Công Tác Đào Tạo, Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Phát Triển Hưng Yên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (410.84 KB, 25 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO , PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
HƯNG YÊN
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG
YÊN
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học
: Nguyễn Xuân Đại
: Đoàn Huy Khánh
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016
Hà Nội – 2015
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO , PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
HƯNG YÊN
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
HƯNG YÊN
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học
: Nguyễn Xuân Đại
: Đoàn Huy Khánh
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016
Hà Nội – 2015
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ
PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN................................................................................3
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP.......................................3
1.1.1. Giới thiệu chung về công ty:..................................................................3
1.1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động:..................................................................3
1.1.3. Quá trình phát triển:...............................................................................3
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty...........................................................4
1.1.5.Chức năng và các nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban chuyên trách.. . .5
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty......................7
1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong Công ty
cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên............................................7
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................9
1.2.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................9
1.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................13
1.2.3. Quá trình đào tạo nhân lực...................................................................18
1.2.4. Sự cần thiết về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực................26
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN.......................................................................28
2.1. ĐẶC ĐIỂM VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO , PHÁT TRIỂN CỦA
CÔNG TY..........................................................................................................28
2.1.1. Đặc Điểm Của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Phát Triển
Hưng Yên.......................................................................................................28
2.1.2. Tình hình nhân sự của công ty:............................................................29
2.1.3. Các hình thức đào tạo nhân lực của công ty ........................................29
2.1.4. Các đối tượng đào tạo trong những năm qua.......................................31
2.2. CHIẾN LƯỢC VỀ ĐÀO TẠO , PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI............................................................33
CHƯƠNG III : CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA
QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
THỜI GIAN TỚI CỦA CÔNG TY..................................................................38
3.1. Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.......................38
3.2. Đối với Công tác điều hành quản lý........................................................38
3.3. Đối với Công tác Hoạch Định.................................................................39
3.4. Công tác tìm kiếm khai thác nguồn nhân lực..........................................40
3.5. Công tác đầu tư – phát triển nhân lực.....................................................41
3.6. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo.............................43
KẾT LUẬN........................................................................................................44
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................46
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Đất nước ta đang trên đà phát triển mạnh mẽ cùng với tiến trình thương
mại hóa, chính vì điều này càng thúc đẩy con người cần phải hoàn thiện cả về
mặt phẩm chất lẫn kỹ năng nhằm đáp ứng được nhu cầu ngày một cao của thị
trường ngày một đi lên tân tiến và khoa học hơn. Nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa ngày một phát triển mạnh mẽ hơn thì ngành xây dựng
cũng nằm trong đà phát triển đấy, tuy nhiên để đáp ứng được nhu cầy xây dựng
ngày một tăng lên của xã hội thì các công ty trong ngành xây dựng cần có những
chính sách, biện pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo và phát triển, nâng cao
năng lực, kỹ năng của đội ngũ nhân viên.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
hàng đầu trong chiến lược phát triển đội ngũ nhân sự của mọi công ty nhất là
công ty xây dựng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của các công ty cùng lĩnh
vực xây dựng hiện nay và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng phục vụ cũng
như chất lượng xây dựng của xã hội cũng như của người có nhu cầu xây dựng
bắt buộc các công ty xây dựng phải đưa ra những chính sách, biện pháp nhằm
đào tạo phát triển và nâng cao năng lực cũng như trình độ của đội ngũ nhân lực
nhằm đáp ứng được hết các yêu cầu mà xã hội đặt ra để có thể vững bước tiến
xa hơn trên con đường xây dựng.
Chính vì những lý do trên mà đào tạo và phát triển là một trong những
bước quan trọng, đúng đắn và hoàn toàn phù hợp với quy luật về phát triển con
người, phát triển kinh tế và phát triển tổ chức. Để tìm hiểu vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng
Yên, để thấy được những thành công và những khó khăn trong quá trình thực
hiện, em chọn đề tài “ Công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên “ để làm đề tài cho báo
cáo kiến tập của mình.
SV: Đoàn Huy Khánh
1
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
2. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề :
Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người
lao động.
Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.
3. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu :
Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.
Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển
Hưng Yên.
4. Phương pháp nghiên cứu :
Phương pháp phân tích - tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyên
ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề.
Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số
tương đối và tuyệt đối.
Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so
sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu.
5. Kết cấu đề tài : Gồm 3 chương
Chương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên
Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công
ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.
Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo
và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty .
SV: Đoàn Huy Khánh
2
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP.
1.1.1. Giới thiệu chung về công ty:
- Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên.
- Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh
Hưng Yên
- Số điện thoại: 0321.369.8686
FAX: 0321.369.8686
1.1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động:
- Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp.
- Dịch vụ tư vấn bất động sản.
- Xây dựng các công trình giao thông đường bộ.
- Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng
1.1.3. Quá trình phát triển:
Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển và
yêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu này ngày
24/03/2011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hung yên
gồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào,
công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triển Hưng Yên. Thành lập
nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa chỉ : Đường 196,
thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý
ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch.
* Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển”
* Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật:
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên về
lĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầu xây
dựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trình theo
hạng mục. Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốn tầm
trung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giao
SV: Đoàn Huy Khánh
3
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
thông liên huyện, liên xã .v.v. Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trực thuộc
quản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấu thầu
thành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đường chính đi
qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012. Không những
thế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công và xúc tiến xây dựng
các hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu đô thị Phố Nối 2012 –
2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu từ đoàn thanh tra tỉnh
Hưng Yên.
Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam và công
ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản .Nhờ có sự chỉ đạo đúng
đắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và phát triển ngày
càng mạnh mẽ hơn.
Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô
công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhân trong
lĩnh lực xây dựng. Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánh giá và
khẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ.
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Hội đồng quản trị
Tổng Giám đốc
Phòng
thương
mại
Phòng
kiểm
tra ,
giám
định ,
kỹ
thuật
SV: Đoàn Huy Khánh
Phòng
tài vụ
Phòng
kế
hoạch
, vật tư
, thiết
bị xây
dựng
4
Phòng
nhân
sự
Phòng
hành
chính
Phòng
kỹ
thuật
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
- Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban:
+ Phòng Tổng giám đốc.
+ Phòng Thương mại.
+ Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật.
+ Phòng Tài vụ.
+ Phòng Kế hoạch, vật tư, thiết bị xây dựng.
+ Phòng Nhân sự.
+ Phòng Hành chính.
+ Phòng kỹ thuật.
1.1.5.Chức năng và các nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban chuyên
trách.
* Công ty có 07 phòng ban chuyên trách.
+ Phòng thương mại:
Thực hiện các công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu.
Quản lý thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty. Tổng kết tình hình xây
dựng kinh doanh của công ty.
+ Phòng kỹ thuật:
Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu
xuất ra xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho một dự án, áp dụng
tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động xây dựng của công ty.
+ Phòng tài vụ:
Là bộ phận quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế, hạch
toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu
sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn.
Làm thang bảng lương và trả lương cho nhân viên và công nhân của công
ty, đồng tời xây dựng các định mức lương thưởng và phúc lợi cho người lao
động.
Thực hiện công tác quyết toán các khoản chi về nhận nguyên vật liệu và các
SV: Đoàn Huy Khánh
5
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
khoản thu lợi hợp pháp từ các dự án, trình văn bản có kèm biên laic ho cấp lãnh
đạo.
+ Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng:
Thực hiện công tác cung ứng, quản lý vật tư. Lập kế hoạch xây dựng theo
dõi và hiệu chỉnh kế hoạch
Quản lý trang thiết bị của công ty, định lịch sửa chữa và bảo dưỡng các
thiết bị xây dựng
Đưa ra bản thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo về việc nhập vật tư, cũng
như cung ứng vật tư cho các dự án của công ty kèm biên lai và bản báo cáo,
hàng tháng, hàng quý và hàng năm.
+ Phòng tổ chức nhân sự:
Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức
bộ máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực hiện các
chế độ, chính sách đối với người lao động.
Tham gia lấy ý kiến từ các phàng chức năng để lận các bản kế hoặch về
nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân sự tại thời điểm đó và trong thời
gian tới, trình nên cấp lãnh đạo.
Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực hiện một
dự án, số lượng nhân sự tại chỗ ( của tổ chức sẵn có ), số lượng nhân sự thuê
khoán thời vụ, tuyển thêm. Lập bản báo cáo trình nên các cấp lãnh đạo xem xét.
+ Phòng hành chính:
Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác hành chánh quản trị,
đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh của
công ty.
Thực hiện các công tác về hồ sơ giấy tờ, về luật lệ, luật pháp và các điều
kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án.
Thực hiện công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo về
điều kiện đấu thầu dự án và cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọng
của dự án từ đó tham mư phương án và mức đấu thầu hợp lý nhất cho lãnh đạo.
SV: Đoàn Huy Khánh
6
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
+ Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định:
Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu
ra đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định các sản
phẩm xây dựng.
Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời
cho Ban Lãnh Đạo và các phòng ban có liên quan nhằm đưa ra phương án khắc
phục sớm và có hiệu quả nhất.
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty
- Quyết tâm trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư
kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp các công trình dân dụng & công
nghiệp...
- Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác mạnh và
tập đoàn kinh tế để nâng cao vị thế của doanh nghiệp.
- Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị hiện đại, không
ngừng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao năng lực của Công
ty. Tiếp tục tăng trưởng mạnh về các chỉ tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu,
lợi nhuận; Hoàn thành mọi mục tiêu do Đại hội đồng cổ đông đề ra.
- Tập trung mọi nguồn lực nâng cao chất lượng công trình, xây dựng một
môi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp.
- Không ngừng gia tăng giá trị cho các cổ đông và đảm bảo quyền và lợi ích
của người lao động.
- Duy trì và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường bằng việc hoàn
thành các dự án đầu tư; các công trình thi công xây lắp “An toàn, chất lượng,
hiệu quả và đúng tiến độ”.
1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên
- Công tác hoạch định nhân lực
Dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty : việc xác định nhu cầu về số lượng
lao động và cơ cấu lao động trong kỳ kế hoạch của công ty được xây dựng qua
SV: Đoàn Huy Khánh
7
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
các gói trúng thầu xây dựng của công ty.Cụ thể, Phòng nhân sự sẽ xác định nhu
cầu nhân lực qua từng gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng công việc phải
hoàn thành trong gói thầu,hao phí lao động để hoàn thành từng bước công
việc,đồng thời căn cứ cả vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ đó xác định cần
bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc của gói thầu trong thời gian hạn định.
Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty rất được coi trong, và được
tiến hành thương xuyên. Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng
lao dộng hiện có và cơ cấu lao động tại các gói thầu .Với mục đích đánh giá
nhân lực hiện tại có đủ và đáp ứng gói thầu chưa để có công tác nhân lực tiếp
theo cho phù hợp
- Công tác phân tích công việc.
Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển
Hưng yên đã được triển khai và thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từ
việc tổ chức thực hiện phân tích công việc đến việc ứng dụng kết quả phân tích
công việc và các hoạt động quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra cho
công ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự.
Tuy vậy, hiện nay công ty đã xây dựng được hệ thống phân công công
việc/nhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân công công việc/nhiệm vụ đã
được hầu hết các phòng ban công ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân sự ….
- Công tác tuyển dụng nhân lực.
Công ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động của công ty chủ yếu là trong địa
bàn tỉnh Hưng Yên vì thế nên các hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng
công nhân của công ty chủ yếu là :
+ Thông quan giới thiệu từ người quen.
+ Thông qua hợp đồng với các đội xây dựng của địa phương.
+ Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi trên
đại bàn tỉnh Hưng Yên
- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.
SV: Đoàn Huy Khánh
8
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống
dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính vì vậy ai cũng biết
nhiệm vụ và công việc của mình. Điều này dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụ
các phòng với nhau, hơn nữa còn đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc
một cách khoa hoc.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty có hệ thống đào tạo và phát triển rất văn minh , hiện đại . Cùng
với đó cũng đã tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo trong và
ngoài nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm cũng như đem lại hiệu quả
công việc , năng suốt lao động cho công ty .
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công ty luôn có những người quản lý giám sát cấp dưới , mỗi người đều
có 1 bảng ghi rõ năng suốt lao động của mình , số ngày nghỉ ốm , tiến trình công
việc , thái độ khi làm việc và với đồng nghiệp
- Quan điểm trả lương và chương trình phúc lợi cơ bản cho người lao
động
Công ty luôn có chế độ trả lương rõ ràng ,công khai , công bằng ,minh bạch
cho nhân viên . Lương thưởng đều dựa vào khả năng , trình độ , năng suốt tạo ra
sản phẩm công việc , hiệu quả lao động của nhân viên trong 1 tháng . Lương
thưởng cũng đều được trao cho những nhân viên có thành tích lao động tốt .
Những nhân viên làm việc không hiệu quả , thiếu chỉ tiêu hay vi phạm nội quy
của công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng đều sẽ bị trừ lương tương ứng với
mức độ vi phạm . Công ty cũng có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyến
khích tinh thần , tạo long trung thành đối với công ty và đem lại hiệu quả công
việc cao hơn.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.2.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết &
SV: Đoàn Huy Khánh
9
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng
cao năng lực của con người.
+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
+Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào
tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ
thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất
lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao
năng lực và động cơ của người lao động.
- Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực đó.
1.2.1.2. Mục đích của đào tạo
Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện
phục vụ một mục đích:
Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp
với nhiệm vụ được giao.
Giúp và / hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và
dài hạn của tổ chức.
SV: Đoàn Huy Khánh
10
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh
nghiệp và phát triển nhân viên.
Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả
những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao
động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể
và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp.
Các mục đích của Đào tạo:
Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và
năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của
đội ngũ nhân viên.
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho
nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ
thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho
nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy
trước những thay đổi.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
Định hướng công việc mới cho nhân viên
Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên
có cơ hội thăng tiến).
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong
một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này
phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số
nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.
SV: Đoàn Huy Khánh
11
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của
doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến
mất.
1.2.1.3. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của công
việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ
chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh
vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải
đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản
phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại
những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc
công nhân cũ làm công việc mới.
Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do
đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để
đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn
cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan
chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho mình.
Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ
làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao
động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp
giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ
chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn
với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp
ứng nhu cầu của công việc.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên
nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra
SV: Đoàn Huy Khánh
12
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát
triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó
còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh
tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã
hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay
nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà
theo kịp với thời đại.
- Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và
người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và
năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có
ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa
hoá lợi nhuận của mình.
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan
trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu
cầu, nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới
trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa
thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh
tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội
nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải
đào tạo và phát triển.
1.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các phương pháp đào tạo trong công việc:
SV: Đoàn Huy Khánh
13
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có
thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để
thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình
đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng
truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người
dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
SV: Đoàn Huy Khánh
14
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản
lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
SV: Đoàn Huy Khánh
15
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp
cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần
thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
SV: Đoàn Huy Khánh
16
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
Thiết kế chương trình.
Mua chương trình.
Đặt hàng chương trình.
Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng
hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo
được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự
trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng
phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày
nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên
thực tế.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc
và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho
SV: Đoàn Huy Khánh
17
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng
ngày.
Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.2.3. Quá trình đào tạo nhân lực
Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo
Bao gồm:
Đánh giá nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.
“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để
làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo
có thực sự là giải pháp thiết thực?”.
SV: Đoàn Huy Khánh
18
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không
thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng
và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho
rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng
các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy
nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên
nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân
không liên quan đến đào tạo.
Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:
Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được :
o
Khả năng trí tuệ
o
Khả năng thể lực
o
Sự ổn định về tinh thần , tình cảm
o
Hoàn cảnh gia đình và bản thân
o
Sức khỏe
Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được :
o
Công việc hiện tại
o
Sự thay đổi công việc
o
Lương
o
Không có đào tạo
o
Thiếu đầu tư và máy móc
o
Thiếu các điều kiện làm việc
o
Không có kế hoạch
o
Quản lý kém
o
Vị trí làm việc và đi lại khó khăn.
Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ
chức :
o
Thiếu hiểu biết về công việc
SV: Đoàn Huy Khánh
19
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
o
Có cảm giác được đối xử không công bằng
o
Thiếu sự khuyến khích động viên
o
Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay
với người giám sát.
o
Thiếu tự tin hay quá tự tin
o
Các chương trình đào tạo không phù hợp.
Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:
Về phía nhân viên :
o
Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.
o
Xảy ra nhiều tai nạn lao động.
o
Làm việc mất quá nhiều thời gian.
o
Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc )
o
Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.
Với người quản lý :
o
Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).
o
Làm việc mất quá nhiều thời gian.
o
Tinh thần làm việc sút kém.
o
Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào
tạo người quản lý ngay tức khắc).
Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì
những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.
Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:
Kế hoạch phát triển của công ty
Các ghi chép về nhân viên
Các báo cáo đánh giá kết quả công việc
Các bản mô tả công việc
Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng
Các sai sót hay lỗi lầm
Các báo cáo về tai nạn
SV: Đoàn Huy Khánh
20
Lớp: 1205QTND
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Tải tài liệu bản đầy đủ tại: />Tải tài liệu bản đầy đủ tại: />Tải tài liệu bản đầy đủ tại: />
SV: Đoàn Huy Khánh
21
Lớp: 1205QTND
