Phát triển nguồn nhân lực cán bộ viên chức tại UBND Quận Liên Chiểu.

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ
vai trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có
một động lực thúc đẩy.
Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách Đổi mới, mở cửa và
hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị
trường - định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hằng
năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí
quan trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trở
thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên
toàn cầu Để đạt được những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò
của yếu tố con người. Thật vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng :” …mục
tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người” [9] .
Hay nói cách khác, mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước để đến
năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX
của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người
lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được
đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với
một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [10].
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi
cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực - công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kỳ hội nhập. Việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nước ta nói chung, đội ngũ cán bộ công chức viên

2

chức (CBCCVC) cấp huyện nói riêng ngày càng trở nên cấp thiết. Những
năm gần đây, thành phố Đà Nẵng nói chung và quận Liên Chiểu nói riêng đã
thực hiện nhiều chính sách về nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCCVC. Tuy đã đạt được một số kết quả nhất định, nhưng trên thực tế
vấn đề xây dựng và phát triển CBCCVC cấp huyện đã và đang đặt ra nhiều
vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vây, việc nghiên cứu đánh giá một
cách có khoa học về đội ngũ CBCCVC cấp huyện và chất lượng đội ngũ
CBCCVC sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà
nước, chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, phát triển đội ngũ
CBCCVC cấp huyện có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển
đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Xuất phát từ lý luận trên mà tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực cán bộ viên chức tại UBND quận Liên Chiểu” làm luận văn tốt nghiệp
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực
hành chính, sự nghiệp.
- Phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND quận Liên Chiểu thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển
nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu bao gồm các cán bộ công chức

3

viên chức tại Quận gồm các chức danh của 17 phòng ban: Trưởng phòng và
tương đương, Phó phòng và tương đương, cán bộ chuyên môn. Nghiên cứu
thực trạng từ năm 2008-2011và từ đó đưa ra một số giải pháp cho những năm
đến.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dụng tại UBND quận Liên
Chiểu.
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất có ý nghĩa trong những năm sắp
đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng khi thực hiện luận văn:
- Phương pháp phân tích thống kê, phân tích thực chứng.
- Phương pháp điều tra khảo sát, phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa.
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục luận văn
Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo đã
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
Nội dung này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực hành chính, nội dung phát triển nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND quận Liên Chiểu.
Chương này nêu lên thực trạng về số lượng nguồn nhân lưc, thực trạng về
cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao năng lực nguồn nhân lực và thực
trạng tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu. Đưa
ra các nguyên nhân chủ yếu cho thực trạng trên.

4

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả phát triển
nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu.
Vận dụng lý thuyết ở chương 1, những tồn tại ở chương 2 và các tiền đề để
đưa ra những giải pháp cụ thể cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại
UBND quận Liên Chiểu.


5

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực [3] [4]
Trước đây trong quá trình nghiên cứu các nhà nghiên cứu sử dụng thuật
ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động”. Những năm 70 của thế kỷ XX,
trong nghiên cứu và quản lý, thuật ngữ “nguồn lao động” được sử dụng phổ
biến. Ngày nay, thuật ngữ nguồn nhân lực trở thành thuật ngữ chung và được
sử dụng rộng rãi. Đó chính là bước phát triển cao về tư duy và nhận thức
trong nghiên cứu con người lao động và trong phát triển. Điều đó có nghĩa là
nguồn nhân lực được xem xét với nghĩa bao quát rộng hơn, không chỉ quan
tâm đến số lượng mà ngày càng quan tâm đến chất lượng, gắn liền với quá
trình phát triển con người trong thế giới hiện đại.
Cho đến nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, có thể
nêu lên 1 số khái niệm sau:

- Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động trong tổ
chức.
- Nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm năng con người về mặt hoạt động kinh tế
- xã hội. Trong định nghĩa này các đặc điểm cơ bản nhất của khái niệm được
làm rõ. Lao động con người hay nhân lực phải bao gồm cả khả năng về thể
lực và trí lực của một con người cụ thể trong tổ chức. Về nguồn nhân lực cũng
được hiểu rõ hơn với tính chất tổng hợp của toàn bộ các cá thể người lao động
cả ở hiện tại và tương lai của tổ chức.


6

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay một lãnh
thổ, một địa phương nhất định đang có khả năng tham gia vào quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.
- Theo quan niệm của Việt Nam: Nguồn lao động gồm những người đủ 15
tuổi trở lên có làm việc (gồm cả những người trên tuổi lao động thực tế đang
làm việc) và những người trong tuổi lao động nhưng chưa có việc do: đang
thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ gia đình, không có nhu cầu làm
việc.
- Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động. Theo cách hiểu này thì có thể cụ thể hóa và lượng
hóa được, đó là khả năng lao động của xã hội.
- Hay nguồn nhân lực được xác định như tiềm năng của con người, tiềm
năng đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực và nhân cách của con
người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế đòi hỏi.
- Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trong tổ chức là số lao động
trong danh sách của tổ chức, do tổ chức trả lương. Từ đó ta có thể tiếp cận
khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực trí lực,

kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, được sử dụng vào trong quá
trình sản xuất để mang lại năng suất lao động cao hơn về mặt kinh tế. Do vậy
vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư, tích lũy nên còn được gọi là tài
sản vốn con người. Vốn con người được hình thành và phát triển qua nhiều
kênh trong đó kênh giáo dục và đào tạo là quan trọng nhất.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau:
- Về số lượng của nhân viên trong tổ chức: được thể hiện ở quy mô của
tổ chức, số lượng của nhân viên càng đông quy mô càng lớn và ngược lại.


7

- Về cơ cấu: Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua
trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên. Tính đa dạng cơ
cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh NNL trong tổ chức.
- Về chất lượng nhân viên trong tổ chức bao gồm:
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị phẩm chất của
nhân viên trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khỏe, thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc và cách
xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Nhân cách (đạo đức): đây là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm,
lối sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi
người trong xã hội.
Tóm lại, ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể
lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của con
người, được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng (về trình độ văn hóa, trình
độ chuyên môn, sức khỏe, năng lực, nhận thức, tư duy, phẩm chất…) của

người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức hoặc tổ chức.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực[1] [6]
- Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn
giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
- Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định.


8

- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...
- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của
LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự
lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
- Theo tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con
người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển
của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như
nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi
dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt
động thực tiễn.
- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn
nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.

- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành
nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở
nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới
có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức
trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Như vậy, phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất
lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao
năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn


9

nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách
khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì
phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn
diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi
con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo
dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học
tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang
nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến
thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục
tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định.
1.1.1.3. Năng lực của người lao động [6]
Năng lực là khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất tốt và trình độ
chuyên môn tốt.
Năng lực người lao động là tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng

hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi
người.
Năng lực của mỗi người không giống nhau, nó được hình thành trong quá
trình phát triển của con người trong xã hội. Nghĩa là có bao nhiêu hình thức
hoạt động của con người thì có bấy nhiêu loại năng lực. Trong mỗi chuyên
ngành còn biểu hiện năng lực ở mỗi góc độ đảm nhiệm khác nhau. Biết được
khả năng của người đó, lãnh đạo sẽ giao nhiệm vụ tương xứng để trong một
thời gian nhất định như nhau họ sẽ hoàn thành công việc tốt hơn người khác.


10

1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
1.1.2.1. Cơ quan hành chính nhà nước
Có nhiều định nghĩa khác nhau về cơ quan hành chính nhà nước, nhưng có
thể hiểu như sau: Cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ quan trong bộ
máy nhà nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền
lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh
vực của đời sống xã hội.
Cơ quan hành chính nhà nước có những đặc điểm sau:
- Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập để thực hiện chức năng
quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là thực hiện hoạt động chấp hành và điều
hành. Hoạt động chấp hành và điều hành là hoạt động được tiến hành trên cơ
sở Hiến pháp, luật, pháp lệnh và để thực hiện pháp luật.
- Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước mang tính thường
xuyên, liên tục và tương đối ổn định, là cầu nối trực tiếp nhất đưa đường lối,
chính sách, pháp luật vào cuộc sống.
- Các cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống rất phức tạp, có số lượng
đông đảo nhất, có mối liên hệ chặt chẽ, tạo thành một hệ thống thống nhất từ
Trung ương tới địa phương, cơ sở, chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của một trung

tâm thống nhất là Chính phủ - cơ quan hành chính nhà nước cao nhất.
- Thẩm quyền cơ quan hành chính nhà nước chỉ giới hạn trong phạm vi
hoạt động chấp hành và điều hành. Thẩm quyền của cơ quan hành chính nhà
nước chủ yếu được quy định trong các văn bản pháp luật về tổ chức bộ máy
nhà nước hoặc trong những quy chế...
- Các cơ quan hành chính nhà nước đều trực tiếp, hoặc gián tiếp trực thuộc
cơ quan quyền lực nhà nước, chịu sự lãnh đạo, giám sát, kiểm tra của các cơ
quan quyền lực nhà nước ở cấp tương ứng và chịu trách nhiệm, báo cáo công
tác trước cơ quan quyền lực đó.


11

- Hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước khác với hoạt động của cơ
quan quyền lực, hoạt động kiểm sát của Viện kiểm sát và hoạt động xét xử
của Toà án. Hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước là đối tượng giám sát
của các cơ quan quyền lực nhà nước, của Toà án thông qua hoạt động xét xử
những vụ án hình sự, dân sự, hôn nhân gia đình, lao động, kinh tế và hành
chính. Các cơ quan hành chính nhà nước có nghĩa vụ, trách nhiệm xem xét và
trả lời các yêu cầu, kiến nghị, kháng nghị của Toà án trong những trường hợp
nhất định và trong thời hạn do luật định. Ngược lại, các văn bản pháp luật của
các cơ quan quản lý hành chính nhà nước có thể là căn cứ pháp lý để Viện
kiểm sát và Toà án thực hiện hoạt động kiểm sát và xét xử. Một số văn bản
pháp luật của cơ quan hành chính nhà nước trực tiếp điều chỉnh một số vấn đề
về tổ chức nội bộ của Viện kiểm sát và Toà án.
Các cơ quan hành chính nhà nước có đối tượng quản lý rộng lớn đó là
những cơ quan, tổ chức, xí nghiệp trực thuộc, nhưng Toà án và Viện kiểm sát
không có những đối tượng quản lý loại này.
1.1.2.2. Cán bộ, công chức nhà nước[12], [13]
Theo điều 4, luật cán bộ công chức năm 2008 định nghĩa như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên


12

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Theo luật viên chức thì viên chức được định nghĩa như sau: là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.3.Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ viên chức
1.1.3.1. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải
quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra

trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển, với chức năng đó
bộ máy Nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục. Công vụ thường
xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, những người làm việc chuyên
nghiệp trong bộ máy nhà nước; đòi hỏi người thực hiện công vụ phải có trình
độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thường xuyên. Họ cần phải có
trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đức tùy theo mỗi ngành mỗi cấp hoặc mỗi công
việc chuyên môn đảm nhận nhất định, đảm bảo người công chức khi thực
hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền,
vượt quyền, phục vụ tốt cho công dân và tổ chức.
Tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức được quy định bởi địa vị pháp
lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng


13

lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn quyện
chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của cán bộ, công chức, viên
chức. Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho người CBCCVC sự
thành thạo, những kinh nghiệm trong việc thực hiện công vụ, còn trình độ
năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng
hoàn thành những công việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn
thiện qua thời gian thâm niên công tác. Trong hai yếu tố nêu trên thì trình độ
năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng
đối với đội ngũ CBCCVC của nền hành chính hiện đại. Trong điều kiện của
đời sống xã hội hiện đại đội ngũ CBCCVC vừa phải biết nắm bắt trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt
của hoạt động công vụ, nhưng đồng thời lại phải nhạy bén, sáng tạo và biết
tiếp thu các ý kiến, kỹ năng mới.
Tóm lại tính chuyên nghiệp của CBCCVC được quy định bởi địa vị pháp
lý và nó bao hàm các yếu tố:

- Phải có trình độ năng lực chuyên môn cao.
- Phải có kỹ năng nghiệp vụ hành chính.
- Thời gian, thâm niên công tác là một trong những yếu tố quan trọng để
thực thi công vụ.
1.1.3.2. Là những người thực hiện công quyền.
Công vụ là loại lao động đặc thù để thể hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước,
thi hành pháp luật, đưa pháp luật và đời sống, nhằm quản lý sử dụng có hiệu
quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính
trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân và tổ chức xã
hội. Đây là mối quan hệ của quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục
tùng quyết định của người thực hiện công vụ, còn công chức đang thực thi
công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định.


14

Thẩm quyền này lớn hay bé phụ thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc
chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện. Đặc điểm này không hề
có bất kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan
trọng của người CBCCVC. Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do
pháp luật quy định, do vậy công chức không thể sử dụng quyền hành đó thành
điều kiện để có thể mưu lợi cá nhân. Công chức không thể làm tất cả những gì
họ muốn mà phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố
tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công
chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính và tùy theo mức độ vi phạm có thể
chịu trách nhiệm hình sự. Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể
kiểm soát được hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do
sự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi được nắm quyền hành nên không ít
CBCC đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích cho cá nhân.
Chính vì vậy, một mặt phải phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi

công việc của người cán bộ, công chức, nhưng mặt khác lại phải đấu tranh
chống lại việc lạm dụng quyền hành. Để làm được điều này cẩn phải bổ sung,
cập nhật và hoàn chỉnh các quy định của pháp luật, mở rộng sự tham gia của
quần chúng nhân dân trong việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người
CBCCVC và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự phát triển của người
CBCCVC, đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ tốt cho xã hội và công
dân.
Như vậy, vì là người thực thi công quyền nên đòi hỏi nguồn nhân lực hành
chính cấp huyện phải:
- Nắm vững kiến thức chuyên môn, có tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp.
- Am hiểu pháp luật, nói và làm theo đúng quy định của pháp luật
- Có khả năng xử lý công việc và diễn thuyết trước công chúng
- Gần dân, hiểu dân


15

1.1.3.3. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực hiện
thi công vụ.
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo quyền
lợi về vật chất. Công chức, viên chức được trả lương tương xứng với công
việc và được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả. Mọi thu
nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương
tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau... phải chịu sự kiểm soát của công sở và được
Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội. CBCCVC được khen
thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận. Bên cạnh việc đảm
bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CBCCVC những
quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi công chức được quyền học tập nâng cao
trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp
luật cấm đối với người CBCCVC. Việc đảm bảo lợi ích của CBCCVC được

thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy
định hiện nay là suốt đời nếu CBCCVC không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố,
buộc thôi việc và sa thải.
Như vậy, yêu cầu đối với người CBCCVC phải là:
- Thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Tận tâm trong thực thi công vụ.
- Tuyệt đối làm đúng theo quy định của Đảng, pháp luật của nhà nước.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một cơ quan,
đơn vị, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao
nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu
hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.


16

Số lượng nguồn nhân lực là số lượng tuyệt đối của nguồn nhân lực trong
một đơn vị, tổ chức, địa phương. Số lượng của nguồn nhân lực đề cập đến qui
mô của nguồn nhân lực.
Phát triển số lượng nguồn nhân lực là gia tăng số lượng tuyệt đối của
nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động
mới. Tiêu chí biểu hiện của nó là số lượng nguồn nhân lực được tăng thêm
qua mỗi thời kỳ và tốc độ tăng thêm của nguồn nhân lực đó.
Phải phát triển số lượng nguồn nhân lực của đơn vị, tổ chức, địa phương
bởi lẽ đây là điều kiện để hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra cho đơn vị, tổ chức
địa phương đó; là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ
cấu nguồn nhân lực.
Để phát triển số lượng nguồn nhân lực cần phải: trên cơ sở phân tích công

việc, định mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành để xác
định số lượng nguồn nhân lực cần có.
Vì vậy, các đơn vị, tổ chức, địa phương cần căn cứ vào chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội của đơn vị, tổ chức, địa phương mình nhằm tìm ra và
chuẩn bị một số lượng thích hợp phục vụ cho mục tiêu của đơn vị, tổ chức,
địa phương.
1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Cơ cấu lao động được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các
bộ phận lao động trong tổng nguồn lao động xã hội và được biểu hiện thông
qua những tỷ lệ nhất định.
Về thực chất, cơ cấu lao động là một đại lượng kinh tế phản ánh số lượng
các bộ phận hợp thành nguồn lao động và mối quan hệ tương tác về tỷ lệ giữa
các bộ phận ấy trong tổng nguồn lao động xã hội.
Cơ cấu lao động là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã
hội, là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu


17

nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu về ngành nghề,
nhiệm vụ, dân tộc, giới tính, độ tuổi.v.v... Cơ cấu nguồn nhân lực của một
quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo
đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Ngoài ra khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập
đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực
hiện có và khả năng phát triển trong tương lai.
Từ các nghiên cứu trên chúng ta có thể hiểu cơ cấu nguồn nhân lực được
biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan
hệ tác động lẫn nhau các thành phần và vai trò của các bộ phận có trong tổ
chức.

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định
theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, địa phương
thể hiện sức mạnh tập thể và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận có trong
tổ chức, địa phương đó. Có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động của tổ chức, địa phương.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, địa phương chỉ có thể hoàn thành
khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp
ứng được các nhiệm vụ cụ thể.
Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục
tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa
học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những
loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa
phương, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với
mỗi ngành nghề là bao nhiêu. Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong
tổ chức được xác định dựa trên các tiêu chí sau:


18

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp học.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng ban.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi.
1.2.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực.
Năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ
năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của
mỗi người.
Năng lực là một thuộc tính vô cùng quan trọng đối với mỗi người, đặc biệt

là người lãnh đạo quản lý, nó cho biết con người có thể làm được việc gì và
làm đến đâu, nó bảo đảm cho người lãnh đạo, quản lý hoàn thành được nhiệm
vụ được giao.
Năng lực ở đây chỉ trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng
nghề nghiệp; hành vi và thái độ của nguồn nhân lực. Trong tâm lý học người
ta phân chia năng lực của mỗi cá nhân thành năng lực chung và năng lực
riêng. Để phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức, địa phương thường quan tâm
đến việc nâng cao nâng lực cho người lao động kết hợp với nâng cao động cơ
thúc đẩy để đáp ứng mục tiêu tổ chức, địa phương.
Xuất phát từ bản chất của nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực
được xem xét ở một số nội dung sau:
1.2.3.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn
nhân lực
Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên
ngành về một lĩnh vực cụ thể. Nâng cao trình độ chuyên môn mới, nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động. Trình độ chuyên


19

môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến
thức đặc thù.
Trong cơ quan, tổ chức, địa phương, việc nâng cao trình độ chuyên môn
cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng
lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo
và bồi dưỡng nên bất kỳ cơ quan, tổ chức, địa phương nào cũng phải chú
trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, yêu cầu
người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng các

công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các công cụ,
phương tiện lao động hiện đại tiên tiến.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết cơ quan, tổ
chức, địa phương cần đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại
cơ quan, tổ chức, địa phương mình. Hiện nay, có rất nhiều cách để đánh giá
trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, tác giả chọn tiêu chí đánh giá trình
độ chuyên môn của nguồn nhân lực theo tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là tỷ
lệ % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động hiện có đang làm việc
trong cơ quan tổ chức, địa phương. Tiêu chí này dùng để đánh giá khái quát
trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.
1.2.3.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người
lao động.
Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một các nhân
để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân.
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp chuyên biệt, phản
ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo
léo, việc lặp đi lặp lại các thao tác tuần thục trở thành kỹ xảo, kỹ năng nghề


20

nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công
việc, nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
cộng tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.
Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình,
quy định tính hiệu quả công việc.
- Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và
kỹ năng mềm:
+ Kỹ năng cứng là kỹ năng mà nguồn lao động có được do nhà trường và

tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học…., đây là kỹ năng có tính tiềm năng.
+ Kỹ năng mềm là kỹ năng mà nguồn lao động có được từ hoạt động thực
tế cuộc sống hoặc thực tế nghề nghiệp, kỹ năng mềm là kỹ năng cực kỳ phong
phú và không kém phần quan trọng như kỹ năng cứng. Kỹ năng mềm có thể:
kỹ năng học và tự học, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đàm phàn, kỹ năng xử lý công
việc……
Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển. Nếu không
coi trọng việc đạo tạo, kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu kinh
nghiệm làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và tác phong chuyên nghiệp.
Đào tạo kỹ năng là nền tảng của sự phát triển nhân lực, nó giúp cho người
lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và hoạt động của tố
chức, địa phương. Gia tăng kỹ năng của người lao động vì đó chính là yêu cầu
của quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát từu nhu cầu xã
hội.
Để nâng cao kỹ năng của người lao động phải huấn luyện, đào tạo, bồi
dưỡng, thường xuyên làm việc để tích lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó
là thông qua thời gian làm việc. Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là:


21

+ Trình độ kỹ năng mà người lao động tích lũy được như: Tin học, ngoại
ngữ….
+ Khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác. Sự thành thạo, kỹ xảo, khả
năng xử lý tình huống, giao tiếp ứng xử, diễn thuyết trước công chúng….
1.2.3.3. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người,
sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản, thụ
động mà cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo.

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với
công việc, mối quan hệ cộng đồng được xem là những tiêu chí đánh giá trình
độ phát triển nguồn nhân lực.
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi,
thái độ, tác phong, cách hành xử, xử sự và cách ứng xử đối với công việc.
1.2.4. Tạo động lực thúc đẩy
Động cơ lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của
người lao động như nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, phát triển và được tôn trọng…
Nhu cầu của người lao động khá đa dạng nhưng có thể nhóm chúng thành 2
nhu cầu chính đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần
Mong muốn của người lao động là được thỏa mãn càng nhiều nhu cầu
càng tốt, song không phải lúc nào họ cũng được thỏa mãn đầy đủ. Thứ nhất,
nhu cầu vật chất, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào thù lao tài chính mà
người lao động được nhận. Thù lao tài chính càng cao thì mức độ thỏa mãn
nhu cầu vật chất càng cao. Và khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn thì một số
nhu cầu về tinh thần cũng được thỏa mãn như được tôn trọng hơn, có khả
năng hưởng thụ các dịch vụ văn hóa hơn. Thứ hai, nhu cầu tinh thần phụ


22

thuộc vào từng loại công việc cách ứng xử của nhà quản lý và tập thể lao
động mà nức độ thỏa mãn nhu cầu về tinh thần có thể khác nhau.
Mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất tinh thần do công việc tạo ra đó gọi
là lợi ích mà người lao động nhận được, lợi ích càng cao thì động lực càng
lớn.
Như vậy, động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động
để tăng cường nổ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức.

Với cách hiểu như vậy thì động lực lao động có được không xuất phát từ
bất kỳ sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ mệnh lệnh hành chính, nó
không thể hiện qua lời nói mà bằng những hành động cụ thể, nó xuất phát từ
nội tâm người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực
hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc
của con người. Do vậy hành vi có động lực hay hành vi được thúc đẩy,
khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của
nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, cấu trúc tổ chức, kiểu lãnh đạo, các chính
sách nhân lực và cách triển khai thực hiện chính sách đó… Các yếu tố thuộc
về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động
lực cho chính họ như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị, lý tưởng,
các kế hoạch trong tương lai.
Vậy, tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức,
của các nhà quản lý nhằm tạo sự khao khát và tự nguyện của người lao động
cố gắng phấn đấu để đạt các mục tiêu của tổ chức.
Với cách hiểu đó có thể nói vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn
đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Khi đó một loạt câu hỏi được đặt ra:
+ Tổ chức sẽ đưa ra các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên?


23

+ Tổ chức sẽ phải triển khai thực hiện các chính sách đó như thế nào để
người lao động chấp nhận các chính sách đó một cách tự nguyện?
+ Tổ chức sẽ tạo ra môi trường làm việc, môi trường sống, môi trường
giao tiếp như thế nào, cần thiết phải thiết lập hệ thống quản lý như thế nào để
thực hiện được sự quan tâm đó?
+ Tổ chức sẽ phải làm gì để người lao động thực hiện được những ước mơ,
hoài bão và kế hoạch trong tương lai của họ?

Tuy nhiên, không phải khi nào tổ chức cũng có câu trả lời hoàn hảo cho tất
cả các câu hỏi được đặt ra, bởi nguồn lực của tổ chức là có hạn. Tổ chức sẽ
phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực
hạn chế của mình để đưa ra các quyết định, chính sách, các cách ứng xử….có
thể thực hiện được.
Và cũng có thể khẳng định rằng, muốn phát triển nguồn nhân lực, tổ chức
không thể không quan tâm đến vấn đề tạo động lực lao động.
Các cá nhân nên được kích thích để học tập. Họ nên nhận thức rằng trình
độ kiến thức, kĩ năng hay năng lực, hay thái độ và hành vi ứng xử hiện tại của
họ cần được phát triển hay cải thiện nếu họ phải thực hiện công việc của mình
đáp ứng được sự thỏa mãn của mình và của những người khác. Vì vậy, họ
phải có một bức tranh rõ ràng về hành vi mà họ chấp nhận được. Để tạo động
cơ thúc đẩy, những người học phải làm tăng sự thỏa mãn từ việc học của
mình, họ có thể học tập tốt nhất nếu nó thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu của
họ. Ngược lại, những chương trình học tập tốt nhất có thể thất bại nếu họ
không nhìn thấy lợi ích của việc thực hiện chúng. Hoạt động của con người là
hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu
hỏi tại sao người lao động làm việc. Để trả lời được câu hỏi này các nhà quản
lý phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho
người lao động trong quá trình làm việc.


24

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên
động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
Các nhà quản lý trong tổ chức, địa phương muốn xây dựng tổ chức, địa

phương mình vững mạnh thì dùng mọi biện pháp kích thích lao động hăng say
làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo
động lực cho người lao động trong tổ chức, địa phương.
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động
như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của
người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện
pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Như vây, để tạo động lực thúc đẩy làm việc một cách hiệu quả các tổ chức,
địa phương phải nổ lực trong việc xác định nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên
của người lao động và các công việc giúp họ đạt đến việc thỏa mãn các nhu
cầu. Cụ thể phải đặt người lao động vào trong môi trường làm việc có tính thử
thách, sự kích thích ganh đua trong công việc, cải thiện môi trường làm việc,
chế độ về lương, thưởng thỏa đáng, chính sách đãi ngộ phù hợp, đào tạo, bồi
dưỡng, đề bạt bổ nhiệm… và một số động lực thúc đẩy trên nhu cầu cơ bản
tâm sinh lý, an toàn, chấp nhận, tôn trọng, khẳng định mình …
Các nội dung của tạo động lực thúc đẩy:
1.2.4.1. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng công tác
tiền lương
Lương là một hình thức cụ thể của thu nhập từ công việc của người làm
việc trên một cơ sở trực thuộc chỉ định việc làm, hợp đồng bằng đề cử. Bằng


25

cách trả phí nghĩa là còn nợ người lao động cho công việc được thực hiện trên
cơ sở mối quan hệ việc làm.
Tầm quan trọng của tiền lương là rất rộng và đa dạng. Tiền lương bao gồm
tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi … đó chính là khoản tiền mà
người lao động nhận được nhờ hoàn thành một khối lượng công việc nào đó

và được dùng để đổi lấy sức lao động của mình. Tiền lương có tác dụng rất
lớn trong công tác quản lý cơ quan, đơn vị nói riêng và quản lý xã hội nói
chung. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng
kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của cơ quan, đơn
vị. Việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được cơ quan, đơn vị thực hiện rõ
ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý,
hoặc giữa người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong
muốn, nó có thể làm cho tinh thần làm việc của người lao động sa sút, hiệu
quả công việc thấp, kìm hãm sự phát triển của tổ chức.
1.2.4.2. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện
điều kiện làm việc
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cách cải thiện các điều
kiện làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản
xuất. Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai
nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi
trường làm việc. Điều kiện làm việc tốt luôn là mơ ước của người lao động
trong mọi tổ chức, cơ quan.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an
toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng, dụng cụ làm việc để tăng
năng suất lao động và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Môi