Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng chính sách xã hội quảng nam

1

PH N M

Đ U

1. Tính c p thi t c a đ tài
M i ra đ i năm 2003 và ho t đ ng trong lĩnh v c tài chính ngân hàng,
Ngân hàng Chính sách xã h i ho t đ ng không vì m c tiêu l i nhu n, ho t đ ng
c a NHCSXH mang nh ng đặc thù riêng, ph c v nh ng đ i t

ng theo ch đ nh

c a Chính ph nhằm t o đi u ki n phát triển kinh t – xã h i m t cách đ ng đ u
và b n v ng. Do ho t đ ng có tính đặc thù nên cách th c t ch c ho t đ ng và
quy trình nghi p v cũng có nh ng khác bi t nh t đ nh so v i các t ch c tín
d ng khác. Tuy nhiên,

n

c ta hi n nay ch a có t ch c nào đào t o v nghi p

v NHCSXH. V n đ đặt ra

đây là v i th c tr ng đ i ngũ cán b ch a đ

c

đào t o chuyên sâu v nghi p v c a NHCSXH nh hi n nay, NHCSXH ph i
làm gì phát huy t t vai trò c a y u t con ng

i cho các m c tiêu phát triển c a

Ngành và ph c v cho m c tiêu l n h n là phát triển kinh t – xã h i đ t n

c.

Tuy m i ra đ i, ho t đ ng c a NHCSXH Qu ng Nam còn gặp r t nhi u khó
khăn nh ng y u t con ng

i luôn đ

c lãnh đ o ngân hàng các c p xem là nhân

t quy t đ nh đ n s phát triển b n v ng c a t ch c, th i gian qua NHCSXH
Qu ng Nam đã th

ng xuyên quan tâm đ n công tác QTNNL đ i v i đ i ngũ

cán b , viên ch c, viên ch c và đã đ t đ

c nh ng k t qu đáng kể: công tác t

ch c ho t đ ng, m ng l

i ho t đ ng, xây d ng và phát triển đ i ngũ cán b ,

viên ch c c v mặt s l

ng l n v mặt ch t l

c u nhi m v đ

ng từng b

c giao. Tuy nhiên, do nhi m v đ

c đáp ng đ

c yêu

c giao ngày càng l n và yêu

c u đ i m i để phát triển c a Ngành, nên công tác QTNNL cũng còn nh ng v n
đ ch a h p lý, b t c p, b c xúc c n ph i gi i quy t. V i lý do trên, tác gi lu n
văn chọn đ tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Chính sách xã hội Quảng Nam" làm đ tài nghiên c u, nhằm góp ph n gi i
quy t v n đ còn t n t i trong th c ti n ho t đ ng c a Chi nhánh Ngân hàng
Chính sách xã h i Qu ng Nam.


2

2. M c tiêu nghiên c u
- Nghiên c u nh ng v n đ lý lu n v QTNNL, chính sách c a Đ ng, Nhà
n

c ta trong công tác QTNNL.
- Phân tích, đánh giá th c tr ng công tác QTNNL th i gian qua c a

NHCSXH Qu ng Nam.

- Trên c s đó đ a ra nh ng gi i pháp, ki n ngh nhằm hoàn thi n và nâng
cao hi u qu công tác QTNNL, trong đó t p trung ch y u vào n i dung đào t o
và phát triển NNL t i NHCSXH Qu ng Nam.
3. Đ i t

ng và ph m vi nghiên c u

Đ tài t p trung nghiên c u nh ng v n đ lý lu n và th c ti n v công tác
QTNNL tr c ti p trong giai đo n 2004 – 2008 c a Ngân hàng NHCSXH Qu ng
Nam.
4. Ph

ng pháp nghiên c u

V mặt ph

ng pháp lu n, lu n văn s k t h p ph

ch ng, duy v t l ch s , ph

ng pháp th ng kê và ph

ng pháp duy v t bi n
ng pháp đi u tra chọn

m u, phân tích t ng h p... ngoài ra còn s d ng các b ng biểu và mô hình để
minh ho .
5. Nh ng đóng góp c a lu n văn
- H th ng các v n đ v QTNNL, khẳng đ nh s c n thi t ph i nâng cao
hi u qu công tác QTNNL t i NHCSXH.

- Phân tích, đánh giá th c tr ng công tác QTNNL t i NHCSXH Qu ng Nam
trong th i gian qua. Từ đó rút ra nh ng t n t i c n khắc ph c trong th i gian t i .
- Trên c s lý lu n và từ th c ti n c a NHCSXH Qu ng Nam, lu n văn đ
xu t m t s gi i pháp ch y u nhằm hoàn thi n và nâng cao hi u qu QTNNL
NHCSXH Qu ng Nam đáp ng yêu c u nhi m v đ

c giao và t o s phát triển

b n v ng c a Chi nhánh th i gian t i.
6. B c c lu n văn
Ngoài ph n m đ u, k t lu n, m c l c và tài li u tham kh o, n i dung c a


3

lu n văn đ
Ch

c chia thành 3 ch

ng nh sau :

ng 1: Nh ng v n đ c b n v ngu n nhân l c và qu n tr ngu n
nhân l c

Ch

ng 2: Th c tr ng công tác qu n tr ngu n nhân l c t i Ngân hàng
Chính sách xã h i Qu ng Nam

Ch

ng 3: Gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c t i
Ngân hàng Chính sách xã h i t nh Qu ng Nam


4

Ch
NH NG V N Đ C

ng 1

B N V NGU N NHÂN L C VÀ QU N TR

NGU N NHÂN L C C A NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ H I
1.1. NGU N NHÂN L C
1.1.1. M t s khái ni m v ngu n nhân l c
NNL c a m t t ch c đ c hình thành trên c s c a các cá nhân có vai trò khác
nhau và đ c liên k t v i nhau theo m t m c tiêu nh t đ nh. NNL được hiểu theo
nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ
lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh
cho tổ chức của những người lao động. [20]
M i ng

i có năng l c, đặc điểm cá nhân khác nhau, có ti m năng phát

triển, có kh năng hình thành các nhóm h i, các t ch c công đoàn để b o v
quy n l i c a mình, có thể đánh giá và đặt câu h i đ i v i ho t đ ng c a các nhà
qu n tr , hành vi c a họ có thể thay đ i ph thu c c a chính b n thân họ hoặc s

tác đ ng c a môi tr

ng xung quanh.

Vi c xem xét y u t con ng

i v i t cách là NNL c b n cho s phát triển

kinh t - xã h i đã hình thành khái ni m m i v NNL.
Hiểu đúng và đ y đ v khái ni m này có nhi u cách và xem xét khác nhau,
v i m c tiêu và ph m vi nghiên c u c a lu n văn trên hai góc đ :
Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, y u t con ng
v i t cách là l c l
d ch v ;

đây con ng

ng s n xu t ch y u, là ph
iđ

iđ

cđ c pđ n

ng ti n để s n xu t hàng hoá

c xem xét từ nh ng góc đ là nh ng l c l

ng lao

đ ng c b n nh t c a xã h i. Vi c cung c p đ y đ và k p th i l c l

ng lao

đ ng theo yêu c u c a n n kinh t là v n đ quan trọng nh t đ m b o t c đ tăng
tr

ng s n xu t và d ch v . Con ng

i t o ra s tăng tr

tr

ng kinh t ph c v cho m c đích c a c a con ng
Về khía cạnh vốn, theo ông Lê Ti n Tr

ng kinh t và tăng

i.

ng, Giám đ c T p đoàn D t may


5

Vi t Nam thì “Nhân l c là m t ngu n v n b n v ng”, con ng
tr

c h t nh m t y u t c a quá trình s n xu t, m t ph

kinh t - xã h i. Ngoài ra, lý lu n v v n con ng

iđ

c xem xét

ng ti n để phát triển

i còn xem xét con ng

i từ

quan điểm nhu c u v các ngu n cho s phát triển kinh t . Đ u t cho con ng
đ

c phân tích v i tính cách là s “t b n hoá các phúc l i" t

i

ng t nh đ u t

vào các ngu n v t ch t có tính đ n t ng hi u qu các đ u t này hoặc thu nh p
mà con ng
đ

i và xã h i thu đ

c áp d ng và ph bi n

c từ các nhà đ u t đó. Cách ti p c n này đang

h u h t các n

c hi n nay.

Theo cách nghiên c u trên, Ngân hàng Th gi i cho rằng: NNL là toàn bộ
vốn con người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu.
[18]
NNL đ

c coi nh m t ngu n v n bên c nh nh ng ngu n v n v t ch t khác

nh v n ti n, v n công ngh , tài nguyên thiên nhiên... đ u t cho con ng
v trí trung tâm trong các lo i đ u t và đ

i gi

c coi là c s chắc chắn cho s phát

triển b n v ng. Và v n đ quan trọng là làm th nào để đ u t vào con ng

i

đ ng b v i vi c đ u t nh ng ti n b khoa học kỹ thu t luôn là bài toán khó mà
n u chúng ta gi i quy t t t bài toán này thì s ti t ki m đ

c ngu n v n vô cùng

l n.
Liên hi p qu c (UNO) đ a ra khái ni m: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước.[18] Đây
là y u t quan trọng b c nh t trong k t c u h t ng xã h i - kinh t .
Ngoài ra NNL còn đ

c hiểu là s dân và ch t l

ng con ng

i, bao g m

c thể ch t và tinh th n, s c khoẻ và trí tu , năng l c và phẩm ch t, thái đ và
phong cách làm vi c.
Trong bài phát B ng c a Th t

ng Phan Văn Kh i khi gặp gỡ các nhà

doanh nghi p và các nhà khoa học - công ngh các t nh, thành ph phía Bắc, đã
nêu lên: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ, tinh thần gắn
với truyền thống của dân tộc ta".


6

Theo Hal Rosenbluth và Diane McFerrin Peters: “nhân viên chính là tài sản
quý nhất của một công ty. Nếu không có họ, hoạt động của công ty sẽ hoàn toàn
đình trệ. Nếu không có sự trung thành, động cơ phấn đấu cũng như nỗ lực cao
nhất của họ thì những gì đạt được cũng chỉ bình thường thôi”. [24]
Từ nh ng quan ni m nêu trên, rút ra: NNL không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tập hợp đa phức gồm nhiều yếu tố
như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc...

Tóm l i: nhân l c là cách nói đ n gi n, đ
ng

c hiểu là ngu n l c c a m i con

i, g m thể l c và trí l c. Trong ho t đ ng c a m i đ n v , t ch c kinh t -

xã h i lâu nay, vi c t n d ng các ti m năng v thể l c c a con ng

i là không

bao gi thi u hoặc lãng quên và luôn tìm cách khai thác t i m c cao nh t, nh ng
mặt khai thác v trí l c c a con ng

i ch a đ

c chú ý đúng m c, còn khai thác

m t cách r t h n ch và đây chính là ti m năng bí ẩn c a m i con ng

i. Từ đó,

v n đ coi trọng qu n tr nhân l c là m t yêu c u khách quan.
1.1.2. Vai trò ngu n nhân l c
NNL vừa là m c tiêu vừa là đ ng l c c a s phát triển. NNL là nhân t
quy t đ nh c a các m c tiêu phát triển kinh t - xã h i, và đ n l

t mình s phát

triển kinh t - xã h i là để ph c v cho s duy trì và phát triển c a NNL.

Nh n th c rõ vai trò quy t đ nh c a ngu n l c con ng

i Vi t Nam so v i

các ngu n l c khác trong quá trình công nghi p hóa - hi n đ i hóa đ t n
Đ ng ta đã khẳng đ nh: “Ngu n l c con ng
đ nh, đặc bi t đ i v i n

c,

i là quý báu nh t, có vai trò quy t

c ta, khi ngu n l c tài chính và ngu n l c v t ch t còn

h n hẹp”
CNH-HĐH đ t n
m t NNL có ch t l

c là s nghi p vì s phát triển con ng

i. Nhằm t o ra

ng để th c hi n nó, thì vi c nh n th c m t cách sâu sắc, đ y

đ nh ng giá tr đích th c và ý nghĩa l n lao c a nhân t con ng
tính c p thi t, b i l con ng

i là đòi h i có

i là ch thể c a mọi sáng t o, mọi ngu n c a c i

7

v t ch t và tinh th n, ch thể c a s phát triển l ch s . Từ nh n th c đó, chúng ta
c n ph i khẳng đ nh rằng con ng

i Vi t Nam phát triển toàn di n c v thể l c,

trí l c, c v kh năng lao đ ng, năng l c sáng t o và tích c c chính tr xã h i, c
v đ o đ c, tâm h n và tình c m chính là m c tiêu, là đ ng l c c a s nghi p
CNH-HĐH mà chúng ta đang ti n hành từng b
di n đ t n

c theo đ nh h

c trong công cu c đ i m i toàn

ng xã h i ch nghĩa.

1.2. QU N TR NGU N NHÂN L C
1.2.1. Khái ni m qu n tr ngu n nhân l c
Trong sách giáo trình "Nh ng v n đ c t y u c a qu n lý” cho rằng: "Có l
không có lĩnh v c ho t đ ng nào c a con ng
lý, b i vì mọi nhà qu n tr

i quan trọng h n là công vi c qu n

mọi c p đ và trong mọi c s đ u có m t nhi m v

c b n là thi t k và duy trì m t môi tr

ng mà trong đó các cá nhân làm vi c v i

nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhi m v và các m c tiêu đã đ nh".
[23]
Hoặc trong sách giáo trình “Qu n tr học”:
Theo Mary Parker Follet "Qu n tr là ngh thu t khi n cho công vi c đ
th c hi n thông qua ng

c

i khác”

Theo Robert Kreitnner “Qu n tr là ti n trình làm vi c v i và thông qua
ng

i khác để đ t đ

c các m c tiêu c a t ch c trong m t môi tr

ng thay đ i.

Trọng tâm c a ti n trình này là k t qu và hi u qu c a vi c s d ng các ngu n
l c gi i h n”.[10]
Qu n tr là m t quá trình do m t hay nhi u ng
v i các ho t đ ng c a nh ng ng
ng

i khác để đ t đ

i hành đ ng riêng lẻ không thể nào đ t đ

i th c hi n, nhằm ph i h p
c nh ng k t qu mà m t

c.

QTNNL là m t trong nh ng lĩnh v c ch y u trong qu n tr t ch c, doanh
nghi p. QTNNL là tên gọi m i trong lĩnh v c qu n lý con ng

i thay th cho

thu t ng qu n lý nhân s , nó ra đ i cách đây h n 50 năm và đ

c s d ng ph


8

bi n

Mỹ, đ n nay nó đ

c s d ng ph bi n

trên toàn th gi i. QTNNL đ

đánh giá là khâu h t s c quan trọng quá trình s n xu t và đ
ti p c n chi n l

c xem là m t h

c liên k t v n đ qu n lý nhân s v i vi c đ t đ

c
ng

c m c tiêu

kinh doanh.
m c đ r ng l n và lâu dài h n, đ ng th i có tính đ n s thay đ i c a t
ch c và môi tr

ng chung quanh t ch c, QTNNL còn là vi c t o ra nh ng t

ch t lao đ ng m i, t t h n cho t ch c nh s hoàn thi n kỹ năng ngh nghi p,
kh năng sáng t o, b n lĩnh ng phó nh ng thách đ , lòng trung thành, b u
không khí thân thi n, hoà h p... để t ch c đ s c th c hi n các ch

ng trình

phát triển dài h n hay thích nghi năng đ ng v i nh ng bi n chuyển th
xuyên, sâu sắc c a môi tr

ng

ng.

Ngày nay b t c nhà qu n tr hay lãnh đ o t ch c nào cũng đ u quan tâm

đ n lĩnh v c QTNNL, b i th c ti n cho th y rằng con người trong tổ chức có khả
năng giúp đạt được mục đích của tổ chức và QTNNL là yếu tố then chốt cho
thành công của tổ chức.
Nghiên c u v QTNNL từ tr

c đ n nay có r t nhi u ý ki n khác nhau;

chẳng h n:
Theo Gary Dessler, giáo s tr
Kleiman, giáo s c a tr

ng Đ i học qu c t Florida và Lawrence S.

ng Đ i học Tennessee, Hoa Kỳ: “QTNNL là thiết kế

các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người
đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch
định NNL, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành
tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan
lao động”. [20]
Nh v y, có thể hiểu rằng, Qu n tr là ho t đ ng c n thi t ph i đ c th c hi n khi
con ng i k t h p v i nhau trong t ch c nhằm đ t đ c m c tiêu chung. QTNNL là
khoa học v qu n lý con ng

i d a trên th c t cho th y rằng nhân l c đóng vai

trò quan trọng b c nh t t i s thành công c a t ch c. M t t ch c n u s d ng


9

ng

i lao đ ng hi u qu s t o ra l i th c nh tranh r t l n và đ t đ

đ ra m t cách d dàng. QTNNL nhằm m c đích tuyển chọn đ

c m c tiêu

c nh ng ng

i

có năng l c, nhanh nh y và c ng hi n trong công vi c, qu n lý ho t đ ng và khen
th

ng k t qu ho t đ ng cũng nh phát triển năng l c c a họ.
1.2.2. Vai trò qu n tr ngu n nhân l c
Ngu n l c con ng

i đóng vai trò quan trọng trong ho t đ ng c a các

doanh nghi p hay t ch c. Do đó vi c khai thác t t ngu n l c này để ph c v
phát triển doanh nghi p và xã h i là m t v n đ quan trọng trong vi c qu n lý các
t ch c và doanh nghi p. Vi c qu n lý ngu n l c đòi h i s hiểu bi t v con
ng

i

nhi u khía c nh, và quan ni m rằng con ng

phát triển. Các kỹ thu t qu n lý nhân l c th
con ng

i là y u t trung tâm c a s

ng có m c đích t o đi u ki n để

i phát huy h t kh năng ti m ẩn, gi m lãng phí ngu n l c, tăng hi u qu

c a t ch c. V n đ nhân l c và qu n tr ngu n l c có t m quan trọng đặc bi t
đ i v i m t t ch c nói chung và đ i v i các qu n tr gia nói riêng. Có thể khẳng
đ nh: không có m t ho t đ ng nào c a t ch c mang l i hi u qu n u thi u “
qu n tr nhân l c”. Hi u qu c a công tác QTNNL là nguyên nhân chính d n đ n
s thành công hay th t b i trong các ho t kinh doanh. M c tiêu c b n c a b t c
t ch c nào cũng là s d ng m t cách có hi u qu NNL để đ t m c đích c a t
ch c đó. QTNNL có các vai trò c b n sau đây:
Một là, QTNNL giúp cho các nhà qu n tr hoàn thành nhi m v đ
và đ t t i các m c tiêu thông qua ng

c giao

i khác, m t cách có hi u qu nh t. M t

qu n tr gia có thể l p k ho ch hoàn ch nh, xây d ng s đ t ch c rõ ràng, có
h th ng kiểm tra hi n đ i, chính xác... Nh ng nhà qu n tr đó v n có thể th t b i
n u không bi t tuyển đúng ng

i cho đúng vi c, hoặc không bi t cách khuy n

khích nhân viên làm vi c. Để qu n tr có hi u qu , nhà qu n tr c n bi t cách làm
vi c và hoà h p v i ng

i khác, bi t cách lôi kéo ng

i khác làm theo mình.

Hai là, QTNNL t o đi u ki n phát triển kỹ thu t và nâng cao hi u su t lao


10

đ ng

m i nhân viên.
Không nh máy móc thi t b , nguyên v t li u, công ngh là nh ng s v t vô tri,

vô giác, ch u s chi ph i vô đi u ki n theo ý t ng ch quan c a ng i s d ng và có
thể tác đ ng theo nh ng mô th c đ nh sẵn. Con ng i là m t th c thể s ng có ý th c và
m i con ng i là m t th gi i riêng bi t r t khác nhau v tâm sinh lý, hoàn c nh cá
nhân, nhu c u v t ch t tâm lý xã h i, cá tính...
Mu n họ làm vi c t t, t n tuỵ, trung thành, tr
đ n c n ph i có ph
Ba là, ch t l

c h t ph i hiểu họ và ti p

ng pháp và ngh thu t tác đ ng phù h p.
ng QTNNL quy t đ nh hi u qu và s thành đ t các m c tiêu

c a t ch c.
QTNNL, đi u quan trọng h n h t là từ ho t đ ng qu n tr , nh ng t ch t
m i c a lao đ ng đ

c s n sinh, và chính đi u này m i là nhân t c b n đ m

b o s thắng l i và phát triển liên t c c a t ch c tr

c môi tr

ng không ngừng

đ i thay.
Th c ti n cho th y, nhi u qu c gia, doanh nghi p mặc dù có m t th i điểm
r t kém, r t h n hẹp v khoa học - kỹ thu t, tài nguyên ti n b c, nh ng n u bi t
coi trọng nhân t con ng

i và ph

ng pháp qu n tr hi u qu , thì qu c gia đó,

doanh nghi p đó v n có nhi u c h i thành công và có thể đ ng x ng đáng trên
tr

ng qu c t . S phát triển th n kỳ c a Nh t B n và m t s qu c gia Đông á

khác là minh ch ng sinh đ ng cho s khẳng đ nh nêu trên.
Bốn là, nghiên c u QTNNL giúp cho các nhà qu n tr học đ
d ch v i ng

c cách giao

i khác, bi t tìm ra ngôn ng chung và bi t cách nh y c m v i nhu

c u c a nhân viên, bi t cách đánh giá nhân viên chính xác, bi t lôi kéo nhân viên
say mê v i công vi c, tránh đ

c các sai l m trong tuyển chọn, s d ng nhân

viên, bi t cách ph i h p th c hi n m c tiêu c a t ch c và m c tiêu c a cá nhân,
năng cao hi u qu c a t ch c và d n d n có thể đ a chi n l
thành m t b ph n h u c trong chi n l

c con ng

i tr

c kinh doanh.

Trong th i đ i ngày nay, QTNNL còn có ý nghĩa r t quan trọng và là y u t


11

không thể thi u đ
thể hi n

c trong quá trình ho t đ ng c a b t kỳ m t t ch c nào. Nó

các n i dung sau:

- QTNNL trên th gi i trong m y th p kỷ g n đây tăng m nh c trình đ
năng l c l n trang b kỹ thu t c a ng

i lao đ ng ngày càng nâng cao.

- Khi công vi c ngày càng ph c t p, đa d ng và yêu c u công vi c ngày
càng tăng, khi h u h t các t ch c công quy n và doanh nghi p đ u ph i đ i đ u
v i s c nh tranh ngày càng gay gắt trên th tr

ng, ph i v t l n v i nh ng suy

thoái kinh t và nhu c u ngày càng tăng c a ng

i lao đ ng thì ý nghĩa quan

trọng c a QTNNL càng thể hi n rõ.
- S thay đ i nhanh chóng c a các y u t khác trong quá trình ho t đ ng
c a t ch c nên công tác QTNNL ph i luôn đ i m i và thay đ i cho phù h p v i
các y u t khác.
Qua ý nghĩa quan trọng v QTNNL đã đ nh h

ng cho vi c nh n th c và

phát huy ti m năng NNL m t cách t t nh t.
1.2.3. Đặc điểm qu n tr ngu n nhân l c
QTNNL có các đặc điểm sau:
- QTNNL là m t khoa học ng d ng ch không ph i khoa học chính xác.
- QTNNL là ngh thu t k t h p nhi u thành t u c a nhi u khoa học khác
- Nó di n ra

b t kỳ t ch c, doanh nghi p nào.

- Hi n h u và tr i r ng khắp n i trong t ch c, là nhi m v c a t t c các
c p

doanh nghi p.
1.2.4. N i dung qu n tr ngu n nhân l c
QTNNL v i quan điểm ch đ o: Con ng

i không còn đ n thu n ch là m t

y u t c a quá trình s n xu t kinh doanh mà là m t ngu n tài s n c đ nh quý báu
c a m i t ch c. Các t ch c, doanh nghi p chuyển từ tình tr ng "ti t ki m chi
phí lao đ ng để gi m giá thành” sang "đ u t vào NNL để có l i th c nh tranh
cao h n, có l i nhu n cao h n và hi u qu cao h n". Từ quan điểm này, QTNNL
đ

c phát triển trên c s các n i dung ch y u sau:


12

1.2.4.1. Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công vi c là quá trình thu th p các t li u và đánh giá m t cách
h th ng các thông tin quan trọng liên quan đ n các công vi c c thể trong t
ch c nhằm làm rõ b n ch t c a từng công vi c. Đ i v i từng công vi c, phân tích
công vi c cho th y đó là công vi c gì? để th c hi n công vi c đó, ng

i lao đ ng

ph i th c hi n nh ng nhi m v gì và các kỹ năng, kinh nghi m ra sao?
K t qu c a phân tích công vi c là b n mô t công vi c, mô t tiêu chuẩn
công vi c.
B n mô t công vi c: là m t văn b n vi t gi i thích v nh ng nhi m v ,
trách nhi m, đi u ki n làm vi c và nh ng v n đ có liên quan đ n m t công vi c
c thể. B n mô t công vi c th

ng có ba n i dung

- Ph n xác đ nh công vi c: tên công vi c (ch c danh công vi c), đ a điểm
th c hi n công vi c, ch c danh lãnh đ o tr c ti p, s ng
quy n. Ph n tóm tắt công vi c: là ph n t

i ph i lãnh đ o d

i

ng thu t vi t m t cách tóm tắt và

chính xác v các nhi m v và trách nhi m thu c công vi c. Các đi u ki n làm
vi c: g m các đi u ki n v môi tr
v sinh an toàn, ph

ng v t ch t, th i gian làm vi c đi u ki n và

ng ti n đi l i để ph c v công vi c và các đi u ki n khách

có liên quan.
B n mô t tiêu chuẩn công vi c bao g m các tiêu chuẩn c a nghi p v và

các tiêu chuẩn th c hi n công vi c.
Tiêu chuẩn nghi p v bao g m nh ng yêu c u v năng l c cá nhân nh
trình đ văn hóa, kinh nghi m công tác, kh năng gi i quy t v n đ , các kỹ năng
khác và các đặc điểm cá nhân thích h p nh t cho công vi c. B n tiêu chuẩn
nghi p v giúp chúng ta hiểu doanh nghi p l hành c n lo i nhân viên nh th
nào để th c hi n công vi c t t nh t.
Tiêu chuẩn th c hi n công vi c bao g m các yêu c u, đ nh m c đ i v i
từng công vi c đ

c th c hi n. Tiêu chuẩn th c hi n công vi c là m t trong

nh ng căn c c b n để đánh giá th c hi n công vi c c a nhân viên.


13

Phân tích công vi c có ý nghĩa r t l n đ i v i công tác qu n tr nhân l c.
Ngoài vi c cung c p thông tin cho công tác qu n tr nhân l c phân tích công vi c
còn là công c r t h u ích cho các t ch c m i thành l p hoặc đang c n c i t ,
thay đ i c c u t ch c nhằm nâng cao hi u qu ho t đ ng.
N i dung, ti n trình th c hi n phân tích công vi c c a các doanh nghi p
th

ng không gi ng nhau nh ng có thể t ng k t theo các b

c theo s đ sau:

S đ 1.1. Ti n trình phân tích công vi c

Xác đ nh m c tiêu phân tích công vi c, ngu n thông tin

Thu th p thông tin c b n
L a chọn các công vi c tiêu B ng
Thu th p thông tin phân tích công vi c
Kiểm tra, xác minh tính chính xác c a thông tin
Xây d ng b n mô t công vi c và b n tiêu chuẩn công vi c
Bước 1: Xác đ nh m c tiêu c a phân tích công vi c, từ đó xác đ nh các
hình th c thu th p thông tin phân tích công vi c h p lý nh t.
Bước 2: Thu th p các thông tin sẵn có trên c s c a các s đ t ch c,
các văn b n v m c đích, yêu c u, ch c năng quy n h n c a doanh nghi p l
hành và các b ph n c c u hoặc s đ quy trình công ngh và b n mô t công
vi c cũ (n u có).
Bước 3: Chọn l a các ph n vi c đặc tr ng, các điểm then ch t để th c
hi n phân tích công vi c nhằm gi m b t th i gian và ti t ki m h n trong th c
hi n phân tích các công vi c t

ng t nh nhau.


14

Bước 4: Áp d ng các ph

ng pháp khác nhau để thu th p thông tin phân

tích công vi c. Tuỳ theo yêu c u v m c đ chính xác và chi ti t c a thông tin
c n thu th p, tuỳ theo lo i hình công vi c và kh năng v tài chính c a đ n v có
thể s d ng m t hoặc k t h p các ph

ng pháp thu th p thông tin phân tích công

vi c khác nhau. Trong đó có m t s ph

ng pháp c b n th

ng áp d ng sau:

b n câu h i; ph ng v n; quan sát t i n i làm vi c;
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác c a thông tin. Nh ng thông tin
thu th p để phân tích công vi c c n đ

c kiểm tra l i v m c đ chính xác và đ y

đ thông tin qua chính các nhân viên th c hi n công vi c, các giám sát th c hi n
công vi c và nh ng ng

i qu n lý.

Bước 6: Xây d ng b n mô t công vi c và b n tiêu chuẩn công vi c:
- B n mô t công vi c: Do đặc thù v quy mô, trình đ và cách th c t
ch c c a từng đ n v và do m c đích phân tích công vi c khác nhau nên trong
th c t không có B ng m u th ng nh t cho b n mô t công vi c.
- B n tiêu chuẩn công vi c: B n tiêu chuẩn công vi c là văn b n li t kê t t
c nh ng yêu c u ch y u đ i v i nhân viên th c hi n công vi c. Do công vi c
r t đa d ng nên các yêu c u ch y u đ i v i nhân viên th c hi n công vi c r t đa
d ng. Nh ng y u t chính th

ng đ c p đ n trong b n tiêu chuẩn công vi c là:

trình đ văn hóa, chuyên môn, trình đ ngo i ng và các kỹ năng khác có liên
quan đ n công vi c; kinh nghi m công tác; tu i đ i, s c kh e; hoàn c nh gia

đình; các đặc điểm cá nhân có liên quan đ n th c hi n công vi c nh tính trung
th c, kh năng hoà đ ng v i mọi ng

i, tham vọng, s thích, nguy n vọng cá

nhân v.v.
1.2.4.2. Hoạch định và dự báo nguồn nhân lực
Ho ch đ nh NNL là m t ti n trình triển khai th c hi n các k ho ch và các
ch
đ

ng trình nhằm b o đ m rằng c quan s có đúng s l
c b trí đúng n i, đúng lúc, đúng ch .

ng, đúng s ng

i


15

Vi c ho ch đ nh và d báo NNL bao g m: vi c phân tích các nhu c u
nhân l c c a các t ch c trong b máy c a đ n v , gắn v i vi c d ki n nh ng
thay đ i s x y ra trong kỳ k ho ch, để triển khai các bi n pháp nhằm th o mãn
các nhu c u đó. Đây là quá trình giúp cho nhà qu n tr bi t chắc đ

cs l

ng,

th i gian, ch ng lo i nhân viên mình s c n, để l p k ho ch tuyển chọn, sắp x p.
Vi c l p k ho ch NNL nghĩa là quá trình bi n m c tiêu c a doanh nghi p thành
nh ng d ki n v nhân công, nhằm đáp ng yêu c u để hoàn thành m c tiêu đó.
Ti n trình l p k ho ch NNL th

ng đ

c ti n hành 04 b

c sau:

Bước 1: Đ ra nhu c u và d báo nhu c u
Khi th c hi n b
doanh c a đ n v ; s l

c này nh ng c s s đ
ng ng

c tính đ n g m: k ho ch kinh

i s ngh làm t i đ n v vì nh ng lý do khác

nhau (thuyên chuyển công tác, ngh h u, thai s n, đi học dài h n…); yêu c u v
s l

ng, ch t l

ng lao đ ng. Trong quá trình d báo nhu c u nhân l c, c n u

tiên cho kh năng sẵn có trong đ n v , tr

c khi tìm ngu n bên ngoài.

Bước 2: Đ ra chính sách và k ho ch
Sau khi đ i chi u gi a nhu c u và kh năng c a đ n v s x y ra tình
hu ng: thừa hoặc thi u nhân l c. Trong c hai tr

ng h p này khi th c hi n đ u

ph i quan tâm đ n v n đ tài chính. B i vì, suy cho cùng vi c th c hi n t t ti n
trình l p k ho ch NNL cũng là nhằm m c đích nâng cao hi u qu cho đ n v .
Bước 3: Th c hi n k ho ch
Trong b

c này cũng x y ra 2 tình hu ng: thi u hoặc thừa nhân l c. N u

thi u s th c hi n các quy trình sau: thuyên chuyển, thăng ch c, giáng ch c và
tuyển m i. N u thừa s áp d ng các bi n pháp: h n ch tuyển d ng, gi m b t gi
làm vi c, cho ngh t m th i…
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Vi c kiểm tra đánh giá không nh ng là m t khâu quan trọng trong qu n tr
nhân l c mà còn đ

c th c hi n đ i v i từng giai đo n, quy trình để xem có phù

h p v i m c tiêu đã đ ra hay không để có nh ng đi u ch nh k p th i.


16

1.2.4.3. Tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực
Tuyển m nhân viên là m t ti n trình thu hút nh ng ng

i có kh năng từ

nhi u ngu n khác nhau đ n đăng ký, n p đ n tìm vi c làm. Làm t t ti n trình
này, nhà qu n tr đã thành công m t ph n r i. Tuyển m th c ch t là t p trung
các ng c viên l i, còn tuyển d ng là quy t đ nh xem trong s các ng viên y ai
là ng

i h i đ các tiêu chuẩn để làm vi c cho công ty. N i dung, trình t c a

quá trình tuyển chọn nhân l c trong t ch c th

ng đ

c thể hi n qua s đ sau:

S đ 1.2. N i dung c b n c a quá trình tuyển d ng trong m t đ n v

Thông báo tuyển d ng, nh n và
xét h s xin vi c
Trắc nhi m
Ph ng v n s b
Ph ng v n chuyên sâu
Thẩm tra, xác minh

ng
viên
b

lo i

Khám s c khoẻ
Ra quy t đ nh tuyển d ng
B trí công vi c
Mọi b

c trong quá trình tuyển chọn đ u quan trọng nh ng b

trọng nh t v n là ra quy t đ nh tuyển chọn hoặc lo i b

c quan

ng c viên. Để nâng cao

m c đ chính xác c a các quy t đ nh tuyển chọn, c n xem xét m t cách có h
th ng các thông tin v các ng c viên. Đ ng th i c n ph i có cách th c ra quy t


17

đ nh tuyển chọn m t cách có khoa học và thích h p để l a chọn đúng đắn đ i t ng ph c v cho công vi c theo yêu c u c a đ n v .
1.2.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào t o và phát triển nhân l c là nh ng ho t đ ng nhằm trang b và b
sung cho đ i ngũ lao đ ng nh ng ki n th c nh ng kỹ năng để hoàn thành t t
công vi c c a mình. Đ ng th i đào t o và phát triển nhân l c t o ra c h i phát
triển cho doanh nghi p và cho b n thân ng

i lao đ ng.

Đào t o và phát triển nhân l c nhằm các m c đích sau:
- Tr c ti p giúp nhân viên th c hi n công vi c t t h n, đặc bi t khi nhân
viên th c hi n công vi c không đáp ng đ

c các tiêu chuẩn m u, hoặc khi nhân

viên nh n công vi c m i.
- C p nh t các kỹ năng, ki n th c m i cho nhân viên, nh ng thay đ i c a
các ch tr

ng, chính sách, nghi p v , giúp họ có thể áp d ng thành công các

thay đ i vào th c hi n công vi c đ

c giao.

- Gi i quy t các v n đ v t ch c. Đào t o và phát triển có thể giúp các
nhà qu n tr gi i quy t các v n đ mâu thu n, xung đ t gi a các cá nhân và gi a
công đoàn v i lãnh đ o đ n v , đ ra các chính sách v qu n lý nhân l c c a t
ch c m t cách có hi u qu .
ng d n công vi c cho nhân viên m i.

-H

- Chuẩn b đ i ngũ cán b qu n lý, chuyên môn k c n.
- Tho mãn nhu c u phát triển cho nhân viên.
Để cho công tác đào t o và phát triển nhân l c đ t hi u qu cao đòi h i
ng

i qu n lý ph i xác đ nh đ

đ nh n i dung ch
th

ng trình và ph

ng áp d ng các ph

kèm cặp, h
vi c; ph

c nhu c u đào t o c a đ n v mình. Sau đó xác
ng pháp đào t o thích h p. Các doanh nghi p

ng pháp đào t o ph bi n sau: đào t o t i n i làm vi c,

ng d n t i ch ; luân phiên thay đ i công vi c; đào t o ngoài n i làm

ng pháp nghiên c u tình hu ng; ph

ng pháp h i th o; ch

ng trình


18

liên k t đào t o v i các tr

ng học; ph

ng pháp nh p vai; ph

ng pháp hu n

luy n theo mô hình m u…
Con ng

i trong t ch c c n đ

c đ u t tho đáng để phát triển các năng

l c riêng nhằm tho mãn các nhu c u cá nhân, đ ng th i t o ra năng su t lao
đ ng, hi u qu làm vi c cao và đóng góp t t nh t cho t ch c. Nh : Đào t o, đào
t o l i, b i d ỡng nâng cao trình đ văn hoá, chuyên môn cho cán b công nhân,
t o s thích ng cho con ng

i v i công vi c cho tr

c mắt cũng nh lâu dài...

1.2.4.5. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá th c hi n công vi c là s so sánh k t qu th c hi n công vi c v i
các tiêu chuẩn th c hi n công vi c bằng các ph

ng pháp đánh giá khác nhau

nhằm tho mãn m c đích c a t ch c cũng nh c a ng

i lao đ ng. Đánh giá

th c hi n công vi c có ý nghĩa r t quan trọng đ i v i ho t đ ng qu n tr nhân l c
trong các doanh nghi p. Đ i v i nhân viên, vi c đánh giá th c hi n công vi c
giúp họ nh n th y đ

c năng l c th c hi n công vi c c a mình. Đ i v i doanh

nghi p các thông tin đánh giá th c hi n công vi c giúp doanh nghi p kiểm tra l i
ch t l

ng c a ho t đ ng qu n tr nhân l c nh : tuyển chọn, đào t o, đãi ng v.v.
Đánh giá th c hi n công vi c nhằm các m c đích sau nh :
- Cung c p các thông tin ph n h i cho nhân viên th c hi n công vi c c a

họ so v i tiêu chuẩn m u đ n v đ ra và v i các nhân viên khác.
- Giúp nhân viên đi u ch nh s a ch a nh ng sai sót trong quá trình th c
hi n công vi c.
- Kích thích, đ ng viên nhân viên thông qua nh ng đi u kho n v đánh
giá, ghi nh n và h tr .
- Cung c p các thông tin làm c s cho các v n đ đào t o, tr l
th

ng, thuyên chuyển nhân viên, c i ti n c c u t ch c v.v.
- Tăng c

ng m i quan h gi a c p trên và c p d

i.

ng, khen

19

Các doanh nghi p th
hi n công vi c. D

ng áp d ng nhi u cách khác nhau để đánh giá th c

i đây là h th ng đánh giá mà các t ch c th

ng th c hi n

đánh giá th c hi n công vi c c a nhân viên:
S đ 1.3. H th ng đánh giá công vi c c a nhân viên

M c đích c a
t ch c

M c đích c a
cá nhân
Các b

Tiêu chuẩn
m u từ b n
mô t công
vi c và m c
đích c a t
ch c

Đánh giá

K t qu

th c hi n

đánh

công vi c

giá

c c b n c a quá trình đánh giá th c hi n công vi c bao g m:

- Xác đ nh yêu c u c b n c n đánh giá: B

c đ u tiên trong quá trình

đánh giá, các nhà lãnh đ o c n xác đ nh các lĩnh v c, kỹ năng, k t qu nào c n
đánh giá và nh ng y u t này liên h v i th c hi n các m c tiêu c a doanh
nghi p nh th nào. Thông th

ng, nh ng yêu c u này có thể suy ra từ b n mô t

công vi c và bao g m c hai ph n; tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn v k t qu
th c hi n công vi c.
- L a chọn ph
ph

ng pháp đánh giá thích h p: Trong th c t có r t nhi u

ng pháp đánh giá th c hi n công vi c khác nhau và không có ph

nào đ

ng pháp

c cho là t t nh t cho t t c mọi t ch c. Ngay trong n i b m t doanh

nghi p cũng có thể s d ng các ph

ng pháp khác nhau đ i v i các b ph n, đ n

v khác nhau hoặc đ i v i các đ i t

ng nhân viên khác nhau.

Hu n luy n các nhà lãnh đ o và nh ng ng

i làm công tác đánh giá v kỹ

năng đánh giá th c hi n công vi c c a nhân viên. S d ng ph

ng pháp không

thích h p hoặc xác đ nh các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không
chính xác s d n đ n tình tr ng không công bằng, hoặc làm cho các quy t đ nh
tr l

ng, khen th

ng không chính xác. Do đó, các nhà lãnh đ o và nh ng


20

ng

i làm công tác đánh giá th c hi n công vi c c a nhân viên c n đ

c hu n

luy n v kỹ năng này.
- Th o lu n v i nhân viên v n i dung, ph m vi đánh giá: Tr

c khi th c

hi n đánh giá, c n th o lu n v i nhân viên v n i dung, ph m vi đánh giá. Các
cu c th o lu n này s ch rõ lĩnh v c c n đánh giá, đánh giá nh th nào, chu kỳ
th c hi n đánh giá và t m quan trọng c a k t qu đánh giá đ i v i c doanh
nghi p và nhân viên.
- Th c hi n đánh giá theo tiêu chuẩn m u trong th c hi n công vi c: Th c
hi n so sánh, phân tích k t qu th c hi n công vi c c a nhân viên v i tiêu chuẩn
m u. Chú ý tránh để các tình c m, n t

ng c a nhà lãnh đ o nh h

ng đ n k t

qu đánh giá.

- Th o lu n v i nhân viên v k t qu đánh giá: Nhà lãnh đ o nên th o lu n
v i nhân viên v k t qu đánh giá, tìm hiểu nh ng đi u nh t trí và nh ng đi u cha nh t trí trong các đánh giá, ch ra nh ng điểm t t cũng nh nh ng điểm c n
khắc ph c, s a ch a trong th c hi n công vi c c a nhân viên.
- Xác đ nh m c tiêu và k t qu m i cho nhân viên: Đi u quan trọng trong
đánh giá th c hi n công vi c là c n v ch ra các ph

ng h

ng, cách th c c i ti n

th c hi n công vi c, đ ra các ch tiêu m i cho nhân viên.
1.2.4.6. Tạo động lực cho người lao động
T o đ ng l c cho ng

i lao đ ng là vi c xây d ng và th c thi các chính

sách, bi n pháp nhằm m c đích khuy n khích ng
lao đ ng. T o đ ng l c cho ng

i lao đ ng, nâng cao hi u qu

i lao đ ng bao g m khuy n khích v v t ch t và

khuy n khích v tinh th n. C c u h th ng t o đ ng l c cho ng
c thể hi n thông qua s đ sau:

i lao đ ng đ-


21

S đ 1.4. C c u h th ng t o đ ng l c cho ng

i lao đ ng

L
Khuy n

ng c b n
Ph c p

khích v
v t ch t

Th

ng

C c u h th ng
Phúc l i

t o đ ng l c
Khuy n

Đi u ki n làm vi c

khích v
tinh th n

C h i thăng ti n

Khuy n khích v v t ch t
Khuy n khích v mặt v t ch t t o nên thu nh p c a ng
nh p c a ng
th

i lao đ ng bao g m các kho n: ti n l

i lao đ ng. Thu

ng c b n, ph c p, ti n

ng và các lo i phúc l i.
Ti n l

công vi c
Ti n l

ng c b n là kho n ti n tr cho ng

m t đ nh m c nh t đ nh v s l

ng c b n đ

i lao đ ng khi hoàn thành

ng và ch t l

ng công vi c nào đó.

c xác đ nh trên c s tính đ các nhu c u c b n v sinh

học, xã h i học, v đ ph c t p và m c đ tiêu hao lao đ ng trong đi u ki n lao
đ ng trung bình c a từng ngành ngh , công vi c.
Ph c p l
b sung cho l

ng là kho n ti n tr công lao đ ng ngoài ti n l
ng c b n, bù đắp thêm cho ng

ng c b n. Nó

i lao đ ng khi họ ph i làm vi c

trong nh ng v trí quan trọng, trách nhi m cao hay đi u ki n không n đ nh hoặc
không thu n l i mà ch a đ
có ý nghĩa kích thích ng

c tính đ n khi xác đ nh l

ng c b n. Ti n ph c p

i lao đ ng th c hi n t t công vi c trong nh ng đ

khó khăn, ph c t p h n bình th

ng.

c

22

Ti n th

ng là kho n ti n tr cho ng

vi c c a mình. Ti n th

i lao đ ng khi họ th c hi n t t công

ng có tác d ng kích thích v t ch t đ i v i ng

đ ng trong vi c ph n đ u th c hi n công vi c t t h n. Th
th

ng theo năng su t, ch t l

ng; th

ng ti t ki m; th

theo s n phẩm ho t đ ng kinh doanh; th

i lao

ng có nhi u lo i nh :
ng sáng ki n; th

ng đ m b o ngày công; th

ng

ng v

lòng trung thành, t n tâm v i doanh nghi p; ...
Phúc l i: Các lo i phúc l i mà ng

i lao đ ng đ

ch

ng r t đa d ng và

ph thu c vào nhi u y u t khác nhau nh quy đ nh c a Nhà n

c, t p quán

trong nhân dân, m c đ phát triển kinh t , kh năng tài chính và các y u t , hoàn
c nh c thể c a doanh nghi p. Phúc l i thể hi n s quan tâm c a doanh nghi p
đ n đ i s ng c a ng

i lao đ ng, có tác d ng kích thích nhân viên trung thành,

gắn bó v i doanh nghi p. Dù
ch

m c đ bình th

ng v cao hay th p, hoàn thành công vi c hay

ng, có trình đ lành ngh cao hay th p, đã là nhân viên

trong doanh nghi p thì đ u đ
th

c
ch

ng phúc l i. Phúc l i c a các doanh nghi p

ng có: b o hiểm xã h i và b o hiểm y t ; ch đ h u trí; ch đ ngh phép;

ch đ ăn ca do doanh nghi p đài thọ; tr c p c a doanh nghi p cho các nhân
viên có hoàn c nh khó khăn; quà tặng c a doanh nghi p cho nhân viên vào các
d p l , t t, sinh nh t, c

i h i v.v.

Khuy n khích v tinh th n
Không ch khuy n khích v v t ch t mà khuy n khích v tinh th n đ i v i
ng

i lao đ ng cũng có ý nghĩa r t quan trọng nhằm thu hút và t o đ ng l c

m nh m cho ng

i lao đ ng trong quá trình làm vi c.

N i dung c a t o đ ng l c v mặt tinh th n có thể t p trung vào hai

h

ng:
T o môi tr

ng thu n l i cho quá trình lao đ ng bằng cách:

+ Hoàn thi n công tác t ch c ph c v n i làm vi c theo yêu c u c a công
vi c, t o ra môi tr

ng thu n l i v tâm sinh lý cho ng

i lao đ ng.


23

+ T o ra b u không khí dân ch , t
d ng lao đ ng và ng

ng tr giúp đỡ l n nhau gi a ng

i lao đ ng, gi a nh ng ng

lao đ ng c m th y mình đ

is

i lao đ ng v i nhau để ng

c tôn trọng, do đó họ phát huy đ

i

c h t mọi ti m

năng c a mình.
- Xây d ng các chính sách, hình th c khuy n khích v mặt tinh th n nh :
+ T o c h i thăng ti n cho nhân viên, có chính sách b trí, b nhi m
công khai, dân ch và công bằng đ i v i t t c nhân viên.
+ Xây d ng các danh hi u thi đua nh : lao đ ng tiên ti n, chi n sĩ thi đua
v.v.
+ T ch c các bu i sinh ho t, ti c nhân các ngày l , t t, sinh nh t cho
nhân viên.
+ T ch c ngh d ỡng, tham quan, vui ch i gi i trí cho nhân viên v.v.
Các chính sách, ch

ng trình và th c ti n qu n tr c n đ

c thi t l p và

th c hi n sao cho có thể tho mãn c nhu c u v t ch t l n tinh th n c a con ng

i

trong t ch c. Đó là, xây d ng các đòn bẩy, các kích thích v t ch t, tinh th n các
phúc l i và d ch v , các b o đ m v mặt Nhà n

c và xã h i cho ng

i lao đ ng

và s d ng lao đ ng, các bi n pháp t ch c nhằm phát huy, nâng cao tính tích
c c sáng t o c a ng

i lao đ ng (ti n l

ng, ti n th

ng, thi đua...).

Các n i dung có quan h và tác đ ng qua l i v i nhau. M i n i dung đòi h i
nh ng hình th c và ph

ng pháp ti p c n khoa học, linh ho t. T ng thể đó làm

thành h th ng, c ch b o đ m m i quan h tác đ ng qua l i gi a nh ng ng

i

làm vi c trong t ch c, t o nên đòn bẩy, các kích thích, phát triển ti m năng sáng
t o c a từng ng

i, n i k t nh ng c gắng chung cho m c tiêu ch t l

ng và

hi u qu công tác c a t ch c.
1.2.5. Ch c năng qu n tr ngu n nhân l c
QTNNL r t đa d ng và thay đ i tuỳ theo công vi c m c tiêu c a m i t ch c khác

nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các ho t đ ng ch y u c a QTNNL theo ba nhóm
ch c năng ch y u d i đây:


24

1.2.5.1. Tạo nguồn nhân lực
Nhóm ch c năng này chú trọng v n đ đ m b o có đ s l

ng nhân s v i

các phẩm ch t phù h p v i các lo i công vi c c a m t t ch c c thể. Để có thể
tuyển đ

c đúng ng

i đúng vi c, tr

c h t t ch c đó ph i căn c vào k ho ch,

m c tiêu ho t đ ng và th c tr ng s d ng nhân viên trong t ch c, nhằm xác
đ nh đ

c nh ng công vi c nào c n tuyển thêm. Th c hi n phân tích công vi c s

cho bi t c quan, t ch c đó c n tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu c u tiêu
chuẩn đặt ra đ i v i các ng viên là nh th nào. Vi c áp d ng các kỹ năng tuyển
d ng nh trắc nghi m và ph ng v n s giúp cho họ chọn đ

c ng viên t t nh t

cho công vi c. Do đó, nhóm ch c năng t o NNL thông qua tuyển d ng th

ng có

các ho t đ ng nh : d báo và ho ch đ nh NNL, phân tích công vi c, ph ng v n,
trắc nghi m, thu th p, l u gi và x lý các thông tin v NNL c a c quan, t
ch c.
1.2.5.2. Đào tạo & phát triển
Nhóm ch c năng này chú trọng vi c nâng cao năng l c c a nhân viên, đ m
b o cho nhân viên trong c quan, t ch c có các kỹ năng, trình đ lành ngh c n
thi t để hoàn thành t t công vi c đ

c giao và t o đi u ki n cho nhân viên đ

phát triển t i đa các năng l c cá nhân. Các đ n v áp d ng ch

ng trình h

c
ng

nghi p và đào t o cho nhân viên m i nhằm xác đ nh năng l c th c t c a nhân
viên và giúp nhân viên làm quen v i công vi c c a đ n v . Đ ng th i, các đ n v
cũng th

ng l p các k ho ch đào t o, hu n luy n và đào t o l i nhân viên m i

khi có s thay đ i v nhu c u nhi m v hoặc quy trình công ngh , kỹ thu t.
Nhóm ch c năng đào t o và phát triển th

ng th c hi n các ho t đ ng nh : h ng

nghi p, hu n luy n, đào t o kỹ năng th c hành cho công nhân; b i d ỡng nâng cao
trình đ lành ngh và c p nh t ki n th c qu n lý, kỹ thu t công ngh cho cán b qu n lý
và cán b chuyên môn nghi p v .
1.2.5.3. Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm ch c năng này chú trọng đ n vi c duy trì và s d ng có hi u qu


25

NNL trong đ n v . Nhóm ch c năng này g m hai ch c năng là: kích thích, đ ng
viên nhân viên; duy trì, phát triển các m i quan h lao đ ng t t đẹp trong đ n v .
Ch c năng kích thích, đ ng viên liên quan đ n các chính sách và các ho t
đ ng nhằm khuy n khích, đ ng viên nhân viên trong đ n v làm vi c hăng say,
t n tình, có ý th c trách nhi m và hoàn thành công vi c v i ch t l

ng cao. Giao

cho nhân viên nh ng công vi c mang tính thách th c cao, cho nhân viên bi t s
đánh giá c a cán b lãnh đ o v m c đ hoàn thành và ý nghĩa c a vi c hoàn
thành công vi c c a nhân viên đ i v i ho t đ ng c a doanh nghi p, tr l
và công bằng, k p th i khen th

ng cao

ng các cá nhân có sáng ki n, c i ti n kỹ thu t,

có đóng góp làm tăng hi u qu s n xu t kinh doanh và uy tín c a doanh nghi p,...

là nh ng bi n pháp h u hi u để thu hút và duy trì đ

c đ i ngũ lao đ ng lành

ngh cho đ n v . Do đó, xây d ng và qu n lý h th ng thang b ng l

ng, thi t

l p và áp d ng các chính sách l

ng, phúc

ng b ng, thăng ti n, kỷ lu t, ti n th

l i, ph c p, đánh giá năng l c th c hi n công vi c c a nhân viên là nh ng ho t
đ ng quan trọng nh t c a ch c năng kích thích, đ ng viên.
1.2.5.4. Phân công và đề bạt
Phân công công vi c là ch c năng giúp cho các nhà qu n tr s d ng NNL
hi n có để th c hi n các công vi c c a đ n v m t cách hi u qu . Phân công công
vi c đ i v i ng
tr

ng c a ng

i lao đ ng c n ph i quan tâm đ n kh năng, chuyên môn, s
i lao đ ng và yêu c u c a công vi c đ

công h p lý thì s khai thác NNL đ t hi u qu và ng

c giao, n u có s phân

c l i.

Đ b t, b nhi m cán b cũng là ch c năng quan trọng c a QTNNL, ch c
năng này không ch t o đ ng l c ph n đ u cho cán b nhân viên mà nó còn t o ra
và duy trì l c l

ng cán b lãnh đ o c a đ n v . Đ b t là phân giao nhi m v

quan trọng h n, trách nhi m nặng n h n cho nh ng ng

i có năng l c, đ o đ c,

ph n đ u n l c và có nhi u đóng góp cho ho t đ ng c a đ n v . Do đó, đ i v i
ch c năng này c n ph i đ
bằng đ i v i mọi ng

c th c hi n m t cách khách quan, công khai, công

i lao đ ng trong đ n v n u không hi u qu mang l i