Hoạch định NNL cho trường cđ lương thực – thực phẩm giai đoạn 2010 2015

B GIÁO D C VÀ ĐÀO T O
Đ I H C ĐÀ N NG
------------------------

L U KHÁNH HI N

HO CH Đ NH NGU N NHÂN L C CHO TR
CAO Đ NG L

NG TH C - TH C PH M

GIAI ĐO N 2010 - 2015

LU N VĔN TH C S QU N TR KINH DOANH

Đà N ng - Nĕm 2010

NG


B GIÁO D C VÀ ĐÀO T O
Đ I H C ĐÀ N NG
------------------------

L U KHÁNH HI N

HO CH Đ NH NGU N NHÂN L C CHO TR
NG
CAO Đ NG L
NG TH C - TH C PH M
GIAI ĐO N 2010 - 2015

Chuyên ngành: Qu n tr Kinh doanh

Mã s : 60.34.05
LU N VĔN TH C S QU N TR KINH DOANH

Ng

ih

ng d n khoa h c: TS. Ph m Th Lan H

Đà N ng - Nĕm 2010

ng


L I CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số li u, k t quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng có ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác gi

L u Khánh Hi n


L IC M

N

Trong quá trình thực hiện Lu n văn này, tôi đã nh n đ

c sự quan tâm

giúp đỡ c a Quý Th y Cô, b n bè và t p th cán b viên ch c tr
L

ng CĐ

ng thực - Thực ph m.
Xin trân tr ng c m n TS. Ph m Th Lan H

h c c a Lu n văn, đã h

ng, ng

ih

ng d n khoa

ng d n t n tình và giúp đỡ tôi v m i mặt đ hoàn

thành Lu n văn.
Xin trân tr ng c m n Quý Th y Cô Khoa Qu n Tr Kinh Doanh tr

ng ĐH Kinh t Đà Nẵng, ban Sau Đ i H c Đà Nẵng đã h

ng d n và

giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Lu n văn.

Xin trân tr ng c m n Quý Th y Cô trong H i Đ ng Ch m Lu n Văn đã
có những góp ý v những thi u sót c a Lu n văn này, giúp Lu n văn càng
hoàn thiện h n.
Xin trân tr ng c m n các v lãnh đ o và t p th cán b viên ch c tr
CĐ L

ng

ng thực - Thực ph m đã cung c p thông tin, tài liệu và h p tác trong

quá trình thực hiện Lu n văn. C m n đ n những sinh viên c a tr

ng CĐ

LTTP đã dành chút ít th i gian đ thực hiện Phi u kh o sát ý ki n v đ i ngũ
gi ng viên, và từ đây tôi có đ
Và sau cùng, đ có đ

c dữ liệu đ phân tích, đánh giá.

c ki n th c nh ngày hôm nay, cho phép tôi gửi

l i c m n sâu sắc đ n Quý Th y Cô Tr

ng Đ i h c Kinh t Đà Nẵng trong

th i gian qua đã truy n đ t cho tôi những ki n th c quý báu.

H c viên
L u Khánh Hi n

MỤC LỤC
Trang bìa
L ic m n
L i cam đoan
M cl c
Danh m c các chữ vi t tắt
Danh m c các b ng
Danh m c các hình v
L IM

Đ U ......................................................................................................... 1

1. Tính c p thi t c a đ tài ....................................................................................... 1
2. M c đích nghiên c u ............................................................................................ 2
3. Đ i t
4. Ph

ng và ph m vi nghiên c u ........................................................................ 2
ng pháp nghiên c u ...................................................................................... 2

5. Ý nghƿa khoa h c và thực tiễn c a đ tài ............................................................. 2
6. C u trúc lu n văn ................................................................................................. 3
CH

NG 1: C

S

LÝ LU N V HO CH Đ NH NGU N NHÂN

L C ......................................................................................................................... 4
1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM C BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...... 4
1.1.1. Khái niệm v qu n tr ngu n nhân lực ........................................................... 4
1.1.2. N i dung c a qu n tr ngu n nhân lực ........................................................... 4
1.2. NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ HO CH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC ................ 7
1.2.1. Khái niệm v ho ch đ nh ngu n nhân lực...................................................... 7
1.2.2. Vai trò c a ho ch đ nh ngu n nhân lực ........................................................ 7
1.2.3. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân lực........................................................... 8
1.2.3.1. Phân tích thông tin ...................................................................................... 8
1.2.3.2. Dự báo nhu c u ngu n nhân lực ............................................................... 10


1.2.3.3. Dự báo cung ngu n nhân lực ................................................................... 14
1.2.3.4. Thực hiện chính sách, k ho ch qu n tr ngu n nhân lực ......................... 19
1.2.3.5. Ki m tra, đánh giá tình hình thực hiện...................................................... 26
1.3. HO CH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LƾNH VỰC GD&ĐT ........ 26
1.3.1. Ngu n nhân lực trong giáo d c đ i h c ...................................................... 26
1.3.2. Đặc đi m c a ngu n nhân lực trong lƿnh vực GDĐH ................................. 29
1.3.3. N i dung c a ho ch đ nh ngu n nhân lực trong GDĐH ............................. 33
1.3.3.1. V s l
1.3.3.2. V ch t l

ng ngu n nhân lực trong GDĐH ............................................... 33
ng ngu n nhân lực trong lƿnh vực giáo d c và đào t o .......... 33

1.3.3.3. V c c u ngu n nhân lực trong GDĐH ................................................... 34
1.3.4. Các nhân t

nh h

1.4. K T LU N CH
Ch

ng đ n ho ch đ nh ngu n nhân lực trong GDĐH ........ 34
NG 1 & ĐỀ XU T CH

NG 2 ................................... 38

ng 2: TH C TR NG CÔNG TÁC HO CH Đ NH NGU N NHÂN

L C T I TR

NG CAO Đ NG L

2.1. GI I THIỆU VỀ TR

NG CĐ L

NG TH C – TH C PH M ........... 40
NG THỰC - THỰC PH M .............. 40

2.1.1. Tóm tắt l ch sử hình thành & phát tri n Tr
2.1.2. Những đặc đi m riêng c a tr
h

ng CĐ L

ng CĐ LTTP......................... 40

ng Thực - Thực ph m nh

ng đ n công tác ho ch đ nh ngu n nhân lực ................................................... 42

2.1.2.1. M c tiêu phát tri n NNL c a tr

ng giai đo n 2010-2015 ....................... 42

2.1.2.2. Ch c năng và nhiệm v c a Tr

ng CĐ L

ng Thực - Thực ph m ....... 44

2.1.2.3. Mô hình v c c u t ch c qu n lý c a Tr

ng CĐ LTTP ....................... 44

2.1.2.4. Quy mô sinh viên qua các năm......................................................................... 49
2.1.2.5. Thực tr ng ngu n nhân lực tr
a. S l

ng CB CNVC t i tr

ng CĐ LTTP ................................................. 50
ng giai đo n 2006-2009 ................................... 50

b. Phân tích c c u NNL theo đ tu i và gi i tính ............................................ 51
c. Phân tích c c u NNL theo trình đ ............................................................... 52

2.1.3. Các ho t đ ng qu n tr nhân lực c a tr

ng nh h

ng đ n công tác

ho ch đ nh ngu n nhân lực .................................................................................... 60
2.1.3.1. Công tác phân tích công việc .................................................................... 60
2.1.3.2. Công tác tuy n m và lựa ch n NNL ....................................................... 60
2.1.3.3. Công tác đào t o và nâng cao trình đ cho lực l

ng lao đ ng................ 62

2.1.3.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 64
2.2. THỰC TR NG VỀ QUY TRÌNH HO CH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
T I TR

NG CĐ L

NG THỰC – THỰC PH M ............................................... 64

2.2.1. Ti n trình ho ch đ nh ngu n nhân lực t i tr

ng CĐ LTTP ............................. 64

2.2.1.1. Dự báo nhu c u NNL ........................................................................................ 64
2.2.1.2. Dự báo cung nhân lực ........................................................................................ 65
2.2.1.3. Biện pháp cân đ i nhân lực c a tr

ng............................................................ 66

2.2.1.4. Ki m tra và đánh giá ......................................................................................... 67
2.2.2. Đánh giá v đ i ngũ nhân lực và công tác ho ch đ nh ngu n nhân lực
t i tr

ng CĐ L

ng thực – Thực ph m ............................................................... 67

2.2.2.1. Đánh giá v đ i ngũ nhân lực ................................................................... 67
2.2.2.2. Đánh giá v công tác ho ch đ nh ngu n nhân lực .................................... 69
2.3. K T LU N CH
CH

NG 2 & NHIỆM V CH

NG 3 .................................. 71

NG 3: HO CH Đ NH NGU N NHÂN L C CHO TR

CAO Đ NG L

NG

NG TH C TH C PH MGIAI ĐO N 2010 – 2015 ........ 72

3.1. PHÂN TÍCH THÔNG TIN ............................................................................. 72
3.1.1. Phân tích thông tìn từ môi tr

ng bên ngoài ............................................... 72

3.1.1.1. B i c nh chính tr ...................................................................................... 72
3.1.1.2. B i c nh kinh t ........................................................................................ 74
3.1.1.3. B i c nh xã h i.......................................................................................... 74
3.1.1.4. B i c nh khoa h c và công nghệ .............................................................. 75
3.3.2. Phân tích thông tin từ môi tr

ng bên trong t ch c ................................... 76


3.2. DỰ BÁO NHU C U NGUỒN NHÂN LỰC ................................................. 84
3.3. DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC........................................................ 88
3.3.1. Dự báo cung ngu n nhân lực bên trong t ch c .......................................... 88
3.3.2. Dự báo cung bên ngoài t ch c.................................................................... 89
3.4. THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH, K HO CH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC ........................................................................................................................ 91
3.4.1. Thực hiện công tác phân tích công việc ....................................................... 91
3.4.2. Thực hiện k ho ch cho thi u h t lao đ ng trong giai đo n 2010-2015 ..... 95
3.4.2.1. Ti n hành tuy n d ng m i ........................................................................ 96
3.4.2.2. H p đ ng thỉnh gi ng .............................................................................. 101
3.4.2.3. Làm việc thêm gi ................................................................................... 105
3.4.3. Thực hiện k ho ch đào t o và b i d ỡng lao đ ng ................................... 106
3.4.4. C i thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên ....................................... 109
3.5. KI M TRA, ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC
HO CH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................ 110
3.6. K T LU N CH

NG 3............................................................................... 110

K T LU N VÀ KI N NGH C A Đ TÀI ................................................... 112


DANH MỤC CÁC B NG BI U
S
hi u

Tên b ng

Trang

b ng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
3.1
3.2

3.3

M c tiêu phát tri n đ i ngũ cán b tr ng CĐ LTTP đ n
năm 2015

Chỉ tiêu thực hiện phát tri n đ i ngũ cán b tr ng CĐ
LTTP đ n năm 2015
Quy mô sinh viên c a tr ng CĐ LTTP qua các năm
2006-2009
Th ng kê s l ng CBVC tr ng CĐ LTTP những năm
2006-2009
Đ i ngũ CBVC c a tr ng CĐ LTTP phân theo đ tu i và
gi i tính
Phân tích c c u ngu n nhân lực tr ng CĐ LTTP theo
trình đ
Th ng kê trình đ chuyên môn c a đ i ngũ gi ng viên
tr ng CĐ LTTP những năm 2006-2009
Th ng kê trình đ ngo i ngữ và trình đ tin h c c a đ i
ngũ gi ng viên tr ng CĐ LTTP những năm 2006-2009
Th ng kê thâm niên công tác c a đ i ngũ gi ng viên
tr

ng CĐ LTTP năm 2009

43
43
49
50
51
52
54
55
56

Ho t đ ng nghiên c u khoa h c c a đ i ngũ gi ng viên 57

tr ng CĐ LTTP đ n năm 2009
K t qu kh o sát ý ki n từ sinh viên v ho t đ ng gi ng
59
d y c a gi ng viên tr ng CĐ LTTP
Dự ki n quy mô tuy n sinh c a tr ng CĐ LTTP giai 78
đo n 2010 - 2015
Dự ki n quy mô HSSV tr ng CĐ LTTP giai đo n 201080
2015 (S l ng ch a quy đ i)
Dự ki n quy mô SV tr
2015 (S l

ng CĐ LTTP giai đo n 2010-

ng đã quy đ i)

81


3.4

Dự báo nhu c u ngu n nhân lực bằng PP từ d

3.5

Dự báo nhu c u ngu n nhân lực theo tiêu chu n đ nh biên

3.6
3.7
3.8
3.9

3.10
3.11
3.12
3.13

Nhu c u ngu n nhân lực tr

i lên

ng CĐ LTTP giai đo n 2010-

2015
Trình đ ngu n nhân lực c a tr

ng CĐ LTTP giai đo n

2010-2015
Dự báo kh năng cung ng NNL từ bên trong t ch c
Đ xu t b n mô t công việc và b n tiêu chu n công việc
giành cho gi ng viên
Dự ki n nhu c u NNL tr

ng CĐ LTTP c n tuy n d ng

giai đo n 2010-2015
Dự ki n s l

ng gi ng viên thỉnh gi ng t i tr

ng CĐ

LTTP giai đo n 2010-2015
Dự ki n s l

ng gi ng viên tham gia đào t o sau đ i h c

giai đo n 2010-2015
Dự ki n kinh phí đào t o gi ng viên tính trung bình hằng
năm

85
86
87
88
89
94
96
102
106
107


DANH MỤC CÁC HÌNH V
S hi u
hình v
2.1
2.2
3.1

Tên hình v

S đ c c u t ch c tr

Trang

ng CĐ LTTP

Bi u đ bi u th c c u theo trình đ c a CBVC tr
CĐ LTTP năm 2009
Quy trình tuy n d ng đ xu t

48
ng

53
99


L IM

Đ U

1. Tính c p thi t c a đ tài
V n đ NNL đ

c đặt ra m t cách nghiêm túc đ i v i b t kỳ m t t ch c

kinh t – xã h i nào, đ i v i b t kỳ m t n n kinh t nào và đ i v i b t kỳ
chi n l

c phát tri n c a m t qu c gia. Đ đ t các m c tiêu phát tri n, các t

ch c c n ph i xây dựng chi n l
l

ng và tinh v ch t l
Tr

ng CĐ L

c phát tri n NNL nhằm đáp ng đ v s

ng NNL.
ng Thực Thực Ph m, ti n thân là tr

ng Trung h c

Nông nghiệp và Công nghiệp Thực Ph m, thu c B Nông Nghiệp và Phát
Tri n Nông Thôn. Là tr

ng công l p tr ng đi m c a B Nông Nghiệp và PT

Nông Thôn t i khu vực Mi n Trung và Tây Nguyên, thực hiện nhiệm v đào
t o cán b kinh t , kỹ thu t b c CĐ, trung c p chuyên nghiệp, trung c p ngh
và nhi u hình th c đào t o ngắn h n khác đ ng th i thực hiện nhiệm v
nghiên c u khoa h c và chuy n giao công nghệ ph c v nhu c u phát tri n
kinh t nông nghiệp nông thôn.
M c tiêu chi n l

c c a tr

ng là: Xây dựng Nhà tr

đào t o và nghiên c u khoa h c có ch t l

ng tr thành c s

ng và hiệu qu cao, có môi tr

ng

thu n l i cho cán b , giáo viên phát huy trí tuệ, c ng hi n cho sự nghiệp phát
tri n c a ngành và c a đ t n

c, cho h c sinh sinh viên hình thành và phát

tri n năng lực h c t p, ti p thu ki n th c và kỹ năng tiên ti n, hiện đ i và
những ph m ch t c n thi t đ đáp ng yêu c u c a th tr
l p thân, l p nghiệp. Ph n đ u đ n năm 2012, tr
tr

ng Đ i h c và phát tri n thành tr
Đ thực hiện m c tiêu chi n l

tr

ng lao đ ng và đ

ng CĐ LTTP s tr thành

ng đ i h c đa ngành vào năm 2015.

c đó thì m t trong những ho t đ ng mà

ng c n ph i quan tâm hàng đ u là qu n tr NNL. Và đ công tác qu n tr

NNL đ t hiệu qu cao thì Nhà tr

ng c n ph i làm t t ngay b

c đ u tiên


trong qu n tr NNL, đó là ph i ho ch đ nh đ

c NNL. Vì v y, tôi đã quy t

đ nh ch n đ tài “Ho ch đ nh NNL cho Tr

ng CĐ L

ng Thực – Thực

Ph m giai đo n 2010 - 2015” đ làm lu n văn t t nghiệp.
2. M c đích nghiên c u
- Nghiên c u c s ph

ng pháp lu n v qu n tr NNL và ho ch đ nh

ngu n nhân lực;
- Đánh giá thực tr ng NNL và công tác ho ch đ nh NNL t i tr
L

ng CĐ

ng thực - Thực ph m;
- Ho ch đ nh NNL cho tr

ng CĐ LTTP giai đo n 2010 – 2015.

3. Đ i t ợng và ph m vi nghiên c u
- Nghiên c u và phân tích thực tr ng NNL và công tác ho ch đ nh NNL
c a tr
tr

ng CĐ LTTP. Đ i m i và hoàn thiện công tác ho ch đ nh NNL t i

ng.
- Ph m vi nghiên c u: Lu n văn nghiên c u những v n đ thu c c s lý

lu n c a ho ch đ nh NNL, trên c s đó đi sâu nghiên c u thực tr ng NNL và
công tác ho ch đ nh NNL t i tr
4. Ph

ng CĐ LTTP.

ng pháp nghiên c u
Lu n văn ch y u sử d ng ph

ng pháp nghiên c u lý lu n, ph

ng

pháp nghiên c u thực tiễn thông qua quá trình đi u tra, t ng h p, th ng kê, k
thừa và phân tích s liệu, thu th p thông tin.
5. Ý nghƿa khoa h c và th c ti n c a đ tài
Lu n văn hệ th ng hoá những ki n th c v qu n tr NNL, ho ch đ nh
NNL và công tác ho ch đ nh NNL trong lƿnh vực giáo d c đ i h c.
Phân tích, đánh giá thực tr ng NNL và công tác ho ch đ nh NNL c a
tr

ng CĐ LTTP.


Hoàn thiện công tác ho ch đ nh NNL cho tr
đích có đ s l

ng CĐ LTTP nhằm m c

ng và đáp ng t t v yêu c u đ i ngũ gi ng viên c a tr

ng

giai đo n 2010 – 2015.
6. C u trúc c a lu n vĕn
Ngoài ph n m đ u và k t lu n, c u trúc c a lu n văn g m có 3 ch
Ch

ng 1: C s lý lu n v ho ch đ nh NNL

Ch

ng 2: Công tác ho ch đ nh NNL t i tr

Ch

ng 3: Ho ch đ nh NNL cho Tr

giai đo n 2010 - 2015

ng:

ng CĐ LTTP

ng CĐ L

ng Thực – Thực Ph m


CH
C

S

NG 1

LÝ LU N V HO CH Đ NH NGU N NHÂN L C

1.1. NH NG KHÁI NI M C

B N V QU N TR NNL

1.1.1. Khái ni m v qu n tr ngu n nhân l c
NNL c a m t t ch c đ

c hi u theo nghƿa chung nh t bao g m các

kinh nghiệm, kỹ năng, trình đ đào t o và những sự t n tâm, n lực hay b t c
đặc đi m nào khác c a ng

i lao đ ng.

Theo tác ph m Qu n tr NNL c a tr

ng đ i h c Kinh t Đà Nẵng, 2006

“Qu n tr NNL là thi t k các chính sách và thực hiện các lƿnh vực ho t đ ng
nhằm làm cho con ng

i đóng góp giá tr hữu hiệu nh t cho t ch c, bao g m

các lƿnh vực nh ho ch đ nh NNL, phân tích và thi t k công việc, chiêu m
và lựa ch n, đánh giá thành tích, đào t o và phát tri n, thù lao, s c kh e và an
toàn nhân viên, và t

ng quan lao đ ng,…”

Các ho t đ ng qu n tr NNL theo xu h
và c nhân viên c a t ch c đ t đ

ng hiện đ i giúp cho c t ch c

c m c tiêu c a mình m t cách hiệu qu

nh t.
1.1.2. N i dung c a qu n tr ngu n nhân l c
NNL và qu n tr NNL có vai trò quan tr ng trong việc phát tri n t ch c
và có tác đ ng trực ti p đ n k t qu ho t đ ng c a m t t ch c.
Vai trò c a qu n tr NNL là ph i làm sao t o sự gắn bó c a ng
đ ng v i t ch c, t o đi u kiện đ ng

i lao đ ng phát huy, ng d ng t i đa

năng lực, ki n th c c a mình trong quá trình thực hiện nhiệm v đ
Đ làm đ

i lao

c giao.

c đi u đó ph i xây dựng m i liên k t các ch c năng qu n tr

NNL t o thành hệ th ng sao cho đ u ra c a y u t này là đ u vào c a y u t
kia. Chúng tác đ ng, t

ng h l n nhau trong quá trình ho t đ ng nhằm đ t


m c tiêu cao nh t c a qu n tr NNL là “có đúng ng

i, đúng th i đi m và phù

h p v i m c tiêu phát tri n c a doanh nghiệp”.
- Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình ho ch đ nh nhằm đáp ng nhu
c u NNL cho t ch c trong b i c nh tác đ ng c a các y u t môi tr

ng kinh

doanh. Quá trình ho ch đ nh bao g m dự báo nhu c u NNL và phát tri n các
ch

ng trình nhằm đ m b o sự sẵn sàng v s l

v i ch t l

ng mong mu n v NNL cho t ch c

ng c a các lo i công việc
đúng n i và vào đúng lúc.

Qu n lý m t t ch c ph thu c vào các tình hu ng có th có trong t

ng lai

v nhu c u NNL, y u t nhân kh u h c, tình hình n n kinh t , sự thay đ i v
công nghệ, m c thành công c a tuy n d ng, xác l p l i m c tiêu hay tình
hu ng c a chi n l

c t ch c.

- Phân tích và thiết kế công việc: Phân tích công việc là quá trình thu
th p, phân tích và sắp x p m t cách có hệ th ng thông tin v đặc đi m m t

công việc c th . Phân tích công việc là công c c s cho việc thi t l p hệ
th ng lựa ch n và ch

ng trình hu n luyện, đ m b o rằng hệ th ng đánh giá

và thù lao lao đ ng đ

c xây dựng trên c s nhu c u công việc.

- Tuyển mộ và lựa chọn: Nhiệm v c a tuy n m là xúc ti n các ho t
đ ng nhằm thu hút các ng viên thích h p cho t ch c. Các yêu c u v sự
công bằng và dân ch trong việc lựa ch n các ng viên ngày càng đ

c chú

tr ng, làm cho quy trình lựa ch n nhân viên ngày càng tr nên chặt ch và
h p lý.
Quá trình lựa ch n bao g m các b

c sau: b

c đ u tiên là xác đ nh nhu

c u các v trí m i và những kỹ năng nào c n thi t đ thực hiện công việc hữu
hiệu. Xác đ nh đ

c các năng lực và các kh năng c n thi t, các qu n tr viên

NNL s dễ dàng thi t l p nhi u chi n l

c tuy n m khác nhau. Quy trình

xem xét và đánh giá đ lựa ch n ng viên có th g m có việc đi n phi u
thông tin ng viên, ph ng v n, ki m tra năng lực.


- Đào tạo và phát triển: Đào t o và phát tri n có th đ

c tri n khai m t

cách chính th c hay không chính th c. Hình th c đào t o chính th c liên quan
đ n những h

ng d n thực hiện m t công việc m i hay đ m b o đáp ng

những thay đ i v công nghệ và quy trình. Đào t o chính th c đ

c tri n khai

b i các chuyên gia NNL hoặc có th là chuyên gia kỹ thu t hay do t ch c
đ a ng

i lao đ ng đào t o

những ch

ng trình đào t o c a các t ch c

ngh nghiệp hay các c s đào t o.
Đào t o không chính th c thực hiện trong quá trình làm việc, đ

cđ m

trách b i các qu n đ c hay các đ ng nghiệp. B ph n NNL có th cung c p
các khóa đào t o và liên k t các c h i đào t o t i n i làm việc v i các k
ho ch thăng ti n ngh nghiệp cho nhân viên và các dự báo v nhu c u NNL.
- Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích tr thành y u t then ch t
trong quá trình qu n tr NNL. Đánh giá thành tích là các ho t đ ng xác đ nh
nhân viên làm t t nh th nào và m c thù lao t

ng ng nh th nào là h p

lý. Vai trò c a qu n tr viên NNL trong đánh giá thành tích là xây dựng m t
quy trình đánh giá, hệ th ng các chỉ tiêu đánh giá, làm c s đánh giá thành
tích, phát tri n hệ th ng l

ng thích h p và đ nh h

ng cho n lực c a nhân

viên. Nhiệm v quan tr ng khác c a đánh giá thành tích là ki m soát quá trình
thực hiện công việc và thành qu c a nó.
- Thù lao: Đánh giá thành tích là c s quan tr ng cho việc phát tri n hệ
th ng thù lao thích h p. Có hai d ng thù lao là thù lao trực ti p và thù lao gián
ti p. Thù lao trực ti p t c là ti n l
ích khác nhau cho ng

ng và thù lao gián ti p t c là các d ng l i

i lao đ ng. Ý nghƿa c a thù lao không đ n gi n là y u

t đ m b o cho nhân viên thực hiện các nhiệm v c a mình mà thông qua đó,
làm đ ng lực cho sự n lực c a nhân viên, sự v
h vì m c tiêu chung.

n lên khẳng đ nh vai trò c a


1.2. NH NG KHÁI NI M C

B N V HO CH Đ NH NNL

1.2.1. Khái ni m v ho ch đ nh ngu n nhân l c
Theo tác ph m Qu n tr NNL c a tr

ng đ i h c Kinh t Đà Nẵng, 2006

“Ho ch đ nh NNL bao g m việc dự báo nhu c u và cung lao đ ng, sau đó lên
các ch

ng trình c n thi t đ đ m b o rằng t ch c s có đúng s nhân viên

v i đúng các kỹ năng vào đúng n i và đúng lúc”.
Theo tác ph m Qu n tr nhân lực c a tr

ng đ i h c Kinh t Qu c Dân

Hà N i, 2007 “Ho ch đ nh NNL là quá trình đánh giá, xác đ nh nhu c u v
NNL đ đáp ng m c tiêu công việc c a t ch c và xây dựng các k ho ch
lao đ ng đ đáp ng đ

c các nhu c u đó”

Theo các khái niệm trên, cho th y ho ch đ nh NNL liên quan đ n dòng
nhân viên vào, xuyên su t và ra kh i t ch c.
1.2.2. Vai trò c a ho ch đ nh NNL
Ho ch đ nh NNL giữ vai trò trung tâm trong qu n lý chi n l
Lực l

ng lao đ ng có kỹ năng c a m t t ch c ngày càng đ

c NNL.

c nh n bi t, đã

và đang tr thành l i th c nh tranh c a t ch c. B t kỳ t ch c nào mu n t n
t i và đ ng vững trong c nh tranh c n thi t ph i ho ch đ nh chi n l
Ho ch đ nh chi n l
và thi t l p các ch

c NNL là quá trình xây dựng các chi n l

c NNL.
c NNL

ng trình hoặc các chi n thu t đ thực hiện các chi n l

NNL. Do đó, vai trò c a ho ch đ nh NNL là giúp cho t ch c đ t đ

c

cm c

tiêu công việc.
Ho ch đ nh chi n l

c NNL c a t ch c m t khi đ

c xây dựng đúng s

mang l i nhi u l i ích trực ti p hoặc gián ti p cho t ch c, c th :
- Ho ch đ nh NNL giúp cho t ch c ch đ ng th y tr

c các khó khăn

và tìm biện pháp khắc ph c; xác đ nh rõ kho ng cách giữa tình tr ng hiện t i
và đ nh h

ng t

ng lai c a t ch c; tăng c

ng sự tham gia c a những


ng

i qu n lý trực ti p vào quá trình ho ch đ nh chi n l

c; nh n rõ các h n

ch và c h i c a NNL trong t ch c;
- Ho ch đ nh NNL có quan hệ chặt ch v i các k ho ch chi n l
tri n c a t ch c. Đ đ t đ

c phát

c các m c tiêu trong th i gian dài, m i t ch c

ph i có m t t p h p h p lý những ng

i lao đ ng v i ki n th c, kỹ năng và

kh năng c n thi t;
- Ho ch đ nh NNL là c s cho các ho t đ ng biên ch NNL, đào t o và
phát tri n NNL;
- Ho ch đ nh NNL nhằm đi u hòa các ho t đ ng NNL.
1.2.3. Quy trình ho ch đ nh ngu n nhân l c
1.2.3.1. Phân tích thông tin
B

c đ u tiên trong ti n trình ho ch đ nh NNL là thu th p thông tin. Khi

ho ch đ nh NNL ph i xác đ nh rõ: những lo i công việc gì s đ
trong t ch c; những ch tr ng trong t ch c c n đ

c thực hiện

c thay th và b sung do

các nguyên nhân: thuyên chuy n lao đ ng, đ b t, v h u s m và những công
việc m i phát sinh. H n nữa, NNL s đ

c thu hút từ đâu? Kh năng đào t o

và phát tri n lao đ ng hiện có trong t ch c đ hoàn thành công việc nh th
nào? Nhân lực m i tuy n ra sao? Kh năng tìm ki m dễ hay khó, th i gian dài
hay ngắn?...
Ho ch đ nh NNL yêu c u hai lo i thông tin: dữ liệu từ môi tr

ng bên

ngoài và dữ liệu bên trong t ch c.
- Phân tích thông tin từ môi trường bên ngoài: Dữ liệu từ môi tr

ng

bên ngoài bao g m những thông tin v hoàn c nh hiện t i và những thay đ i
dự báo v n n kinh t t ng th , kinh t c a m t ngành c th , công nghệ liên
quan và sự c nh tranh. Sự thay đ i c a b t kỳ nhân t nào trong môi tr
bên ngoài cũng có th
vì v y nh h

nh h

ng

ng đ n các k ho ch kinh doanh c a t ch c và

ng đ n nhu c u v NNL.

Nhà ho ch đ nh NNL ph i xem xét th tr

ng lao đ ng chẳng h n nh tỷ

lệ th t nghiệp, sự sẵn sàng v kỹ năng, đ tu i và gi i tính c a lực l

ng lao

đ ng. Cu i cùng, nhà ho ch đ nh c n nh n th c các quy đ nh c a Chính ph
và c a vùng s t i. Các quy đ nh này có th

nh h

ng m t cách trực ti p đ n

các ho t đ ng NNL. Chẳng h n, các quy đ nh v tu i nghỉ h u, hoặc nh
h

ng gián ti p đ n s l

đi n hình v

nh h

ng nhân viên c n thi t cho từng b ph n. Ví d

ng gián ti p là quy đ nh v an toàn và s c kh e ngh

nghiệp m i làm gia tăng nhu c u các chuyên gia trong t ch c đ thực hiện
việc tuân th các quy đ nh này. H n nữa, xem xét m t cách ch đ ng và th u
đáo v môi tr

ng s giúp cho t ch c tiên liệu những kh năng có th x y ra

và chu n b cho những ngày thay đ i này.
Ho ch đ nh NNL có th đ

c l p trong th i h n ngắn từ 1 tháng đ n 1

năm, hoặc trong kho ng th i gian dài từ 3 năm đ n 5 năm hoặc 7 năm. Xác
đ nh kho ng th i gian dài hay ngắn c a ho ch đ nh NNL ph thu c vào m c
đ

nh h

ng c a các nhân t từ môi tr

ng bên trong và môi tr

ng bên

ngoài c a t ch c.
Thông th

ng, n u t ch c ho t đ ng trong môi tr

ng có bi n đ ng

l n, bi u hiện có thêm nhi u đ i th c nh tranh m i trên th tr

ng; các đi u

kiện kinh t , chính tr , xã h i thay đ i nhanh chóng; nhu c u v s n ph m
không n đ nh; quy mô c a t ch c nh ; kinh nghiệm qu n lý y u thì th

ng

xác đ nh đ dài c a k ho ch NNL không quá 1 năm.
Ng

c l i, n u t ch c ho t đ ng trong môi tr

ng t

ng đ i n đ nh,

bi u hiện v trí c nh tranh m nh; có ti m lực phát tri n; kinh t , chính tr , xã
h i n đ nh; hệ th ng thông tin qu n lý m nh; nhu c u v s n ph m n đ nh;
có kinh nghiệm qu n lý t t thì đ dài c a k ho ch NNL đ
năm.

c xác đ nh trên 1


- Phân tích thông tin từ bên trong tổ chức: Thông tin th hai đ làm c
s cho ho ch đ nh NNL xu t phát từ bên trong t ch c. Các thông tin n i b
bao g m các k ho ch ngắn h n, dài h n và các chi n l
đ nh NNL giúp t ch c ch đ ng đ

chi n l
ph

c c a t ch c. Ho ch

c NNL nhằm đ t đ

c các m c tiêu

c. Bên c nh đó, thông tin NNL hiện t i trong t ch c dựa trên

ng diện kỹ năng, kh năng và ki n th c là c n thi t cho ho ch đ nh NNL,

chẳng h n nh bao nhiêu nhân viên đ

c sử d ng

m i công việc và m i v

trí, m c đ kỹ năng c a h nh th nào và bao nhiêu nhân viên kỳ v ng là s
r i kh i t ch c hoặc s v h u trong giai đo n dự báo.
1.2.3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
C u v nhân lực là s l
s l

ng và c c u nhân lực c n thi t đ hoàn thành

ng s n ph m, d ch v hoặc kh i l

ng công việc c a t ch c trong m t

th i kỳ nh t đ nh .
Khi xác đ nh c u nhân lực c n ph i xem xét và tính đ n nh h
các y u t nh : các nhân t bên ngoài nh c nh tranh trong n
n

ng c a

c và ngoài

c; tình hình kinh t ; lu t pháp; thay đ i công nghệ và kỹ thu t.
Các nhân t bên trong t ch c g m h n ch v ngân sách chi tiêu; m c

s nl

ng s ti n hành s n xu t năm k ho ch; s lo i s n ph m hoặc d ch v

m i; c c u t ch c.
Các ph

ng pháp dự báo có th đ

c chia làm hai lo i: phán đoán và

toán h c. Trong thực t , h u h t các t ch c sử d ng k t h p c hai ph

ng

pháp này.
* Các ph

ng pháp đ d báo

a. Phương pháp phán đoán
Các ph
t

ng pháp phán đoán sử d ng những chuyên gia gi i đ dự báo

ng lai. Các ph

ng pháp phán đoán xem xét các dữ liệu đ nh l

do phép trực giác và ý ki n c a những ng

ng nh ng

i chuyên môn tham gia. Những


ph

ng pháp này th

ng đ

c các t ch c nh hoặc những ng

i m i dự báo

NNL, những t ch c ch a có các dữ liệu c s hoặc chuyên môn v ph
pháp toán h c sử d ng. Các ph
khi m t t ch c hoặc môi tr
vào th i gian đó, xu h

ng pháp phán đoán cũng có th đ
ng đang

c u tiên

trong th i kỳ quá đ hoặc l n x n;

ng quá kh và m i liên quan không th đ

đ dự đoán m t cách chính xác v t

c sử d ng

ng lai.

- Dự báo từ dưới lên: Cách phán đoán đ n gi n nh t là dự báo từ d
lên, hoặc đ n v dự báo: M i đ n v , chi nhánh hoặc b ph n
nhân viên t

ng

i

c tính nhu c u

ng lai cho b ph n c a mình. Cách ti p c n h p lý khi các nhà

qu n tr nh n đ

c các chỉ d n và thông tin, sau đó h k t h p những dự liệu

này theo cách riêng đ
nhu c u các đ n v

c tính v nhu c u nhân lực trong th i gian đ n. T ng
c tính là nhu c u NNL dự báo cho c t ch c. Tuy

nhiên, nhà ho ch đ nh NNL nên xem l i s liệu dự báo c a từng đ n v m t
cách kỹ càng tr

c khi t ng h p nhằm ki m soát khuynh h

ng tự nhiên c a

nhà qu n tr là th i ph ng kích cỡ nhu c u và t m quan tr ng c a đ n v h .
- Dự báo từ trên xuống: M t ki u ph
trên xu ng đ

ng pháp phán đoán là dự báo từ

c thực hiện b i nhà qu n tr và nhà đi u hành c p cao giàu

kinh nghiệm. Những chuyên gia này gặp gỡ đ th o lu n v tác đ ng c a
những y u t môi tr

ng: xu h

ng phát tri n ngành, k ho ch kinh doanh,

n n kinh t và các nhân t khác đ n nhu c u NNL
t ch c. Bên c nh việc dự báo nhu c u t

các c p đ khác nhau c a

ng lai có kh năng nh t, những

chuyên gia này cũng có th ti n hành các dự báo riêng biệt trên c s phân
tích chu i sự kiện

tr

ng h p t t nh t và x u nh t.

- Phương pháp chuyên gia: Dự báo c u nhân lực dài h n dựa vào ý ki n
c a các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lƿnh vực, có th là ý ki n c a
m t nhóm chuyên gia hoặc là ý ki n c a cá nhân nh giám đ c NNL hoặc là
chuyên gia ho ch đ nh. Các chuyên gia dựa vào đánh giá c a h vào tình


hình t ch c trong t

ng lai, đi u kiện kinh t , xã h i c a t ch c, v i kinh

nghiệm mà h đã từng tích lũy đ

c s đ a ra ph

ng án dự đoán c u nhân

lực c a t ch c trong th i kỳ k ho ch.
Đ đ tđ
qu

cl

c k t qu mong mu n, t ch c c n ph i sử d ng t ng h p k t

ng c u nhân lực th i kỳ k ho ch c a t ch c mà nhi u chuyên

gia đã hi n k . Kinh nghiệm cho th y có 3 ph
+ Ph

ng pháp sau:

ng pháp 1: Yêu c u m i chuyên gia n p b n t

ng trình v

c

tính nhu c u NNL th i kỳ k ho ch c a t ch c theo kinh nghiệm c a riêng
h , sau đó s tính trung bình nhu c u nhân lực c a t ch c theo

c tính c a

các chuyên gia.
+ Ph

ng pháp 2: T ch c h i th o, m i các chuyên gia đ n dự và phát

bi u, th o lu n nhóm. K t lu n cu i cùng là ý ki n th ng nh t c a các chuyên
gia v

c tính nhu c u nhân lực c a t ch c trong th i kỳ k ho ch.

+ Ph

ng pháp 3 (Kỹ thu t Delphi): Ph

có trách nhiệm thực hiện theo các b


ng pháp này s đ

c m t ng

i

c:

Lựa ch n danh sách các chuyên gia am hi u v t ch c và có ki n

th c, kinh nghiệm dự đoán NNL.


Xác đ nh rõ những v n đ liên quan đ n dự đoán nhu c u nhân lực:

khó khăn, thu n l i, m c tiêu và chi n l

c phát tri n t ch c trong t

ng lai.

So n th o m t b ng câu h i v dự đoán nhu c u nhân lực c a t ch c trong
th i kỳ k ho ch và gửi đ n từng chuyên gia.


Các chuyên gia

c tính nhu c u NNL c a t ch c theo ki n th c

và kinh nghiệm c a mình tr l i vào b ng câu h i và gửi đ n ng

i có trách

nhiệm t ng h p.


K t qu dự đoán nhu c u NNL đ

xét cho ý ki n v ph
ý v ph

c gửi tr l i các chuyên gia xem

ng án lựa ch n. N u m t chuyên gia nào đó ch a đ ng

ng án t ng h p đã ch n thì yêu c u gi i thích rõ nguyên nhân không


đ ng tình, c n thay đ i nh th nào và chuy n đ n ng

i có trách nhiệm t ng

h p.


Ph

ng án cu i cùng dự đoán nhu c u NNL c a t ch c là k t qu

nh t trí cao c a các chuyên gia.
b. Các phương pháp toán học
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: Tiêu chu n đ nh biên là
kh i l

ng công việc/nhiệm v mà m t ng

i ph i đ m nh n. Ví d : s h c

sinh mà m t giáo viên ph i đ m nh n, s bệnh nhân mà m t h lý ph i ph c
v .
Dự báo nhu c u nhân lực theo ph

ng pháp tiêu chu n đ nh biên s căn

c vào nhiệm v c n hoàn thành trong năm k ho ch.
Ph

ng pháp theo tiêu chu n đ nh biên thích h p đ dự báo c u nhân lực

năm k ho ch c a các t ch c thu c ngành giáo d c, y t , ph c v , vv…
- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính: Sử d ng hàm s toán h c
nhằm ph n ánh m i quan hệ c a c u nhân lực v i các bi n s nh : doanh s
bán ra, s n l

ng s s n xu t kỳ k ho ch; năng su t lao đ ng; s h c

sinh/sinh viên dự ki n s nh p tr

ng th i kỳ k ho ch… đ dự đoán c u

nhân lực c a t ch c trong th i kỳ k ho ch.
Đ áp d ng ph

ng pháp này c n thu th p s liệu ph n ánh m i quan hệ

giữa c u nhân lực theo th i gian và các y u t theo chu i th i gian.
Chẳng h n: y = f(X1, X2, X3,…)
Chu i th i gian thu th p đ

c s liệu càng dài thì k t qu dự đoán c u

nhân lực th i kỳ k ho ch càng chính xác.
Có th áp d ng ph

ng pháp này đ xác đ nh nhu c u nhân lực c a các

t ch c dựa vào phân tích m i quan hệ c a nhi u y u t . Tuy v y, ph
pháp này th

ng thích h p khi thu th p đ

ng

c s liệu c a t ch c trong m t


chu i th i gian dài trong quá kh hoặc có m u s liệu khá l n. Ph
này chỉ thích h p trong tr

ng h p môi tr

ng pháp

ng c a t ch c r t n đ nh.

1.2.3.3. Dự báo cung nguồn nhân lực
Sau khi dự đoán c u nhân lực, c n ti n hành dự đoán cung nhân lực c a
t ch c trong th i kỳ k ho ch. T ch c ph i đánh giá, phân tích và dự đoán
kh năng có bao nhiêu ng

i sẵn sàng làm việc cho t ch c đ có biện pháp

thu hút, sử d ng và khai thác ti m năng c a ng

i lao đ ng, nâng cao hiệu

qu ho t đ ng c a t ch c.
Dự đoán cung nhân lực từ hai ngu n: cung nhân lực từ bên trong t
ch c (t c là phân tích nhân lực hiện có trong t ch c) và cung nhân lực từ bên
ngoài t ch c.
a. Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức (phân tích nhân lực hi n
có của tổ chức)
Ho ch đ nh NNL yêu c u phân tích kỹ lực l
ch c v s l

ng và c c u lực l

ng lao đ ng hiện có c a t

ng lao đ ng.

Mu n v y, c n thực hiện theo trình tự sau đây:
- Phân lo i l c l ợng lao đ ng hi n có trong t ch c
S l

ng nhân lực hiện có trong t ch c tr

c h t ph i phân lo i theo

các tiêu th c khác nhau nh : Gi i tính; tu i; theo ngh ; theo trình đ lành
ngh ; s c kh e; thâm niên công tác; tình tr ng gia đình; theo ch c năng; ti m
năng cho phát tri n và đ b t làm c s phân tích.
- Phân tích nhân l c hi n có trong t ch c

- Nội dung phân tích: Phân tích c c u tu i c a lực l

ng lao đ ng hiện

có trong t ch c bằng cách:
+ Phân tích c c u nhân lực theo gi i tính nam, nữ đ đánh giá m c đ
phù h p v i yêu c u công việc.