Phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện Tỉnh Quảng Ngãi .

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HỒNG SƠN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đào Hữu Hòa


Đà Nẵng - Năm 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Sơn


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC......................................................................4
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN..........................................................................4
1.1.1. Nhân lực...............................................................................................4
1.1.2. Nguồn nhân lực....................................................................................4
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực.....................................................................6
1.1.4. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực.........................................7
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.........9
1.2.1. Xác lập cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển
của tổ chức............................................................................................................ 9
1.2.2. Phát triển về mặt chuyên môn nghiệp vụ của người lao động............10
1.2.3. Phát triển về mặt kỹ năng nghề nghiệp của người lao động...............12
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động...............................14
1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động.........................................15
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........16
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài.............................................16
1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp............................................18
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động.........................................19
1.4. ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG................20
1.4.1. Đặc điểm sản xuất của ngành Bưu chính Viễn thông.........................20


1.4.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong ngành Bưu chính Viễn thông...22
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI...................................................................24

2.1. TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI...............................24
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi...........24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi..................................26
2.1.3. Các nguồn lực của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi...................................28
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong
thời gian qua........................................................................................................ 32
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA......................................35
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Bưu điện Quảng Ngãi......35
2.2.2. Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động..................................................................................................................... 41
2.2.3. Thực trạng về phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động..........45
2.2.4. Thực trạng về trình độ nhận thức của người lao động........................47
2.2.5. Thực trạng về các chính sách tạo động lực thúc đẩy người lao động. 49
2.2.6. Đánh giá những thành tựu và hạn chế của việc phát triển nguồn nhân
lực trong thời gian qua........................................................................................53
2.3. NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA..............54
2.3.1. Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực.......................................54
2.3.2. Chưa làm tốt công tác qui hoạch........................................................55
2.3.3. Chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực......56
2.3.4. Bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ chưa hợp lý............................56
2.3.5. Chưa tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực................................57
2.3.6. Chưa xây dựng được nền văn hoá học tập trong đơn vị.....................58


CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU
ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI............................................................................59
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.......................................................59
3.1.1. Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam đến năm

2015 và tầm nhìn đến năm 2020.........................................................................59
3.1.2. Kế hoạch phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2015, tầm
nhìn đến năm 2020..............................................................................................61
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân lực tại
Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi...................................................................................64
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ..........................................................................66
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược phát triển của
đơn vị.................................................................................................................. 66
3.2.2. Phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động...........71
3.2.3. Giải pháp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của người lao động...........79
3.2.4. Giải pháp về nâng cao trình độ nhận thức của người lao động...........80
3.2.5. Giải pháp về tạo động lực thúc đẩy của người lao động.....................81
3.2.6. Giải pháp xây dựng văn hoá học tập trong đơn vị..............................88
KẾT LUẬN........................................................................................................ 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................90
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AVG

: Truyền hình trả tiền An Viên

BC

: Bưu chính

BCCP

: Bưu chính chuyển phát

BCUT

: Bưu chính ủy thác

BĐ

: Bưu điện

BĐVH

: Bưu điện văn hóa

BĐVHX

: Bưu điện văn hóa xã

BK

: Bưu kiện

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CB-CNLĐ : Cán bộ công nhân lao động
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
CBQL

: Cán bộ quản lý

CMNV

: Chuyên môn nghiệp vụ

CNTT

: Công nghệ thông tin

ĐH&TĐH

: Đại học và trên đại học

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

LLCT

: Lý luận chính trị

QTKD

: Quản trị kinh doanh

PHBC

: Phát hành báo chí

PTI

: Công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TC

: Tài chính

TCBC

: Tài chính bưu chính

TMCP

: Thương mại cổ phần

VNPost

: Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam

VNPT

: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng
2.1

Tên bảng

Trang

Tình hình lao động của Bưu điện Quảng Ngãi qua các năm.......

28

2.2

Chi tiết tăng, giảm lao động của Bưu điện Quảng Ngãi qua các
năm……………………………………………………………...

29

2.3

Trang thiết bị, cơ sở vật chất của Bưu điện tỉnh………………..

30

2.4

Tóm tắt bảng cân đối kế toán của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.....

31

2.5

Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu qua các năm…

33

2.6

Tỷ lệ khách hàng sử dụng các dịch vụ Bưu chính…………….

35

2.7

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ quản lý, chuyên
viên qua các năm……………….…….........................................

2.8

36

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với công nhân trực tiếp
sản xuất qua các năm……………………...................................

37

2.9

Số lượng và cơ cấu lao động theo bậc công nhân qua các năm..

38

2.10

Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi năm 2011……………...

40

2.11

Cán bộ quản lý, chuyên viên được đào tạo qua các năm……….

42

2.12

Lao động trực tiếp sản xuất được đào tạo qua các năm………...

43

2.13

Mức độ phù hợp giữa trình độ đào tạo của người lao động với
công việc đang làm hiện tại…………………………………….

44

2.14

Tỷ lệ lao động theo độ tuổi được bố trí đúng nghề nghiệp……..

45

2.15

Trình độ lý luận chính trị qua các năm…………………………

48

2.16

Đánh giá thái độ phục vụ của nhân viên Bưu điện……………..

49

2.17

Tỷ lệ đánh giá về thái độ phục vụ chưa tốt của nhân viên Bưu
điện……………………………………………………………...

49

2.18

Mong muốn của nhân viên sau khi đào tạo…………………….

52

3.1

Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh 2012 – 2020 ………………...

61

3.2

Chỉ tiêu phát triển nhóm dịch vụ bưu chính chuyển phát giai


đoạn 2012-2020 ………………………………………………..
3.3

62

Chỉ tiêu phát triển nhóm dịch vụ tài chính bưu chính 20122020…………………………………………………………….

63

3.4

Chỉ tiêu phát triển nhóm dịch vụ đại lý VT-CNTT…………….

64

3.5

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm…………………………

73

3.6

Nhu cầu đào tạo cho các ngành nghề đến năm 2020…………...

76

3.7

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương…………………………..

85

3.8

Các yếu tố của mức độ phức tạp công việc…………………….

85

3.9

Hệ số phức tạp công việc theo nhóm chức danh……………….

85

3.10

Hình thức khen thưởng cho nhân viên hoàn thành kế hoạch
doanh thu và phát triển khách hàng mới………………………..

88


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình
2.1

Tên hình

Trang

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi…………

26

2.2

Biểu đồ trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ quản lý, chuyên
viên qua các năm………………………………………………..

2.3

Biểu đồ trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động trực tiếp sản
xuất qua các năm…………………………………………..........

2.4

37
38

Biểu đồ mức độ phù hợp giữa trình độ đào tạo với công việc
đang làm……….………………………………………………..

44

2.5

Biểu đồ mong muốn của nhân viên sau khi đào tạo……………

52

3.1

Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên………..

75


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, sự nghiệp cách mạng nước ta đã chuyển qua một thời kỳ mới,
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, từng bước hội nhập
kinh tế thế giới. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là nhằm phát triển và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực để đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế trên cơ sở phát
triển khoa học - kỹ thuật và công nghệ, do vậy nó đòi hỏi ngày càng cao hơn về
số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Khoa học công nghệ phát triển ngày
càng cao thì càng nhận rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực, đặc biệt

nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực có chất lượng cao là nội lực
quan trọng và là một trong những yếu tố quyết định đến tăng trưởng kinh tế.
Thực chất vấn đề phát triển nguồn nhân lực là phát triển con người, mà phát triển
con người là trung tâm của sự phát triển. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ IX của Đảng đã nêu rõ: “Nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát
triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh, bền vững, con người là nguồn nhân lực,
là yếu tố quyết định sự phát triển trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước”, Nghị
quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ: “Phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc
đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ.”, và coi phát
triển nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá trong chiến lược phát triển
kinh tế xã hội 2011 - 2020, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất
lượng đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực
hiện các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đã và đang phải đối
mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với xu thế toàn
cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát


2

triển không thể không coi trọng nguồn nhân lực - nguồn lực quan trọng nhất trong
các nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn nhân lực hay tri thức
mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Giải pháp hàng
đầu để doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về
trình độ chuyên môn, thành thạo về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu
tư cho phát triển nguồn nhân lực. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư
cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh.
Trong những năm qua, Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đã có sự phát triển về

chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan,
hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa
cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong Bưu điện tỉnh
và không tương xứng với yêu cầu về phát triển của Bưu điện tỉnh. Điều đó đặt ra
yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Quảng Ngãi là xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng cao đáp ứng các yêu
cầu phát triển ngày càng cao của ngành và hội nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài Phát triển nguồn nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.
- Đề xuất một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh
Quảng Ngãi trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong 4 năm từ 2008 - 2011 và đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực.


3

4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát;

- Các phương pháp nghiên cứu khác...
- Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và
đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức của Bưu điện tỉnh.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Luận văn đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận về phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Qua đó, góp phần củng cố thêm nền tảng lý
luận cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Qua khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể bức tranh phát
triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, cũng như nguyên nhân và
những vấn đề đặt ra đối với thực trạng đó.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các
nhà quản lý của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong việc xây dựng các chính sách
phát triển nguồn nhân lực.
6. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, bảng, hình vẽ, các chữ
viết tắt, chú thích và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm ba chương:
CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện
Quảng Ngãi trong thời gian qua.
CHƯƠNG 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Quảng Ngãi đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.


4

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Thể lực chỉ sức khỏe
của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài
ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người.
Theo từ điển Tiếng Việt - Khang Việt, NXB Từ điển Bách khoa, 2009,
thuật ngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”.
Tóm lại, nhân lực là bao gồm thể lực và trí lực của con người, nó phản
ánh sức người và khả năng lao động của con người.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Trước đây, trong quá trình nghiên cứu các nhà nghiên cứu thường sử dụng
thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động” hay “nguồn lao động” để nói
về nguồn nhân lực. Ngày nay, các thuật ngữ trên được thay bằng thuật ngữ
“nguồn nhân lực” và được sử dụng rộng rãi. Đó chính là bước phát triển cao
hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu con người lao động. Điều đó cũng
có nghĩa nguồn nhân lực được xem xét dưới hình thức rộng hơn, khi nói đến
nguồn nhân lực là không chỉ đề cập đến số lượng mà còn rất chú trọng đến chất
lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như
chưa thống nhất. Tùy theo mục đích cụ thể mà người ta có những nhận thức khác
nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan nhiệm như sau:


5

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì [14]. Theo ý kiến này, nói đến nguồn
nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng
này ở trạng thái tĩnh.

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã
xem xét vấn đề ở trạng thái động.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,... của mỗi cá nhân.
Theo giáo trình kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi qui định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu
hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động
làm việc theo qui định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được
từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
lành nghề của người lao động.
Quan niệm của các doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số
người có tên trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Từ đó,
ta có thể tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người được sử
dụng vào quá trình sản xuất để mang lại năng suất lao động cao hơn về mặt kinh
tế. Do vậy vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư, tích lũy, nên còn được
gọi là tài sản vốn con người. Vốn con người được hình thành và phát triển qua
nhiều kênh, trong đó kênh giáo dục và đào tạo được coi là quan trọng nhất.
Có quan niệm khác cho rằng: Nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không
dừng lại ở việc mô tả qui mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ
xác định như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn xác định thông tin
về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo hay bất cứ đặc
điểm nào khác của người lao động [11, tr.11].


6

Mặc dù có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng nhìn
chung nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng của con người bao

gồm trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản nhất. Nhận thức rõ vai trò quyết định
của nguồn lực con người Việt Nam so với các nguồn lực khác trong quá trình
công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã khẳng định: “Nguồn lực
con người là quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Các nguồn lực khác
như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học – kỹ thuật, công nghệ…
dù có nhiều bao nhiêu cũng vẫn là hữu hạn, chúng không có sức mạnh tự thân và
sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng của con người. Hơn thế nữa,
các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực khi được kết hợp
với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người.
Từ các quan niệm trên, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực được hiểu theo
nghĩa rộng là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất
là tiềm năng lao động),bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp
ứng sự đồi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực” được sử dụng khá phổ
biến và được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau:
Có người cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Quan điểm khác cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến
thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm
nhiệm được một công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,
nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học


7

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra
sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động và được thực hiện bởi
doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt
động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ [11, tr.193].
Theo quan điểm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên
hiệp quốc (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự
lành nghề của người lao động luôn phù hợp với mối quan hệ phát triển sản xuất
và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trọng phạm vi phát triển kỹ năng lao
động và thích ứng với công việc của tổ chức.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh nghề hoặc ngay cả
việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người
có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả,
cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề
được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc,
nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Tóm lại: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách, biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất, nhân cách, phẩm chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu
chung của tổ chức, doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển.
1.1.4. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và
phát huy để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; tạo ra nhân tố
quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế.
Nó thể hiện ở 3 góc độ sau:
Thứ nhất, Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa hết sức quan trọng
trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đó là việc sử dụng
nguồn nhân lực hiệu quả trong việc áp dụng các phương pháp sản xuất công

8

nghiệp, các phương tiện kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất kinh doanh. Sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra những yêu cầu cao đối với sự phát
triển nhân lực, trên các phương diện về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý.
Thứ hai, Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt lao động trí tuệ có ý nghĩa
quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, đó là việc phát triển nguồn nhân
lực có hiệu quả tạo cơ sở tốt cho việc tổ chức sử dụng lao động, phát huy trí tuệ,
óc sáng tạo của đội ngũ lao động trong việc áp dụng khoa học, công nghệ nhằm
làm tăng năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một cơ chế sử dụng lao
động từ chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý
đúng mức giải quyết những vấn đề xã hội của lao động là nhân tố nâng cao tính
tích cực, óc sáng tạo, tạo ra những bước thần kỳ của sự phát triển.
Thứ ba, Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn trong việc chủ động
hội nhập kinh tế quốc tế của các doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập quốc tế,
cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các
doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó
khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn
trong kinh tế thị trường. Do đó, đối với các doanh nghiệp phát triển nguồn nhân
lực trong thời kỳ Hội nhập kinh tế quốc tế có ý nghĩa rất lớn trong việc xây dựng
một chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực, tăng số lượng, nâng cao về
chất lượng nguồn nhân lực và chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Mục tiêu chung của công tác phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai. Vì vậy, có nhiều lý do để khẳng định rằng phát triển nguồn
nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết định để tổ chức tồn
tại và phát triển; nếu được quan tâm đúng mức và làm tốt nó sẽ có tác dụng thiết

9

thực đối với tổ chức, cá nhân và xã hội.
- Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp
chống lại thất nghiệp. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là những khoản đầu tư
chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước.
- Đối với tổ chức - đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức - đơn vị, nó
biểu hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc,
giảm bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự giám sát, nâng
cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng đội
ngũ của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý
vào tổ chức,…
- Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện
vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề
nghiệp của bản thân người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ
lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự
gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự
thích ứng công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn,
tư duy mới trong công việc làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.2.1. Xác lập cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển
của tổ chức
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ
lệ các bộ phận nguồn nhân lực và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy
trong tổng số nguồn nhân lực của tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát

triển kinh tế, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác, phải xuất phát từ mục tiêu của
tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử


10

dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực
cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử
dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực
lao động của các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục
tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực
phải thay đổi tương ứng.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực tạo tiền đề thúc đẩy việc thực thi
chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là một nội dung của phát triển nguồn
nhân lực.
Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích khác nhau và yêu
cầu quản lý khác nhau của lực lượng lao động, người ta sử dụng cách phân loại
cơ cấu nguồn nhân lực khác nhau như: Cơ cấu nguồn nhân lực trong từng bộ
phận, đơn vị; cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính; cơ cấu nguồn nhân lực theo
tính chất công việc; cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi; cơ cấu nguồn nhân
lực theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật...
Do vậy, để có cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ
cho nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, chúng ta phải xây
dựng một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với quy mô, nhiệm vụ và cách thức,
điều kiện thực hiện các nội dung trong mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Phát triển về mặt chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là tìm cách
trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động. Trình độ kiến thức bao gồm trình độ
kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù.

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động có ý
nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ công việc được giao. Với xu hướng phát triển như hiện nay, người lao
động có trình độ kiến thức nhất định mới hoàn thành nhiệm vụ được giao và có thể


11

đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh, các hoạt động nghề nghiệp khác.
Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo và
bồi dưỡng nên bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú trọng đến công tác đào
tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, yêu cầu
người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng các công
nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các công cụ, phương
tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Để đo lường mức độ nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực, người ta
thường sử dụng các tiêu chí sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo với
tổng số lao động hiện đang làm việc. Tiêu chí này dùng để đánh giá khái quát
trình độ kiến thức của nguồn nhân lực.

TĐT 

L
L

ĐT

x100

LV

Trong đó:
+ TĐT : Tỷ số lao động đã qua đào tạo
+ TĐT : Số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc
+ LLV : Số lao động hiện đang làm việc
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ % số lao động được đào tạo ở
cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học và sau đại học) so với
tổng số lao động hiện đang làm việc.

TCBĐB  

LCBĐB

 LLV

x100

Trong đó:
+ TCBĐT : Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc
so với tổng số lao động đang làm việc.
+ LCBĐT : Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc.


12

Doanh nghiệp đánh giá nguồn nhân lực theo hai tiêu chí này để phát hiện
tính bất hợp lý về cơ cấu đào tạo, sự chênh lệch về trình độ kiến thức của nguồn
nhân lực, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm

nâng cao trình độ kiến thức cho nguồn nhân lực của từng phòng ban, bộ phận
trong đơn vị.
Sự thay đổi tỷ lệ của 02 tiêu chí này giữa 02 thời kỳ cho biết mức độ phát
triển của nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.3. Phát triển về mặt kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh sự hiểu biết tinh thông về tay nghề, mức độ
tinh xảo và những kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. Do vậy, phát
triển kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục
trong công việc, cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy các kinh
nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc.
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng cho người lao động có ý nghĩa
rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việc hiệu quả
hơn, năng suất lao động cao hơn. Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi
người lao động phải có sự rèn luyện thông qua quá trình làm việc và tích lũy
kinh nghiệm từ thực tiễn.
Trong một tổ chức, hoạt động của con người được thực hiện ở 3 lĩnh vực
chủ yếu là làm việc với con người, với số liệu với tất cả các vật dụng. Khi làm
việc với con người: Kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng chỉ dẫn,
phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, hướng dẫn, thực tập, huấn
luyện, trình diễn, thanh tra, giám sát, đàm phán. Khi làm việc với số liệu: kỹ
năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng sao chép, so sánh, biên soạn, tính
toán, phân tích. Khi làm việc với vật dụng: kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao
theo hướng bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, thao tác. Để đánh giá trình độ kỹ
năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường đánh giá thông qua
các tiêu chí như: phân bổ theo độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, bậc thợ, bậc lương ….


13

Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được nâng cao và tăng dần lên

khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề
nghiệp.
Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận
dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp.
Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn đánh
giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để
đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động lập kế hoạch nghề và quản lý nghề
nghiệp gồm:
- Đối với nhân viên: Tự đánh giá khả năng, đồng thời cung cấp cho nhà
quản trị những thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan
tâm và những khát vọng về sự nghiệp.
- Đối với nhà quản tri: Thẩm định độ tin cậy những thông tin do nhân viên
cung cấp, cung cấp các thông tin về vị trí công tác khuyết người thuộc phạm vi
trách nhiệm của nhà quản trị; sử dụng thông tin được cung cấp để nhận dạng các
ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết rồi tiến hành tuyển chọn, nhận dạng
các cơ hội phát triển nghề nghiệp (công việc thiếu người, chương trình đào tạo,
phân công, luân chuyển, sử dụng lao động).
- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, đảm bảo
đào tạo và tư vấn nghề nghiệp cho người lao động; đảm bảo hệ thống và quá
trình thông tin để phục vụ những nhu cầu ra quyết định của nhà quản trị.
Trong doanh nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao khi có sự quan
tâm giải quyết tốt các vấn đề sau:
+ Làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
+ Khuyến khích lao động bằng cách nâng cao động cơ thúc đẩy cả về yếu
tố vật chất lẫn phi vật chất, tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy hết kỹ năng
của mình, đặc biệt chú ý nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ
thuật cao.

14

1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động là phản ánh mức độ sự hiểu biết về
chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức
của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân
lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác
nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, một người có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cao vẫn có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn
thấp, nhưng có ý thức và sự nỗ lực cố gắng cao hơn. Do nhận thức mỗi người
khác nhau, do nhận thức tầm quan trọng của việc phải làm khác nhau, từ đó dẫn
đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Hay nói một cách
khác, giáo dục hành vi và thái độ cho người lao động là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn
đến kết quả công việc cũng khác nhau. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình
độ nhận thức cho người lao động, nhằm kích thích người lao động nỗ lực cố
gắng hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. Một khi trình độ nhận thức được nâng
cao thì hành vi và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng
tích cực và ngược lại.
Trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua các chỉ
tiêu như: trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tự giác sáng tạo trong công việc, mối
quan hệ cộng đồng, các giao tiếp xã hội và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu
những kiến thức mới của người lao động. Trình độ nhận thức của người lao động
được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của nguồn
nhân lực.
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ kinh nghiệm
thực tiễn đến nâng cao thành lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ
nhận thức khoa học…
Vì vậy, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ
quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm, nó ảnh hưởng

trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.


15

Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức,
gồm:
Một là, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
Hai là, có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động
trong công việc.
Ba là, thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử
trong công việc và cuộc sống
1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động
Động lực thúc đẩy là sự nỗ lực cố gắng khao khát và tự nguyện của người
lao động để thực hiện một công việc nào đó, mà qua đó họ kỳ vọng đạt được (thỏa
mãn) các mục tiêu cá nhân, đồng thời cũng qua đó mà đạt được các mục tiêu của
tổ chức. Do vậy tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều
kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích
bằng vật chất và phi vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của
mình phục vụ cho công việc.
Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, cần phải:
Thứ nhất, trong các cơ quan vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết
kế công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với
các nhà quản lý. Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của
người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu,
nhàm chán và mất tính sáng tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công việc, họat
động sẽ làm đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm
chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự
hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.
Thứ hai, chế độ đãi ngộ, khen thưởng. Phần thưởng cho người lao động

phải công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực
thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận. Sự công bằng không chỉ thể
hiện ở phần thưởng mà người lao động được nhận mà người lao động nhận được