Luận văn thạc sĩ Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty TNHH Việt Nam Knitwear (full)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG





BÙI HIỀN DUNG




HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG
TẠI CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH



Đà Nẵng - Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG



BÙI HIỀN DUNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG
TẠI CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH





Đà Nẵng - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.




Bùi Hiền Dung

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
5. Bố cục đề tài 4
6. Tổng quan tài liệu 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG 8
1.1. KHÁI NIỆM TIỀN LƢƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP 8
1.1.1. Khái niệm tiền lƣơng và một số khái niệm liên quan 8
1.1.2. Hệ thống trả lƣơng trong doanh nghiệp 11
1.1.3. Nguyên tắc trả lƣơng cho ngƣời lao động 13
1.2. QUY TRÌNH TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 15
1.2.1. Thiết lập hệ thống thang, bảng lƣơng 15
1.2.2. Xác định cơ cấu tiền lƣơng 18

1.2.3. Triển khai việc trả lƣơng 21
1.2.4. Điều chỉnh tiền lƣơng 25
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG 26
1.3.1. Các nhân tố thuộc về công ty 26
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tính chất công việc 27
1.3.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động 28
1.3.4. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng 28
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG
TY TNHH VIETNAM KNITWEAR 30

2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC
TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR 30
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển 30
2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý 31
2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực 33
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Vietnam
Knitwear 39
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CỦA CÔNG TY TNHH
VIETNAM KNITWEAR THỜI GIAN QUA 43
2.2.1. Thực trạng công tác xây dựng thang, bảng lƣơng của Công ty 43
2.2.2. Thực trạng cơ cấu tiền lƣơng tại Công ty 46
2.2.3. Thực trạng công tác chi trả lƣơng tại công ty 47
2.2.4. Thực trạng công tác điều chỉnh lƣơng 57
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN
HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY 58
2.3.1. Những thành công 58
2.3.2. Những hạn chế 58
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế 60
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
LƢƠNG TẠI CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR 61

3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 61
3.1.1. Căn cứ vào xu hƣớng phát triển của ngành và chiến lƣợc trả lƣơng
của đối thủ cạnh tranh 61
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty
trong thời gian đến 63
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi tiến hành trả lƣơng 65

3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TẠI
CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR 67
3.2.1. Xây dựng hệ thống thang lƣơng mới 67
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định cơ cấu tiền lƣơng 74
3.2.3. Hoàn thiện các hình thức trả lƣơng 75
3.2.4. Hoàn thiện công tác điều chỉnh lƣơng 82
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY 82
KẾT LUẬN 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GAIO ĐỀ TÀI (Bản sao)






DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng

Trang
2.1
Hệ thống máy móc thiết bị của Công ty TNHH Vietnam
Knitwear năm 2014
33
2.2
Quy mô và cơ cấu lao động Công ty TNHH Vietnam
Knitwear giai đoạn 2012 - 2014
37
2.3
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH
Vietnam Knitwear trong giai đoạn 2012 - 2014
40
2.4
Mức lƣơng cơ bản của các chức danh công tác thuộc khối
văn phòng tại công ty TNHH Vietnam Knitwear
44
2.5
Thang lƣơng theo nhóm cấp bậc tại công ty TNHH
Vietnam Knitwear
45
2.6
Cơ cấu tiền lƣơng của công ty TNHH Vietnam Knitwear
46
2.7
Tình hình quỹ tiền lƣơng và tiền lƣơng bình quân của công
ty TNHH Vietnam Knitwear giai đoạn 2012 - 2014
49
2.8
Ví dụ cách tính lƣơng theo thời gian và theo sản phẩm

tháng 9/2014
54
3.1
Khoảng cách điểm giữa các bậc trong thang lƣơng
70
3.2
Kết quả xếp bậc lƣơng và hệ số lƣơng cho công việc,
nhóm công việc
72
3.3
Cơ cấu tiền lƣơng năm 2014 của Công ty
74
3.4
Ví dụ tính tổng chi phí tiền lƣơng cho từng công đoạn
80



DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ
Tên sơ đồ
Trang
1.1
Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp
11
2.1
Sơ đồ tổ chức quản lý tại công ty TNHH Vietnam
Knitwear
31

2.2
Quy trình sản xuất sản phẩm dệt kim tại công ty TNHH
Vietnam Knitwear
35


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sức mạnh một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của
doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực về lao động. Công tác tiền lƣơng đƣợc
nhiều doanh nghiệp sử dụng làm đòn bẩy kích thích phát huy mọi tiềm năng
của ngƣời lao động.
Đối với bất kỳ đơn vị sản xuất kinh doanh nào, việc phải ra quyết định
cân nhắc thù lao cũng nhƣ cách thức trả lƣơng cho ngƣời lao động là một
trong những khó khăn rất lớn cho doanh nghiệp. Trong xu thế ngày nay, sự
cạnh tranh trong quá trình thu hút nhân tài, tạo động cơ cho ngƣời lao động và
nâng cao sự trung thành của nhân viên là vấn đề cấp thiết, một trong những
yếu tố quyết định đến các yếu tố trên đó là công tác trả lƣơng cho ngƣời lao
động.
Trong thời gian qua, bên cạnh việc đẩy mạnh công tác sản xuất kinh
doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trƣờng nội địa và
quốc tế, Công ty TNHH Vietnam Knitwear luôn chú ý việc hoàn thiện công
tác trả lƣơng, kết hợp giữa khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với
ngƣời lao động, tạo đƣợc một phần sự thỏa mãn cho ngƣời lao động và vì thế
công ty đã đạt đƣợc những hiệu quả nhất định nhƣ hiện nay trên thị trƣờng.
Tuy nhiên, công tác trả lƣơng tại Công ty còn một số tồn tại dẫn đến tình
trạng thay đổi nhân sự liên tục, tạo ra sự thiếu ổn định trong cơ cấu nhân sự
đặc biệt là ở bộ phận công nhân sản xuất. Công ty gặp phải những vấn đề nhƣ:
- Không tạo đƣợc sự trung thành cho ngƣời lao động, có những nhân

viên bỏ việc đi nơi khác mà một trong những lý do đó là do mức lƣơng không
thỏa đáng.
2
- Sự đóng góp của ngƣời lao động chƣa đƣợc ghi nhận. Chính sách tiền
lƣơng còn nhiều hạn chế trong việc xác định phƣơng pháp trả lƣơng cho các
bộ phận trong công ty, cũng nhƣ cơ cấu tiền lƣơng để khuyến khích công
nhân viên còn nhiều bất cập.
- Chƣa tạo đƣợc động cơ làm việc, lòng nhiệt tình và gắn bó cho công
nhân.
Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết đƣợc tầm quan trọng của
việc quyết định chính sách tiền lƣơng cho ngƣời lao động, tôi quyết định chọn
đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty TNHH Vietnam Knitwear”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác trả lƣơng.
- Làm rõ thực trạng công tác trả lƣơng tại công ty TNHH Vietnam
Knitwear. Chỉ ra những nhƣợc điểm và những nguyên nhân ảnh hƣởng đến
công tác trả lƣơng tại công ty TNHH Vietnam Knitwear.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty
TNHH Vietnam Knitwear.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Lý thuyết và thực tiễn công tác trả lƣơng tại công ty TNHH Vietnam
Knitwear.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn đề cập đến việc hoàn thiện công tác trả lƣơng tại
công ty TNHH Vietnam Knitwear.
Về không gian: Tại công ty TNHH Vietnam Knitwear và một số công ty
dệt may khác trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.
3
Về thời gian: Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đƣợc thu

thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014. Tầm xa của các giải
pháp đƣợc đề xuất đến năm 2020.
* Cách tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu
Cách tiếp cận nghiên cứu
- Tiếp cận theo quan điểm duy vật lịch sử: Vận dụng vào việc xem xét
quá trình hình thành, phát triển của Công ty trong thời gian qua hàm chứa
những yếu tố gì làm ảnh hƣởng đến công tác trả lƣơng hiện tại của Công ty và
sự tác động đó ra sao.
- Tiếp cận theo quan điểm duy vật biện chứng: Vận dụng vào việc
nghiên cứu sự tác động của các nhân tố đến thực trạng công tác trả lƣơng của
Công ty, nguyên nhân và kết quả của sự tác động đó.
- Tiếp cận theo quan điểm hệ thống: Xem công tác trả lƣơng cho ngƣời
lao động tại Công ty là một hệ thống phức tạp, động, đa cấu trúc, đa mục tiêu.
Đặt công tác trả lƣơng của Công ty vào môi trƣờng luật pháp, kinh tế, chính
trị, văn hóa, xã hội hiện nay của đất nƣớc, địa phƣơng, của ngành và vào
không gian, thời gian nghiên cứu nêu trên để xem xét.
- Tiếp cận theo chuỗi giá trị: Đặc điểm của ngành may mặc là sản phẩm
hoàn thành phải đƣợc thực hiện qua nhiều công đoạn. Tiếp cận theo chuỗi giá
trị cho phép xác định chi phí tiền lƣơng cho từng công đoạn.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chương 1: Áp dụng các phƣơng pháp sƣu tầm, trích dẫn, tổng hợp, hệ
thống hóa các quan điểm, lý thuyết về tiền lƣơng, công tác trả lƣơng trong
doanh nghiệp từ các tài liệu nghiên cứu. Áp dụng phƣơng pháp trừu tƣợng
hóa, so sánh để chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác trả lƣơng trong
doanh nghiệp.
4
- Chương 2: Sử dụng phƣơng pháp ma trận để tổ chức dữ liệu sơ cấp,
thứ cấp thu thập đƣợc từ Công ty; mô hình hóa để biểu thị sơ đồ tổ chức của
Công ty; phƣơng pháp chỉ số, tỷ lệ, phân tích để chỉ ra thực trạng, mức độ tác
động của các yếu tố nhƣ số lƣợng, cơ cấu lao động, tình hình tài chính, cơ sở

vật chất, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp… lên thu nhập của ngƣời lao
động; phân tích định tính, định lƣợng, tổng hợp, trừu tƣợng hóa để xác định
nguyên nhân ảnh hƣởng của các yếu tố.
- Chương 3: Dùng phƣơng pháp dự báo biến động và thay đổi môi
trƣờng kinh doanh, trích dẫn các văn bản pháp lý có liên quan, mô hình toán,
tổng hợp, trừu tƣợng hóa, suy luận để đƣa ra các căn cứ, nhận xét, đánh giá,
đề xuất giải pháp.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc trình bày gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác trả lƣơng.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác trả lƣơng tại công ty TNHH Vietnam
Knitwear.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty
TNHH Vietnam Knitwear.
6. Tổng quan tài liệu
- Các tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” (2011) của PGS.TS Trần
Kim Dung, “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Thanh Hội (2000), “Quản trị
nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân (1999), “Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân
lực” của PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (2008),
“Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức” (2012) của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân là những giáo trình học tập
5
dành cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh, đƣợc biên soạn trên cơ sở
những lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự, trong đó có nội dung
liên quan đến trả công lao động, lƣơng bổng và đãi ngộ.
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo
trình Quản trị nguồn nhân lực”. Cuốn sách đã cung cấp các cơ sở lý thuyết về
hệ thống tiền lƣơng, các hình thức tiền lƣơng, hệ thống thang, bảng lƣơng

trong các doanh nghiệp.
TS. Nguyễn Hữu Thân (1999), “Quản trị nhân sự” đã trình bày cụ thể
các bƣớc phân tích công việc, các phƣơng pháp đánh giá công việc, cách thiết
lập hệ thống thang, bảng lƣơng, chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến lƣơng bổng
và đãi ngộ Những nội dung này rất cần thiết và bổ ích cho việc vận dụng
vào việc hoàn thiện công tác trả lƣơng tại Công ty.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng, bài viết “Chính sách tiền lƣơng: Thực trạng,
vấn đề và yêu cầu đặt ra cho giai đoạn 2011-2015”, Viện Khoa học Lao động
và Xã hội đã khái quát nhận thức cơ bản về chính sách tiền lƣơng trong cơ
chế thị trƣờng, đánh giá khái quát thực trạng chính sách tiền lƣơng hiện nay ở
nƣớc ta, đề ra những vấn đề cần nghiên cứu xử lý trong cải cách chính sách
tiền lƣơng. Nội dung bài viết đóng góp cho Luận văn này các căn cứ, cơ sở về
lý luận và thực tiễn về chính sách, pháp luật, các điều kiện về kinh tế vĩ mô
trong việc hoàn thiện công tác trả lƣơng ở Công ty.
- GS. Phạm Minh Hạc (2011), “Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân
lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Bài viết đƣa ra quan điểm: Hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của
doanh nghiệp. PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2010), “Tạp chí khoa học và công
nghệ”, Đại học Đà Nẵng số 5(40)-2010. Bài viết nêu rõ: “Động cơ là cái có
tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Nhƣ vậy, động cơ
làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để
6
đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân” và “chế độ đãi ngộ, khen thƣởng,
phần thƣởng cho ngƣời lao động phải công bằng. Mọi ngƣời mong muốn sự
công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thƣởng họ
đƣợc nhận”. Những nội dung này giúp tác giả vận dụng làm nền tảng lý luận,
chỉ ra và phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác trả lƣơng; các nguyên
tắc trả lƣơng cho ngƣời lao động; nghiên cứu các yếu tố trong công tác trả
lƣơng làm động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc đồng thời đem lại hiệu
quả sản xuất kinh doanh tốt cho Công ty.

- Báo cáo điều tra cộng đồng doanh nghiệp dệt may về các vấn đề hội
nhập đƣợc thực hiện năm 2011 bởi Viện Tin học doanh nghiệp thuộc Phòng
Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam đã chỉ ra tình hình hội nhập, tác động
của hội nhập đến doanh nghiệp dệt may, những lợi thế và khó khăn của doanh
nghiệp dệt may. Trong đó, Báo cáo đã nêu lên sự tác động đến doanh thu, lợi
nhuận, nguồn lực lao động, yếu tố cạnh tranh trên thị trƣờng nội địa, chất
lƣợng mẫu mã sản phẩm. Cùng với các văn bản: Quyết định số 3218/QĐ-
BCT, đƣợc ban hành ngày 11/04/2014 của Bộ trƣởng Bộ công thƣơng Phê
duyệt chiến lƣợc phát triển ngành Công nghiệp Dệt may Việt Nam đến năm
2020, định hƣớng đến năm 2030; Nghị quyết số 02/NQ-CP ngày 07/01/2013
của Chính phủ về một số giải pháp tháo gỡ khó khăn cho sản xuất, hỗ trợ thị
trƣờng, giải quyết nợ xấu. Các tài liệu đã góp phần làm rõ những đặc điểm
của ngành dệt may và xu hƣớng phát triển của ngành.
- Nghị định số 182/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/11/2013 về Quy định
mức lƣơng tối thiểu vùng đối với ngƣời lao động làm việc ở doanh nghiệp.
Văn bản làm căn cứ để điều chỉnh và áp dụng mức lƣơng tối thiểu vùng cho
công ty từ ngày 1/1/2014. Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày
14/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về tiền lƣơng có nêu cụ thể các nguyên tắc xây dựng thang lƣơng,
7
bảng lƣơng và định mức lao động áp dụng chung cho các doanh nghiệp. Điểm
1, Điều 7 Nghị định ghi rõ: “Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động,
doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lƣơng, bảng lƣơng đối với lao
động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực
tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ”. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng cho phép
Công ty linh hoạt, tự chủ trong việc xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng và
định mức lao động phù hợp với thực tiễn tại đơn vị.
- Với chủ đề về hoàn thiện công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động cũng
có nhiều đề tài nghiên cứu nhƣ: Hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty Cổ
phần Vinatex Đà Nẵng của tác giả Phạm Thị Hà Ly (Luận văn thạc sỹ quản trị

kinh doanh - Đại học Đà Nẵng 2013); Hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công
ty điện lực Bình Định (Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh - Đại học Đà
Nẵng năm 2012), các công trình này đã đề cập đến những vấn đề cơ bản của
công tác trả lƣơng, phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể và những giải pháp dựa
trên những lý luận tƣơng đối logic. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu này
hoàn toàn chƣa đề cập đến nội dung điều chỉnh tiền lƣơng trong doanh nghiệp
và quy trình thiết lập hệ thống thang bảng lƣơng.
8
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG
1.1. KHÁI NIỆM TIỀN LƢƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm tiền lƣơng và một số khái niệm liên quan
a. Khái niệm tiền lương
Tiền lƣơng hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công
lao động,… Khái niệm về tiền lƣơng rất đa dạng.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lƣơng là sự trả công hoặc
thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà đƣợc trả bằng tiền và đƣợc ấn
định bằng sự thoả thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho
ngƣời lao động theo một hợp đồng lao động đƣợc viết ra hay bằng miệng cho
một công việc đã đƣợc thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch
vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Theo Bộ Luật lao động (Điều 90, hiệu lực từ ngày 01/5/2013): “Tiền
lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lƣơng bao gồm mức lƣơng theo
công việc hoặc chức danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác. Mức
lƣơng của ngƣời lao động không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính
phủ quy định. Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất lao
động và chất lƣợng công việc. Ngƣời sử dụng lao động phải bảo đảm trả

lƣơng bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với ngƣời lao động làm công
việc có giá trị nhƣ nhau.”
Tiền lƣơng đều đƣợc hiểu là phần thù lao lao động mà ngƣời lao động
đƣợc hƣởng, duy chỉ có cách xác định là khác nhau ở mỗi nƣớc, mỗi thời kỳ.
9
Tiền lƣơng đƣợc quy định một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất
mạnh mẽ, nó kích thích ngƣời lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao
trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động.
Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lƣơng, có thể hiểu khái niệm tiền
lƣơng một cách tổng quát nhƣ sau: Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời
sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động (có thể biểu hiện bằng tiền, hàng
hóa, ) đƣợc ấn định theo thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời
lao động trong khuôn khổ của luật pháp theo một hợp đồng lao động bằng văn
bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phải
thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lƣợng, chất lƣợng công việc hay
dịch vụ đó.
b. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương
Lương tối thiểu
Lƣơng tối thiểu là mức lƣơng thấp nhất trả cho ngƣời lao động làm công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng. Mức lƣơng tối thiểu
đƣợc ấn định theo giá sinh hoạt nhằm bảo đảm cho ngƣời lao động bù đắp sức
lao động giản đơn, một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và
đƣợc dùng làm căn cứ để tính các mức lƣơng cho các loại lao động khác.
Lƣơng tối thiểu có: lƣơng tối thiểu chung, lƣơng tối thiểu vùng.
Lƣơng tối thiểu chung đƣợc Chính phủ quy định theo từng thời kỳ dùng
làm cơ sở tính các mức lƣơng trong hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng, mức
phụ cấp lƣơng và thực hiện một số chế độ khác. Lƣơng tối thiểu chung áp
dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, các đối tƣợng thuộc lực lƣợng vũ
trang; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
Lƣơng tối thiểu vùng đƣợc Nhà nƣớc quy định để trả công cho lao động

Việt Nam làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng
tại các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân. Lƣơng tối thiểu vùng áp dụng
10
đối với ngƣời lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang
trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mƣớn lao động.
Tiền lương danh nghĩa
Tiền lƣơng danh nghĩa là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời lao động nhận đƣợc
từ kết quả lao động hàng tháng của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc
trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, phụ
thuộc vào trình độ, thâm niên ngay trong quá trình lao động.
Tiền lương thực tế
Tiền lƣơng thực tế đƣợc biểu hiện bằng số lƣợng hàng hóa, dịch vụ cần
thiết mà ngƣời lao động có thể trao đổi đƣợc thông qua tiền lƣơng danh nghĩa
của mình. Do đó, tiền lƣơng thực tế không chỉ liên quan đến tiền lƣơng danh
nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các
công việc phục vụ.
Thù lao lao động
Tập hợp tất cả các khoản chi trả dƣới hình thức nhƣ tiền, hàng hóa, dịch
vụ mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động tạo thành hệ thống thù
lao lao động. Thù lao lao động gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất.
Thù lao vật chất bao gồm: Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp. Thù lao
trực tiếp bao gồm tiền lƣơng công nhật, lƣơng tháng, tiền hoa hồng và tiền
thƣởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm chính sách mà công ty áp dụng
nhƣ bảo hiểm xã hội, y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi
Thù lao phi vật chất: Doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến thù lao
mang tính vật chất mà còn quan tâm đến những đãi ngộ về tinh thần gọi là thù
lao phi vật chất. Đó là những cơ hội đƣợc ghi nhận về thành tích để thăng tiến
trong công việc, môi trƣờng làm việc có hấp dẫn, thú vị đòi hỏi sức phấn đấu
của ngƣời lao động, và bản thân công việc có thu hút đƣợc ngƣời lao động.
11

Sơ đồ 1.1. Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp
1.1.2. Hệ thống trả lƣơng trong doanh nghiệp
a. Cấu trúc hệ thống tiền lương
Hệ thống tiền lƣơng trong doanh nghiệp bao gồm các bộ phận cấu thành
sau đây:
+ Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lƣơng giữa những
công nhân cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp
khác nhau. Mỗi thang lƣơng gồm các bậc lƣơng nhất định và các hệ số lƣơng
phù hợp với các bậc lƣơng ấy.
Thang lƣơng: là một bảng gồm một số bậc lƣơng (hoặc mức lƣơng) theo
mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc. Các bậc
trong thang lƣơng đƣợc thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đƣợc sắp
xếp từ bậc có mức độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức tạp cao.
Khoảng cách giữa các bậc trong thang lƣơng đƣợc thiết kế tăng dần và đƣợc
tính toán phù hợp, khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ, tích lũy
kinh nghiệm, chênh lệch giữa hai bậc lƣơng liền kề thấp nhất bằng 5%.
+ Bậc lương: là bộ phận cấu thành của thang lƣơng, đó là sự sắp xếp
theo một trật tự nhất định của các nhóm công việc khác nhau nhƣng cùng
đƣợc hƣởng một mức tiền lƣơng ngang nhau. Thông thƣờng, số bậc của thang
Thù lao phi vật chất
Hệ thống thù lao lao động
Lƣơng
cơ bản
Phụ cấp

Thƣởng
Phúc lợi
Cơ hội
thăng
tiến
Công
việc thú
vị
Điều
kiện làm
việc
Thù lao vật chất
12
lƣơng và hệ số lƣơng giữa các bậc phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ
phức tạp công việc, trình độ lành nghề công nhân, yếu tố trách nhiệm, điều
kiện lao động).
+ Hệ số lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải đƣợc
trả cao hơn mức lƣơng tối thiểu bao nhiêu lần.
+ Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất
trong một thang lƣơng, hay nói cách khác mức lƣơng công nhân bậc cao nhất
cao gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1).
+ Mức lương: là số lƣơng tiền tệ đƣợc quy định để trả công lao động
trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số trong
thang lƣơng.
+ Bảng lương: là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức lƣơng) đƣợc thiết kế
cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc. Cũng nhƣ thang lƣơng
có số bậc và hệ số lƣơng nhƣng áp dụng chủ yếu cho cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức độ thành thạo
(chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề. Ví dụ nhƣ
lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ thống điện, thợ lặn, nhân viên bƣu chính

viễn thông…
b. Yêu cầu của hệ thống trả lương trong doanh nghiệp
+ Toàn diện: Một hệ thống tiền lƣơng bao gồm tiền lƣơng cơ bản, các
khoản tiền thƣởng, phụ cấp và lƣơng hƣu. Hệ thống này cũng phải hỗ trợ các
mảng công tác quản lý nguồn nhân lực khác nhƣ tuyển dụng, thuyên chuyển,
đề bạt và đào tạo
+ Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương: Mức lƣơng cho mỗi vị trí
trong doanh nghiệp bạn có tính cạnh tranh không? Cơ cấu tiền lƣơng có linh
hoạt và phù hợp với hiện tại và tƣơng lai gần không?
13
+ Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lƣơng cho một công
việc, các bạn phải xem xét giá trị công việc đối với doanh nghiệp.
+ Có xét đến thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yếu tố
chính trong quy trình xác định mức lƣơng, song vẫn phải xem xét các yếu tố
nhƣ thâm niên công tác, sự gắn bó với doanh nghiệp
+ Có tính đến mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại
các mức lƣơng trong doanh nghiệp có dựa trên các mức lƣơng của đối thủ
cạnh tranh và dựa trên mức lƣơng chuẩn trên thị trƣờng.
+ Có tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức
lƣơng, hệ thống trả lƣơng cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh
hoạt.
+ Bao gồm cơ chế tiền thưởng: Tiền lƣơng có hai bộ phận: lƣơng cơ bản
và các khoản tiền thƣởng. Lƣơng cơ bản là một bộ phận cố định và tiền
thƣởng là bộ phận có thể biến đổi theo kết quả làm việc của cá nhân hay kết
quả hoạt động của doanh nghiệp.
+ Căn cứ vào kết quả làm việc: Cần phải gắn với kết quả làm việc để tạo
động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.
+ Có sự tham gia của công đoàn: Công đoàn phải đƣợc tham gia vào
quy trình xây dựng hệ thống trả lƣơng ngay từ đầu nhằm đảm bảo triển khai
hệ thống này một cách dễ dàng và hợp lý.

1.1.3. Nguyên tắc trả lƣơng cho ngƣời lao động
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lƣơng là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng đƣợc một cơ chế trả lƣơng, quản lý tiền lƣơng và chính sách thu
nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế nhất định. Thông thƣờng khi xây
dựng chế độ tiền lƣơng và tổ chức chi trả tiền lƣơng theo các nguyên tắc sau:
Trả lƣơng ngang bằng nhau cho những lao động nhƣ nhau: những lao
động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhƣng có sức hao phí lao
14
động nhƣ nhau thì đƣợc trả lƣơng nhƣ nhau. Nguyên tắc này rất quan trọng
bởi vì nó đảm bảo đƣợc tính công bằng và bình đẳng trong trả lƣơng. Điều
này khuyến khích ngƣời lao động rất nhiều.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lƣơng: Tăng tiền lƣơng
và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Năng suất lao động
quyết định số lƣợng sản phẩm làm ra, tiền lƣơng là chi phí chi trả. Tiền lƣơng
tăng dẫn đến chi phí sản xuất tăng còn tăng năng suất lao động lại làm giảm
chi phí cho từng đơn vị lao động. Kinh doanh có hiệu quả thì mức giảm chi
phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí tiền lƣơng bình
quân. Nguyên tắc này xét trên phạm vi nhỏ là doanh nghiệp hay phạm vi lớn
hơn là toàn xã hội đều thấy rõ tính hợp lý khoa học của nó phù hợp với tiến
trình phát triển ngày càng đi lên của toàn xã hội.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giữa ngƣời lao động làm các
nghề khác nhau. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả
lƣơng cho ngƣời lao động, góp phần phát triển cân đối giữa các ngành nghề
khác nhau trong xã hội. Nguyên tắc này rất cần thiết dựa trên những cơ sở
sau:
- Thứ nhất do tính chất phức tạp của các ngành nghề khác nhau nên trình
độ lành nghề bình quân giữa các ngành nghề cũng khác nhau, dẫn đến việc
phải phân biệt trong trả lƣơng để khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình
độ tay nghề.
- Thứ hai là điều kiện lao động, những ngƣời làm việc trong điều kiện

nặng nhọc độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải đƣợc trả lƣơng cao hơn so với
những ngƣời làm việc trong điều kiện bình thƣờng.
- Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế, một số
ngành đƣợc coi là trọng điểm, ở các ngành này cần dùng tiền lƣơng để thu hút
và khuyến khích ngƣời lao động.
15
- Thứ tƣ là sự phân bổ theo khu vực sản xuất, những khu vực địa lý khác
nhau dẫn đến tiền lƣơng khác nhau để thu hút lao động đến làm việc tại những
khu vực này.
Tổ chức hợp lý tiền lƣơng có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao
năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy
ngƣời lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động.
1.2. QUY TRÌNH TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Xây dựng công tác trả lƣơng thông thƣờng trải qua các bƣớc căn bản:
- Thiết lập hệ thống thang bảng lƣơng
- Xác định cơ cấu tiền lƣơng
- Triển khai việc trả lƣơng
- Điều chỉnh tiền lƣơng.
1.2.1. Thiết lập hệ thống thang, bảng lƣơng
a. Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương
Tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP, ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lƣơng, trong
đó quy định cụ thể nguyên tắc xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng nhƣ sau:
- Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng
và quyết định thang lƣơng, bảng lƣơng đối với lao động quản lý, lao động
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh,
phục vụ.
- Bội số của thang lƣơng là hệ số chênh lệch giữa mức lƣơng của công
việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lƣơng
của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc

của thang lƣơng, bảng lƣơng phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công
việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lƣơng liền
kề phải bảo đảm khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ chuyên môn,
16
kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhƣng ít nhất
bằng 5%.
- Mức lƣơng thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong
thang lƣơng, bảng lƣơng do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của
công việc hoặc chức danh tƣơng ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh
nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:
+ Mức lƣơng thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất
trong điều kiện lao động bình thƣờng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối
thiểu vùng do Chính phủ quy định;
+ Mức lƣơng thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động
qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao
hơn ít nhất 7% so với mức lƣơng tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
+ Mức lƣơng của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lƣơng của công
việc hoặc chức danh có độ phức tạp tƣơng đƣơng, làm việc trong điều kiện
lao động bình thƣờng.
- Khi xây dựng và áp dụng thang lƣơng, bảng lƣơng phải bảo đảm bình
đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội,
tình trạng hôn nhân, tín ngƣỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do
thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với ngƣời lao động, đồng thời
phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lƣơng, điều kiện nâng bậc lƣơng.
- Thang lƣơng, bảng lƣơng phải đƣợc định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung
cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ
chức lao động, mặt bằng tiền lƣơng trên thị trƣờng lao động và bảo đảm các
quy định của pháp luật lao động.
- Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lƣơng, bảng lƣơng, doanh

nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể ngƣời lao động tại