Hoàn thiện công tác trả lương tại viễn thông Quảng Ngãi (VNPT Quảng Ngãi) .

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác./.

Tác giả luận văn

Nguyễn Tùng Sơn


ii

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết của đề tài

1

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

2

4. Phương pháp nghiên cứu

2

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

3

6. Kết cấu của đề tài

3

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC
TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

4

1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG

4

1.1.1. Tiền lương và một số khái niệm liên quan

4

1.1.2. Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường

8

1.1.3. Vai trò của tiền lương

9

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
11
1.2.1. Định giá công việc

11

1.2.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương

14

1.2.3. Lựa chọn hình thức trả lương

16

1.2.4. Xác định mức lương và thực hiện chi trả lương

22

1.2.5. Điều chỉnh tiền lương

25

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP

26

1.3.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

26

1.3.2. Yếu tố thuộc về người sử dụng lao động

26


iii

1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc

27

1.3.4. Yếu tố thuộc về người lao động

27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VIỄN
THÔNG QUẢNG NGÃI (VNPT QUẢNG NGÃI)

29

2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA VNPT QUẢNG NGÃI

29

2.1.1. Sự hình thành và phát triển của VNPT Quảng Ngãi

29

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của VNPT Quảng Ngãi

30

2.1.3. Thực trạng các nguồn lực của VNPT Quảng Ngãi

32

2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của VNPT Quảng Ngãi qua
các năm
36
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VNPT QUẢNG NGÃI
38
2.2.1. Tình hình biến động tiền lương tại VNPT Quảng Ngãi qua
các năm

38

2.2.2. Thực trạng trả lương tại VNPT Quảng Ngãi trong thời gian
qua 41
2.2.3. Thực trạng phương pháp trích lập, giao quỹ lương VNPT
Quảng Ngãi đang áp dụng

53

2.2.4. Mức lương thực hiện và công tác điều chỉnh lương trong thời
gian qua tại VNPT Quảng Ngãi

57

2.3. ƯU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI
VNPT QUẢNG NGÃI

58

2.3.1. Ưu điểm

58

2.3.2. Những hạn chế

59

2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

62


iv

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VIỄN
THÔNG QUẢNG NGÃI (VNPT QUẢNG NGÃI)

65

3.1. NHỮNG CĂN CỨ LÀM CƠ SỞ CHO VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VNPT QUẢNG NGÃI

65

3.1.1. Các quy định của Nhà nước và ngành

65

3.1.2. Mục tiêu và nguyên tắc khi hoàn thiện công tác trả lương tại
VNPT Quảng Ngãi

66

3.2. NỘI DUNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VNPT
QUẢNG NGÃI

68

3.2.1. Định giá công việc

68

3.2.2. Hoàn thiện hệ thống thang bậc lương

74

3.2.3. Hoàn thiện hình thức trả lương

79

3.2.4. Hoàn thiện mức lương và thực hiện chi trả lương

80

3.2.5. Hoàn thiện phương pháp trả lương tại VNPT Quảng Ngãi

85

3.2.6. Trả lương cho người lao động

93

3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng công việc hàng tháng
97
3.3. MỤC ĐÍCH CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TẠI VNPT QUẢNG NGÃI

104

KẾT LUẬN

106

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

107

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN


v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ADSL

: Đường dây thuê bao bất đối xứng

CB-CNV

: Cán bộ công nhân viên

DSLAM

: Bộ ghép kênh truy nhập đường dây thuê bao số tập
trung

Đài HOST

: Tổng đài trung tâm

G-Phone

: Điện thoại cố định không dây

Hệ số LCB

: Hệ số lương cơ bản

Hệ số LKD

: Hệ số lương kinh doanh

LĐ

: Lao động

LĐGT

: Lao động gián tiếp

LĐTT

: Lao động trực tiếp

MegaVNN

: Dịch vụ truy nhập Internet tốc độ cao

MyTV

: Dịch vụ truyền hình qua giao thức Internet

Phòng TC-HC

: Phòng Tổ chức - Hành chính

PCCV

: Phụ cấp chức vụ

SL

: Số lượng

TTVT

: Trung tâm viễn thông

TTDV&CSKH

: Trung tâm Dịch vụ và chăm sóc khách hàng

VNPT

: Tập đoàn Bưu chính - Viễn thông Việt Nam

VNPT Quảng Ngãi : Viễn Thông Quảng Ngãi


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Các yếu tố để định giá công việc
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ và lao động
Bảng tóm tắt cân đối kế toán của VNPT Quảng Ngãi

Tình hình hoạt động kinh doanh
Tiền lương bình quân tại VNPT Quảng Ngãi
So sánh tiền lương bình quân
So sánh tiền lương bình quân cùng ngành
Bảng lương của Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng theo

12
32
35
37
38
39
40
42

2.8

Nghị định 205/2004/NĐ-CP
Thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh

42

2.9

doanh theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP
Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ; nhân viên

bảng
1.1
2.1

2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7

thừa hành, phục vụ ở các công ty Nhà nước theo Nghị định
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14

205/2004/NĐ-CP
Các yếu tố của mức độ phức tạp công việc
Nhóm công việc và định mức xếp loại mức độ phức tập
Hệ số phức tạp cá nhân của VNPT Quảng Ngãi
Bảng chấm điểm chất lượng công việc theo quý
Bảng tính lương cơ bản cá nhân của Trung tâm dịch vụ chăm

43
45
45
46
48
51

2.15

sóc khách hàng
Bảng tính lương kinh doanh cá nhân của Trung tâm dịch vụ

3.1
3.2
3.3

chăm sóc khách hàng
Kế hoạch phát triển kinh doanh đến năm 2015
Các yếu tố sử dụng để định giá công việc
Định giá công việc cho Trung tâm dịch vụ và chăm sóc khách

52
66
69
71

3.4

hàng
Định giá công việc cho Trung tâm viễn thông các huyện,

3.5
3.6
3.7

thành phố
Định giá công việc cho khối Văn phòng
Khoảng cách điểm giữa các bậc trong thang lương
Bậc lương và hệ số lương của Trung tâm dịch vụ và chăm sóc

72
73
75

khách hàng

76


vii

3.8

Bậc lương và hệ số lương của Trung tâm viễn thông các

3.9
3.10
3.11

huyện, thành phố
Bậc lương và hệ số lương của khối Văn phòng
Bảng tính lương cá nhân theo sự điều chỉnh mới
Bảng chấm điểm chất lượng công việc hàng tháng

77
78
96
99

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trả lương lao động luôn là vấn đề mang tính thời sự trong sản xuất và đời
sống xã hội của các nước trên thế giới, nhất là ở nước ta trong giai đoạn hiện nay.
Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống,
giữa tích lũy và tiêu dùng... Từ khi nước ta thực hiện chính sách mở cửa, nền kinh
tế hoạt động theo cơ chế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa thì đời sống của
người dân nói chung và người lao động nói riêng ngày càng được nâng cao. Chính
sách tiền lương của Nhà nước thời gian qua và hiện nay không ngừng được cải
thiện, tuy nhiên cần phải thừa nhận rằng, chính sách tiền lương chưa phản ánh
đúng giá trị sức lao động, nên chưa thực sự đóng vai trò động lực của nó trong đời
sống xã hội.
Tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của một người
lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính
sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối
với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng
với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Tiền lương giữ vai
trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với
nhân viên. Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người
lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình
làm việc.
Viễn thông Quảng Ngãi (VNPT Quảng Ngãi) là một doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông, ngành kinh doanh hết sức nhạy cảm và có sự
cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ khác. Trong những năm qua doanh nghiệp đã đẩy
mạnh các hoạt động quản lý, vận hành khai thác và kinh doanh, kết hợp giữa
khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, nhờ vậy đã tạo ra
động lực phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, công tác trả lương lao động tại

doanh nghiệp vẫn còn một số tồn tại, trong đó cơ cấu tiền lương và hình thức trả


2

lương còn chưa hợp lý, vì thế công tác trả lương lao động chưa thúc đẩy hoạt động
sản xuất kinh doanh phát triển, thu hút và duy trì lực lượng lao động chất lượng cao,
chưa khuyến khích người có tài và người làm việc giỏi đầu quân cho doanh nghiệp.
Xuất phát từ ý nghĩa đó, tác giả chọn đề tài: Hoàn thiện công tác trả lương tại
Viễn thông Quảng Ngãi (VNPT Quảng Ngãi) làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn lý luận cơ bản liên quan đến công tác trả lương
lao động trong doanh nghiệp kinh doanh viễn thông.
- Chỉ rõ thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại VNPT Quảng
Ngãi thời gian qua.
- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương lao động
tại VNPT Quảng Ngãi, tạo đòn bẩy khuyến khích và thúc đẩy sự cống hiến, sáng tạo,
hiệu quả trong công tác quản lý, vận hành khai thác và kinh doanh của doanh nghiệp,
nhằm mục đích phát triển doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh, tăng khả năng cạnh tranh
trên thị trường và đặc biệt là phải duy trì một nguồn nhân lực ổn định, hiệu quả trong
giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến công tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi
- Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nội dung của công tác trả lương cho
người lao động trong giai đoạn từ năm 2009 – 2011 và đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho các bộ phận, các trung tâm trực thuộc
VNPT Quảng Ngãi đến năm 2015 và tầm nhìn 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nội dung nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng các phương

pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp thống kê, phương pháp toán học.
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc.
- Phương pháp điều tra, phỏng vấn, phân tích, so sánh, khái quát.


3

- Các phương pháp nghiên cứu khác...
- Các số liệu sử dụng trong đề tài là những số liệu của các báo cáo đã công
bố chính thức của VNPT Quảng Ngãi và Cục thống kê tỉnh Quảng Ngãi.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Luận văn đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận về công tác
trả lương lao động trong các doanh nghiệp. Qua đó, góp phần củng cố thêm cơ sở lý
luận cho vấn đề trả lương lao động trong các doanh nghiệp hiện nay
- Qua nghiên cứu, khảo sát…, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể cấu
trúc trích lập, chi trả tiền lương tại VNPT Quảng Ngãi, cũng như nguyên nhân và
những vấn đề đặt ra đối với thực trạng đó.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý
của VNPT Quảng Ngãi trong việc xây dựng các chính sách tiền lương tại doanh nghiệp
nói riêng và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh nói chung.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, bảng, hình vẽ, các chữ viết
tắt, chú thích và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác trả lương trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại Viễn thông Quảng Ngãi (VNPT
Quảng Ngãi).
Chương 3: Hoàn thiện công tác trả lương tại Viễn thông Quảng Ngãi (VNPT
Quảng Ngãi).

4

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG
1.1.1. Tiền lương và một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Tiền lương
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá
trình tạo ra của cải cho xã hội.
Theo Tổ chức lao động thế giới (ILO) thì: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, do
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết
ra bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. [1, tr.24].
Ở nước ta hiện nay, tiền lương được xem là giá cả sức lao động, được hình thành
qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ
cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai
bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng
và hiệu quả công tác.
Điều 55 Bộ luật lao động của nước ta quy định: “Tiền lương của người lao
động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. [2, tr.18].
1.1.1.2. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương
a. Tiền lương tối thiểu

Theo tổ chức lao động thế giới (ILO) thì: “Tiền lương tối thiểu là mức trả
công lao động thấp nhất cho người lao động làm công việc giản đơn nhất để họ


5

đảm bảo mức sống tối thiểu với tư cách là người chủ gia đình và phù hợp với điều
kiện kinh tế thị trường”. [1, tr.24].
Điều 56 Bộ luật lao động của nước ta quy định: “Mức lương tối thiểu
được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản
đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và
một phần tích lũy, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để
tính mức lương cho các loại lao động khác nhau.
Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối
thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên
đoàn Lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao
động bị giảm sút, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền
lương thực tế”. [2, tr.18].
b. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
- Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Tiền lương này phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả
làm việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm… của người lao động.
- Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần
thiết mà người lao động có thể có được từ tiền lương danh nghĩa.
- Mối liên hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:
I tltt = I tldn /I gc
Trong đó :

Itltt : chỉ số tiền lương thực tế.

Itldn : chỉ số tiền lương danh nghĩa.
Igc : chỉ số giá cả.

Từ công thức trên ta thấy, tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa tỷ lệ
thuận với nhau. Tuy nhiên khi tiền lương danh nghĩa tăng cũng chưa chắc là tiền lương
thực tế sẽ tăng bởi chỉ số tiền lương thực tế còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả, nếu tốc độ
tăng của chỉ số giá cả lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa thì chỉ số tiền
lương thực tế giảm tức là tiền lương thực tế giảm.


6

c. Chế độ tiền lương:
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng XHCN tại Việt Nam hiện
nay, việc trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp phải tuân thủ một số
quy định nhất định được gọi chung là “Chế độ tiền lương”. Cụ thể hiện nay trong các
doanh nghiệp áp dụng các chế độ tiền lương như sau:
- Chế độ tiền lương theo cấp bậc
Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các xí nghiệp, doanh nghiệp áp
dụng và vận dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao
động thể hiện qua số lượng và chất lượng.
Nội dung gồm có: thang lương, bội số của thang lương, mức lương, tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật.
+ Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
người làm cùng một ngành nghề hoặc cùng làm một nhóm ngành nghề giống nhau.
Thang lương gồm: bậc lương, hệ số lương
Bậc lương: là bậc phân biệt trình độ lành nghề người lao động và được xếp từ
thấp đến cao.
Hệ số lương: là hệ số phản ánh lao động ở bậc nào đó được trả lương cao hơn lao
động được trà mức tiền lương tối thiểu bao nhiêu lần. Có hai hệ số tăng lương là: hệ số

tăng tuyệt đối và hệ số tăng tương đối của hệ số lương.
+ Bội số của thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất
trong một thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất cao
gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1).
+ Mức lương: là số tiền dùng để trả công cho người lao động trong một đơn vị
thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương.
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định của Nhà nước về mức độ
phức tạp công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người lao động ở một bậc nào
đó phải có sự hiểu biết nhất định cả về lý thuyết và thực hành.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa quan trọng trong tổ chức lao động và
trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỷ thuật, người lao động có thể được bố trí làm


7

việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động. Qua đó có thể trả
lương theo đúng chất lượng của người lao động khi làm việc trong cùng một nghề
hay giữa các nghề khác nhau.
Thực hiện chế độ tiền lương theo cấp bậc có ý nghĩa:
+ Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý, giảm
bớt tính chất bình quân trong việc trả lương.
+ Có tác dụng trong việc bố trí và sử dụng lao động thích hợp với khả năng về
sức khỏe và trình độ lành nghề, tạo cơ sở xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, nhất là kế
hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động.
+ Có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động làm việc những ngành
nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn, độc hại.
Chế độ tiền lương cấp bậc không cố định, tùy theo điều kiện trong từng thời kỳ
mà có sửa đổi, cải tiến nhằm phát huy tốt vai trò và tác dụng của nó.
- Chế độ tiền lương theo chức vụ
Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các

tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý,
tùy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp.
Trong một tổ chức người lao động quản lý không phải là người trực tiếp tạo
ra sản phẩm nhưng họ lại là người đóng vai trò quan trọng trong việc lập ra các kế
hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh
doanh. Nếu các kế hoạch họ đặt ra không hợp lý, công tác tổ chức và bố trí lao động
không khoa học thì dẫn tới năng suất lao động của người công nhân sản xuất trực
tiếp bị giảm sút, gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp. Hơn nữa người lao
động quản lý lại làm việc bằng trí óc nhiều hơn công nhân sản xuất trực tiếp, họ làm
việc kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật nên rất khó có thể xác định được tiền
lương chính xác cho người lao động quản lý. Vì vậy mà chế độ tiền lương chức vụ
đã góp phần tạo nên sự công bằng trong vấn đề trả lương cho lao động quản lý.
- Chế độ tiền lương chức vụ được xây dựng theo trình tự sau:
+ Bước 1, xây dựng chức danh của lao động quản lý.


8

+ Bước 2, đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.
+ Bước 3, xác định bội số hoặc số bậc trong một bảng lương hoặc ngạch lương.
+ Bước 4, xác định mức lương bậc một và mức lương khác trong bảng lương.
- Thực hiện chế độ tiền lương theo chức vụ có ý nghĩa: trong một tổ chức người
lao động quản lý không phải là người trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng họ lại là
người đóng vai trò quan trọng trong việc lập ra các kế hoạch, tổ chức, điều hành,
kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Nếu các kế hoạch họ
đặt ra không hợp lý, công tác tổ chức và bố trí lao động không khoa học thì dẫn tới
năng suất lao động của người công nhân sản xuất trực tiếp bị giảm sút, gây ảnh
hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp. Hơn nữa người lao động quản lý lại làm
việc bằng trí óc nhiều hơn công nhân sản xuất trực tiếp, họ làm việc kết hợp cả yếu
tố khoa học và nghệ thuật nên rất khó có thể xác định được tiền lương chính xác

cho người lao động quản lý. Vì vậy mà chế độ tiền lương chức vụ đã góp phần tạo
nên sự công bằng trong vấn đề trả lương cho lao động quản lý.
1.1.2. Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường
Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu nhập
quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động
đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy tiền lương
là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản
xuất sức lao động của mình. Vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất
phải hao phí một lượng sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng
việc sử dụng tư liệu tiêu dùng.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở nước ta, tiền lương được coi là giá
cả sức lao động, coi sức lao động là hàng hoá là một bước tiến quan trọng trong
nhận thức về tiền lương của Đảng và Nhà nước ta, hoàn toàn phù hợp với đặc điểm
của tình hình đất nước. Đất nước ta đang trong chặng đường đầu của thời kỳ quá độ
lên CNXH, nền kinh tế còn tồn tại nhiều chế độ sở hữu đan xen lẫn nhau, do đó tiền
lương hay tiền công còn tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong thành phần
kinh tế tư bản tư nhân dựa trên chế độ sở hữu về tư liệu sản xuất thì tiền công là giá


9

cả sức lao động và quan hệ lao động ở đây là quan hệ chủ thợ. Trong thành phần
kinh tế Nhà nước về mặt sở hữu Nhà nước cử ra người đại diện (giám đốc) đứng ra
quản lý trong các doanh nghiệp. Quyền quản lý và sử dụng lao động giao cho Giám
đốc. Mặt khác người lao động được tự do hoàn toàn về thân thể (sự tự do này được
pháp luật công nhận và bảo hộ). Vì vậy, đã có đủ điều kiện để coi sức lao động
trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng là hàng hoá, nghĩa là tiền lương và giá cả
sức lao động. Tiền lương ở khu vực này Nhà nước tác động thông qua hệ thống
thang bảng lương. Các doanh nghiệp Nhà nước đại diện cho Nhà nước là người sử
dụng lao động, tiến hành bố trí lao động cho phù hợp với khả năng và yêu cầu của

người lao động trên cơ sở đó phân phối kết quả sản xuất. Việc trả lương không chỉ
căn cứ vào hợp đồng lao động mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh.
1.1.3. Vai trò của tiền lương
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tiền lương có vai trò rất quan trọng
bởi tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều các mối quan hệ và quy luật kinh tế.
Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ và có
ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ nên họ luôn mong muốn được tăng lương.
Còn đối với người sử dụng lao động, tiền lương cho người lao động lại là một
khoản chi phí đối với doanh nghiệp, để tối đa hoá lợi nhuận thì doanh nghiệp phải
tối thiểu hoá chi phí. Do vậy, các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn là những
chính sách trọng tâm của mọi quốc gia, doanh nghiệp. Cụ thể, vai trò của tiền lương
trong nền kinh tế được thể hiện trên các khía cạnh sau đây:
1.1.3.1. Vai trò của tiền lương đối với xã hội
Tiền lương là một phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động nên khi
tăng lương sẽ làm cho người lao động có sức mua cao hơn, kích cầu hàng hóa, làm
cho sản xuất phát triển, kéo theo một số ngành khác phát triển theo tạo điều kiện
cho nền kinh tế phát triển.


10

Khi người lao động có thu nhập cao hơn, họ sẽ đóng góp nhiều hơn vào ngân
sách Chính phủ thông qua thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn thu của Chính
phủ, tăng ngân sách. Khi đó, Chính phủ sẽ có nhiều nguồn lực hơn để thực hiện các
chính sách xã hội, điều tiết thu nhập trong xã hội như xóa đói giảm nghèo, các chính
sách về giáo dục và y tế… làm cho xã hội ngày càng tiến bộ, văn minh hơn.
1.1.3.2. Vai trò của tiền lương đối với người sử dụng lao động
Mục tiêu quan trọng nhất của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận. Để

có thể tối đa hóa lợi nhuận thì họ phải tối thiểu hóa chi phí. Mà tiền lương lại chiếm
một phần quan trọng trong chi phí sản xuất nên để có thể tối thiểu hóa chi phí,
doanh nghiệp không chỉ tiết kiệm các chi phí khác như: chi phí nguyên vật liệu, chi
phí xây dựng… mà cũng cần phải tiết kiệm cả chi phí về tiền lương. Tuy nhiên nếu
doanh nghiệp tiết kiệm tiền lương bằng cách trả cho người lao động nhỏ hơn công
sức mà họ bỏ ra thì đây là giải pháp không mang tính lâu dài, dần dần sẽ dẫn đến
một số lượng lớn người lao động bỏ việc. Do vậy để có thể tiết kiệm chi phí tiền
lương, doanh nghiệp cần phải đổi mới công nghệ sản xuất, sắp xếp bố trí lao động
một cách hợp lý, tổ chức và phục vụ nơi làm việc có khoa học... góp phần thúc đẩy
sản xuất phát triển. Khi đó doanh nghiệp có thể giảm chi phí, giảm giá thành sản
phẩm… để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Ngoài ra tiền lương cũng chính là một công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút
lao động giỏi, có khả năng và phù hợp với công việc của tổ chức. Bởi việc trả lương
tương xứng với công sức mà họ bỏ ra, công bằng trong doanh nghiệp và công bằng
trên thị trường lao động sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc tốt
hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
Đồng thời tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý
nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân
lực. Việc lựa chọn các hình thức trả lương công bằng và hợp lý sẽ tạo điều kiện cho
người lao động yên tâm công tác, làm việc hiệu quả hơn.
Như vậy, tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với doanh nghiệp bởi tiền
lương không chỉ được coi là chi phí của doanh nghiệp mà còn là phần thu nhập chủ


11

yếu của người lao động nên tiền lương có thể được coi là công cụ để khuyến khích
người lao động. Doanh nghiệp cần phải lập ra chính sách tiền lương hợp lý và công
bằng đối với người lao động.
1.1.3.3. Vai trò của tiền lương đối với người lao động

Mục đích cơ bản của lao động là tiền lương bởi tiền lương chính là phần cơ
bản nhất trong thu nhập của người lao động. Tiền lương có thể giúp cho người lao
động và gia đình họ trang trải các khoản chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết.
Người ta đặc biệt quan tâm tới tiền lương thực tế bởi mức sống của họ phụ thuộc
trực tiếp vào tiền lương thực tế của người lao động. Mức sống của họ chỉ tăng lên
khi tiền lương thực tế tăng lên. Khi mức sống của họ không được đảm bảo thì họ
phải tìm cách để nâng cao thu nhập của mình như là đi làm thêm, tìm một công việc
mới có tiền lương cao hơn… Chính điều này đã làm cho hiệu quả làm việc của
người lao động bị giảm sút, gây tác động xấu đối doanh nghiệp. Vì vậy doanh
nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề này.
Ngoài ra tiền lương cũng thể hiện vai trò, vị trí của người lao động trong gia
đình và xã hội. Trong gia đình khi là người đóng góp chính trong thu nhập thì họ sẽ
có vị trí quan trọng, có quyền tham gia quyết định nhiều công việc quan trọng hơn.
Trong doanh nghiệp, tiền lương cũng thể hiện vị trí, vị thế của người lao động. Nếu
được trả lương cao hơn tức là họ cảm thấy họ được đánh giá cao hơn đồng nghiệp
của họ, có đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, cho thấy được
khả năng và trình độ của họ đã được doanh nghiệp ghi nhận. Chính điều đó sẽ tác
động trực tiếp tới người lao động, tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học
tập để nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ và cố gắng hết mình đóng góp cho
doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Định giá công việc
1.2.1.1. Khái niệm
Định giá công việc là xác định giá trị của các công việc trong tổ chức,
xác định hệ thống cấp bậc công việc bên trong mà xếp loại các công việc theo


12

sự đóng góp liên quan đến mục tiêu của tổ chức.

Định giá công việc đề cập đến nghề nghiệp chứ không đề cập đến người giữ
chức vụ nghề nghiệp đó.
- Định giá công việc nhằm các mục tiêu sau đây:
+ Xác đinh cấu trúc công việc của doanh nghiệp.
+ Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan với công việc.
+ Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra
một cơ cấu lương bổng.
+ Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc.
1.2.1.2. Phương pháp định giá công việc
Định giá công việc là một phương pháp khoa học, có tính hệ thống cao nhằm
đo lường giá trị và và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố. Mục đích
là nhằm loại bỏ những bất bình đẳng trong doanh nghiệp chỉ vì cơ cấu lương bất
hợp lý.
Có rất nhiều phương pháp định giá công việc, như: xếp loại công việc, phân
loại công việc, so sánh nhân tố; nhưng thông thường được sử dụng phương pháp
điểm "So sánh các yếu tố thực hiện công việc" do Eugene Benge hoàn thiện vào
năm 1925 trên cơ sở hệ thống cho điểm do Merrill Lott đặt ra đầu năm 1923 để định
giá công việc là hợp lý. Phương pháp này được tiến hành trên cơ sở phân chia quá
trình thực hiện công việc thành 05 yếu tố cơ bản với thang điểm đánh giá 100 cho
mỗi yếu tố và tỷ trọng của 5 yếu tố bằng 1.
Bảng 1.1: Các yếu tố để định giá công việc
Các yếu tố để định giá công việc
1. Trình độ đào tạo và năng lực thực tế
1.1. Yêu cầu về trình độ đào tạo
1.2. Vận dụng chuyên môn và năng lực thực tế
2. Các nỗ lực về trí óc
2.1. Phải lập kế hoạch
2.2. Mức độ hiểu biết về công việc
2.3. Đòi hỏi khả năng đánh giá
2.4. Đòi hỏi khả năng thuyết phục

2.5. Yêu cầu về sự sáng tạo

Điểm tối đa
100
50
50
100
10
25
15
20
15

Trọng số
0,25
0,3


13

2.6. Yêu cầu về khả năng lãnh đạo
3. Các nỗ lực thể lực
3.1. Mức độ phải tập trung sức lực
3.2. Yêu cầu về sức khoẻ
4. Điều kiện làm việc
4.1. Môi trường làm việc đặc thù
4.2. Sự nguy hiểm
5. Trách nhiệm
5.1. Trách nhiệm liên quan đến người khác
5.2. Mức độ phải giám sát

5.3. Trách nhiệm phải gánh chịu

25
100
70
30
100
50
50
100
25
25
50

0,25
0,1
0,1

Theo phương pháp này, Hội đồng đánh giá không cần phải suy nghĩ toàn bộ
công việc khi đánh giá. Thay vào đó, họ quyết định các yếu tố riêng biệt của từng
công việc, cụ thể:
- Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh, khả
năng lý luận và óc tưởng tượng.
- Kỹ năng, tay nghề.
- Điều kiện về thể lực như ngồi, đứng, đi lại, nâng vật nặng...
- Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ và kiểm soát.
- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của tiếng
ồn, sự thoáng mát, rủi ro tai nạn và giờ giấc.
Để định giá công việc một cách khoa học, chính xác cần phải có một Hội
đồng đánh giá công việc, trước tiên sẽ thực hiện việc sắp hạng các mức độ khó khăn

của các yếu tố của từng công việc chủ yếu và hệ số ưu tiên cho mỗi yếu tố. Trước
hết, Hội đồng đánh giá các yêu cầu về lao động trí óc.
Ví dụ: đối với các công việc của những nhân viên trong bộ phận lập trình
máy tính thì chuyên viên phân tích hệ thống sử dụng nhiều trí óc nhất, kế đến là
chuyên viên lập chương trình, sau đó đến điều hành viên và sau cùng là thư ký nhập
dữ liệu. Thủ tục cũng tiến hành như vậy đối với các yếu tố khác như kỹ năng, thể
lực, trách nhiệm và điều kiện làm việc.


14

Trên cơ sở bảng mẫu các yếu tố để định giá các công việc trên, thì tùy theo
đặc điểm, tình hình của từng doanh nghiệp mà sắp xếp thang điểm và hệ số ưu tiên
cho phù hợp.
Ví dụ: Đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động trí óc để thực hiện công
việc thì các nhân tố như: kiến thức và kỷ năng, các nỗ lực về trí óc và điều kiện làm
việc là những ưu tiên trong khi xây dựng hệ số ưu tiên và ngược lại đối với những
doanh nghiệp sử dụng lực lượng lao động chân tay để thực hiện công việc nặng
nhọc thì nhân tố về thể lực được ưu tiên. Như vậy, tùy theo ngành nghề hoạt động
của từng doanh nghiệp mà xây dựng hệ thống điểm, thang điểm và hệ số ưu tiên cho
phù hợp.
1.2.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương
Điều 57 Bộ luật lao động của nước ta quy định:“… Khi xây dựng thang
lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải thảm khảo ý
kiến BCH công đoàn cơ sở; thang lương, bảng lương phải đăng ký với cơ quan
quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở
chính của người sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp”.
- Trên cơ sở kết quả định giá công việc, doanh nghiệp tiến hành xây dựng hệ
thống thang bậc lương gồm các trình tự sau:
+ Xây dựng chức danh nghề của nhóm lao động. Đây là chức danh cho lao

động cùng một nghề hay một nhóm nghề. Khi xây dựng căn cứ vào tính chất đặc
điểm và nội dung của quá trình lao động. Những lao động làm việc có tính chất, đặc
điểm và nội dung như nhau thì được xếp vào một nghề mang cùng một chức danh,
có chung một thang lương. Xác định hệ số của thang lương thực hiện qua phân tích
thời gian và các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một lao động có thể
đạt tới bậc cao nhất trong nghề. Các yếu tố đưa vào phân tích là thời gian học tập,
đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, thời gian bồi dưỡng, thời gian tích lũy kinh nghiệm
và khả năng làm việc.
+ Tính tỷ lệ % tầm quan trọng (tỷ trọng) của các yếu tố công việc. Xác định
xem mỗi yếu tố có mấy bậc.


15

+ Khi xác định bội số của thang lương, ngoài phân tích các yếu tố thuộc
ngành, lĩnh vực đang thực hiện trong doanh nghiệp, thì cần phân tích quan hệ trong
nhóm nghề khác để đạt được tương quan hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau.
+ Xác định số bậc của thang lương: căn cứ vào bội số của một thang lương,
tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động… Từ đó
xác định số bậc cần thiết. Những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật cao thì
thường được thiết kế theo thang lương có nhiều bậc.
+ Xác định hệ số lương của các bậc: dựa vào bội số của thang lương, số bậc
trong thang lương và tính chất trong hệ số tăng tương đối mà xác định hệ số lương
tương ứng cho từng bậc lương. Bội số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của
các bậc khác nhau ngoài bậc 1 và bội số của thang lương, có thể cao thấp khác nhau
tùy thuộc vào loại thang lương được thiết kế theo hệ số tăng tương đối lũy tiến, đều
đặn hay lũy thoái.
+ Ấn định thang điểm, phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố.
Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo công thức sau:
Khoảng cách (Interval) = M – m/N – 1

Trong đó: M: điểm tối đa.
m: điểm tối thiểu.
N: là số thứ bậc.
+ Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã được xây dựng trước.
- Xây dựng hệ thống thang bậc lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý, lao động chuyên
môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh phải theo công
việc và ngành nghề đào tạo.
+ Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao
động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
+ Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại,
nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện


16

lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc
hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội.
+ Bội số của thang lương, bảng lương phải được thể hiện rõ là hệ số lương
cao nhất của người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so
với người có trình độ thấp nhất.
+ Số bậc lương, thang lương, bảng lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp
quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi, khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm
khuyến khích để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy
kinh nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp
nhất bằng 5%;
+ Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy
hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công

việc có điều kiện lao động bình thường.
1.2.3. Lựa chọn hình thức trả lương
Tại khoản 1 Điều 58 Bộ Luật Lao động của nước ta qui định: “Người sử dụng
lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần,
tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn
trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết”. [2, tr.18].
Có các hình thức trả lương như sau:
1.2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Là căn cứ vào thời gian lao động thực tế và trình độ chuyên môn của người
lao động. Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý, công nhân
phục vụ; đối với công nhân sản xuất thì áp dụng cho bộ phận làm bằng máy móc
chủ yếu, hoặc những công việc không thể tiến hành định mức chính xác được, hoặc
vì tính chất của sản xuất nếu trả công theo sản phẩm thì không đảm bảo chất lượng
sản phẩm.
- Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian.


17

+ Ưu điểm của hình thức trả lương này dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện
cho người quản lý và công nhân có thể tính toán một cách dễ dàng.
+ Nhược điểm của hình thức này là tiền lương của người công nhân không
thực sự liên quan tới sự đóng góp của họ, tức là chưa gắn với kết quả mà họ đạt
được trong thời gian lao động.
- Có hai chế độ của hình thức trả lương theo thời gian:
+ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do
mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc ít hay nhiều quyết
định. Chế độ này áp dụng ở những nơi khó định mức lao động và đánh giá thực hiện
công việc không chính xác.

Công thức tính: TLtt = TLcb * T
Trong đó: TLtt : Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
TLcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.
T

: Thời gian làm việc thực tế của người lao động

Có ba loại lương theo thời gian đơn giản: lương giờ, lương ngày và lương
tháng.
+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản kết hợp với chế
độ thưởng khi đạt hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Chế độ này được áp dụng với lao động phụ, bổ trợ hoặc những lao động chính làm
việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa cao hoặc những
công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Công thức tính: TLtt = TLcb * T + To
Trong đó:

TLtt : Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
TLcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.
T
To

: Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
: Tiền thưởng.


18

Chế độ tiền lương này có ưu điểm phản ánh trình độ thành thạo và thời gian

làm việc thực tế, gắn thành tích công tác của từng lao động thông qua các chỉ tiêu
xét thưởng. Do đó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết
quả công tác của mình.
1.2.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và
chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Hình thức trả lương này áp
dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm.
Điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm:
+ Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều
kiện quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch, sử dụng
hợp lý và có hiệu quả tiền lương.
+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người
lao động hoàn thành năng suất lao động nhờ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ
chức và phục vụ kỷ thuật.
+ Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm sản
xuất ra đúng chất lượng quy định, qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả
thực tế.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để phấn đấu nâng cao
năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư và sử dụng có hiệu
quả thiết bị.
Các chế độ trả lương sản phẩm:
- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Được áp dụng rộng rãi đối với lao động trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá
trình lao động mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Công thức tính: TLtt = Đg * Q1
Trong đó: TLtt : Tiền lương thực tế người lao động thực nhận.
Đg

: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.