh vực [Dẫn theo Đặng Quốc Bảo – Trương Thị Thúy Hằng, 13,
tr.4].
Nhà xã hội học người Mĩ, Leonard Nadle đã nghiên cứu và đưa ra sơ đồ quản lí
nguồn nhân lực, chỉ rõ mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lí nguồn
nhân lực. Theo ông, quản lí nguồn nhân lực có 3 nhiệm vụ chính là : phát triển
nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực. Kết quả

nghiên cứu này đã được nhiều nước sử dụng. Đặc biệt, Christian Batal (Pháp) trong
bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo
hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng thể về quản lí phát triển nguồn nhân lực
[12, tr.257]. Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mĩ (ASTD) đã
có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (mô hình của McLagan). Mô hình
này được sử dụng trong các trường đại học và các chương trình đào tạo những
người làm công tác phát triển nguồn nhân lực tại Mĩ và nhiều quốc gia trên thế giới
(Dooley et al, 2001; Dare and Leach, 1998; Leach, 1993; Powell and Hubschman,
1999; Rothwell and Lindholm, 1999) [Dẫn theo Tạ Ngọc Tấn, 40].
Đến nay, có khá nhiều công trình nghiên cứu về quản lí và phát triển ĐNGV trong
khu vực và trên thế giới. Có thể kể một số công trình của các tác giả tiêu biểu như
Eleonora Vilegas -Reiers (1998); Glatthorn (1995); Ganser (2000); Felding và
Schalock (1985); Cochran- Smith và Lytle (2001); Walling và Levis (2000); Cobb
(1999); Kettle và Sellars (1996); Kalelestad và Olweus (1998); Youngs (2001);
Grosso de Leon (2001); Guzman (1995); Mc. Ginn và Borden (1995); Tattlo (1999);
Darling-Hammond (1999); Loucks-Horsely và Matsumoto (1999); Borko và
Putnam(1995). Ngoài ra, chúng ta còn gặp những kết quả nghiên cứu về GV phổ
thông trong các báo cáo của Uỷ ban quốc gia về giáo dục và tương lai Hoa Kì các
năm 1996, 1997...
Tất cả các công trình trên có thể phân chia theo 4 hướng nghiên cứu chính:
- Nghiên cứu các mô hình và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nghề nghiệp GV
- Nghiên cứu các hoạt động hỗ trợ thực tiễn để phát triển nghề nghiệp GV


7
- Nghiên cứu cải tiến các kĩ năng và tăng cường hiểu biết nghề nghiệp cho GV.Xu
hướng này đang được các quốc gia trong khối APEC triển khai thực hiện đào tạo,
bồi dưỡng GV theo xu hướng này tại các quốc gia ở Châu Á.
1.1.2. Trong nước
Khi nói đến giáo dục thì ta phải nghĩ ngay đến yếu tố quan trọng không thể thiếu đó

là đội ngũ giáo viên, lịch sử nghiên cứu giáo dục đã có nhiều bài viết, nhiều công
trình nghiên cứu, song tập trung nhiều nhất vào thời kỳ chúng ta xây dựng chiến
lược phát triển giáo dục từ năm 1998 đến nay, nội dung của các bài viết chủ yếu xác
định về vai trò của đội ngũ giáo viên, về đánh giá chất lượng đội ngũ, nguyên nhân
của những yếu kém, những tồn tại cần khắc phục. Một số công trình nghiên cứu về
đề tài này như:
- Nguyễn Đình Vỳ, Nguyễn Khắc Hưng “ Đội ngũ giáo viên quyết định chất lượng
giáo dục” trong cuốn phát triển giáo dục và đào tạo nhân tài
- T.S. Vũ Bá Thể đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực để công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai đoạn đến năm 2020. Trong đó có những giải
pháp chủ yếu phát triển giáo dục phổ thông:“Xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng
yêu cầu về số lượng, ổn định theo vùng, đồng bộ về cơ cấu”. “Nâng cao chất lượng
đội ngũ giáo viên, đổi mới công tác quản lý và đào tạo cán bộ quản lý giáo dục phổ
thông”.
- GS.VS Phạm Minh Hạc trong “Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa của thế kỷ
XXI” đã khẳng định: Đội ngũ giáo viên là một yếu tố quyết định sự phát triển sự
nghiệp giáo dục - đào tạo và đưa ra những chuẩn quy định đào tạo giáo viên. Ở
nước ta, vấn đề QL đội ngũ GV trong các đơn vị trường học từ bậc học phổ thông
cho đến đại học, bao giờ cũng được các cấp QL quan tâm sâu sắc bởi GV giữ vai trò
quyết định trong quá trình GD ..., sản phẩm của họ khác với sản phẩm của các loại
hình lao động khác ở chỗ sản phẩm này tích hợp cả nhân tố tinh thần và vật chất, đó
là nhân cách - sức lao động. Chính vì vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều
đề tài khoa học đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ GV như:
- Hội thảo toàn quốc “QLGD còn hạn chế - thực trạng và giải pháp” tháng 04/2005
do Bộ GD&ĐT tổ chức tại Hà Nội đã nêu lên các nguyên nhân khách quan, chủ


8
quan của những hạn chế, yếu kém trong QLGD. Trong đó, có nguyên nhân năng lực
đội ngũ CB QLGD còn hạn chế và đội ngũ GV vừa thiếu, vừa thừa, vừa không đồng

bộ.
- TS. Vũ Bá Thể đã đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực để CNH HĐH đất nước trong giai đoạn đến năm 2020. Trong đó có những giải pháp chủ yếu
nhằm phát triển GD phổ thông “Xây dựng đội ngũ GV đáp ứng yêu cầu về số
lượng, ổn định theo vùng, đồng bộ về cơ cấu”, “Nâng cao chất lượng đội ngũ GV,
đổi mới CTQL và đào tạo CB QLGD phổ thông”.
- GS.VS. Phạm Minh Hạc trong “GD Việt Nam trước ngưỡng của thế kỷ XXI” đã
khẳng định: “Đội ngũ GV là một yếu tố quyết định sự phát triển sự nghiệp GD&ĐT
và đã đưa ra những chuẩn quy định đào tạo GV”.
- Ngoài ra còn có nhiều công trình,bài viết nghiên cứu được công bố trên các tạp chí
chuyên ngành ..., những công trình bài viết này thực sự đã nghiên cứu những mãng
đề tài hết sức thiết thực cho CTQL và phát triển đội ngũ GV. Tuy nhiên, việc nghiên
cứu về đội ngũ GV THCS chưa nhiều. Đặc biệt, là đối với tỉnh Đồng Nai việc đưa
ra các biện pháp QL có hiệu quả đội ngũ GV THCS ở huyện Long Thành, tỉnh
Đồng Nai để làm căn cứ cho việc xây dựng, phát triển và QL đội ngũ này đến năm
2016 còn nhiều bất cập.
1.2. Những khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
của người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày
hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về mặt nội dung, phát
triển đội ngũ bao gồm bốn loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển.
1.2.2. Phát triển đội ngũ giáo viên


9
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII (1991) với Cương lĩnh và Nghị quyết đã vạch ra

phương hướng đi lên CNXH và bước đầu thực hiện CNH-HĐH đất nước. Đại hội
Đảng VIII (1996) tiếp tục con đường CNH-HĐH và Đại hội Đảng IX (2001) đánh
giá việc thực hiện chiến lược do Đại hội VII vạch ra chiến lược phát triển kinh tế xã
hội 10 năm đầu của thế kỷ XXI: " Chiến lược đẩy mạnh CNH-HĐH theo định
hướng xã hội chủ nghĩa, xây dựng nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở
thành một nước công nghiệp". Phải thấy rằng: sự phát triển của một quốc gia trong
thế kỷ XXI sẽ phụ thuộc lớn vào tiềm năng tri thức của dân tộc đó. Giáo dục cùng
với KH-CN là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội.
Giáo dục ngày nay được coi là nền móng của sự phát triển KH - KT và đem lại sự
thịnh vượng cho nền kinh tế quốc dân. Có thể khẳng định rằng: không có giáo dục
thì không có bất cứ sự phát triển nào đối với con người, đối với kinh tế, văn hoá. Ý
thức được điều đó, Đảng ta đã thực sự coi "Giáo dục là quốc sách hàng đầu" Hội
nghị TW 4 khoá VII đã khẳng định "Giáo dục - Đào tạo là chìa khoá để mở cửa
tiến vào tương lai". Nghị quyết TW 2 khoá VIII đã tiếp tục khẳng định "Muốn tiến
hành CNH, HĐH thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục - đào tạo, phát huy
nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững". Đại hội
đảng lần thứ X (2006) tiếp tục nhấn mạnh Đảng ta coi con người vừa là động lực
vừa là mục tiêu của sự phát triển.
Đội ngũ giáo viên có một vai trò vô cùng quan trọng để làm cho giáo dục thực hiện
được sứ mệnh cao cả đó. Hồ Chủ tịch đã từng nói "Không có thầy thì không có giáo
dục". Rõ ràng phát triển đội ngũ giáo viên là yêu cầu cấp thiết, là yếu tố cơ bản có
ý nghĩa quyết định trong việc phát triển giáo dục.
1.2.2.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên

* Phát triển:
Là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ
biến mất và cái mới ra đời. Đối với sự phát triển, nét đặc trưng là hình thức xoáy
trôn ốc. Mọi quá trình phát triển riêng lẽ đều có sự khởi đầu và sự kết thúc.

10
Thuật ngữ phát triển theo nghĩa triết học là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến
nhiều, hẹp đến rộng, đơn giản đến phức tạp. Lí luận của Phép biện chứng duy vật
khẳng định: mọi sự vật, hiện tượng không phải chỉ là sự tăng lên hay giảm đi về mặt
số lượng mà cơ bản chúng luôn biến đổi, chuyển hóa từ sự vật, hiện tượng này đến
sự vật, hiện tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước
tạo thành quá trình phát triển mãi mãi. Phát triển là quá trình nội tại, là bước chuyển
hóa từ thấp đến cao, trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm năng những
khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển. Phát triển là
quá trình tạo ra sự hoàn thiện của cả tự nhiên và xã hội.
* Phát triển đội ngũ giáo viên
Phát triển đội ngũ GV là phát triển con người. Theo Edouard Awattez: phát triển con
người là mở rộng cơ hội lựa chọn để con người có thể nâng cao chất lượng cuộc
sống toàn diện của chính mình một cách bền vững.
Theo nghĩa hẹp, phát triển đội ngũ GV là phát triển nguồn lực con người trong
ngành GD. Đào tạo đội ngũ GV có năng lực lao động, làm cho mỗi GV tự tạo và
phát triển bản thân.
Phát triển đội ngũ giáo viên là nhiệm vụ trung tâm, ưu tiên hàng đầu trong việc phát
triển nhà trường. Mục đích của công tác phát triển đội ngũ giáo viên là nhằm mục
đích tăng cường hơn nữa sự phát triển toàn diện của người giáo viên trong hoạt
động nghề nghiệp. Phát triển đội ngũ giáo viên bao gồm cả phát triển số lượng và
phát triển chất lượng đội ngũ. Ta có thể nói: Phát triển đội ngũ giáo viên là khái
niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp tăng tiến về
số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả. Nếu phạm vi của bồi dưỡng là
những nội dung cần phải biết, phạm vi của phát triển nghề nghiệp là một nội dung
nên biết thì phát triển đội ngũ giáo viên bao quát tất cả những gì người giáo viên có
thể trao đổi và phát triển để đạt mục tiêu của cá nhân và nhà trường.
1.2.2.2. Chức năng phát triển đội ngũ giáo viên
Phát triển đội ngũ GV là làm cho đội ngũ GV biến đổi theo chiều hướng đi lên. Phát
triển đội ngũ GV đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ

cấu. Đó là quá trình phát triển đội ngũ GV có trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp


11
vụ cao và có phẩm chất đạo đức tốt. Phát triển đội ngũ GV phải được bắt đầu từ
việc tuyển lựa những GV có năng lực, đào tạo bồi dưỡng các kiến thức và kỹ năng
cần thiết cho công việc của họ, kích thích sự sáng tạo, đổi mới, định hướng, tạo cơ
hội để họ phát triển chuyên môn.
1.2.3. Phát triển nhà trường
Phát triển nhà trường là hoạt động xây dựng toàn diện về mọi mặt gồm CTQL phát
triển ĐNGV và xây dựng cơ sở vật chất đảm bảo cho mọi hoạt động của nhà trường
ngày một hoàn thiện và phát triển.
1.2.4. Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
Theo Điều 70, Luật GD sửa đổi – năm 2005: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ
giảng dạy, GD trong nhà trường, cơ sở GD khác. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở
GD mầm non, GD phổ thông, GD nghề nghiệp gọi là GV; nhà giáo giảng dạy ở các
cơ sở GD đại học gọi là giảng viên.”
Trong phạm vi đề tài này, chúng tôi muốn đề cập đến đội ngũ GV. “Đội ngũ GV là
những chuyên gia trong lĩnh vực GD, họ nắm tri thức và hiểu biết dạy học và GD
như thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho sự
nghiệp GD... Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội
ngũ GV và đội ngũ CBQL.”
Đội ngũ là tập hợp gồm nhiều người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành
một lực lượng. Khái niệm đội ngũ được sử dụng một cách phổ biến trong lĩnh vực
tổ chức thuộc nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau như: đội ngũ tri thức; đội ngũ
văn, nghệ sĩ; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; đội ngũ y, bác sĩ...
Trong lĩnh vực GD&ĐT, thuật ngữ đội ngũ cũng được sử dụng để chỉ những tập
hợp người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống GD&ĐT. Ví dụ
ĐNGV, giảng viên, đội ngũ CBQL trường học...ĐNGV được nhiều tác giả nước
ngoài quan niệm như là những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ có kiến thức,

hiểu biết phương pháp dạy học và giáo dục, có khả năng cống hiến toàn bộ sức
lực,trí tuệ của họ đối với giáo dục. Ở Việt Nam, khái niệm ĐNGV dùng để chỉ tập
hợp người bao gồm CBQL, GV. Từ điển Giáo dục học định nghĩa: Đội ngũ GV là
tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo


12
đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định. Từ những định nghĩa nêu trên, có thể quan
niệm: ĐNGV là một tập hợp những người làm nghề dạy học-giáo dục được tổ chức
thành một lực lượng (có tổ chức) cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục
tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó, tổ chức đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn
bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của
pháp luật, thể chế xã hội. Họ chính là nguồn lực quan trọng trong lĩnh vực giáo dục
mầm non, phổ thông và giáo dục nghề nghiệp.
Như vậy, có thể hiểu: Đội ngũ GV là tập hợp những người tham gia công tác giảng
dạy, GD trong nhà trường và các cơ sở GD khác thuộc hệ thống GD quốc dân, được
tổ chức thành một lực lượng, có cùng nhiệm vụ là giảng dạy, GD và NCKH. Lao
động của đội ngũ GV là lao động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm
tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã được GD&ĐT. Như vậy, có thể khẳng định
rằng: ĐNGV THCS là những người làm công tác giảng dạy- giáo dục trong trường
THCS, có cùng nhiệm vụ giáo dục, rèn luyện học sinh THCS, giúp các em hình
thành và phát triển nhân cách theo mục tiêu giáo dục đã xác định cho cấp học. Theo
quan điểm hệ thống, tập hợp các GV của một trường THCS nhất định được gọi là
ĐNGV của trường THCS đó. Đây là một hệ thống mà mỗi thành tố trong đó có mối
quan hệ với nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế xác định. Vì lẽ đó, mỗi tác động
vào các thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ vừa có ý nghĩa trên toàn
thể với toàn bộ hệ thống.
1.2.5. Phát triển đội ngũ giáo viên THCS
Từ điển Giáo dục học định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung
cấp những nguồn nhân lực cần thiết cho sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển

của một ngành sản xuất, kinh doanh, một tổ chức, một dân tộc, một đất nước .
Định nghĩa này chưa thâu tóm đầy đủ nội hàm của phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là sự tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo,
bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần,
khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển
dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu


13
quả và các chính sách hợp lí,…), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ,
thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ
được giao.

Phát triển nguồn nhân lực

Giáo dục đào tạo
nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân
lực

Tạo môi trường thuận lợi cho
nguồn nhân lực phát triển.

Đào tạo

Tuyển chọn

Môi trường làm việc

Bồi dưỡng

Bố trí

Môi trường pháp lý

Tự bồi dưỡng

Sử dụng

Các chính sách đãi ngộ

Đánh giá
Đề bạt, thuyên chuyển

Hình 1.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard Nadle (Mĩ, 1980)
Trong lĩnh vực giáo dục, phát triển nguồn nhân lực chính là sự phát triển đội
ngũ nhân lực sư phạm (ĐNGV) để bảo đảm đủ về số lượng, đạt chuẩn về trình độ
và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu… đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác
giáo dục. Phát triển ĐNGV chính là làm cho ĐNGV đạt đến sự chuẩn hóa, hiện đại
hóa; thực hiện các chế độ, chính sách tốt nhất đối với GV; tạo môi trường làm việc
thuận lợi, đảm bảo tính hợp lí, tính xã hội hóa và tính đồng thuận trong nhà trường;
tổ chức hoạt động giảng dạy, giáo dục một cách hợp lí, đồng bộ với các yếu tố về số
lượng, cơ cấu đội ngũ; tăng cường dân chủ hóa trong các hoạt động để giúp GV tự
phát triển bản thân.
1.2.6. Mục tiêu, nội dung, hình thức phát triển đội ngũ GV trường THCS


14
1.2.6.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ GV

Phát triển ĐNGV thực chất là phát triển nguồn nhân lực sư phạm trong giáo
dục, là quá trình tác động của chủ thể quản lý đến ĐNGV nhằm phát triển từng cá
nhân và cả ĐNGV đáp ứng mục tiêu giáo dục, các yêu cầu của việc nâng cao chất
lượng giáo dục trên tất cả các mặt: quy mô chất lượng và hiệu quả.
Việc quản lí tốt ĐNGV sẽ tạo ra môi trường liên nhân cách để phát triển hoàn
thiện mọi nhân cách, đó là nhân cách học sinh , nhân cách giáo viên và nhân cách
cán bộ quản lý đây là môi trường giáo dục mà các hoạt động trong đó đem lại cho
mọi người khả năng tự giáo dục.
Phát triển ĐNGV THCS là tạo ra một ĐNGV THCS đủ về số lượng, đảm bảo
chất lượng (có kiến thức, năng lực, phẩm chất đạo đức…), trên cơ sở đó, đội ngũ
này thực hiện tốt các yêu cầu giảng dạy, giáo dục của giáo dục THCS.
1.2.6.2. Nội dung, hình thức phát triển đội ngũ GV
Nội dung phát triển ĐNGV THCS gồm xây dựng đội ngũ quy hoạch; tuyển
chọn; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ và kiểm tra, đánh giá. Các
nội dung này có mối quan hệ hữu cơ, tác động lẫn nhau. Luận văn triển khai nghiên
cứu về phát triển ĐNGV THCS theo các nội dung trên.
1.2.6.2.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
Quy hoạch phát triển ĐNGV THCS chính là thực hiện các biện pháp nhằm
phát triển ĐNGV THCS đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có năng lực chuyên
môn và nghiệp vụ sư phạm, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp GD&ĐT. Để thực
hiện quy hoạch, chúng ta cần thực hiện:
a. Đánh giá ĐNGV (số lượng, cơ cấu, chất lượng):
Đánh giá ĐNGV nhằm xem xét thực trạng ĐNGV so với các quy định, yêu
cầu theo các nội dung sau:
- Về số lượng: Nhằm đáp ứng yêu cầu giảng dạy ở mỗi nhà trường THCS thì
yêu cầu đầu tiên là phải đảm bảo đủ GV ở từng môn học. Vì vậy vấn đề quy hoạch
đủ về số lượng rất được quan tâm. Số lượng GV THCS được tính trên cơ sở số lớp
học và định mức biên chế theo quy định của nhà nước.

15
Cụ thể theo thông tư liên tịch số: 34/2004/TTLT/BGD&ĐT-BNV của Bộ giáo
dục và đào tạo và bộ nội vụ như sau: Số giáo viên làm công tác giảng dạy các môn
học được xác định trong kế hoạch giáo dục ban hành tại Quyết định số 03/2002/QĐBGD&ĐT ngày 24/1/2002 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành
chương trình trung học cơ sở (kể cả công tác chủ nhiệm lớp, chủ đề tự chọn, sinh
hoạt tập thể lớp) 1 lớp được bố trí tính theo biên chế bằng 1,90 giáo viên.
- Về cơ cấu ( trình độ, tuổi, giới tính,...)
Cơ cấu của ĐNGV THCS là sự tính toán sao cho đảm bảo tỉ lệ GV từng bộ
môn, không để thiếu hoặc thừa GV, hợp lí về trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Cơ
cấu theo chuyên môn: Nếu xét tổng thể ĐNGV THCS tại một trường cụ thể thì cơ
cấu này cho biết tổng thể về tỉ lệ GV của các môn học,sự thừa thiếu GV ở những
môn học đó. Nếu xem xét ĐNGV của một môn học trên tập hợp các trường THCS
thì cơ cấu này cho biết tỉ trọng giáo viên môn học ở các trường có cân đối hay
không và số tiết dạy của môn học tròn tuần (tính theo tổng số lớp) trên phân bố GV
của môn học đó có hợp lý hay không.
Cơ cấu theo trình độ đào tạo : Cơ cấu GV THCS theo trình độ đào tạo là sự
phân chia GV các môn học theo tỉ trọng ở các trình độ đào tạo. Các trình độ đào tạo
của GV THCS có thể bao gồm nhiều trình độ như: ĐHSP, thạc sĩ, tiến sĩ và các
trình độ tương ứng khác không phải sư phạm nhưng đã qua bồi dưỡng nghiệp vụ sư
phạm. Xây dựng một cơ cấu hợp lí về trình độ đào tạo sẽ là một giải pháp quan
trọng để nâng cao chất lượng ĐNGV. Thời gian đào tạo đại học là 4 năm, thạc sĩ là
2 năm (đã có trình độ đại học), tiến sĩ ít nhất là 3 năm.
Cơ cấu theo độ tuổi GV THCS khác nhau (mới ra trường, đã qua thời gian thử
việc,5 hay 10 hay 15 năm công tác, chuẩn bị nghỉ hưu. Việc cơ cấu độ tuổi hợp lý,
có tính kế thừa, người có kinh nghiệm giúp đỡ người thiếu kinh nghiệm. Việc xác
định đúng cơ cấu độ tuổi của GV mỗi trường sẽ là cơ sở cho việc xây dựng kế
hoạch đào tạo tuyển chọn bổ sung.
Cơ cấu giới tính: Hiện tại tỉ lệ GV THCS là nữ cao hơn nam và tỉ lệ này cũng
chưa nói lên được nhiều về sự phát triển đội ngũ GV THCS. Tuy nhiên, cơ cấu giới
tính phù hợp với từng môn học sẽ có ý nghĩa đến chất lượng đội ngũ.

16
Việc đào tạo, bồi dưỡng, vấn đề tự học, các điều kiện công tác phụ thuộc nhiều
vào yếu tố giới tính. Do đó, cơ cấu giới tính khác nhau sẽ có giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ khác nhau. Cơ cấu theo vùng (thành thị/nông thôn): Các trường THCS
được phân bố khắp mọi vùng (thành thị/nông thôn). Cơ cấu GV theo vùng một cách
phù hợp có ý nghĩa quan trọng đến chất lượng đội ngũ. Do vậy, tùy theo cơ cấu vùng
mà có giải pháp phù hợp nhất là trong việc đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, chế độ,
chính sách, điều kiện làm việc...nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV.
- Về chất lượng:
Nghiệp vụ sư phạm: Chất lượng đào tạo GV vốn được đo bằng kiến thức
chuyên ngành và phương pháp giảng dạy (hay còn gọi là kiến thức chuyên môn và
nghiệp vụ sư phạm), hai yếu tố này được xem là “2 chân” của mỗi GV. Nghiệp vụ
sư phạm được hiểu là kĩ năng thực hiện các hoạt động sư phạm như khả năng vận
dụng các phương pháp, kĩ năng diễn đạt, kĩ năng viết bảng, kĩ năng tổ chức dạy học,
kĩ năng giao tiếp, xử lí tình huống, kĩ năng sử dụng đồ dùng dạy học, phong thái, tác
phong...Nội dung chương trình đào tạo nghiệp vụ sư phạm tập trung vào Tâm lí học,
Giáo dục học, Phương pháp dạy học bộ môn. Năng lực sư phạm của giáo viên có
được là do kết quả của sự rèn luyện nghiệp vụ sư phạm của họ.
Chất lượng chuyên môn : Chất lượng đội ngũ là một khái niệm rộng bao hàm
nhiều yếu tố như: trình độ được đào tạo của từng thành viên trong đội ngũ, thâm
niên công tác của các thành viên, thâm niên trong vị trí làm việc, sự hài hòa giữa
các yếu tố... Có thể khái quát chất lượng ĐNGV THCS ở hai yếu tố chính sau đây:
Trình độ đào tạo của GV: Đạt chuẩn hay vượt chuẩn, đào tạo chính quy hay không
chính quy, chất lượng và uy tín của cơ sở đào tạo. Sự hài hòa giữa các yếu tố trong
đội ngũ: hài hòa giữa chức vụ, ngạch bậc và trình độ đào tạo; sự hài hòa giữa nội
dung công việc và vị trí mà người GV đang đảm nhiệm, có tồn tại hay không mối
quan hệ giữa mức thâm niên và mức độ trách nhiệm của GV?
Chất lượng chuyên môn của mỗi GV là yếu tố quan trọng của chất lượng GV.

Khi đánh giá chất lượng giáo viên cần chú ý: Tỉ lệ đạt và vượt chuẩn như thế nào?
Các biện pháp cần được thực thi để đạt được mục đích mong muốn về trình độ đào
tạo của đội ngũ. Khi đã đạt được trình độ đào tạo, GV có đáp ứng các yêu cầu đổi


17
mới không? Có bao nhiêu GV không đủ năng lực để giảng dạy trên thực tế? Cần bồi
dưỡng cho họ hay là áp dụng các biện pháp tổ chức? Có hay không sự lãng phí khi
một GV được đào tạo quá cao lại được phân công giảng dạy ở THCS? Việc bố trí
giáo viên có phù hợp chưa?...
Do vậy, cần có kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để
tránh sự lãng phí, phát huy năng lực của mỗi giáo viên. Những biện pháp cần được
nghiên cứu đó là: đào tạo cơ sở ban đầu; đào tạo để đạt chuẩn và nâng chuẩn; bồi
dưỡng thường xuyên để cập nhật kiến thức; các biện pháp nhân sự để hoàn thiện bộ
máy nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của ĐNGV THCS
b. Xác định nhu cầu GV với mục tiêu phát triển ĐNGV:
Xác định nhu cầu GV là đưa ra số liệu, yêu cầu cụ thể về số lượng GV, cơ cấu
và chất lượng GV đáp ứng mục tiêu phát triển ĐNGV. Trên cơ sở thực trạng ĐNGV
và nhu cầu GV để tính toán cần phải bổ sung bao nhiêu GV ở từng trường, toàn
thành phố; phải điều chỉnh cơ cấu ĐNGV như thế nào cho hợp lí; cần có những giải
pháp nào để nâng cao chất lượng GV.
c. Xác định các giải pháp, lộ trình và điều kiện để phát triển ĐNGV:
Đây là công việc quan trọng, do đó, cần tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải
pháp phù hợp trên cơ sở những kết quả đã có. Các giải pháp thực hiện quy hoạch
phải đạt mục tiêu phát triển ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có chất
lượng; theo các nội dung phát triển ĐNGV từ việc tuyển chọn, sử dụng đào tạo, bồi
dưỡng, thanh tra, kiểm tra GV đến việc xây dựng các chính sách đãi ngộ GV
Để thực hiện tốt quy hoạch, cần xác định rõ lộ trình thực hiện và các điều kiện
thực hiện quy hoạch. Qua mỗi giai đoạn thực hiện quy hoạch, cần có đánh giá, rút
kinh nghiệm trong công tác tổ chức thực hiện. Đây là yếu tố quyết định trong thực

hiện quy hoạch phát triển ĐNGV.
1.2.6.2.2. Tuyển chọn giáo viên
Tuyển chọn GV có 2 bước là tuyển mộ và lựa chọn GV. Tuyển mộ GV chính là
quá trình thu hút những người có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí
nộp đơn để được tham gia tuyển chọn; lựa chọn GV là quá trình xem xét, lựa chọn
những người có đủ các tiêu chuẩn làm GV [42] Đặng Bá Lãm (2012). Để có


18
ĐNGV đáp ứng nhu cầu giảng dạy ở mỗi nhà trường , cần phải tuyển chọn GV
thông qua các hình thức như: xét tuyển thông qua kết quả học tập ở bậc đại học của
sinh viên, thi tuyển, thi tuyển kết hợp xét tuyển, thuyên chuyển công tác...Việc
tuyển chọn này phải có kế hoạch cụ thể để các trường chủ động về ĐNGV. Quá
trình tuyển chọn chính xác, khách quan, trung thực, công bằng bao nhiêu thì chất
lượng GV cao bấy nhiêu. Việc tuyển chọn phải đảm bảo cơ cấu môn học, trình độ
chuyên môn. Ngoài ra, cũng cần yêu cầu về ngoại hình, sức khỏe, giọng nói, điều
kiện công tác... để có thể phát huy tối đa năng lực, đáp ứng nhu cầu thiết thực của
công tác giảng dạy, giáo dục. Hằng năm, có việc tăng, giảm GV, do đó công tác
tuyển chọn GV là một nội dung quan trọng của công tác quản lí. Việc tuyển chọn
phải thật sự khoa học, đúng theo quy định, quy trình là yêu cầu cần thiết.
1.2.6.2.3. Sử dụng giáo viên
Sử dụng là sự ứng xử của chủ thể quản lí với đối tượng quản lí nhằm đạt được
mục tiêu đề ra. Như vậy, sử dụng giáo viên là cách ứng xử của cán bộ quản lí giáo
dục với GV nhằm đạt được mục tiêu giáo dục, được thể hiện qua tình cảm, thái độ,
trách nhiệm của người quản lí. Việc sử dụng GV một cách có hiệu quả như: phân
công giảng dạy hợp lí, đúng người đúng việc, vì việc chứ không vì người, phù hợp
với năng lực, sở trường, giới tính, điều kiện công tác…sẽ phát huy được sự tích cực
đóng góp của mỗi cá nhân, đồng thời thể hiện rõ hiệu lực quản lý, và hơn cả là hiệu
quả công việc. Trong quá trình sử dụng GV, người quản lý cần tôn trọng, có thái độ
đúng đắn, đối xử công bằng, khách quan, thể hiện tình cảm, trách nhiệm với GV,

luôn phát huy dân chủ, lắng nghe ý kiến góp ý của tập thể, đặt lợi ích tập thể lên
trên lợi ích cá nhân, tất cả vì công việc chung. Sử dụng GV là một khâu quan trọng
của quá trình quản lí GV. Sử dụng GV tốt thể hiện năng lực quản lí tốt là động lực,
là niềm tin để GV nỗ lực phấn đấu, toàn tâm, toàn ý với công việc.
1.2.6.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên
Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức kĩ năng kĩ xảo... để hoàn thiện nhân cách
cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng
suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem là một quá trình


19
làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Chất
lượng đào tạo là kết quả của quá trình đào tạo được phản ánh ở các đặc trưng về phẩm
chất, giá trị nhân văn và giá trị sức lao động hay năng lực hành nghề của người tốt
nghiệp tương ứng với mục tiêu, chương trình đào tạo theo ngành nghề cụ thể. Bồi
dưỡng là một quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề
nghiệp, đào tạo thêm hoặc cũng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.
Đào tạo và bồi dưỡng GV chính là trang bị cho GV những kiến thức, kĩ năng,
hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục của mình. Công
tác đào tạo, bồi dưỡng là nội dung quan trọng trong phát triển ĐNGV. Đào tạo, bỗi
dưỡng có mục đích, đúng đối tượng và theo nội dung chương trình, tài liệu sẽ giúp
cho việc học tập diễn ra nhanh hơn, hiêu quả hơn, tạo động lực cho từng Gv phấn
đấu, trưởng thành. Mục đích của công tác này là nhằm củng cố, nâng cao năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lí, lí luận chính trị của mỗi GV, góp phần xây
dựng ĐNGV vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, có bản lĩnh chính trị và tư
tưởng vững vàng.
1.2.6.2.5. Chính sách đãi ngộ giáo viên
Chính sách đãi ngộ là những hành vi ứng xử của chủ thể quản lí đối với nhóm
người nhất định thông qua nhiều biện pháp khác nhau nhằm đạt được mục tiêu nhất

định.
Chính sách đãi ngộ có 2 dạng: tinh thần (như thăng chức, tặng giấy khen, bằng
khen...) và vật chất (lương, nhà ở, đất, thưởng...) với mục đích tạo điều kiện về mọi
mặt và tạo động lực để đối tượng quản lí hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn, đồng thời
thu hút người tài về cho tổ chức đó. Theo Peter Drucker: “Thu hút và lưu giữ nhân
tài là 2 yếu tố quan trọng của xây dựng tổ chức trong thế kỉ XXI”. Như vậy, chính
sách đãi ngộ đối với GV là những chế độ của nhà nước, của địa phương, của cơ sở
giáo dục đối với GV như lương, phụ cấp nhà giáo, phụ cấp thâm niên, đề bạt, bổ
nhiệm, hỗ trợ kinh phí đi học để nâng cao trình độ, khen thưởng vì có thành tích
xuất sắc trong công việc (như tặng giấy khen, bằng khen của các cấp, vì sự nghiệp


20
giáo dục, huân chương, huy chương, danh hiệu chiến sỹ thi đua các cấp, danh hiệu
Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú,….). Ngoài ra, còn tạo môi trường thuận lợi (tạo
ra hành lang pháp lí để ĐNGV an tâm công tác, xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà
trường để mọi GV tin cậy, chia sẻ lẫn nhau, cùng hợp tác để hoàn thành mục tiêu đề
ra, hoàn thiện công tác quản lí, thực hiện việc tăng cường quyền tự chủ, tự chịu
trách nhiệm, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học...), có những
chính sách hỗ trợ về nhà ở, đất ở... cho những GV có hoàn cảnh khó khăn, hay
chính sách thu hút người có tài về công tác tại địa phương, đơn vị. Việc thực hiện
tốt chính sách đãi ngộ đối với GV là một biện pháp động viên, khuyến khích GV
một cách thiết thực nhất, tác động có hiệu quả đến tình cảm, ý thức, tinh thần trách
nhiệm và sự nhiệt tình của GV. Để những chính sách đãi ngộ đem lại hiệu quả thì
chính sách đãi ngộ này phải áp dụng đúng đối tượng, đặc thù công việc, trách
nhiệm, chức trách được giao, tương xứng với hiệu quả công việc, nếu không nó sẽ
phản tác dụng, có khi tác dụng ngược.

1.2.6.2.6. Đánh giá giáo viên và thanh tra, kiểm tra hoạt động chuyên
môn ở các trường THCS

Việc kiểm tra, đánh giá GV THCS có ý nghĩa quan trọng, là thước đo chất lượng
GV THCS làm cơ sở để thực hiện tốt các nội dung khác
a) Kiểm tra
Các nhà khoa học và các nhà giáo dục đều cho rằng kiểm tra với nghĩa là nhằm thu
thập số liệu , chứng cứ, xem xét, soát xét lại công việc thực tế để đánh giá và nhận
xét. Như vậy, kiểm tra GV là thu thập hồ sơ chuyên môn, xem xét việc thực hiện
các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục... của GV làm cơ sở để đánh giá, nhận xét GV
hoặc điều chỉnh hành vi của giáo viên với mục đích đạt được hiệu quả công việc cao
nhất. Kiểm tra là một trong những chức năng của quản lí; quản lí mà không kiểm tra
thì xem như chưa quản lí. Do đó, trong công tác quản lí phải coi trọng kiểm tra; phải
thực hiện kiểm tra thường xuyên, định kì theo kế hoạch hoặc đột xuất, đảm bảo