Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh quảng trị
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.38 MB, 112 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Ế
TẠ THỊ CẨM VÂN
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ
N
G
Đ
Ạ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 834.04.10
TR
Ư
Ờ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI DƯỠNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI DŨNG THỂ
HUẾ - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, tất cả nguồn số liệu được sử dụng trong phạm vi nội
dung nghiên cứu của đề tài này là trung thực và chưa hề được dùng để bảo vệ một
học vị khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã được gửi lời cảm ơn.
tháng 01 năm 2018
Quảng Trị, ngày
TẾ
H
U
Ế
Tác giả luận văn
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
Tạ Thị Cẩm Vân
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và có được luận văn này, ngoài sự nổ lực
cố gắng của bản thân, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô giáo ở Trường Đại
học Kinh tế Huế và các thầy cô giáo khác đã từng giảng dạy, đã nhiệt tình giúp đỡ
cho tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn khoa Kinh tế phát triển, Phòng Đào tạo Sau đại học
– Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi nhiều mặt trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu khoa học tại trường.
U
Ế
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo, PGS.TS. Bùi Dũng
H
Thể là người trực tiếp hướng dẫn đã dày công chỉ bảo giúp đỡ tôi trong suốt quá
TẾ
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
IN
H
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Bưu điện tỉnh Quảng Trị, các
K
bạn bè đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi và động viên tôi rất
Ọ
C
nhiều trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
IH
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn rằng luận văn sẽ không tránh
Ạ
khỏi những khiếm khuyết. Tôi kính mong Quý thầy, cô giáo, các đồng nghiệp, các cá
G
Đ
nhân có quan tâm đến vấn đề này góp ý cho tôi để luận văn được hoàn thiện hơn.
N
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã luôn
TR
Ư
Ờ
động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Quảng Trị, ngày
tháng
Tác giả luận văn
Tạ Thị Cẩm Vân
iii
năm 2018
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
: Bưu chính Viễn Thông
BĐH
: Bưu điện Huyện, Thị xã, Trung tâm trực thuộc
BĐQT
: Bưu điện tỉnh Quảng Trị
BĐVHX
: Bưu điện văn hóa xã
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
CNTT
: Công nghệ thông tin
DN
: Doanh nghiệp
NNL
: Nguồn nhân lực
NSLĐ
: Năng suất lao động
PHBC
: Phát hành báo chí
QTNNL
: Quản trị nguồn nhân lực
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
BCVT
Ọ
C
Vietnam Post : Tổng Công ty Bưu Điện Việt Nam
: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
IH
VNPT
: Phòng Kỹ thuật Nghiệp vụ
Đ
Ạ
KTNV
: Dịch vụ chuyển phát nhanh
TR
Ư
Ờ
N
G
EMS
iv
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Họ và tên học viên : TẠ THỊ CẨM VÂN
Chuyên ngành
: QUẢN LÝ KINH TẾ
Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. BÙI DŨNG THỂ
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Bưu điện tỉnh Quảng Trị là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Bưu Điện Việt Nam.
Sau nhiều năm thành lập và hoạt động theo mô hình sản xuất kinh doanh mới, đã
từng bước khắc phục những khó khăn, thách thức và đạt được những thành tựu nhất
định trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc Vietnam post hoạt động độc lập vào
năm 2013 là xu thế tất yếu, là động lực để toàn ngành Bưu chính tiếp tục đổi mới
mạnh mẽ và phát triển bền vững. Tuy nhiên, đứng trước thời cơ và sự cạnh tranh
khốc liệt hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là tài
nguyên vô giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan
trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của toàn xã hội. Xuất
phát từ đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị"
2. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giá
một số hoạt động liên quan tình hình thực trạng của bưu điện về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu tài liệu sơ cấp chủ yếu phục vụ
cho phân tích định lượng được sử dụng thông qua khảo sát các học viên đã tham gia
các lớp đào tạo, hiện đang là cán bộ công nhân viên công tác tại Bưu điện Quảng
Trị bằng bảng hỏi đã thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Ngoài ra, đề tài
còn sử dụng một số công cụ như Excel, SPSS để xử lí số liệu điều tra.
3. Kết quả nghiên cứu:
Ngoài các kết quả đánh giá từ các số liệu thứ cấp phân tích thực trạng tình
hình hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo và phát triển nhân lực, đề tài còn đánh
giá được một số tiêu chí liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thông qua việc phỏng vấn trực tiếp190 người học bằng phiếu điều tra. Từ kết quả
nghiên cứu thực trạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Quảng Trị trong tương lai.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................ii
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ................................................................iv
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ .................................. v
MỤC LỤC ..................................................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU .............................................................................. x
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ......................................................................xi
PHẦN 1: MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
U
Ế
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
H
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2
TẾ
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2
IN
H
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 2
K
5. Kết cấu đề tài ........................................................................................................... 4
Ọ
C
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ....................................................................... 5
IH
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Ạ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................... 5
G
Đ
1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
TR
Ư
Ờ
N
nghiệp .......................................................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 5
1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................... 6
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 8
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành bưu chính....................................................... 10
1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................ 13
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ........................................................... 13
1.3.2. Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển ........................................ 16
1.3.3. Xây dựng nội dung chương trình và phương pháp đào tạo............................. 18
1.3.4. Lựa chọn giáo viên cho đào tạo ...................................................................... 23
vi
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển ............................................................... 23
1.3.6. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển ................................................. 24
1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển ................................................... 24
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...... 27
1.4.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài .................................................................. 27
1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động ............................................. 28
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ............................................... 30
1.5. Bài học kinh nghiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp ............................................................................................. 31
U
Ế
1.5.1. Kinh nghiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
H
doanh nghiệp trên thế giới......................................................................................... 31
TẾ
1.5.2. Kinh nghiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
IN
H
lĩnh vực bưu chính ở Việt Nam ................................................................................. 33
K
1.5.3. Bài học kinh nghiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
C
tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ...................................................................................... 35
IH
Ọ
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
Ạ
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ .............. 37
G
Đ
2.1. Giới thiệu tổng quan về Bưu điện tỉnh Quảng Trị ............................................. 37
N
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 37
TR
Ư
Ờ
2.1.2. Mô hình tổ chức .............................................................................................. 38
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ ....................................................................................... 40
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Trị ......................... 41
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị.................................. 44
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện
Quảng Trị................................................................................................................... 46
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 46
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ..................................................... 52
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực ................................................... 54
2.2.4. Xây dựng nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo............................ 57
vii
2.2.5. Cơ sở vật chất và kinh phí phục vụ đào tạo nguồn nhân lực .......................... 59
2.2.6. Thực trạng lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy........................................... 61
2.2.7. Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................ 63
2.2.8. Kết quả khảo sát đánh giá của học viên sau khi đào tạo ................................. 63
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ................................................................................ 67
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài. .................................................................................... 67
2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. .............................................................. 67
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
U
Ế
điện tỉnh Quảng Trị ................................................................................................... 69
TẾ
H
2.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 69
2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế .................................................................................... 70
IN
H
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................................... 70
K
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
Ọ
C
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH
IH
QUẢNG TRỊ ............................................................................................................ 73
Ạ
3.1. Quan điểm, định hướng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
Đ
nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ............................................................ 73
N
G
3.1.1. Quan điểm, định hướng phát triển ngành Bưu chính ...................................... 73
TR
Ư
Ờ
3.1.2. Định hướng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ................................................................................ 75
3.2. Những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị ................................................................................ 76
3.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ...................................................................... 76
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ...................................................................... 77
3.2.3. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....... 78
3.2.4. Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo .............................. 80
3.2.5. Nâng cao chất lượng quản lý đào tạo nguồn nhân lực .................................... 83
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo ........................................ 83
viii
3.2.7. Hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho người được đào tạo ................... 85
3.2.8. Hoàn thiện cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.................................................................................................. 86
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 88
1. Kết luận ................................................................................................................. 88
2. Kiến nghị ............................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 91
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ......................................................................... 92
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT............................................... 97
U
Ế
Quyết định Hội đồng chấm luận văn
TẾ
H
Biên bản của Hội đồng chấm luận văn
Bản nhận xét của Phản biện 1
IN
H
Bản nhận xét của Phản biện 2
C
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
Bản Xác nhận hoàn thiện luận văn
K
Bản Giải trình chỉnh sửa luận văn
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................6
Bảng 2.1:
Tình hình số điểm phục vụ của Bưu điện Quảng Trị giai đoạn
2014-2016 ................................................................................................ 41
Bảng 2.2:
Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Trị ..................42
Bảng 2.3:
Tình hình doanh thu theo nhóm dịch vụ của Bưu điện Quảng Trị ..........43
Bảng 2.4:
Tình hình lao động của Bưu điện Quảng Trị giai đoạn 2014-2016.........45
Bảng 2.5:
Nhu cầu đào tạo của Bưu điện qua các năm ............................................48
Bảng 2.6:
Mục tiêu của một số chương trình đào tạo tại Bưu điện Quảng Trị ........53
Bảng 2.7:
Số lượng đào tạo thực tế của Bưu điện qua các năm ...............................56
Bảng 2.8:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn tại Bưu điện giai đoạn 2014-2016
.................................................................................................................58
Bảng 2.9:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng dài hạn tại Bưu điện giai đoạn 2014-2016 59
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Bảng 1.1:
K
Bảng 2.10: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Bưu điện qua các năm..............60
Ọ
C
Bảng 2.11: Nguồn kinh phí người lao động tham gia đào tạo năm 2016 ..................61
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Bảng 2.12: Mức độ đánh giá giáo viên giảng dạy của học viên ................................62
x
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ..................................14
Sơ đồ 2.1:
Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bưu điện tỉnh Quảng Trị .............................39
Biểu đồ 2.1:
Tình hình tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng tại Bưu điện .............49
Biểu đồ 2.2:
Nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng tại Bưu điện ......50
Biểu đồ 2.3:
Mức độ tạo điều kiện tham gia đào tạo, bồi dưỡng tại Bưu điện ..........51
Biểu đồ 2.4:
Các kiến thức, kỹ năng muốn được đào tạo, bồi dưỡng tại Bưu điện ...52
Biểu đồ 2.5:
Các mục tiêu của người lao động khi tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng
...............................................................................................................54
Biểu đồ 2.6:
Sự hợp lý khi bố trí cán bộ tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng .............57
Biểu đồ 2.7:
Đánh giá của học viên về nội dung, chương trình học ..........................64
Biểu đồ 2.8:
Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo ....................................65
Biểu đồ 2.9:
Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất và công tác chuẩn bị tài liệu .66
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Hình 1.1:
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
Biểu đồ 2.10: Đánh giá của học viên về áp dụng kiến thức đã học vào công việc ...... 66
xi
PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những yếu tố quan trọng tạo nên thành công của một doanh
nghiệp đó chính là chất lượng nguồn nhân lực. Đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ
góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, hình ảnh về
doanh nghiệp, sản phẩm, thương hiệu cũng đều được truyền tải thông qua những
nhân viên của công ty. Qua đó có thể thấy rằng con người không chỉ là yếu tố tạo
nên sản phẩm mà còn là một yếu tố rất quan trọng trong việc quyết định sự phát
triển và tồn tại của một doanh nghiệp.
U
Ế
Bưu điện tỉnh Quảng Trị là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Bưu Điện Việt
H
Nam. Sau nhiều năm thành lập và hoạt động theo mô hình sản xuất kinh doanh mới,
TẾ
đã từng bước khắc phục những khó khăn, thách thức và đạt được những thành tựu
IN
H
nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Cùng với quá trình đổi mới của đất
K
nước thì các dịch vụ bưu chính, phát hành báo chí... của BĐQT cung cấp ngày càng
Ọ
C
đa dạng, không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng sản phẩm, qua đó đáp
IH
ứng kịp thời những nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, góp phần thúc đẩy phát
Ạ
triển kinh tế xã hội của địa phương.
G
Đ
Năm 2013 chuyển quyền đại diện chủ sở hữu nhà nước tại VietNam post
N
(Tổng công ty Bưu điện Việt Nam) từ Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam về
TR
Ư
Ờ
Bộ Thông tin Truyền thông, là bước cuối cùng, khép lại quá trình chia tách Bưu
chính – Viễn thông tại Việt Nam đã được khởi động từ hơn 10 năm và 5 năm thành
lập Tổng công ty Bưu chính Việt Nam. Việc Vietnam post hoạt động độc lập là xu
thế tất yếu, là động lực để toàn ngành Bưu chính tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và phát
triển bền vững. Tuy nhiên, đứng trước thời cơ và sự cạnh tranh khốc liệt hiện nay,
chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là tài nguyên vô giá.
Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ
của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của toàn xã hội. Nó là chìa khóa của sự
thành công cho các doanh nghiệp, trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì
lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản.
1
Xuất phát từ thực tế đó tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị” làm đề tài nghiên
cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
U
Ế
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát
H
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
TẾ
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
IN
H
lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị trong những năm qua.
K
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
IH
Ọ
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
C
nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới.
Ạ
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên
Đ
quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị.
N
G
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
TR
Ư
Ờ
+ Phạm vi về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị.
+ Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2014 –
2016; Số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11
năm 2017 nhằm làm rõ các nội dung mà mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. Các giải
pháp đề xuất áp dụng cho thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu
- Tài liệu, số liệu thứ cấp
Các tài liệu, dữ liệu, số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau
2
trong các báo cáo của Bưu điện như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh
doanh, báo cáo tình hình đào tạo nhân lực... Ngoài ra tài liệu thứ cấp còn được thu
thập từ các trường đại học, Viện nghiên cứu; từ một số sách báo, tạp chí khoa học
chuyên ngành, Internet...Các dữ liệu này được sưu tầm, đọc, phân tích và trích dẫn
đầy đủ.
- Dữ liệu sơ cấp
Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn các cán bộ, công nhân
viên và người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị để tìm hiểu sự
đánh giá của người lao động đối với hoạt động đào tạo và phát triển tại Bưu điện.
U
Ế
Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với
H
các cán bộ quản lý, nhân viên và người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh
TẾ
Quảng Trị. Do đó, tác giả sẽ tập trung vào các đối tượng đã qua quá trình đào tạo
IN
H
của công ty, đây là các đối tượng được tiếp xúc, thực tế với quá trình tổ chức đào
K
tạo nên sẽ có những hiểu biết cụ thể và kết quả trả lời khảo sát của họ sẽ chính xác
C
hơn. Theo số liệu cung cấp của phòng tổ chức hành chính trong khoảng thời gian 3
IH
Ọ
năm từ 2014 – 2016 có hơn 800 lượt người được đào tạo, vì quy mô của Bưu điện
Ạ
Quảng Trị không lớn, đồng thời để nắm bắt nhu cầu đào tạo của toàn thể cán bộ, tỷ
Đ
lệ cán bộ đã tham gia các lớp đào tạo, tác giả sẽ tiến hành điều tra khảo sát trên toàn
N
G
bộ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại Bưu điện tỉnh, Bưu cục huyện và các
TR
Ư
Ờ
Bưu điện văn hóa xã trên địa bàn tỉnh Quảng Trị. Sau khi điều tra trên toàn bộ cán
bộ nhân viên, tác giả sẽ tập trung đi sâu vào các đối tượng đã từng tham gia đào tạo
để tiến hành phân tích, đánh giá.
Sau khi hoàn thiện bảng hỏi, tác giả đã tiến hành điều tra và phát ra 207
phiếu, kết quả thu về 195 phiếu, đạt tỷ lệ 94,2%. Trong đó, có 190 phiếu trả lời đã
từng ít nhất 1 lần tham gia qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng
nghiệp vụ. Vì vậy, các nội dung khảo sát tiếp theo tác giả sẽ chỉ tập trung vào các
đối tượng đã qua các lớp đào tạo này để phân tích thực trạng các ý kiến đánh giá
của cán bộ, công nhân viên về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
điện Quảng Trị.
3
4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý dữ liệu
Thông tin, dữ liệu thứ cấp được trích dẫn, chọn lọc thông qua tổng hợp, hệ
thống hóa để phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài.
Dữ liệu khảo sát các cán bộ, công nhân viên từ các phiếu điều tra được kiểm
tra, phát hiện sai sót nhầm lẫn, được nhập thành cơ sở dữ liệu lưu trữ và xử lý ở
phần mềm EXCEL.
4.3. Phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê kinh tế dùng để tính toán các chỉ tiêu bình quân, tốc độ
tăng trưởng, phát triển, các chỉ tiêu cơ cấu và phân tổ các số liệu theo một số tiêu thức
U
Ế
nghiên cứu.
H
- Phương pháp thống kê mô tả, phân tích tần suất ... được sử dụng để phân tích
TẾ
dữ liệu sơ cấp.
IN
H
- Phương pháp đánh giá sự phát triển như dãy số thời gian, so sánh trước,sau...
K
- Bên cạnh đó, dữ liệu thu thập từ quá trình trao đổi trực tiếp với các cán bộ
C
quản lý, các trưởng phó phòng, các cán bộ quản lý tại các Bưu cục tuyến huyện...
IH
Ọ
được tổng hợp lại để rút ra những kết luận có tính bản chất và trọng tâm nhất về
Ạ
những vấn đề đã được thảo luận nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát
N
5. Kết cấu đề tài
G
Đ
triể nguồn nhân lực hiện nay.
TR
Ư
Ờ
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, nội dung chính của đề tài được thiết
kế gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
điện tỉnh Quảng Trị
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị
4
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta.
Tuy nhiên quan niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu một cách thống nhất,
Ế
tuỳ theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về
U
nguồn nhân lực, có thể nêu ra một số quan điểm:
TẾ
H
- Nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
IN
H
huy động vào quá trình lao động.
K
- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (DN): Nguồn nhân lực được hiểu
Ọ
C
là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá
IH
trình lao động sản xuất. Nó cũng là sức lao động của con người, một nguồn lực quý
Ạ
giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. [8]
G
Đ
- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là toàn
N
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là khái niệm
TR
Ư
Ờ
nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là toàn bộ lao động trong nền
kính tế quốc dân.
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu là: Nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động)
bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của
một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. [8]
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của
tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ
chức đó. Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và
tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ chức và người lao động trong
5
tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền
vững trong sự phát triển chung của xã hội.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình bằng cách nâng cao trình độ,
kỹ năng của người lao động và làm cho họ nắm vững hơn về công việc mà họ đảm
nhận.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
U
Ế
định hướng tương lai của doanh nghiệp.
H
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
IN
H
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. [8]
TẾ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay
K
Như vậy giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau. Sự khác
C
nhau đó được thể hiện trong bảng so sánh dưới đây:
IH
Ọ
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Thời gian
4. Mục đích
Phát triển
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
Ngắn hạn
Dài hạn
Đ
G
TR
Ư
Ờ
2. Phạm vi
N
1. Tập trung
Đào tạo
Ạ
Tiêu chí so sánh
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
năm 2004 – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)
Có điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đó là chúng đều có các phương
pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các
kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu là hướng vào hiện tại, chú
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những kỹ năng
6
cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển lại chú trọng đến các
công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người thăng tiến lên
những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của
công việc.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải đứng độc lập, riêng
lẻ với các chức năng khác mà thực tế chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn
nhau trong chuỗi các hoạt động quản trị nhân lực. Cụ thể:
Giữa công tác kế hoạch hoá và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Kế hoạch hóa nguồn
U
Ế
nhân lực giúp cho việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
H
nhân lực, nhưng ngược lại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại là một giải pháp
TẾ
nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực trong công tác kế hoạch hóa.
IN
H
Giữa đào tạo - phát triển và công tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ tác
K
động qua lại lẫn nhau. Đào tạo có thể làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyển dụng cho
Ọ
IH
tăng hoặc giảm nhu cầu đào tạo.
C
nguồn nhân lực có chất lượng cao và ngược lại, việc tuyển dụng cũng có thể làm
Ạ
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao
Đ
trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm
N
G
nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả
TR
Ư
Ờ
năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là
tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử
dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối
với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu
không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Ngoài ra, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển được thể hiện qua kết quả
đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo. Đánh giá
thực hiện công việc là một vấn đề quan trọng không những giúp doanh nghiệp đánh
7
giá được công tác đào tạo và phát triển mà họ đã thực hiện có hiệu quả hay không
mà còn giúp doanh nghiệp xác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo thực
sự của doanh nghiệp.
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển
Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
U
Ế
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
H
các công việc trong tương lai.
TẾ
Mục tiêu cụ thể: Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo và phát triển
IN
H
nguồn nhân lực cần đạt được những mục tiêu cụ thể sau:
K
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
C
- Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
IH
Ọ
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
Ạ
độ tốt hơn.
Đ
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai
N
G
và nâng cao được năng suất lao động.
TR
Ư
Ờ
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường,
từ đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. [6]
Vai trò của đào tạo và phát triển
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động
nói riêng:
Đối với người lao động: Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở các điểm sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
8
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc.
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ
mang lại những lợi ích sau cho doanh nghiệp:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
U
Ế
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy
H
đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
TẾ
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
IN
H
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
K
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ọ
IH
Đối với nền kinh tế xã hội:
C
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động.
Ạ
- Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
Đ
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
N
G
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
TR
Ư
Ờ
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu
tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
- Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động
nói riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng
cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như
trong các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các
nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội
ngày càng tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và
cuộc sống của từng con người ngày càng có ỹ nghĩa hơn… [6]
9
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành bưu chính
Nguồn nhân lực mang đặc điểm tập quán, tâm lý riêng. Mỗi con người sinh ra
và trưởng thành trong môi trường nhất định nên họ đều mang theo những tập quán
sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong quá trình phát triển của mỗi con
người. Xã hội là tập hợp các thành viên con người xã hội với nhiều đặc tính cá nhân,
đồng thời xã hội là tập hợp của nhiều cơ cấu tổ chức với những nét văn hóa riêng của
tổ chức. Mỗi tổ chức ví như doanh nghiệp cần xây dựng một quan niệm giá trị thống
nhất, xây dựng những tập quán riêng có của mình. Quan niệm giá trị và tập quán
thống nhất gọi là văn hóa của tổ chức.
U
Ế
Ngành Bưu chính là một doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp nên
H
đặc điểm ngành bưu chính thể hiện qua những mặt sau: [11]
TẾ
Thứ nhất, NNL ngành Bưu chính là NNL hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ
IN
H
công.
K
- Bưu chính là ngành sản xuất dịch vụ công thuộc kết cấu hạ tầng của nền kinh
C
tế quốc dân, hoạt động của ngành có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất xã
IH
Ọ
hội. Do ngành BC có những đặc điểm, vị trí, vai trò trong nền kinh tế quốc dân nên
Ạ
chất lượng dịch vụ BC có ý nghĩa rất quan trọng. Chất lượng đảm bảo thì hiệu quả
Đ
sản xuất kinh doanh xã hội, điều hành quản lý của các cấp, đời sống con người được
N
G
nâng cao và ngược lại. Là một ngành dịch vụ có nhiệm vụ tạo ra các điều kiện cần
TR
Ư
Ờ
thiết chung nhất cho các lĩnh vực sản xuất xã hội như một chất xúc tác làm tăng
NSLĐ xã hội, tăng thu nhập quốc dân, thúc đẩy kinh tế phát triển nên có các đặc
điểm chung như các ngành sản xuất vật chất khác, nhưng đồng thời cũng có những
đặc điểm mang tính chất đặc thù riêng mà các ngành khác không có.
- Bưu chính có vị trí “đắc địa” trong việc cung cấp các dịch vụ ở tầm quốc gia
và cả quốc tế, thông qua hệ thống bán lẻ rộng khắp hoặc qua chính các nhân viên
bưu chính luôn có mặt ở khắp mọi nẻo đường phục vụ cho mọi tầng lớp dân cư và
các cấp chính quyền. Tổng công ty Bưu chính Việt Nam, ngoài chức năng kinh
doanh còn được giao nhiệm vụ là doanh nghiệp duy nhất cung cấp các dịch vụ BC
công ích cho mọi tầng lớp dân cư trong xã hội, trên toàn bộ lãnh thổ Việt Nam, với
10
thời gian cung ứng dịch vụ, chất lượng dịch vụ và giá cước theo quy định của Nhà
nước nhằm bảo đảm thông tin thông suốt, phục vụ sự chỉ đạo điều hành của Đảng
và Nhà nước.
Thứ hai, NNL ngành Bưu chính có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đa dạng.
- Bưu chính hiện nay không còn độc quyền như trước với sự tham gia của rất
nhiều DN vì vậy để có thị phần lớn, lợi nhuận cao đòi hỏi các DN Bưu chính phải
nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tạo ra sản phẩm phù hợp nhu cầu khách
hàng, tạo được uy tín với khách hàng. Trước sức ép cạnh tranh gay gắt trên thị
trường nhằm tạo thêm doanh thu, ngành BC đã phải nỗ lực đổi mới nhiều hình thức
U
Ế
KD cũng như thay đổi tư duy cũ của người lao động để tạo đa dạng về dịch vụ cung
H
cấp. Sự đa dạng đó đòi hỏi người quản lý trong quá trình xây dựng kế hoạch phát
TẾ
triển NNL phải có những tính toán hợp lý. Đối với ngành BC thì chất lượng được
IN
H
thể hiện trên 2 mặt, đó là: Chất lượng dịch vụ và chất lượng phục vụ đáp ứng sự
K
thoả mãn của người sử dụng dịch vụ trên cơ sở so sánh chất lượng dịch vụ BC với
C
chi phí mà người sử dụng dịch vụ bỏ ra.
IH
Ọ
- Sản phẩm của ngành có những nét đặc thù riêng, trải qua nhiều công đoạn,
Ạ
chất lượng dịch vụ cũng sẽ do chất lượng của từng khâu công việc hợp lại mà thành,
Đ
chính vì vậy mà trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng khâu, từng công đoạn của
N
G
nhân lực cũng đòi hỏi khác nhau thể hiện tính đa dạng. Chính vì vậy, nhân lực của
TR
Ư
Ờ
DN Bưu chính còn có những nghiệp vụ giống như các DN khác: như Ngân hàng
thương mại, Công ty bảo hiểm… Nhân lực đảm nhiệm công việc này thì đòi hỏi
phải có trình độ, am hiểu sâu sắc về chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên nghiệp trong
khâu bán hàng... Do hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau với tính chất hoạt
động trong nhiều lĩnh vực như vậy nên mỗi lĩnh vực yêu cầu nhân lực phải có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, chức danh khác nhau.
Thứ ba, NNL ngành Bưu chính trải rộng khắp cả nước, bao gồm nhiều vùng
miền khác nhau.
- Bưu chính là ngành thực hiện nhiệm vụ đảm bảo cung cấp dịch vụ BC công
ích đến tất cả các điểm phục vụ, đáp ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ của mọi người
11
dân và thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ thông tin của Đảng, Nhà nước, Chính phủ và
chính quyền các cấp. Hiện nay trên thế giới với hơn 660.000 đại lý được thiết lập,
trong đó có nhiều đại lý tại những vùng sâu vùng xa, nơi mà hầu như không có dịch
vụ nào cung cấp được mạng lưới dịch vụ bưu chính được trải rộng khắp toàn cầu để
cung cấp thông tin truyền thông cho hàng trăm triệu người.
- Đối với mạng lưới của VNPOST, do đặc điểm địa lý trải rộng, tại các Bưu
điện tỉnh có các bưu điện huyện, thành, thị trực thuộc và các bưu cục; dưới các bưu
cục này là bưu cục giao dịch và điểm phục vụ nên hành trình khai thác, vận chuyển
phải trải qua nhiều cấp khiến cho thời gian chuyển phát kéo dài, trong khi đó mỗi
U
Ế
một khâu tổ chức đều phải có đủ nhân lực tham gia một quy trình từ khai thác vận
H
chuyển đến khi phát bưu gửi cho khách hàng. Chính cách thức tổ chức đó đã làm
TẾ
tăng số lao động thủ công trong ngành và nhân lực rất đa dạng.
H
Thứ tư, NNL còn hạn chế về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chưa đáp ứng
K
IN
yêu cầu đặt ra.
C
- Một thực tế rõ ràng là nhân lực ngành BC hiện đang còn nhiều bất cập, hạn
IH
Ọ
chế về chuyên môn, kém về nghiệp vụ vì vậy để tồn tại và phát triển thì BC của các
nước trên thế giới hiện nay đang thực hiện các chiến lược cắt giảm chi phí nhằm
Đ
Ạ
tăng lợi nhuận là giảm nhân lực chưa được qua đào tạo hoặc đào tạo nhưng đang
G
hạn chế về năng lực và dường như giải pháp chính để tiết kiệm là giảm nhân lực.
TR
Ư
Ờ
N
- Đối với VNPOST, nhân lực chưa qua đào tạo đang chiếm một số lượng
tương đối lớn, một mặt do lịch sử để lại, công tác tuyển dụng trước đây chưa được
chú trọng. Sau khi chia tách, ngành BC phải tiếp nhận một LLLĐ quá đông, trình
độ năng lực rất hạn chế. Mặt khác, kết quả SXKD từ các dịch vụ bưu chính còn
thấp, thu chưa đủ để bù đắp chi phí. Bước vào thời kỳ hội nhập và phát triển,
NNL của BC vẫn tồn tại nhiều yếu kém, lực lượng lao động tuy đông về số
lượng, nhưng về chất lượng còn hạn chế. Bên cạnh đó, sự xuất hiện của nhiều
doanh nghiệp BC có những lợi thế nhất định so với VNPOST như về thu nhập,
về cơ chế hoạt động khiến cho tình trạng chảy máu chất xám diễn ra nhanh hơn,
nhiều hơn... Thực tiễn đó đặt ra yêu cầu hết sức cấp bách đối với VNPOST trong
việc nâng cao chất lượng NNL.
12
1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên
quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị nhân lực,
đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. [8]
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được chia
thành các phần chính như sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển
U
Ế
- Xây dựng nội dung chương trình và phương pháp đào tạo
H
- Lựa chọn giáo viên cho đào tạo
TẾ
- Dự tính chi phí cho chương trình đào tạo và phát triển
IN
H
- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
K
- Đánh giá chương trình đào và phát triển
C
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
IH
Ọ
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
Ạ
nhân lực. Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác
Đ
định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao
N
G
động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân
TR
Ư
Ờ
tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của người lao động.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những
vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không ? Những kiến thức kỹ năng
nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho
chính xác. Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực
hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:
13
H
U
Ế
Hình 1.1: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
TẾ
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính
IN
H
xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp. Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo
K
thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một
Ọ
C
số nội dung sau:
IH
- Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích mục
Ạ
tiêu phát triển của Doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao
N
kinh doanh…
G
Đ
nhiều % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề
TR
Ư
Ờ
- Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lượng” để có thể thực
hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng
như thị trường. Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem
thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.
- Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, loại bỏ các
nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa chỉ” hoặc các nhu cầu đào tạo
“thời thượng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích” thì người làm công tác
đào tạo cần thảo luận thêm với các cấp quản lý, các nhân viên. Bên cạnh đó, cần
phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực, thực hiện
14
