Công Tác Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Cà Phê Mocha Việt Nam (1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ MOCHA VIỆT NAM

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ MOCHA VIỆT NAM

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Vũ Trường Giang
: Ngô Văn Quân
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................................2

4. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài......................................................................................2
7. Kết cấu của đề tài.......................................................................................................3
Chương 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ MOCHA VIỆT NAM.................................................4
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Cà Phê Mocha Việt Nam.............................4
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty...................................................4
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty..................................................................................5
1.1.3. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới...................................9
1.1.4.Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực...................................................10
1.2. Cơ sở lý luận về việc tạo động lực........................................................................12
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................................12
1.2.2. Vai trò của công tác tạo động lực......................................................................15
1.2.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động cơ bản...............................................16
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên............................20
Chương 2.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÀ PHÊ MOCHA VIỆT NAM....................................................................................24
2.1. Thực trạng công tác nghiên cứu các nhu cầu của người lao động tại Công ty cổ
phần Cà phê Mocha Việt Nam.....................................................................................24
2.1.1. Nhu cầu về sinh lý:.............................................................................................24
2.1.2. Nhu cầu an toàn:................................................................................................24
2.1.3. Nhu cầu về xã hội:.............................................................................................25
2.1.4. Nhu cầu được tôn trọng:....................................................................................25
2.1.5. Nhu cầu tự hoàn thiện........................................................................................26


2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động trong Công ty Cổ Phần
Cà Phê Mocha Việt Nam..............................................................................................26
2.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:............................................................26

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong:......................................................................27
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Công ty Cổ Phần Cà Phê Mocha Việt
Nam............................................................................................................................. 28
2.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc........................................28
2.3.2. Công tác đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao động..............29
2.3.3. Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động..........................29
2.3.4. Điều kiện và môi trường làm việc......................................................................29
2.3.5. Tạo động lực thông qua công tác chế độ đãi ngộ..............................................32
2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại công ty............................................36
2.4.1. Ưu điểm:............................................................................................................36
2.4.2. Một số tồn tại và nguyên nhân:..........................................................................37
Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ MOCHA VIỆT NAM...............................39
3.1. Một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực.............................39
3.1.1. Hoàn thiện công tác tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lại đội ngũ lao động...............39
3.1.2. Không ngừng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên 40
3.1.3. Hoàn thiện cơ cấu tiền lương, tiền thưởng.........................................................42
3.1.4. Tạo môi trường thuận lợi:.................................................................................44
3.1.5. Tạo điều kiện phát triển và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.. . .45
3.1.6. Xây dựng văn hóa nơi làm việc..........................................................................46
3.2. Một số khuyến nghị đối với ban lãnh đạo công ty về cải thiện công tác tạo động
lực lao động.................................................................................................................47
PHẦN KẾT LUẬN......................................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU KHAM KHẢO.....................................................................52


LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là một phần quan trọng của tổ chức, là yếu tố quyết định
đến sự sống còn của tổ chức, do đó nếu nhân lực gặp rắc rối thì nó sẽ trở thành
chướng ngại trên đường phát triển của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết

sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động
đạt hiệu quả cao. Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác nhu
cầu, sở thích, đam mê, lòng nhiệt tình... của nhân viên để tạo nên một động lực
lớn trong lao động.
Trong mọi công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con người cũng
đang là vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động
khác. Một công ty tổ chức nào biết sử dụng khai thác triệt để, hiểu quả nguồn
lực con người thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu quả cao. Để làm được điều đó,
người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác những nguồn lực đó của con
người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt tình của người lao động… tất cả
những điều đó tạo nên một động lực trong lao động.
Hiện nay, trong chiến lược phát triển kinh tế của mình vấn đề về người lao
động rất được công ty quan tâm, đặc biệt là về chất lượng hiệu quả thực hiện
công việc của người lao động. Do vậy việc tạo động lực cho người lao động rất
cần thiết hiện nay. Mặt khác, trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Cà phê
Mocha Việt Nam, tôi nhận thấy công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty có nhiều vấn đề cần quan tâm. Được sự đồng ý của Công ty cổ phần Cà
phê Mocha Việt Nam, tôi đã tiến hành kiến tập và lấy đề tài: “Công tác tạo động
lực lao động tại Công ty Cổ phần Cà phê Mocha Việt Nam ” để nghiên cứu với
mục đích hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động tại công
ty và tìm hiểu lợi ích của việc tạo động lực cho người lao động đến công tác
quản lý lao động và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty, từ đó đưa ra
những giải pháp.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa tổ chức
và quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đã giúp đỡ tôi hoàn thành
bài báo cáo này. Đồng thời tôi xin gửi lời cảm ơn tới các cán bộ của Công ty cổ


phần Cà phê Mocha Việt Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất giúp đỡ tôi
trong quá trình thu thập tài liệu, tìm hiểu nghiệp vụ cũng như các kĩ năng chuyên

môn để hoàn thành báo cáo.
Tuy nhiên, do thời gian kiến tập có hạn, kinh nghiệm nhận thức còn hạn
chế nên báo cáo không tránh khỏi những khuyết điểm, thiếu sót. Vì vậy tôi rất
mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các quý thầy cô để rút được
những bài học và hoàn thiện hơn trong công việc của mình sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững
trong nền kinh tế hiện nay cần phải quan tâm tới người lao động . Các doanh
nghiệp luôn phải đưa ra các chính sách đãi ngộ cũng như chính sách nhân sự hấp
dẫn để thu hút người tài. Sức sáng tạo và hứng thú làm việc của người lao động
luôn có hạn, nhà quản lý luôn phải đưa ra những chính sách giúp người lao động
tiếp tục phát huy khả năng làm việc cũng như sự yêu thích với công việc, đó
chính là công tác tạo động lực cho người lao động.
Vì vậy, mỗi doanh nghiệp đã tìm mọi cách để có được nguồn nhân lực có
chất lượng cao và làm thế nào để có thể phát huy hết được năng lực, sở trường
của nguồn nhân lực mình có nhằm đạt được những mục tiêu chung của tổ chức
đặt ra. Việc có nguồn nhân lực tốt trong tay đã khó nhưng việc sử dụng họ như
thế nào cho có hiệu quả nhất còn khó khăn hơn. Do đó, tạo động lực lao động là
công tác không thể thiếu với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp. Động lực giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách
nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc
cũng được nâng cao.
Nhận thức rõ sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Công tác tạo động lực lao động tại
Công ty Cổ phần Cà phê Mocha Việt Nam” để làm đề tài báo cáo kiến tập của
mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài với những mục đích chính sau:
Thứ nhất, đề tài làm rõ một số vấn đề lý luận có liên quan đến công tác
tạo động lực cho người lao động.
Thứ hai, đề tài tập trung phân tích và đánh giá về thực trạng công tác tạo
đông lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cà phê Mocha Việt Nam.

1


Thứ ba, đề tài đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao
hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cà phê
Mocha Việt Nam trong thời gian tới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tạo động lực lao động và vận
dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực tại Công ty
Cổ phần Cà phê Mocha Việt Nam.
Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực và sâu sắc về tình hình
thực hiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Cà phê Mocha Việt
Nam.
Thứ ba, đưa ra được các giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp Công
ty có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo động
lực cho người lao động.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt thời gian: Nghiên cứu từ tháng 01/2013 đến nay.
Về mặt không gian: Tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực tại Công
ty cổ phần Cà phê Mocha Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để tìm hiểu và đi sâu phân tích thực tế công tác tạo động lực lao động
đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm cải tiến công tác này cho Công ty, tôi đã

sử dụng kết hợp một số phương pháp như:
- Phương pháp phân tích, thu thập xử lý dữ liệu
- Phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự, nhân viên trong công
ty bằng cách sử dụng bảng hỏi…
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
6.1. Đối với cá nhân người lao động : Tạo động lực lao động giúp người
lao động có thể tự hoàn thiện bản thân, khi có được động lực lao động thì người
lao động sẽ có nỗ lực nhiều hơn để lao động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng
2


cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Tạo động lực lao động còn giúp
người lao động hiểu hiểu và yêu công việc của mình hơn.
6.2. Đối với doanh nghiệp : Tạo động lực lao động làm tăng năng suất
lao động của tổ chức, từ đó làm tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành
sản phẩm quyết định cho sự phát triển của tổ chức.
6.3. Đối với xã hội : Tạo động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất
lao động của cá nhân cũng như của tổ chức, mà năng suất lao động tăng làm cho
của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự
tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp
con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng,
phong phú. Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn
vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
6.4. Đối với bản thân:
Về mặt lý luận : Có cái nhìn tổng quan về công tác tạo động lực cho
người lao động, đồng thời giúp tôi bổ sung, củng cố kiến thức về chuyên nghành
quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực nói riêng.
Về mặt thực tiễn: Có cái nhìn đầy đủ về thực trạng cũng như đề ra một

số giải pháp về tạo động lực cho người lao động trong Công ty, đây cũng có thể
là tài liệu kham khảo hữu ích cho những độc giả quan tâm đến vấn đề này.
7. Kết cấu của đề tài
Gồm 3 chương :
Chương 1: Tổng quan về công tác tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ
phần Cà Phê Mocha Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị về công tác tạo động lực tại
Công ty Cổ phần Cà Phê Mocha Việt Nam.

3


Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ MOCHA VIỆT NAM
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Cà Phê Mocha Việt Nam
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
1.1.1.1. Một số thông tin về công ty
Tên Doanh nghiệp : Công ty Cổ Phần Cà Phê Mocha Việt Nam
Viết tắt : Cà phê Giang
Địa chỉ : Số 182, phố Lò Đúc, phường Đống Mác, quận Hai Bà Trưng, Hà
Nội.
Điện thoại : 0439714624. Hotline : 0978125169
Email:
Website: www.caphegiang.com.
1.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Sau gần 3 năm thành lập, hiện công ty đã làm việc và hoạt động với các
chức năng sau :
Sản xuất, kinh doanh mặt hàng cà phê trong nước và nước ngoài.

Tổ chức mở lớp đào tạo về dịch vụ pha chế cà phê.
Tư vấn mở quán cho các chủ quán kinh doanh mặt hàng cà phê.
Cung cấp máy móc, nguyên vật liệu pha chế cà phê.
1.1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Cà Phê Mocha Việt Nam được thành lập theo giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0106080132 do Sở kế hoạch và đầu tư Thành
phố Hà Nội cấp ngày 09 tháng 01 năm 2013.
Công ty Cổ phần Cà Phê Mocha Việt Nam là công ty chuyên sản xuất và
phân phối cà phê nguyên chất, tất cả các sản phẩm của công ty được chế biến
theo quy trình chuẩn, đảm bảo nguyên chất 100%, không sử dụng bất kì loại
hương liệu hay phụ gia nào.
Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, chế biến cà phê
nguyên chất. Công ty có một đội ngũ cán bộ trẻ trung, năng động, một đội ngũ
4


công nhân có năng lực, lành nghề, nhiệt tình và có kinh nghiệm. Phần lớn sản
phẩm của Công ty được tiêu thụ tại thị trường trong nước, một phần được xuất
sang thị trường nước ngoài như : Nhật Bản, Hàn Quốc, Pháp..., sản phẩm của
công ty luôn được khách hàng trong và ngoài nước tin tưởng.
Là một doanh nghiệp mới thành lập nhưng hàng năm Công ty đã sản xuất
và đưa ra thị trường 24 – 30 tấn mỗi năm, trong thời gian tới Công ty mở rộng
tìm kiếm các đối tác, các thị trường mới với lợi thế và tiềm năng vốn có của
mình.
Công ty Cổ phần Cà Phê Mocha Việt Nam trải qua nhiều khó khăn nhưng
đã khẳng định được vị trí của mình thông qua sự phát triển không ngừng của
Công ty. Doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng lên rõ rệt làm cho mức sống
của công nhân viên không ngừng được cải thiện.
Hiện tại công ty đang có số lượng nhân viên là 22 nhân viên
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty

1.1.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức :
Hội đồng quản trị

Ban Giám Đốc

Phòng

Bộ phận

Phòng

Bộ phận

kinh

truyền

kế toán

sản xuất

doanh

thông

Phòng
quản lý
chất
lượng

chức của công
và dễ hiểu.
hình tổ
TổMô
kiểm
Kế ty tương
Kếđối đơn giản Tổ
BộCơ cấu tổBộ
tra
sảnquả tác
chức
này hiện phận
nay là phù hợp
với quy toán
mô của công kiểm
ty. Tạo
hiệu
toán
trađược phẩm
phận
đào
nghiệp
cao
do
tính
việc có sự tiền
lặp lại hàng ngày,
đơn giản sau
hóakhi
các khâu

tạo,chất côngTổng
nguyên
bán
chế biến
pha
hợp
lương
vật liệu
hàng
chế
5


trong công việc. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế như thiếu sự phối hợp giữa
các phòng ban, do quyền lực phối hợp chủ yếu nằm trong tay giám đốc
1.1.2.2. Chức năng các bộ phận.
a. Chủ tịch hội đồng quản trị : Ông Vũ Trường Giang là người đại diện
trên pháp luật của công ty; đồng thời kiêm luôn chức giám đốc công ty.
Nhiệm vụ chính: Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt
động khác của Công ty. Giúp việc cho Giám đốc còn có Phó Giám đốc kinh
doanh.
b. Phòng kinh doanh
Chức năng : Tổ chức thực hiện công tác kinh doanh của Công ty.
Nhiệm vụ :
Thu thập thông tin, nghiên cứu mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm do
công ty sản xuất
Tham mưu và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về hiệu quả kinh
doanh. Phối hợp với bộ phận kế toán để theo dõi và thực hiện các hợp đồng kinh
tế đã được kí kết cũng như thu hồi các khoản công nợ theo đúng vi thỏa thuận
với khách hàng, phối hợp với bộ phận sản suất để đổi mới chủng loại, chất lượng

sản phẩm nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu của thị trường và khách hàng.
Định kì báo cáo các hoạt động kinh doanh, phân tích các yếu tố và nguyên
nhân ảnh hưởng đén hiệu quả kinh doanh của công ty và đề xuất với Giám đốc
về biện pháp khắc phục.
Tích lũy kinh nghiệm và nâng cao nghiệp vụ bán hàng.
c. Phòng kế toán
Chức năng : Tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán của Công ty.
Nhiệm vụ :
Chịu trách nhiệm quản lý tài chính, tài sản, hàng hóa của Công ty.
Thiết lập các kế hoạch tài chính, lập ngân sách tổng hợp, phân tích đánh
giá việc thực hiện ngân sách tổng hợp toàn Công ty.

6


Tổng hợp các báo cáo về tình hình tài chính, tiền tệ, báo các kết quả sản
xuất kinh doanh, báo cáo tổng hợp về tình hình thu, chi và báo cáo tổng hợp tình
hình tài sản, hàng hóa của công ty.
Lập các kế hoạch chuẩn bị nguồn vốn hoạt động, dự báo phải thu chi.
Công tác thuế của Công ty.
Khai thác, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả tất cả các nguồn lực
bao gồm cán bộ, công nhân viên, các thiết bị máy móc, dụng cụ lao động được
giao
d. Bộ phận truyền thông
Chức năng : Bộ phận Truyền thông là đơn vị tham mưu, giúp việc cho
Giám đốc Công ty, quản trị cổng thông tin của Công ty, thực hiện công tác tuyên
truyền, quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty.
Nhiệm vụ :
- Tham mưu xây dựng, ban hành các văn bản quy định, giúp Giám đốc
quản lý các hoạt động của Công ty có liên quan đến công tác truyền thông;

- Xây dựng chiến lược, chương trình, kế hoạch truyền thông và là đầu mối
triển khai các hoạt động tuyên truyền, quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công
ty.
- Là đầu mối tổ chức họp báo; liên hệ mời các cơ quan báo chí, truyền
thông tham dự và đưa tin về hoạt động của Công ty.
- Là đầu mối làm việc và tiếp nhận các nội dung yêu cầu của phóng viên
báo chí đến liên hệ làm việc với Công ty và báo cáo với Giám đốc.
- Thực hiện chức năng truyền thông, quan hệ công chúng và quảng bá
thương hiệu của Công ty nhằm góp phần phát triển hợp tác, thu hút các nguồn
lực cho sự phát triển của Công ty
- Xuất bản các ấn phẩm truyền thông gồm: phim tài liệu, clip...;
- Phối hợp với các đối tác để thông tin, tuyên truyền về Công ty qua các
phương tiện truyền thông đại chúng;

7


- Đầu mối tổ chức các khóa tập huấn, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng
nghiệp vụ truyền thông, quan hệ công chúng cho cán bộ, nhân viên trong Công
ty.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác được Giám đốc giao theo đúng chức năng
của Bộ phận Truyền thông.
e. Phòng quản lý chất lượng
Chức năng: Tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán của công ty.
Nhiệm vụ :
Chịu trách nhiệm tổ chức và thực hiện công tác kiểm tra chất lượng sản
phẩm của công ty.
Xây dựng, áp dụng và duy trì các hệ thống quản lý chất lượng, quản lý
môi trường và kiểm soát an toàn vệ sinh thực phẩm.
Thiết lập các kế hoạch và tổ chức thực hiện các kế hoạch kiểm tra, đánh

giá chất lượng sản phẩm sau khi được lãnh đạo Công ty phê duyệt trong toàn
Công ty.
Tổng hợp và báo cáo về tình hình chất lượng hàng hóa của Công ty.
Lập kế hoạch đầu tư, kế hoạch vốn cho hoạt động về lĩnh vực chất lượng.
Khai thác, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả tất cả các nguồn lực
bao gồm cán bộ, công nhân viên, các thiết bị máy móc, dụng cụ lao động được
giao.
f. Bộ phận sản xuât
Chức năng : Tổ chức sản xuất các mặt hàng theo yêu cầu của srn xuất
kinh doanh của Công ty.
Nhiệm vụ :
Đảm bảo an toàn sản xuất và an ninh nhà máy.
Đáp ứng các đơn hàng về tiến độ và chất lượng.
Duy trì sản xuất lien tục của máy móc thiết bị và con người.
Phối hợp với các bộ phận liên quan để duy trì sản xuất đáp ứng yêu cầu
của khách hàng.
Quản lý chặt chẽ vật tư, hàng hóa tuyệt đối không để lãng phí, thất thoát.
8


Duy trì khả năng tiếp ứng hàng hóa liên tục, báo cáo thường xuyên Cho
giám đốc Công ty về tình hình thực hiện sản xuất, đề xuất giải pháp cần thiết.
Khai thác, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả tất cả các nguồn lực
bao gồm cán bộ, công nhân viên, các thiết bị máy móc, dụng cụ lao động được
giao
Cơ cấu tổ chức của công ty tương đối đơn giản và dễ hiểu. Mô hình tổ
chức này hiện nay là phù hợp với quy mô của công ty. Tạo được hiệu quả tác
nghiệp cao do tính chất công việc có sự lặp lại hàng ngày, đơn giản hóa các khâu
trong công việc. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế như thiếu sự phối hợp giữa
các phòng ban, do quyền lực phối hợp chủ yếu nằm trong tay giám đốc

1.1.3. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới
Công ty cần đặt ra phương hướng cụ thể để phát triển thành một tổng
công ty mạnh có tiềm lực về tài chính, quản lý và điều hành nhằm giữ vai trò
chủ đạo, tập trung, chi phối, hỗ trợ và liên kết các hoạt động. Mục đích cuối
cùng của Công ty vẫn là tối đa hiệu quả sản xuất kinh doanh của nhân viên, tối
đa hóa lợi nhuận trong kinh doanh; không ngừng nâng cao đời sống của người
lao động; kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu; hoàn thành
các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra.
Tổ chức triển khai nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và định hướng cho các
công ty liên doanh, liên kết theo quy hoạch của thành phố.
Thông qua kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng hoạt động của
công ty về cơ cấu tổ chức, đặc điểm về sản phẩm, về lao động… kết hợp với
những cơ hội và thách thức, những khó khăn và thuận lợi, cùng sự phát triển
không ngừng của kinh tế thị trường. Công ty đã đưa ra bản dự kiến phương
hướng phát triển trong 6 năm từ 2015 – 2020 như sau:
- Duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển.
- Thường xuyên đổi mới, thay thế, đại tu, bảo dưỡng một số máy móc
thiết bị, nhà xưởng…
- Quản lý tập trung và sử dụng nguồn vốn một cách có hiệu quả. Thường
xuyên thanh tra, kiểm kê tài sản- nguồn vốn để tránh tình trạng vốn bị chiếm
9


dụng quá nhiều bởi cá nhân, tập thể, tìm nguyên nhân của việc sử dụng vốn
không đúng mục đích.
- Thực hiện công tác tuyển mộ-tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thực
hiện các chế độ đãi ngộ trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc, tạo môi
trường phát triển nghề nghiệp lâu dài. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cả
về lượng và chất nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường trong các năm tới.
- Thực hiện các chính sách, chế độ ngày càng tốt hơn đối với người lao

động theo quy định của pháp luật đứng về phía có lợi cho người lao động
1.1.4.Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực
1.1.4.1. Công tác phân tích công việc
Ở mỗi cương vị đều có các chuyên viên đảm nhận những công việc khác
nhau, mỗi công việc đều được mô tả một cách cụ thể thông qua bản mô tả công
việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện, tiêu chuẩn công việc, đó là
những công cụ hữu ích cho tất cả những ai có liên quan tới chức năng quản lý
nhân sự trong một tổ chức.
1.1.4.2. Công tác tuyển dụng
Để có được đội ngũ cán bộ, công nhân viên làm việc tốt trong thời đại
kinh tế tri thức hiện nay, trước tiên cần đổi mới tư duy trong việc tuyển chọn đầu
vào. Công tác do các nhà quản lý đảm trách, việc tuyển chọn nhân lực là khâu
rất quan trọng bởi nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định sự tồn tại và phát
triển của cơ quan mình. Công ty tuyển chọn, sử dụng nhân viên một cách có
hiệu quả, tận dụng khả năng làm việc của mỗi người vào vị trí phù hợp. Hình
thức tuyển dụng chủ yếu của Công ty là xét tuyển thông qua hồ sơ nhân sự.
1.1.4.3. Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí
Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ có thời gian tập sự trong vòng 2
tháng để làm quen với các vị trí khác nhau trong đợn vị, sau khi hoàn tất quá
trình tập sự, thủ trưởng đơn vị sẽ giao cho nhân viên đảm nhận một công việc cụ
thể nào đó.

10


Công tác luân chuyển, thuyên chuyển cũng được tiến hành nhằm nâng cao
năng lực cho nhân viên, Công ty đã tiến hành việc bố trí, sắp xếp người lao động
thông qua các văn bản, chính sách, sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ nhân viên.
Các quản lý của Công ty đã bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên phù
hợp với chuyên môn đào tạo dựa trên năng lực thực tế của từng người.

1.1.4.4. Công tác đào tạo và phá triển nguồn nhân lực của Công ty
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập chung đào tạo cả về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực. Công ty đã tiến hành xây dựng các kế hoạch đào
tạo nguồn nhân lực và nâng cao trình độ cán bộ, công nhân viên. Công tác đào
tạo nguồn nhân lực đạt cả về số lượng lẫn chất lượng, nội dung đào tạo phù hợp
với thực trạng của Công ty và xu hướng phát triển của đất nước.
Căn cứ vào yêu cầu, tính chất công việc và xu hướng của thị trường, Công ty đã
đưa ra kế hoạch sử dụng kinh phí để đào tạo nhân viên theo đúng tiêu chuẩn đã
đề ra.
1.1.4.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Đây là hoạt động diễ ra liên tục, thường xuyên thúc đẩy nhân viên trong Công ty
phấn đấu hoàn thành tốt công việc và nâng cao tay nghề.
Công ty tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc 2 đợt trong một năm: 6
tháng đầu năm và 6 tháng cuối năm.
1.1.4.6. Quan điểm trả lương cho người lao động
Chế độ trả lương được thực hiện theo quy định của pháp luật.
Các chuyên viên, nhân viên văn phòng được tính theo hệ số lương, đối với
chyên viên giữ chức vụ là phó phòng trở lên được hưởng phụ cấp chức vụ.
Lao động phổ thông được hưởng lương tối thiểu theo quy định khu vực là
1900 000 đồng/tháng.
Tiền thưởng sản xuất + hỗ trợ tiền nhà ở + hỗ trợ xăng xe + hỗ trợ tiền ăn…
1.1.4.7. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Các khoản thù lao vật chất như tiền lương, thưởng, phụ cấp cho các cá nhân, tập
thể vào những ngày lễ lớn của đất nước như: Quốc khánh, tết âm lịch, tết dương
lịch…
11


Ngoài các khoản thù lao vật chất còn có những khoản thù lao phi vật chất
như: tổ chức các hoạt động thể dục thẻ thao, đi dã ngoại, văn nghệ… cho nhân

viên trong Công ty nhân dịp các ngày lễ lớn trong năm
1.2. Cơ sở lý luận về việc tạo động lực.
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm động lực
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên
làm việc tích cực và sang tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương thức
mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Vậy động lực lao động là khao khát và tự nguyện của người lao động đêt
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động, đồng thời
trong con người và môi trường sống làm việc của con người. Do đó, hành vi có
động lực (hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng
hợp của sự kết hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc
của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như thực hiện chính ssch đó.
Các yếu tố về cá nhân lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong tạo động lực
làm việc cho chính họ như: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị…
1.2.1.2. Khái niệm động lực của người lao động
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sẵn sang nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực của
người lao động thường có những đặc điểm sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc ,
không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và không có người không có động lực.
- Trong trường hợp các nhân tố khác thay đổi động lực sẽ dẫn tới năng
suất hiệu quả cao hơn.
12

Động lực giúp người lao động làm việc tốt hơn, tuy nhiên không nên cho
rằng động lực là tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc, bởi vì sự thực
hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phowng
tiện và các nguồn lực khác. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có
thể hoàn thành tốt công việc. Vì vậy nhà quản lý phải biết chính xác các động cơ
của người lao động để tạo cho người lao động động lực cụ thể sao cho phù hợp.
Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi,
và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực lao động gắn
với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi
trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực lao
động có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi
1.2.1.3. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc.
Tạo động lực là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức, nhà quản lý. Tổ
chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cũng như
kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của Công ty. Ngược lại
người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về vật
chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động, một khi người lao
động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả công tác.
Mô hình quá trình tạo động lực của Công ty:

13


Nhu cầu không
được thỏa mãn

Sự căng thẳng

Các động cơ

Hành vi tìm
kiếm

Nhu cầu được
thỏa mãn

Giảm căng
thẳng
Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về mặt vật chất hay tinh thần mà
làm cho một số hệ quả trở nên hấp dẫn.
- Nhu cầu không được thảo mãn: Là người lao dộng không được đáp ứng
đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần tạo ra trạng thái căng thẳng.
- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân,
xuất phát từ những nhu cầu không được đáp ứng.
- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ trong cá
nhân.
- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà các cá nhân tự đặt ra
cho mình.

14


- Nhu cầu được thỏa mãn: Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong
giai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân.
- Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lý của

người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng trước đó.
Trong lĩnh vực quản trị của mỗi cơ quan, doanh nghiệp, các nhà quản trị
trong cơ quan muốn xây dựng vững chắc thì phải dung mọi biện pháp kích thích
người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm
việc, đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong mọi cơ quan, tổ chức.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao
động. Ví dụ: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực của người lao động nhằm
thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về
vật chất lẫn tinh thần.
Vấn đề quan trọng của động lực chính là mục tiêu, nhưng để đề ra những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo ra cho
người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì, việc dự đoán và kiểm soát
hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc
nhạn biết động cơ nhu cầu của họ.
Nhà quả trị muốn nhân viên trong cơ quan, doanh nghiệp của mình nỗ lực
hết mình vì cơ quan thì phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành
công việc của họ một cách tốt nhất, khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo
ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển của cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói: “sự thành
bại của Công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợ lý nhân viên rong doanh
nghiệp như thế nào”
1.2.2. Vai trò của công tác tạo động lực

15


Tạo động lực lao động trong tổ chức giúp người lao động làm việc hăng

say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo
theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao.
Tạo động lực trong tổ chức giúp người lao động coi tổ chức như gia đình
thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động gắn bó với tổ chức lâu dài.
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao
động, nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
1.2.2.1. Người lao động: Động lực sẽ tạo cho người lao động những
hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình: cải thiện điều kiện sống; cảm giác
thoải mái về tinh thân; có cơ hội thuận lợi tham gia các hoạt động xã hội. Động
lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực và tiêu cực
1.2.2.2. Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày càng lan rộng, doanh
nghiệp ngày càng tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài. Do đó, quan
tâm tới thái độ làm việc của nhân viên là rất quan trọng. Nguồn nhân lực không
phải là vô giá, sử dụng hiệu quả lao động là cách tốt nhất để giảm chi phí lao
động; nâng cao năng suất; phát triển cơ sở vật chất; cơ sở kỹ thuật. Từ đó, doanh
nghiệp có thể giảm gía thành sản phẩm thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm
cùng loại trên thị trường. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích
thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp; không người lao động trong
doanh nghiệp mà cả những người ngoài doanh nghiệp.
1.2.2.3. Mặt xã hội: Năng suất lao động tăng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế; tạo công ăn việc làm; phát triển các ngành dịch vụ giải trí... Đồng thời con
người yêu thích lao động thể hiện một xã hội văn minh và phát triển.
1.2.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động cơ bản
1.2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow đã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó
thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan
trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường
quan trọng nhất.

16

Do vậy, hệ thống nhu cầu của Maslow nhằm vào việc xác định một hệ
thống hữu ích trong việc dự đoán hành vi trên cơ sở xác suất cao hay thấp. Sơ đồ
sau mô tả hệ thống nhu cầu được phân cấp trong một xã hội mới phát triển.
Tháp nhu cầu của Maslow:

Nhu cầu được
thể hiện mình

Nhu cầu được tôn
trọng

Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu sinh lý: là bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu an toàn: là bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.
- Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và
tình bạn.
- Nhu cầu được tôn trọng : bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ,
thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý.
- Nhu cầu tự khẳng định mình (tự hoàn thiện mình): động cơ trở thành những gì
mà ta có khả năng , bao gồm sự tiesn bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến
hành công việc.
Maslow cho rằng: Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một
cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, lý

thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng: mặc dù không một nhu cầu nào có thể
17


được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không
còn tạo ra động lực nữa.
1.2.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực.
Học thuyết hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua
các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng con người có xu hướng lặp lại
những hành vi được thưởng, còn những hành vi bị phạt có xu hướng không bị
lặp lại. Khoảng thời gian gữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt
càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Để tạo động lực lao động người quản lý cần quan tâm đến các thành tích
tốt và thưởng cho các thành tích tốt đó. Có chính sách thưởng phạt chính xác và
phù hợp với người lao động.
Áp dụng học thuyết này tổ chức cần đặc biệt chú trọng tới vấn đề thưởng
cho các cá nhân và tập thể; thưởng phải kịp thời khi. Nhưng cũng phải chú ý sử
dụng các hình thức phạt khi người lao động mắc lỗi để họ tránh lạm dụng việc
phạm lỗi đó.
Ưu điểm của học thuyết này là hướng người quản lý đến cách thức tiếp
cận thúc đẩy hành vi bằng khuyến khích, có ý nghĩa thiết thực trong việc ra
quyết định và thực hiện các hình thức thưởng phạt trong tổ chức.
Nhưng việc thưởng cho người lao động chỉ nên dừng lại ở mức độ dưới
mức xứng đáng được hưởng để cho người lao động luôn có xu hướng phấn đấu
hơn nữa để nâng cao thành tích của họ.
1.2.3.3. Học thuyết kỳ vọng.
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái
gì? Theo học thuyết thì động lực là chức năng kỳ vọng của cá nhân rằng sự nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến
một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.

Vì vậy, các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối
quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích; thành tích với kết quả cũng như cần
tạo nên sự hấp dẫn của kết quả đối với người lao động.

18


Học thuyết này đã hướng tới cái đích đạt được của sự nỗ lực làm việc, chỉ
ra cái đích trước mắt cho người lao động để họ có thể định hướng và nỗ lực làm
việc để đạt được mục đích đó.
Để áp dụng học thuyết này các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách
quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa
nỗ lực và thành tích, giữa thành tích, kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên
sự hấp dẫn của các kết quả và phần thưởng đối với người lao động.
Học thuyết này của Victor đã giải quyết mối quan hệ giữa động lự và quản
lý, theo đó, động lực lao động được phát sinh từ những kỳ vọng của cá nhân về
việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc
đạt được những thành tích đó sẽ mang lại cho họ những kết quả hoặc phần
thưởng mong muốn.
1.2.3.4. Học thuyết công bằng
Học thuyết phát biểu rằng: " Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng. Mỗi
người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng
với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ.Tư tưởng đó được biểu diễn như
sau:

Các quyền lợi của cá nhân.
______________________

Các quyền lợi của những người khác
=

_____________________________

Sự đóng góp của cá nhân.

Sự đóng góp của những người khác.

Các quyền lợi được hưởng: như được khen thưởng, hưởng các chế độ phúc
lợi, làm việc trong điều kiện thuận lợi và có cơ hội thăng tiến...
Sự đóng góp: thể hiện ở mặt số lượng và chất lượng của công việc mà
người lao động hoàn thành, sự nỗ lực của bản thân, trách nhiệm và sáng kiến...
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tạo ra và duy
trì sự công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của từng cá nhân trong tập
thể.
Học thuyết chỉ ra được yếu tố quan trọng trong tổ chức quản lý con người,
điều quan trọng và rất cần thiết trong tổ chức quản lý là phải đối xử công bằng
đối với người lao động.
19


Học thuyết có giá trị ứng dụng cao trong việc đưa ra các chính sách nhân
lực của tổ chức, đòi hỏi các chính sách áp dụng phải có tiêu chuẩn rõ ràng, minh
bạch và dễ dàng đo lường, phân loại.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
1.2.4.1. Môi trường bên ngoài
a. Do tính chất của công việc
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãi, cuốn hút đối với người lao
động và nó sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc, nó
bao gồm các yếu tố như:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Nếu công việc có tính ổn định và

mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người
lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc
của mình.
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu
cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau như: trách nhiệm về tiền, tài sản,
trách nhiệm về người lao động do mình quản lý...
Sự phức tạp của công việc: sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao
động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó
đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc. Điều đó ảnh
hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tâm lý con người.
Sự hấp dẫn và thích thú: Công việc trong một lĩnh vực hoàn toàn mới, lĩnh vực
nhiều thử thách, lĩnh vực tạo nhiều cơ hội đi xa… sẽ mang lại lý thú cho người
lao động. Tiềm năng phát triển trong tương lai cũng thu hút lao động tham gia
trong lĩnh vực đó.
b. Khả năng thăng tiến.
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn
trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của
người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa
tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của

20