Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện đoan hùng, tỉnh phú thọ

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Phú Thọ, ngày... tháng ....năm 2017
Tác giả luận văn

Phan Thanh Bình


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các thầy, cô giáo giảng dạy tại khoa
sau đại học trƣờng Đại Học Lâm Nghiệp, các anh chị và các bạn tại các Sở, Ban,
Ngành đã giúp tôi hoàn thành đề tài.
Đặc biệt Tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Hữu Ngoan,
ngƣời đã trực tiếp tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này. Tôi xin
gửi lời cảm ơn tới các phòng ban trong Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện Đoan
Hùng, Ủy ban nhân dân 28 xã, thị trấn trong huyện Đoan Hùng, và những cá nhân
đã giúp tôi hoàn thành luận văn của mình.
Do thời gian nghiên cứu đề tài có hạn, kỹ năng phân tích và kỹ năng thực tế
còn chƣa cao, nên đề tài tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót và nhiều
vấn đề còn chƣa đƣợc đề cập đến.
Kính mong các thầy cô giáo trong hội đồng bảo vệ xem xét và có những ý kiến
đóng góp để cho đề tài này đƣợc đầy đủ và phong phú hơn, góp phần vào công cuộc
nâng cao năng lực quản lý của các cán bộ chủ chốt cấp cơ sở nói chung và tại huyện
Đoan Hùng nói riêng.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Phan Thanh Bình


iii

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
Từ viết tắt .................................................................................................................. vi
Viết đầy đủ ................................................................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vii
ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ ........5
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................5
1.1.1. Lý luận về chính quyền cơ sở và cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ..............5
1.1.2. Lý luận về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ....7
1.1.3. Nội dung nghiên cứu năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở ...............................................................................................................11
1.1.4.Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở ...............................................................................................................23
1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................30
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài................................36
Chƣơng 2 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA HUYỆN ĐOAN HÙNG VÀ PHƢƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU...............................................................................................38
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ. ....................................38

2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...........................................................................................38
2.1.2. Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội ..............................................................41
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................45
2.2.1. Phƣơng pháp tiếp cận ......................................................................................45
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin. .....................................................................46
2.2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu ...............................................................................50


iv

2.2.4. Phƣơng pháp phân tích số liệu ........................................................................50
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................51
2.3.1. Các chỉ tiêu về trí tuệ (trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tin học, ngoại
ngữ…) .......................................................................................................................51
2.3.2. Các chỉ tiêu về nhân cách (văn hóa công sở, đạo đức nghề nghiệp, giao tiếp
khách hàng) ...............................................................................................................52
2.3.3. Các chỉ tiêu về tính năng động xã hội (kỹ năng nghề nghiệp, mức độ hoàn
thành công việc, khả năng thích ứng với sự thay đổi của công việc) .......................53
Chƣơng 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................55
3.1. Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ...............................................................................55
3.1.1. Thực trạng cán bộ chủ chốt chính quyền cấp cơ sở tại huyện Đoan Hùng giai
đoạn 2014 - 2016 .......................................................................................................55
3.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng,
tỉnh Phú Thọ ..............................................................................................................57
3.1.3.Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ...............................................................................64
3.2. Đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ...............................................................................84
3.2.1. Ƣu điểm ..........................................................................................................84

3.2.2. Hạn chế............................................................................................................85
3.2.3. Nguyên nhân của những hạn chế về năng lực quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt
chính quyền cơ sở......................................................................................................87
3.2.4. Đánh giá chung về thực trạng năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở ở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ .......................................................89
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ..........................................................90
3.3.1. Nhóm yếu tố thuộc về chủ thể cán bộ quản lý chủ chốt chính quyền cấp cơ sở
huyện Đoan Hùng .....................................................................................................90


v

3.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về khách quan ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của đội
ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cấp cơ sở tại huyện Đoan Hùng ..........................92
3.4. Các giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt chính quyền cấp
cơ sở tại huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ. ...............................................................95
3.4.1. Cơ sở để đƣa ra giải pháp nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt
chính quyền cơ sở trong giai đoạn hiện nay..............................................................95
3.4.2. Mục tiêu, định hƣớng của huyện Đoan Hùng về nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ...........................................................................97
3.4.3. Một số định hƣớng của huyện Đoan Hùng về nâng cao năng lực quản lý đội
ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở ....................................................................98
3.4.4. Yêu cầu nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ
sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay....................................99
3.4.5. Các giải pháp nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ........................................................101
3.4.6. Mối liên hệ giữa các giải pháp ......................................................................110
3.4.7.Các điều kiện bảo đảm thực hiện hiệu quả các giải pháp ..............................111
KẾT LUẬN .............................................................................................................114

TÀI LIỆU THAM KHẢO


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CCB

Cựu chiến binh

CĐ

Cao đẳng

CN - TTCN

Công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp

CNH - HĐH

Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

CQCX

Chính quyền cấp xã

ĐC - XD

Địa chính - xây dựng

ĐH

Đại học

HĐND

Hội đồng nhân dân

LĐTB&XH

Lao động thƣơng binh và xã hội

LLCT

Lý luận chính trị

NVQS

Nghĩa vụ quân sự

THCN

Trung học chuyên nghiệp

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Tên bảng

Trang

2.1

Một số chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Đoan Hùng

42

2.2

Kết quả sản xuất ngành nông nghiệp

43

2.3

Phân bổ mẫu điều tra thực tế

49

3.1

Cơ cấu giới tính đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

56

3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7

Cơ cấu độ tuổi đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tại huyện
Đoan Hùng
Trình độ trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ
sở tại huyện Đoan Hùng
Thống kê trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở tại huyện Đoan Hùng
Trình độ Quản lý nhà nƣớc đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
tại huyện Đoan Hùng
Năng lực quản lý cơ bản của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tại
huyện Đoan Hùng
Năng lực quản lý cơ bản của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở tại
huyện Đoan Hùng

58
59
60
60
61
65

3.8

Năng lực quản lý cơ bản của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

66

3.9

Năng lực quản lý chuyên biệt của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

68

3.10 Năng lực quản lý chuyên biệt của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

71

3.11 Năng lực quản lý chuyên biệt của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở

73

3.12

Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt cấp xã theo các tiêu chí
đánh giá năng lực quản lý

75

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt
3.13 CQCS huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ở mức độ rất cần thiết gồm 04
tiêu chí:

78

viii

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt
3.14 chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ở mức độ cần thiết

79

gồm 07 tiêu chí:
3.15

3.16

3.17

3.18

Mức độ đáp ứng năng lực quản lý cơ bản của cán bộ chủ chốt chính
quyền cấp cơ sở tại huyện Đoan Hùng.
Mức độ đáp ứng năng lực quản lý chuyên biệt của cán bộ chủ chốt
chính quyền cấp cơ sở
Ý kiến đánh giá của ngƣời dân về năng lực quản lý của cán bộ chủ
chốt chính quyền cấp cơ sở.
Ý kiến đánh giá về các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực quản lý của cán
bộ chủ chốt chính quyền cấp cơ sở tại huyện Đoan Hùng.

79

80

81

83


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Theo hiến pháp năm 1992 hệ thống chính quyền của Nhà nƣớc Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam bao gồm 4 cấp: Trung ƣơng, tỉnh, huyện, xã. Chính quyền
cơ sở là cấp cuối cùng trong hệ thống chính quyền bốn cấp, chính quyền cơ sở ở
nƣớc ta bao gồm: xã, phƣờng, thị trấn có vị trí hết sức quan trọng trong việc tổ chức
và vận động nhân dân thực hiện đƣờng lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà
nƣớc, tăng cƣờng khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân,
huy động mọi khả năng để phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống cộng đồng
dân cƣ.
Trƣớc yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, thực hiện
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, khi nền
kinh tế đang vận hành theo cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, khi mọi
quan hệ xã hội đang chịu tác động nhiều chiều và qua hoạt động thực tiễn, đặc biệt
là qua công tác lãnh đạo, tổ chức quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở cơ sở,
đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đang bộc lộ những hạn chế và bất cập về
một số mặt, nhất là về công tác lãnh đạo, quản lý, tổ chức thực hiện vận động quần
chúng.
Vì vậy, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải nỗ lực rèn luyện, tu dƣỡng để
không ngừng nâng cao phẩmchất đạo đức, năng lực thực tiễn, đáp ứng yêu cầu hiện
nay. Bác Hồ đã từng nói, để khắc phục những căn bệnh trong nội bộ chính quyền cơ
sở, thì nhân tố có ý nghĩa quyết định hàng đầu là khâu cán bộ, “cán bộ là cái gốc của
mọi công việc”, “công việc có thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”.

Nhƣ vậy, nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
là một yêu cầu, đồng thời là nhiệm vụ thƣờng xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế
thừa xuất phát từ thực tiễn.
Đoan Hùng là một huyện đồi núi trung du, nằm tại ngã ba ranh giới giữa
huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ với hai tỉnh Yên Bái và Tuyên Quang. Diện tích tự
nhiên của huyện Đoan Hùng là 30.261.730 ha. Dân số tính đến tháng 6/2016 là


2

106.801 ngƣời. Huyện có 28 đơn vị hành chính cấp xã trong đó có 5 xã đặc biệt khó
khăn Quyết định 447/QĐ-UBDT ngày 19/9/2013 công nhận thôn đặc biệt khó khăn,
xã khu vực I, II, III vùng dân tộc miền núi giai đoạn 2012-2016. Những năm gần
đây dƣới sự lãnh đạo của Huyện ủy, HĐND và UBND huyện sự nỗ lực phấn đấu
của chính quyền cơ sở đời sống nhân dân từng bƣớc đƣợc cải thiện, tình hình an
ninh, quốc phòng đƣợc ổn định, vai trò quản lý của chính quyền cơ sở ngày một
nâng cao. Trên thực tế, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng hàng
ngày phải giải quyết một khối lƣợng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên
quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh,
quốc phòng; Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu năng lực quản lý và phẩm chất sẽ gây
những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phƣơng nói riêng và
cho cả nƣớc nói chung.
Là công chức làm việc tại Văn phòng Huyệnủy huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú
Thọ, qua quá trình công tác nắm bắt tình hình thực tế tại địa phƣơng và thông qua
các đợt kiểm tra số, chất lƣợng và lấy phiếu tín nhiệm, đánh giá, xếp loại cán bộ,
công chức cấp xã hàng năm cho thấy: năng lực của cán bộ chính quyền cơ sở một số
xã, thị trấn trên địa bàn huyện đang bộc lộ những hạn chế về năng lực quản lý, nhất
là sự hiểu biết về pháp luật, kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Bên cạnh đó tác động tiêu
cực của kinh tế thị trƣờng, một số cán bộ chủ chốt của chính quyền cơ sở đã có biểu
hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền,

mất dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc
quản lý, thậm chí bớt xét tham ô tiền của nhà nƣớc... gây tổn hại không nhỏ đến uy
tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân và ảnh hƣởng đến phát triển kinh tế xã hội
của địa phƣơng. Nhận thức đƣợc ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên tôi chọn
nghiên cứu đề tài “Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ của mình.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt
chính quyền cấp cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của
đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực quản lý cán
bộ và cán bộ chủ chốt của chính quyền cấp cơ sở.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ
chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng và lý giải nguyên nhân của thực trạng đó.
+ Phân tích các yếu tốảnh hƣởngđến năng cao năng lực quản lý của cán bộ
chủ chốt chính quyền cấp cơ sở
+ Đề xuất một số các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
chủ chốt chính quyền sở ở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016 – 2020.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng
lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh
Phú Thọ.
Đối tƣợng khảo sát thực tế: Cán bộ chủ chốt chính quyền cấp cơ sở gồm Chủ

tịch, Phó chủ tịch UBND các xã, Thị trấn trên địa bàn huyệnĐoan Hùng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Trong khuôn khổ luận văn nghiên cứu,
tác giả chỉ nghiên cứu, khảo sát năng lực quản lý của những cán bộ chủ chốt thuộc
lĩnh vực quản lý hành chính Nhà nƣớc.
- Giới hạn về không gian: Luận văn xây dựng luận cứ nghiên cứu về thực
trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trên địa bàn
28 xã trên địa bàn huyện.
- Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu thực tiễn liên quan đến năng lực quản


4

lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú
Thọ từ năm 212 trở lại đây (Dựa vào Nghịđịnh số92/2009/NĐ-CP ngày
22/10/2009 và112/2011/NĐ- CP ngày 05/12/2011 củaChính phủ về công chức
xã).Đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016 – 2020.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực quản của cán bộ chủ chốt chính quyền
cơ sở
- Thực trạng công tác quản lý của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trên địa
bàn huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ
- Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác nâng cao năng lực quản lý của
cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở trên địa bàn huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
- Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt chính quyền cấp
cơ sở trên địa bàn huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.


5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHÍNH QUYỀN CƠ SỞ
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Lý luận về chính quyền cơ sở và cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
1.1.1.1. Tổng quan chung về chính quyền cơ sở
Trong hệ thống đơn vị hành chính lãnh thổ thì xã, phƣờng, thị trấn là đơn vị
có địa giới hành chính nhỏ nhất, vì vậy chính quyền cấp xã, phƣờng, thị trấn còn
đƣợc gọi là chính quyền cấp cơ sở trong hệ thống chính quyền bốn cấp hoàn chỉnh:
trung ƣơng, tỉnh, huyện, cơ sở. Chính quyền cơ sở gồm: xã, phƣờng, thị trấn. Tổ
chức bộ máy chính quyền cấp cơ sở có Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân,
không có các cơ quan tổ chức chuyên môn nhƣ phòng (có công chức cấp xã).
Chính quyền cơ sở (xã, phƣờng, thị trấn - gọi chung là cấp xã) là cấp hành
chính trực tiếp quan hệ với nhân dân trong hệ thống tổ chức của bộ máy hành chính
nhà nƣớc, là cấp trực tiếp thực hiện quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng có chức năng
quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội theo Hiến pháp và pháp luật, là
nơi trực tiếp thực hiện đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc,
nâng cao đời sống mọi mặt của nhân dân.
Chính quyền cấp cơ sở Việt Nam bao gồm:
- Xã (cho vùng nông thôn).
- Phƣờng (cho vùng thành phố, thị xã).
- Thị trấn (trung tâm của huyện).
Chính vì vậy, chính quyền cơ sở có những đặc điểm chủ yếu sau đây:
- Chính quyền cấp xã là chính quyền cấp cơ sở, trực tiếp tiếp xúc với nhân
dân, ở ngay trong nhân dân. Những vấn đề thuộc phạm vi, thẩm quyền, chức năng
của chính quyền cấp xã giải quyết trực tiếp liên quan đến sinh hoạt hàng ngày của
ngƣời dân. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cấp xã là nền tảng của
hành chính. Cấp xã làm đƣợc việc thì mọi công việc đều xong xuôi [16]". Công việc
hàng ngày của chính quyền là công việc của nhân dân và công việc của nhân dân

6

cũng chính là công việc của chính quyền. Cán bộ, công chức cấp xã hàng ngày sinh
hoạt cùng với nhân dân, mà còn có những mối quan hệ gia tộc, làng xóm lâu đời,
với những ràng buộc về truyền thống, phong tục, tập quán.
- Chính quyền cấp cơ sở có chức năng, thẩm quyền giải quyết những công
việc gắn với thực hiện phƣơng châm “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”,
đồng thời cũng là cơ sở đảm bảo cho việc thực hiện phƣơng châm này một cách có
hiệu quả nhất.
1.1.1.2. Đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
Khái niệm cán bộ theo quy định tại Luật cán bộ, công chức
Kỳ họp thứ 4, Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức có
hiệu lực thi hành vào ngày 01/01/2010, quy định: „„Cán bộ là công dân Việt Nam,
đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc” [23].
Với quy định này, khái niệm cán bộ đã đƣợc làm rõ hơn, bằng việc có định
nghĩa riêng thế nào là cán bộ, thế nào là công chức.
Cán bộ cấp xã theo qui định của Luật cán bộ, công chức
„„Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã), là công
dân Việt Nam, đƣợc bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội ‟‟ [23].
Tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính Phủ về chức
danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng,
thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thì: Cán bộ cấp xã
có các chức vụ sau đây:

- Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;


7

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thƣ Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phƣờng, thị trấn có
hoạt động nông, lâm, ngƣ, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam [28].
1.1.2. Lý luận về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
1.1.2.1. Khái niệm năng lực
Năng lực nói chung và năng lực quản lý nói riêng là những khái niệm quen
thuộc đối với mọi ngƣời. Tuy nhiên thực chất năng lực là gì? Năng lực quản lý là
gì? Có thể đang là những vấn đề còn bỏ ngỏ đối với nhiều ngƣời. Để trả lời câu hỏi
“năng lực quản lý là gì?” trƣớc hết chúng ta phải hiểu rõ năng lực là gì. Có rất nhiều
khái niệm về năng lực:
- Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con ngƣời hay một tổ
chức nhằm thực thi một công việc nào đó.
- Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: “năng lực là tổ hợp các thuộc
tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định,
đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao” [17].
Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tƣ chất tự nhiên của cá nhân nó
đóng vai trò quan trọng, năng lực của con ngƣời không phải hoàn toàn do tự nhiên
mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện, đào tạo, bồi dƣỡng mà có. Đào tạo “là
quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ
thống các tri thức, kỹ năng, kỹ sảo, thái độ…để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá

nhân, tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu
quả” [16]. Bồi dƣỡng “là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp một cách thƣờng xuyên, quá trình tăng cƣờng năng lực nói chung
trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã đƣợc đào tạo” [16].
Tâm lý học chia năng lực thành 02 loại: năng lực chung và năng lực chuyên
môn (năng lực chuyên biệt).


8

“Năng lực chung: là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác
nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ,
tƣ duy, tƣởng tƣợng, ngôn ngữ…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều
lĩnh vực hoạt động có kết quả.
Năng lực riêng biệt (năng lực chuyên môn): là sự thể hiện độc đáo các phẩm
chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt
động chuyên biệt với kết quả cao chẳng hạn nhƣ: năng lực tổ chức, năng lực âm
nhạc, năng lực kinh doanh, hội hoạ, toán học...” [12].
Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau,
năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát triển thì
càng dễ thành đạt đƣợc năng lực chuyên môn. Ngƣợc lại sự phát triển của năng lực
chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hƣởng đối với sự phát triển
của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi
ngƣời đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng
lực chuyên môn tƣơng ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực cơ
bản này không phải là bẩm sinh, mà nó đƣợc giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng và phát
triển ở mỗi ngƣời. Năng lực của một ngƣời phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ
khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở mỗi cá nhân đƣợc hình thành
trong quá trình sống và giáo dục của mỗi ngƣời. Để nắm đƣợc cơ bản các dấu hiệu
khi nghiên cứu bản chất của năng lực ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:

Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân ngƣời này khác ngƣời kia, nếu
một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng nhƣ ai thì không thể nói về năng lực.
Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt
động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung chung nào.
Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo đã
đƣợc hình thành ở một ngƣời nào đó, năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu các kiến
thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn.
1.1.2.2. Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
Năng lực quản lý của cán bộ là sự phối hợp giữa các yếu tố kiến thức, kỹ


9

năng, thái độ của ngƣời cán bộ để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Năng lực của
ngƣời cán bộ là nguồn lực chủ yếu của tổ chức để có thể vận hành và thực thi nhiệm
vụ của mình. Năng lực quản lý là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ
mà một nhà quản lý cần có. Nhƣ vậy để trở thành một nhà quản lý, ngƣời quản lý
cần có các kiến thức nền tảng cũng nhƣ chuyên sâu để chỉ đạo, điều hành một tổ
chức. Kiến thức của một nhà quản lý cần có có thể trải dài từ kiến thức cơ bản
(toán, lý, hóa…), kiến thức cơ sở (kinh tế học, luật học, hành chính học, quản trị
học…), cho đến các kiến thức thuộc về chuyên môn nhƣ hoạch định chính sách,
hoạch định chiến lƣợc, thuật quản lý, giải quyết vấn đề và ra quyết định, động viên
khuyến khích…Để đảm bảo cho hoạt động quản lý có hiệu quả bên cạnh những gì
thuộc về công việc, chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ quản lý còn phải trang bị cho
mình những kiến thức thuộc về các lĩnh vực khác nhƣ văn hóa - xã hội, lịch sử,
nghệ thuật, tự nhiên…nhằm làm giàu thêm vốn sống của mình.
Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở gồm: nhóm
năng lực quản lý cơ bản (hay còn gọi là năng lực quản lý chung), nhóm năng lực
quản lý chuyên biệt.
+ Nhóm năng lực cơ bản: Hoạch định (lập kế hoạch); Điều hành (tổ chức);

Lãnh đạo và điều hòa, phối hợp hoạt động; Kiểm tra, giám sát...
+ Nhóm năng lực quản lý chuyên biệt: Năng lực hiểu pháp luật và áp dụng
thực hiện đúng pháp luật; Năng lực phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội;
Năng lực giao tiếp ứng xử; Năng lực thuyết phục, động viên cấp dƣới; Năng lực
giải quyết khiếu nại, tố cáo; Năng lực sử dụng nhân viên; Kỹ năng nói và viết; Kỹ
năng ra quyết định...
- Ngoài ra, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
cần một số yếu tố khác nhƣ: tổ chức bộ máy, cơ chế hoạt động, chế độ tiền lƣơng...
Nhƣ vậy, tác giả cho rằng: "Năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở là khả năng biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện và
hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình phù hợp với mục tiêu của tổ chức".


10

1.1.2.3. Các yếu tố cơ bản tạo nên năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt
chính quyền cơ sở
Hiệu quả của mỗi hoạt động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó năng lực,
kỹ năng góp phần quan trọng để khẳng định cái “tôi” của mỗi cá nhân trong xã hội.
Cùng đƣợc đào tạo chuyên môn, cùng một môi trƣờng công tác nhƣ nhau nhƣng họ
khác nhau về phƣơng pháp làm việc, về cách thức đạt đƣợc kết quả dẫn tới hiệu quả
công việc của họ rất khác nhau. Mỗi nghề cần có những yêu cầu về năng lực, kỹ
năng đặc thù để thích ứng. Việc xác định những năng lực, kỹ năng cần thiết cho một
nghề để từ đó đặt ra mục tiêu rèn luyện, phấn đấu, mặt khác để các nhà quản lƣ có
kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức, những kỹ năng còn chƣa đáp ứng yêu
cầu công việc cho họ là một việc làm có ý nghĩa xã hội to lớn.
Năng lực là thƣớc đo khả năng thực hiện công việc, nó đƣợc tạo thành do sự
kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp ngƣời đó thực hiện các vai trò và
nhiệm vụ công việc đƣợc giao. Từ đó, chúng ta có thể rút ra kết luận sau đây:
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ

Kiến thức: là sự hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức của
mỗi ngƣời là tập hợp tất cả những gì thuộc về quy luật hoặc có tính quy luật của thế
giới xung quanh đƣợc ngƣời đó thừa nhận. Kiến thức là một khái niệm rất rộng, tuy
nhiên kiến thức có thể chia thành 03 mảng chính: (1) kiến thức chuyên môn, (2) kiến
thức về văn hóa - xã hội, (3) kiến thức về khoa học tự nhiên - địa lý. Kiến thức là
điều hiểu biết do tìm hiểu, học tập mà nên, những hiểu biết thu nhân đƣợc từ sách vở,
từ học hỏi và từ kinh nghiệm cuộc sống của mình. Kiến thức chuyên môn (về quản
lý) - khoa học quản lý (trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, bao gồm cả khoa học
pháp luật, hành chính, thông tin... tạo nên các năng lực về quản lý nói chung).
Kỹ năng: Cho đến nay khái niệm kỹ năng với tƣ cách là khả năng biến kiến
thức thành hành động đƣợc nhiều tác giả đồng ý là: "Khả năng của chủ thể thực
hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức) và
kinh nghiệm nhằm tạo ra kết quả mong đợi"; “là khả năng, sự thành thạo trong áp
dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và công cụ để giải quyết công việc”. Kỹ năng đối


11

với ngƣời quản lý đƣợc hiểu là khả năng vận dụng một cách thuần thục những kiến
thức, kinh nghiệm thu đƣợc của cá nhân trong lĩnh vực quản lý nhằm tăng hiệu quả,
hiệu lực công việc. Một năng lực có thể bao gồm nhiều kỹ năng, kỹ năng đƣợc hình
thành qua quá trình học hỏi, đào tạo và tích luỹ kinh nghiệm. Kỹ năng cũng là một
nhân tố vô cùng quan trọng đảm bảo cho sự thành công đối với bất cứ một hoạt
động quản lý nào. Kỹ năng chính là thâm niên, kỹ năng chính là kinh nghiệm và kỹ
năng chính là mức độ thành thạo trong công tác quản lý. Vì vậy kỹ năng về thực
chất, chính là hiện thân của kiến thức và kỹ năng chính là biểu hiện cao nhất của
việc vận dụng các kiến thức đã có vào thực tiễn. Bởi vậy, kỹ năng thành thạo ở mức
độ cao sẽ trở thành phản xạ có điều kiện.
Thái độ, hành vi: Thái độ (còn gọi là tố chất) chính là quan điểm, ý thức, tính
cách của mỗi một con ngƣời. Là khả năng làm chủ thái độ, hành vi, trạng thái tinh thần

của bản thân trong giải quyết công việc nhằm đạt mục tiêu đặt ra. Nói cách khác, thái
độ, hành vi chính là đạo đức, là văn hóa của con ngƣời. Bởi vậy, hành vi, thái độ tích
cực là nhân tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự và trọn vẹn cho bất cứ một
cá nhân nào. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý thì thái độ đối với bản thân, với nền hành
chính, với dân. Do đó có thể nói rằng hành vi, thái độ tích cực là điều kiện tiên quyết
đảm bảo cho sự thành công trong dài hạn, sự thành công bền vững.
1.1.3. Nội dung nghiên cứu năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở
1.1.3.1. Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở đƣợc chia
thành 2 nhóm:
a. Nhóm năng lực quản lý cơ bản
Hoạch định (lập kế hoạch): Là kỹ năng xác định con đƣờng, biện pháp, cách
thức, thời gian, nguồn lực phù hợp để thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra, biết lựa
chọn phƣơng án tối ƣu trong điều kiện có thể. Biết tính đến hoạt động nào là cần
thiết và để đạt hiệu quả cao cần phải khai thác những nguồn lực và vật lực nhƣ thế
nào. Điều này lại liên quan đến việc đánh giá đúng khả năng và biết phát huy sức


12

mạnh của cá nhân và các nhóm dân cƣ trên địa bàn, muốn làm tốt công tác lập kế
hoạch nhà quản lý cần phải có kiến thức và kỹ năng. Lập kế hoạch là chức năng cơ
bản nhất trong các chức năng quản lý, là quá trình kết hợp đồng bộ nhiều mặt của tổ
chức hành chính nhà nƣớc, đồng thời nó là cơ sở cho việc thực hiện các chức năng
còn lại. Lập kế hoạch bao gồm ba hoạt động cơ bản: thứ nhất, xác định mục tiêu;
thứ hai, xây dựng các kế hoạch hành động nhằm thực hiện mục tiêu; thứ ba, thẩm
định và phê duyệt kế hoạch.
Chấp hành - Điều hành (tổ chức):Tính chấp hành của hoạt động quản lý nhà
nƣớc thể hiện trong việc những hoạt động này đƣợc tiến hành trên cơ sở pháp luật

và nhằm mục đích thực hiện pháp luật, cho dù đó là hoạt động chủ động sáng tạo
của chủ thể quản lý thì cũng không đƣợc vƣợt quá khuôn khổ pháp luật, điều hành
cấp dƣới, trực tiếp áp dụng pháp luật hoặc tổ chức những hoạt động thực tiễn…,
trên cơ sở quy định pháp luật nhằm hiện thực hóa pháp luật.
Lãnh đạo và điều hòa, phối hợp hoạt động: Hoạt động lãnh đạo bao gồm
việc hƣớng dẫn và thúc đẩy mọi ngƣời làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Hoạt động này bao gồm các công việc nhƣ: Thuyết phục các thành viên vì mục tiêu
của tổ chức; Hƣớng dẫn các thành viên thực hiện công việc; Chỉ đạo các cấp dƣới
trong việc thực hiện các công việc đã phân công thông qua việc ra các mệnh lệnh,
chỉ thị; Khuyến khích, động viên, tạo cơ hội cho mỗi thành viên tham gia vào hoạt
động của tổ chức.
Điều hòa, phối hợp hoạt động: Thông qua sự phối hợp này mà hoạt động của các cá
nhân, bộ phận trong cơ quan ăn khớp với nhau; tránh những hoạt động trùng lắp,
lệch lạc trong hoạt động hành chính do qui trình, thủ tục rƣờm rà phức tạp gây nên.
Điều hòa, phối hợp là một trong những công việc chính của ngƣời quản lý, vì có
điều hoà đƣợc các hoạt động của các cá nhân, đơn vị trực thuộc mới có thể kiểm
soát và điều khiển các đơn vị đó. Muốn phối hợp, ngƣời quản lý phải có một tầm
nhìn tổng quát và hiểu rõ quy trình giải quyết công việc. Điều hòa, phối hợp hành
chính bao gồm các công việc: Xây dựng cơ chế phối hợp hoạt động giữa các cá
nhân, bộ phận trong cơ quan hành chính. Cơ chế phối hợp thƣờng đƣợc thể hiện cụ


13

thể trong nội quy, quy chế hoạt động của cơ quan; Thiết lập mối quan hệ hiệu quả
giữa các các nhân, bộ phận trong cơ quan thông qua hình thức giao ban định kỳ, cơ
chế thông báo, báo cáo.
Kiểm tra, giám sát: Kiểm tra là một trong những chức năng cơ bản của quản
lý, việc tiến hành kiểm tra đúng, kịp thời, có hiệu quả sẽ có tác dụng giáo dục, điều
chỉnh cá nhân hoàn thành tốt các quyết định ban hành. Ngƣời cán bộ quản lý nếu

không kiểm tra chính là làm mất đi quyền quản lý của mình. Quá trình kiểm tra là
một quá trình gắn liền với công tác hoạch định, tổ chức và chỉ đạo công việc, kiểm
tra, giám sát là công việc mà cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở không thể không
làm trong công tác điều hành công việc. Kiểm tra, giám sát nhằm ngăn ngừa các sai
phạm, phát hiện kịp thời những chỗ không phù hợp trong chƣơng trình, kế hoạch để
điều chỉnh kịp thời, là cơ sở để đánh giá kết quả, chỉ dẫn cho hoạt động của bộ máy
đƣợc thực hiện đúng hƣớng.
b. Nhóm năng lực quản lý chuyên biệt
Năng lực quản lý chuyên biệt là những phẩm chất, khả năng riêng biệt phù
hợp với nhiệm vụ (nghề) của mỗi ngƣời nhằm bảo đảm hoàn thành tốt công việc.
Từ đó, tác giả cho rằng, những năng lực quản lý chuyên biệt chủ yếu của cán bộ chủ
chốt chính quyền cơ sở ở huyện Đoan Hùng gồm:
+ Hiểu pháp luật và áp dụng, thực hiện đúng pháp luật: Cán bộ chủ chốt
chính quyền cơ sở phải là ngƣời hiểu biết pháp luật vì pháp luật là công cụ, đồng
thời là phƣơng tiện để cán bộ chính quyền cơ sở thực thi nhiệm vụ, để đảm bảo việc
thực hiện quyền lợi, nghĩa vụ chính đáng của nhân dân, cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở có kỹ năng này sẽ làm cho đối tƣợng quản lý hiểu đúng, hiểu đầy đủ
chủ trƣơng, chính sách, đƣờng lối, Nghị quyết của Đảng và Nhà nƣớc trên cơ sở đó
tham gia đóng góp vào việc thực hiện thắng lợi chủ trƣơng, đƣờng lối [7] .
Cán bộ chính quyền cơ sở là ngƣời gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân
dân, giải quyết những vấn đề liên quan trực tiếp đến sinh hoạt hàng ngày của ngƣời
dân. Là ngƣời tổ chức, vận động nhân dân thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối, chính
sách của Đảng và Nhà nƣớc. Vì vậy, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở hiểu đúng,


14

hiểu đầy đủ pháp luật để từ đó áp dụng pháp luật vào thực tiễn có hiệu quả.
+ Phân tích, dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội:Cán bộ chủ chốt chính quyền
cơ sở nghiên cứu những vấn đề kinh tế - xã hội thế giới và trong nƣớc, Chủ động

nắm bắt tình hình kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội để từ đó đề xuất những giải
đáp đúng đắn, kịp thời phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội địa phƣơng. Phân tích,
dự báo các vấn đề kinh tế - xã hội để kịp thời phát hiện và giải quyết đúng đắn
những vấn đề mới nảy sinh. Mỗi chủ trƣơng, chính sách, biện pháp kinh tế - xã hội,
dù là đúng đắn nhất, thì trong quá trình thực hiện, bên cạnh mặt tích cực là chủ yếu
cũng thƣờng có những hệ quả tiêu cực nhất định, những vấn đề mới nảy sinh, cần
phải dự kiến trƣớc và theo dõi để chủ động ngăn ngừa, giải quyết tránh suy nghĩ
đơn giản, một chiều, đến khi thấy có vấn đề mới nảy sinh, có mặt tiêu cực mới xuất
hiện thì không biết cách giải quyết.
+ Kỹ năng tiếp dân và giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân:
Tiếp dân là quá trình tiếp xúc, giao tiếp giữa một bên là công dân, tổ chức
của công dân (các hội, các tổ chức nghề nghiệp,v.v.) với một bên là đại diện của cơ
quan nhà nƣớc có thẩm quyền. Trong trƣờng hợp cấp xã, đó là chủ tịch Ủy ban
Nhân dân xã hoặc cán bộ, công chức đƣợc chủ tịch phân công tiếp dân.
Tiếp dân là một hoạt động nhằm: tạo cơ hội để công dân phản ảnh tâm tƣ
nguyện vọng của công dân; Là cơ hội để chính quyền có thêm đƣợc thông tin về xã
hội, ý kiến của công dân. Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần có kỹ năng tiếp
dân nhƣ: Nghi thức xã giao trong giao tiếp chào hỏi, cách giới thiệu, cách bắt
tay…kỹ năng lắng nghe dân nói (ngƣời đến khiếu nại, tố cáo hoặc đƣa ra kiến nghị,
yêu cầu) và nói cho dân nghe, nói để dân hiểu pháp luật, nói giải thích, nhƣng cũng
cần "lựa lời", không căng thẳng;
Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phải là ngƣời thực hiện tốt các kỹ năng
giải quyết khiếu nại, tố cáo theo các quy trình: Thứ nhất: quản lý nhà nƣớc về công
tác giải quyết khiếu nại, tố cáo ở địa phƣơng. Thứ hai: thực hiện đúng quy trình giải
quyết khiếu nại, tố cáo ở địa phƣơng.
+ Kỹ năng giao tiếp hành chính, thuyết phục, động viên cấp dưới (và dân):


15

- Giao tiếp hành chính: giao tiếp đƣợc hiểu là quá trình xác lập và vận hành
các mối quan hệ, qua đó các bên tham gia có thể có chung quan điểm, nhận thức về
vấn đề đƣợc đề cập. Quá trình giao tiếp đƣợc tiến hành bằng nhiều phƣơng tiện và
công cụ khác nhau nhƣ: ngôn ngữ nói, ngôn ngữ viết, phi ngôn ngữ (cử chỉ, hành
động, điệu bộ, trang phục…).
- Thuyết phục: là đƣa ra các tình tiết, sự kiện, phân tích, giải thích làm cho
ngƣời khác thấy đúng, thấy hay mà tin và làm theo. Điều này đòi hỏi sự khéo léo,
tài ngoại giao và một số kỹ năng làm việc với con ngƣời. Thuyết phục không chỉ
bằng lời nói mà quan trọng hơn là bằng việc làm. Sự gƣơng mẫu và uy tín của bản
thân ngƣời cán bộ tạo nên khả năng lôi cuốn quần chúng nhân dân tham gia phong
trào.
- Động viên, khuyến khích: là quá trình động viên cổ vũ nhằm truyền nhiệt
huyết cho cấp dƣới để cấp dƣới thực thi công việc đƣợc giao một cách tự nguyện.
Chỉ có thông qua động viên, khuyến khích thì cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở
mới có thể khai thác, phát huy tối đa sức ngƣời, sức của trong tổ chức. Động viên
cấp dƣới đóng vai trò to lớn trong công tác quản lý, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ
sở có thể sử dụng một số phƣơng pháp, cách thức để động viên cấp dƣới nhƣ các
yếu tố vật chất, tiền lƣơng hoặc các khoản đãi ngộ, cán bộ chủ chốt chính quyền cơ
sở có thể sử dụng các yếu tố tinh thần nhƣ khen ngợi, biểu dƣơng, bổ nhiệm…việc
sử dụng yếu tố vật chất hay tinh thần tùy thuộc vào từng tình huống cụ thể để áp
dụng cho phù hợp.
+ Sử dụng nhân viên: Để hoạt động quản lý chính quyền cơ sở đạt hiệu quả
thì cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần có kỹ năng trong sử dụng nhân viên. Việc
sử dụng nhân viên cũng là một nghệ thuật đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở phải có kỹ năng sử dụng nhân viên, phải bố trí ngƣời đúng việc và bố
trí việc đúng ngƣời. Có sự phân công nhiệm vụ và bố trí công việc khoa học phù
hợp với năng lực sở trƣờng của mỗi ngƣời. Điều này cho phép mỗi nhân viên phát
huy tối đa tiềm năng của mình và tạo điều kiện cho sự phối hợp nhịp nhàng giữa các
cá nhân trong hoạt động quản lý. Phải căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của từng chức

16

danh đƣợc quy định để phân công, song phải đảm bảo không để sót việc và tránh
tình trạng ngƣời đƣợc giao quá nhiều việc, ngƣời lại phân công ít việc.
Kỹ năng nói, viết: Trong công tác chuyên môn của ngƣời cán bộ chính quyền
cơ sở gần nhƣ bất cứ việc làm nào cũng thể hiện qua hai cách: nói và viết. Thế
nhƣng, nói nhƣ thế nào và viết ra làm sao để nhân dân (đồng nghiệp, lãnh đạo) dễ
đọc, dễ hiểu, dễ nghe. Bác Hồ thƣờng dạy: “Nói và viết làm sao cho dân hiểu đƣợc,
nhớ đƣợc và làm theo”, “Nói và viết sao cho ý nhiều hơn lời”. Với cán bộ chính
quyền cơ sở kỹ năng nói và viết càng cần thiết hơn. Nói rõ ràng, mạch lạc, đủ ý,
viết ngắn ngọn, súc tích. Một ngƣời lãnh đạo có ý tƣởng tốt mà không làm cho quần
chúng và nhân viên hiểu đƣợc ý tƣởng đó, sẽ gặp rắc rối trong điều hành, quản lý.
Cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở mà nói nhạt, nói lặp, nói dài, nói rỗng, nói
không chuẩn mực, gây cho ngƣời nghe sẽ buồn ngủ, chán nản, thậm chí xem
thƣờng. Vì vậy, trong kỹ năng nói và viết cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở cần:
xác định đúng và trúng đối tƣợng; phải ngắn gọn, súc tích; vấn để gì cũng cần phải
giản dị, dễ hiểu; nói và viết đều nên cẩn trọng, phải kiên trì và công phu; muốn nói
và viết tốt nhất thiết phải chịu khó học hỏi, tích lũy, phải không ngừng nâng cao vốn
liếng hiểu biết. Vì vậy, với những cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở của nền hành
chính nhà nƣớc cần phải khắc phục thói quen “ngại đọc”, lƣời đọc, đọc chỉ cho vui,
cho qua th giờ, thói quen bàn giấy, quan liêu, ngại đi thực tế, ngại về cơ sở…để
cùng với sự trải nghiệm ngày càng phong phú, chất lƣợng nói và viết của đội ngũ
này ngày càng đƣợc nâng lên.
+ Ban hành quyết định:Đây là hoạt động cơ bản của quản lý hành chính nhà
nƣớc. Hoạt động ra quyết định hành chính bao gồm các công việc sau: Xác định vấn
đề ra quyết định; Dự kiến mục tiêu giải quyết vấn đề; Xây dựng các phƣơng án giải
quyết vấn đề; Đánh giá lựa chọn phƣơng án tối ƣu bằng việc ban hành quyết định.
Vì vậy, ra quyết định trong hoạt động quản lý hết sức quan trọng, nó là sản
phẩm của ngƣời lãnh đạo quản lý, nó quyết định sự thành bại, đến hiệu quả cao thấp

của toàn bộ quá trình quản lý.
+ Lòng đam mê công việc: Lòng đam mê công việc của cán bộ chính là lòng


17

yêu thích công việc, làm việc một cách hăng say, đầy nhiệt huyết và mong muốn
hoàn thành tốt công việc của mình. Niềm đam mê, nhiệt tình với công việc là một
trạng thái của ý thức, có thể giúp ngƣời cán bộ đƣa ra những hành động trong công
việc. Đó là cảm giác đam mê, thích thú đối với công việc mình đang làm và chỉ có
lòng đam mê công việc mới giúp cho ngƣời cán bộ vƣợt qua khó khăn, thách thức,
tìm tòi, nghiên cứu, tự năng cao năng lực và trình độ của mình để hoàn thành tốt
nhiệm vụ đƣợc giao.
Tóm lại, do tính chất công việc của chính quyền cơ sở mang tính chất phức tạp
gắn liền với cuộc sống hàng ngày của ngƣời dân, vì vậy đòi hỏi ngƣời cán bộ chủ chốt
chính quyền cơ sở phải có năng lực quản lý cơ bản và năng lực quản lý chuyên biệt phù
hợp với vị trí công việc là quản lý chính quyền cơ sở để có thể linh hoạt trong giải
quyết các vấn đề thực tế của địa phƣơng theo đúng tinh thần chỉ đạo của cấp trên đồng
thời thỏa mãn quyền và lợi ích chính đáng của ngƣời dân địa phƣơng.
1.1.3.2.Các tiêu chí để đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt
chính quyền cơ sở
Trên cơ sở lý luận về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính
quyền cơ sở nhƣ đã phân tích ở phần trên, tác giả chia ra 3 nhóm tiêu chí liên quan
đến năng lực để đánh giá năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở:
Tiêu chí đánh giá cho nhóm năng lực thực thi cơ bản; Tiêu chí đánh giá cho nhóm
năng lực thực thi chuyên biệt và các tiêu chí đánh giá cho nhóm năng lực quản lý
thông qua kết quả công việc.
Nhóm 1: Nhóm năng lực quản lý cơ bản, gồm các tiêu chí:
- Phẩm chất đạo đức công vụ: Là sự thể hiện đặc thù đạo đức chung của xã
hội trong công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nhằm thực hiện chức năng của

Nhà nƣớc trong quá trình quản lý các mặt của đời sống xã hội, đó là những qui tắc
chuẩn mực, giá trị đƣợc xã hội thừa nhận là tốt đẹp, do quá trình tu dƣỡng rèn
luyện, theo tiêu chuẩn có đƣợc khi họ thi hành công vụ. Phẩm chất đạo đức công vụ
thể hiện trong mối quan hệ khi thi hành công vụ, đó là: quan hệ với Nhà nƣớc, nhân
dân; quan hệ với cấp trên, cấp dƣới; quan hệ với đồng nghiệp (cùng cấp), trong các