Công Tác Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Tnhh Xây Dựng Công Nghiệp 305 Tạ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
----------

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305

TÊN CƠ QUAN:
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305

Người hướng dẫn
Sinh viên
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa

: Trần Thị Trường
: Phạm Thị Thu Hương
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

HÀ NỘI - 2015


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu :.............................................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:.............................................................................3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:.........................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................4
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài..................................................................4
7. Kết cấu đề tài...........................................................................................4
Chương 1:.............................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305................5
1.1.Khái quát về Công ty TNHH xây dựng công nghiệp 305..................5
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Xây dựng
công nghiệp 305...........................................................................................5
1.1.2. Đặc điểm về ngành nghề sản xuất kinh doanh...............................5
1.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.......................................6
1.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty...............................................................7
1.1.5. Đặc điểm đội ngũ lao động..............................................................11
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động............14
1.2.1. Bản chất của tạo động lực lao động...............................................14
1.2.1.1. Động lực lao động.........................................................................14
1.2.1.2. Tạo động lực lao động..................................................................14
1.2.2. Mục đích của tạo động lực..............................................................15
1.2.3. Vai trò của tạo động lực lao động...................................................16
1.2.3.1. Đối với doanh nghiệp:..................................................................16
1.2.3.2. Đối với người lao động:................................................................16
1.2.3.3. Đối với xã hội:...............................................................................16
1.3. Các học thuyết tạo động lực..............................................................17
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow....................................................17


1.3.2. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg..................................................18
1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom.........................................19
1.3.4. Học thuyết về sự cân bằng của J. Stacy Adam.............................19

1.3.5. Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F. Skinner......................20
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo
động lực lao động.......................................................................................21
1.4.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động..............................21
1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong.................................22
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức........................................23
CHƯƠNG 2:......................................................................................................25
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305................................................25
2.1. Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động tại Công
ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305.......................................................25
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH xây dựng công nghiệp 305...........................................................26
2.2.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao
động tại Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305..............................26
2.2.1.1 Thực trạng các nhân tố thuộc về bản thân người lao động.......26
2.2.1.2 Thực trạng các nhân tố bên trong tổ chức..................................28
2.2.1.3 Thực trạng các nhân tố bên ngoài tổ chức..................................31
2.2.2. Thực trạng các hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty
TNHH Xây dựng công nghiệp 305...........................................................32
2.2.2.1 Thực trạng hoạt động tạo động lực trong quá trình sử dụng
nhân lực......................................................................................................32
2.2.2.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực trong quá trình kích thích
vật chất.......................................................................................................36
3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại công
ty..................................................................................................................53
3.1. Những mặt đã đạt được.....................................................................53


3.2. Những mặt còn hạn chế.....................................................................55

CHƯƠNG 3........................................................................................................58
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.................................................................................58
3.1. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý...............................58
3.2. Hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động...............................58
3.2.1. Tiền lương:.......................................................................................58
3.2.2. Tiền thưởng:.....................................................................................59
3.2.3. Phúc lợi:...........................................................................................59
3.3. Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện
cho người lao động phát triển..................................................................60
3.4. Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nhân lực......................................................................................................61
3.5. Quan tâm tới các chính sách tạo động lực cho người lao động đã
kết thúc quá trình làm việc tại Công ty...................................................61
3.6. Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.............................62
3.7. Một số giải pháp khác........................................................................62
3.7.1. Tổ chức các phong trào thi đua, khen thưởng, khích lệ người lao
động:...........................................................................................................62
3.7.2. Hoàn thiện các kênh giao tiếp và hệ thống truyền thông nội bộ
trong Công ty:............................................................................................63
3.7.3. Xây dựng văn hoá Công ty:............................................................64
KẾT LUẬN........................................................................................................65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................66


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
TNHH
NSLĐ
HCSN

HĐLĐ
BHXH

Nghĩa chữ viết tắt
Trách nhiệm hữu hạn
Năng suất lao động
Hành chính nhân sự
Hớp đồng lao động
Bảo hiểm xã hội


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thực tế hiện nay cho thấy, vấn đề con người và quản lý con người là một
vấn đề không những Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổ
chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh
cũng phải đặc biệt quan tâm và chú trọng.Vì con người không những tạo ra của
cải vật chất cho xã hội, mà còn là người tiêu dùng, người sử dụng những của cải
vật chất do chính bàn tay mình làm ra.
Đối với các doanh nghiệp, thì con người là một chi phí đầu vào rất quan
trọng có chiến lược phát triển cho doanh nghiệp. Do đó cần phải khai thách hết
tiềm năng, tiềm tàng của người lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành
sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm và tăng lợi nhuận
doanh thu cho doanh nghiệp.
Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế
thị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp
lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn
nhân lực hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vật
chất, lợi ích tinh thần cho người lao động. Hay nói cách khác, cần phải có biện
pháp tạo động lực cho người lao động trong lao động. Nhằm kích thíchvề mặt

vật chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy được hết nội lực của bản
thân mình trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp.
Qua kiến thức lý thuyết và quá trình kiến tập tại Công ty TNHH Xây dựng
công nghiệp 305, tôi nhận thấy rằng đây là một doanh nghiệp thành lập cách đây
không quá lâu và nó đang trên đà phát triển. Như vậy, công tác tạo động lực lao
động tại công ty đã được quan tâm thoả đáng hay chưa, tại sao vẫn có hiện
tượng lao động rời khỏi doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó tôi đã chọn đề tài : “ Công tác tạo động lực lao động tại
Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305.”


2. Mục tiêu nghiên cứu :
Việc nghiên cứu đề tài nhằm các mục tiêu sau:
Thứ nhất, hệ thống hoá những lý luận khoa học về công tác tạo động lực
lao động cho người lao động tại các tổ chức, đưa ra những luận điểm để chứng
minh động lực lao động là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của
các Công ty trong thời đại hiện nay, từ đó làm rõ sự cần thiết của công tác tạo
động lực lao động đối với toàn thể người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng
công nghiệp 305.
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động
tại Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 nhằm đánh giá những thành công
mà Công ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng như nguyên nhân của
những hạn chế.
Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân c,ủa những hạn chế, đề tài
đưa ra hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại
Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp, từ đó góp phần vào thực hiện thành
công mục tiêu chiến lược mà Công ty đã đề ra.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:
Thứ nhất, đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tạo động lực lao động và

vận dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực tại Công
ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305.
Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực và sâu sắc về tình hình
thực hiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Xây dựng công
nghiệp 305.
Thứ ba, đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp
Công ty có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo
động lực cho người lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động
Phạm vị nghiên cứu:


Về không gian: Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305.
Về thời gian: Giai đoạn hiện nay ( Số liệu năm 2009, 2010, 2011)
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê của
Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 và đặc biệt là các số liệu tổng hợp
của Phòng hành chính thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản
trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực lao động nói riêng.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu
thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi (sách báo, mạng Iternet, tạp chí,
giáo trình, số liệu và tài liệu của Công ty…) tôi đã tiến hành phân tích, tổng hợp
và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét và những suy luận khoa học của bản
thân về các vấn đề được nghiên cứu.
Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài đã tiến hành điều tra bằng phiếu
hỏi được thiết kế sẵn đối với người lao động trong Công ty.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Giải pháp, kiến nghị về công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 nói riêng và cách nhìn mới về công

tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện
nay.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Lời mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bài báo
cáo gồm 3 chương:
Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305.
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305
Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG


Chương 1:
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305.
1.1.Khái quát về Công ty TNHH xây dựng công nghiệp 305
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Xây dựng công
nghiệp 305
Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 được thành lập cách đây 10
năm do Ông Trần Mạnh Thắng đứng ra thành lập.
Tên giao dịch là : Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305
Trụ sở chính : Phố Yên – Tiền Phong – Huyện Mê Linh – Hà Nội
Điện thoại : 04.38185929
Với 10 năm tham gia lãnh đạo đơn vị thi công trên các công trình trụ sở làm
việc, công trình công cộng, khu công nghiệp, nhà ở…ở trong và ngoài Huyện và
Thành phố Hà Nội nên họ có đầy đủ kinh nghiệm để có thể tham gia bất cứ công
trình xây dựng lớn nào.
Công ty THNN Xây dựng công nghiệp là doanh nghiệp được thành lập vào
tháng 2 năm 2005, với lực lượng nòng cốt là sự hội tụ của các nhà quản lý, kỹ sư

trẻ. Mỗi cán bộ , kỹ sư đều mang trong mình một ý thức kỷ luật và chuyên môn
cao.
Ngay từ buổi đầu Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 đã xác định
hoạt động trong các lĩnh vực xây dựng công nghiệp, xây dựng dân dụng, xây
dựng công trình cầu đường và cấp thoát nước, thiết kế và sửa chữa tổng thể mặt
bằng xây dựng công trình…
Mục tiêu kinh doanh của công ty là chất lượng, uy tín, hiệu quả và năng
suất công việc gắn kết Công ty với khách hàng.
1.1.2. Đặc điểm về ngành nghề sản xuất kinh doanh.
Ngay từ khi mới thành lập, công ty đã xác định hướng kinh doanh đó là đa
ngành nghề trong các lĩnh vực đầu tư, xây dựng. Hiện nay công ty đang hoạt
động có hiệu quả trong các lĩnh vực này, công ty chủ trương tập trung đầu tư


công nghệ hiện đại vào mọi lĩnh vực sản xuất kinh doanh, áp dụng mô hình quản
lý tiên tiến để có thể tham gia vào các công trình trọng điểm quốc gia.
Các lĩnh vực hoạt động của công ty:
*Thi công cầu đường:
-Thi công nền đường, mặt đường với khối lượng lớn, tại các địa bàn có địa
hình phức tạp của Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305.Với số lượng thiết
bị thi công hiện đại có công suất lớn. Công ty đã và đang triển khai hàng chục
ngàn Km đường bê tông nhựa và bê tông Xi măng như : tỉnh lộ các tỉnh, đường
và quốc lô trong địa bàn huyện và Thành phố, nâng cấp và cải tạo nhiều tuyến
đường trong địa bàn các huyện trong thành phố.
-Thi công xây dựng cầu : Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 đã
tham gia thi công nhiều công trình cầu phục vụ giao thông trên các tuyến quốc
lộ, các tuyến đường giao thông.
* Đầu tư xây dựng hạ tầng : Công ty đang đẩy mạnh đầu tư vào các khu công
nghiệp, khu đô thị mới, các khu định cư và các khu du lịch với nhiều hình thức.
Hiện nay công ty đang thi công một số công trình đầu tư xây dựng hạ tầng khu

đô thị và khu công nghiệp trong địa bàn Thành phố Hà Nội.
Việc đa dạng hoá các ngành nghề sẽ mở rộng phạm vi hoạt động của doanh
nghiệp, mở rộng thị phần, tạo ra sự ổn định về việc làm cho người lao động.
Tuy nhiên, do tính chất ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi
tính chất công việc đó là lao động nặng nhọc, độc hại, lại phải thường xuyên di
chuyển tới những vùng sâu, vùng xa điều đó làm giảm sự hấp dẫn từ công việc.
Do đó đòi hỏi các nhà quản lý phải quan tâm nhiều hơn đến tạo động lực cho
người lao động, công tác bảo hộ lao động phải được thực hiện tốt, ngăn ngừa tai
nạn lao động tạo, cho người lao động yên tâm làm việc.
1.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Nhờ đầu tư trang thiết bị hiện đại vào sản xuất, với đội ngũ lao động trẻ
năng động, nhiệt tình trong công việc. Trong 3 năm hoạt động, giá trị tổng sản
lượng và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên. Kết quả sản xuất kinh


doanh của công ty được biểu hiện dưới bảng. Phụ lục 1 - Bảng 1 : Kết quả sản
xuất kinh doanh từ 2009 đến 2011
Theo bảng ta thấy tốc độ tăng tổng sản lượng năm 2011 so với năm 2010 là
45,7% với tốc độ này cao hơn rất nhiều so với tốc độ tăng giá trị tổng sản lượng
của năm 2010 so với năm 2009, lợi nhuận năm 2011 tăng 35% so với năm 2010.
Cùng với hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng kéo theo tiền lương và thu nhập
bình quân đầu người cũng tăng lên, đó là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với
người lao động, tạo ra sự ổn định về việc làm, người lao động cảm thấy được
bảo đảm về việc làm và thu nhập.
1.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty


SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

Giám đốc

Phó Giám đốc

Ban Cố vấn

Ban Pháp
chế

P. Quản lý thi
công

Tài chính
kế toán

Phát triển thị
trường

Tài chính
đầu tư

Phòng
thiết bị
vật tư

Phó Giám đốc

Phòng Kỹ
thuật

Hệ thống

quản trị

Phòng
hành
chính
nhân sự

Hệ thống
iểm soát nội
bộ

Phòng kế
hoạch

Dự thầu

Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, tính chất của công việc, cơ cấu tổ
chức của công ty được thiết kế theo kiểu trực tuyến, chịu sự chỉ đạo chung của
cấp quản lý cao nhất. Các bộ phận thực hiện chức năng, nhiệm vụ riêng thực
hiện chuyên môn hoá theo từng lĩnh vực, đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động
của từng bộ phận trên cơ sở chỉ đạo chung của cấp quản lý cao nhất là giám đốc
công ty.
* Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Ban giám đốc bao gồm :
- Giám đốc có quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan
đến mục đích, quyền lợi và nghĩa vụ của công ty; quyết định thành lập, tổ chức
lại, sát nhập, giải thể các phòng, ban, ban quản lý, ban điều hành thuốc Công ty
TNHH xây dựng công nghiệp 305. Chịu trách nhiệm trực tiếp với Ban giám đốc
Các phó giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp với giám đốc và thực hiện
chức năng quản lý theo sự phân công của giám đốc và của ban giám đốc.

- Trực tiếp chỉ đạo các phòng Hành chính nhân sự


- Trực tiếp chỉ đạo các phòng kế hoạch tổng hợp, dự án kỹ thuật, trang bị
vật tư.
- Trực tiếp chỉ đạo các phòng phát triển thị trường, dự thầu
- Trực tiếp chỉ đạo phòng kế toán, tài chính đầu tư
Với chức năng là tổ chức, điều hành, quản lý mọi hoạt động chung của
công ty. Hoạt động của ban giám đốc có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt
động của toàn công ty. Hơn nữa việc phân chia chức năng, nhiệm vụ trong ban
giám đốc một cách rõ ràng, tạo cho người lao động dễ dàng làm việc hơn, vì khi
đó họ không bị chi phối bởi nhiều ý kiến không thống nhất. Điều đó có ảnh
hưởng lớn đến tâm lý người lao động, do đó nó ảnh hưởng rất lớn đến động lực
lao động.
Chức năng nhiệm vụ của phòng thiết bị vật tư
Phòng thiết bị vật tư có nhiệm vụ quản lý theo dõi toàn bộ hệ thống thiết
bị, vật tư của doanh nghiệp, kịp thời đáp ứng những yêu cầu về thiết bị vật tư
phục vụ cho sản xuất, làm cho quá trình sản xuất diễn ra một cách nhịp nhàng,
liên tục.
Chức năng, nhiệm vụ Phòng kế hoạch:
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp sản xuất nào thì kế hoạch sản xuất kinh
doanh cũng được coi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động.
Chức năng, nhiệm vụ của phòng kế hoach đó là : Lập kế hoạch sản xuất
kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cho từng thời kỳ và dài hạn cho kế
hoạch đấu thầu của dự án. Triển khai, giám sát việc thực hiện kế hoạch sản xuất
kinh doanh. Xây dựng, cập nhật, điều chỉnh các chỉ tiêu, so sánh kết quả đạt
được so với kế hoạch, quản lý hợp đồng kinh tế, đàm phán ký kết hợp đồng kinh
tế…
Hoạt động của phòng kế hoạch có ảnh hưởng to lớn đến kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Liên quan trực tiếp đến lợi ích vật chất của người

lao động, ảnh hưởng đến động lực lao động.
Chức năng, nhiệm vụ của Phòng tài chính đầu tư:


Tài chính là nguồn lực quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào. Tài chính có
vững thì hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mới diễn ra một cách nhịp
nhàng.
Với chức năng của mình đó là : Điều hành công tác tài chính, dự án đầu tư
và mua sắm thiết bị, quyết định và hướng dẫn chỉ đạo về pháp lý đầu tư và pháp
lý tài chính, nghiên cứu cơ hội đầu tư, lập kế hoạch đầu tư, xây dựng chương
trình đầu tư cụ thể…Phòng tài chính đầu tư giúp cho công ty quản lý về mặt tài
chính, giải quyết mọi vấn đề liên quan đến đầu tư, tìm ra những cơ hội đầu tư
mới, quản lý tài chính đầu tư tốt góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu
quả hoạt động của sản xuất kinh doanh, tìm ra nhiều cơ hội đầu tư tức là tạo ra
sự ổn định về việc làm và thu nhập cho người lao động. Nhằm thoả mãn nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần cho người lao động.
Phòng Quản lý thi công
Với chức năng, nhiệm vụ đó là quản lý, xây dựng các biện pháp thi công
các dự án, đảm bảo an toàn lao động, giám sát kỹ thuật, chất lượng công trình,
tiến độ thi công, khối lượng dự án, định mức thi công. Điều đó tạo ra tâm lý yên
tâm cho người lao động khi tham gia làm việc tại các dự án, đảm bảo công trình
hoạt động đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng, kỹ thuật của công trình, điều đó
dẫn đến tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, thu hút được
nhiều hợp đồng mới. Với những chức năng đó có tác động gián tiếp tới công tác
tạo động lực cho người lao động.
Chức năng, nhiệm vụ Phòng hành chính nhân sự
- Quản lý điều hành công tác văn thư, văn bản nhằm đảm bảo thông tin
phục vụ kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động . Điều đó
làm thoả mãn nhu cầu trao đổi thông tin cần thiết cho người lao động, người lao
động thoả mãn với công việc hơn nếu những thông tin cập nhật đến với họ kịp

thời,
- Mua và quản lý thiết bị văn phòng, quản lý đồ dùng và tài sản phục vụ
cho cán bộ công nhân viên làm việc, bảo vệ trật tự trị an, đảm bảo an toàn tuyệt
đối các khu làm việc của văn phòng.


- Quản lý duy trì tổ chức bố trí cán bộ công nhân viên khối văn phòng, và
khối công trường thực hiện các hoạt động đón tiếp khách, hiếu hỉ, chuẩn bị chu
đáo cho các cuộc hội nghị…
Chức năng, nhiệm vụ phòng Kế toán tài chính:
Với chức năng quản lý các khoản chi phí, cân đối ngân quỹ, thiết lập các
kênh cung cấp tài chính, đảm bảo nguồn tài chính của công ty được ổn định,
đảm bảo thu chi tài chính hợp lý. Trên cơ sở các số liệu phát sinh trong hoạt
động thu chi để điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn hiện tại
và tương lai, nhằm đảm bảo doanh nghiệp làm ăn có lãi, tài chính của công ty
không bị thất thu. Khi doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, tạo ra sự ổn định về thu
nhập cho người lao động, kích thích người lao động hăng hái làm việc, gắn bó
với doanh nghiệp.
Chức năng, nhiệm vụ phòng kỹ thuật
Phòng Kỹ thuật là đơn vị thuộc bộ máy quản lý của công ty, có chức
năng tham mưu cho ban giám đốc và giám đốc về công tác kỹ thuật, công nghệ,
định mức và chất lượng công trình
- Thiết kế, triển khai giám sát về kỹ thuật các công trình làm cơ sở để hạch
toán, đấu thầu và ký kết các hợp đồng kinh tế.
- Kết hợp với phòng Kế hoạch Vật tư theo dõi, kiểm tra chất lượng, số
lượng hàng hoá, vật tư khi mua vào hoặc xuất ra.
- Kiểm tra, giám sát, nghiệm thu chất lượng công trình.
1.1.5. Đặc điểm đội ngũ lao động
Cùng với việc đầu tư trang thiết bị hiện đại, Công ty TNHH Xây dựng
công nghiệp 305 cũng đặc biệt chú trọng đội ngũ lao động của mình. Tính đến

hết ngày 25/12/2011 lao động toàn công ty là 415 người, tăng 67 người so với
đầu năm, tương đương với 19%. Trong đó lao động nữ là 40 người chiếm 9.63%
tổng số lao động, lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động của công
ty, chiếm tới 90.37 %. Điều này hoàn toàn phù hợp với tính chất công việc của
công ty. Do tính chất công việc là lao động nặng nhọc độc hại, bởi vậy công ty
cũng đã có những chính sách ưu đãi đối với việc bố trí sắp xếp công việc cho lao


động nữ, lao động nữ hầu hết là làm việc tại các văn phòng. Điều đó khích lệ rất
lớn về mặt tinh thần đối với lao động nữ trong công ty.
a. Cơ cấu lao động theo chức năng:
Nếu phân chia lao động của công ty ra thành 2 loại là lao động trực tiếp và
lao động quản lý ta có : Tính đến thời điểm ngày 25 tháng 3 năm 2012 số lao
động trong toàn công ty là 445 người, trong đó lao động trực tiếp là 356 người
tương đương với 80% lao động toàn công ty, lao động quản lý là 89 người tương
đương với 20%. Đối với một doanh nghiệp sản xuất đơn thuần thì tỷ lệ này đã
hợp lý, số lao động quản lý tương đương với số lao động trực tiếp. Tuy nhiên, ta
thấy rằng tỷ lệ lao động quản lý và lao động trực tiếp của công ty vẫn nằm trong
giới hạn cho phép vì công ty không chỉ hoạt động trong lĩnh vực sản xuất lao
động đơn thuần mà nó còn hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ. Với
tỷ lệ lao động quản lý và lao động gián tiếp của công ty, đảm bảo tiết kiệm được
chi phí cho bộ máy quản lý mà hiệu quả hoạt động vẫn cao, góp phần làm tăng
tiền lương bình quân của công ty qua các năm. Điều đó làm tăng sự thoả mãn
của người lao động đối với công việc, kích thích người lao động hăng hái làm
việc, nâng cao năng suất hoạt động của mỗi cá nhân.
b. Cơ cấu lao động theo bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất:
Tính đến thời điểm ngày 25 tháng 12 năm 2011 số lao động trực tiếp của
công ty là 350 người. Nếu phân theo cấp bậc công việc ta có cơ cấu lao động
theo bậc thợ của người lao động trong công ty như sau:
Bảng 3 : Cơ cấu lao động theo bậc thợ

Bậc
2/7
3/7
4/7
Số lượng người
70
133
98
Tỷ trọng
20%
38%
28%
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

5/7
28
8%

6/7
11
3,14%

7/7
Tổng
10
350
2,86% 100%

Ta thấy: Số lượng công nhân thợ bậc cao chưa nhiều, thợ bậc 2/7 chiếm tỷ
lệ tương đối lớn, chiếm tới 20 %. Số lao động bậc 3/7 chiếm tới 38%, bậc 4/7

chiếm 28%. Như vậy, ta thấy lao động bậc thấp chiếm đại đa số, điều này làm
giảm hiệu quả sử dụng của hệ thống máy móc, thiết bị hiện đại, gây khó khăn


cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó ảnh hưởng đến
công tác tạo động lực lao động cho người lao động.
c. Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động
Phụ lục 2 – Bảng 2: bảng theo dõi hợp đồng lao động đến 25/12/2011
Theo bảng trên ta thấy: Số hợp đồng dài hạn tăng từ 20,2 % năm 2010 lên
30,1 % năm 2011, đồng thời hợp đồng ngắn hạn có xu hướng giảm đi. Điều này
tạo ra sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, kích thích tâm lý người lao
động hăng hái làm việc với mong muốn được ký kết hợp đồng dài hạn với công
ty. Tuy nhiên, ta thấy rằng hợp đồng ngắn hạn vẫn chiếm tỷ lệ tương đối lớn
(62,3% năm 2010), hợp đồng thời vụ có xu hướng tăng lên. Hợp đồng thời vụ
năm 2011 gần bằng số lao động ký hợp đồng dài hạn, chiếm tới 26%.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Bản chất của tạo động lực lao động
1.2.1.1. Động lực lao động
Trên quan điểm hành vi tổ chức : Động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lưc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Trên quan điểm quản lý nguồn nhân lực : Động lực là sự khao khát và tự
nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu
hay một kết quả cụ thể nào đó ( hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các
lý do làm cho con người hoạt động)
Quan điểm khác cho rằng : Động lực lao động là tất cả những cái gì thôi
thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động.
Động lực không phải là nguồn gốc của hoạt động mà là cái thúc đẩy hoạt
động của con người khi hoạt động đó đã có, đã nảy sinh.

1.2.1.2. Tạo động lực lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định
để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say
và có hiệu quả hơn trong công việc.


Các biện pháp tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách,
chế độ, thủ thuật,… quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động có động lực trong công việc
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý.
Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Xét theo quan điểm nhu cầu: Quá trình tạo động lực xảy ra theo các bước
Nhu
cầu
không
được
thoả
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm

kiếm

Nhu
cầu
được
thoả
mãn

Giảm
sự
căng
thẳng

Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả
thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi
ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say
làm việc để có thể đạt được lợi ích đó.
Như vậy, tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực
lao động trong các công ty của Việt nam chưa được quan tâm đúng mức, bởi
một số nhà quản lý chưa hiểu được mục đích của tạo động lực lao động.
1.2.2. Mục đích của tạo động lực.
- Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng
có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi người
lao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực và khả năng sáng tạo,
họ làm việc nhiệt tình hơn, hiệu quả công việc cao hơn, điều đó sẽ tạo ra khả
năng, tiềm năng tăng năng suất lao động. Từ đó có thể hạ giá thành sản phẩm,
tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
- Mục đích thứ hai đó là tạo sự gắn bó, thu hút những lao động giỏi về với
tổ chức. Khi người lao động được tạo động lực, họ làm việc một cách tự nguyện,
nhiệt tình với công việc, tạo ra sự gắn bó đoàn kết giữa những người lao động để

cùng thực hiện mục tiêu chung từ đó mà họ sẽ đạt được mục tiêu riêng của


mình, tạo cho người lao động cảm thấy yêu thích nơi làm việc, điều đó sẽ làm
cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức của mình.
Con người luôn tồn tại rất nhiều những nhu cầu đan xen nhau. Nếu lợi ích
tạo ra cho người lao động đủ hấp dẫn để thoả mãn những nhu cầu của họ, họ sẽ
có xu hướng tìm tới những lợi ích đó. Vì vậy một tổ chức tạo ra sự hấp dẫn về
vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi cho
doanh nghiệp. Để có thể đạt được mục đích đó, đã có rất nhiều học thuyết đi sâu
tìm hiểu về con người và các yếu tố chi phối con người nhằm tạo ra động lực
cho người lao động.
1.2.3. Vai trò của tạo động lực lao động
1.2.3.1. Đối với doanh nghiệp:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm
năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với công ty.
Giữ chân được những lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về làm việc
cho công ty. Đây chính là một tài sản vô cùng quý giá với công ty.
- Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
1.2.3.2. Đối với người lao động:
- Tăng năng suất lao động cá nhân. Người lao động có động lực sẽ đem
hết tâm huyết và khả năng của mình cống hiến cho công ty, khi năng suất lao
động tăng lên thì tiền lương, thu nhập của người lao động cũng tăng.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động. Khả năng sáng tạo thường
được phát huy khi người lao động thực sự thấy thoải mái, thỏa mãn và tự nguyện
thực hiện công việc.
- Tăng sự gắn bó với công việc và với công ty, khi có động lực người lao
động sẽ cảm thấy trong mình có một bầu nhiệt huyết cho công việc, cảm thấy

yêu thích và hăng say với công việc.


- Hoàn thiện bản thân. Công việc được tiến hành một cách thuận lợi, có
hiệu quả, người lao động sẽ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình
quan trọng và có ích, nên họ sẽ không ngừng hoàn thiện bản thân mình.
1.2.3.3. Đối với xã hội:
- Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc
sống hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
- Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làm
phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân. Từ đó, hình thành nên những
giá trị mới cho xã hội.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn
dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
1.3. Các học thuyết tạo động lực
Trong quá trình tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần vận
dụng nhiều các học thuyết. Có rất nhiều học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động
lực cho người lao động. Mỗi học thuyết đề cập đến các khía cạnh khác nhau.
các nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu các học thuyết tạo động lực, ý nghĩa
của các học thuyết để từ đó đưa ra các chính sách, chế độ, quy định…nhằm tạo
động lực cho người lao động sao cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp
mình, phù hợp với tâm lý, sinh lý, nhân cách của từng người.
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Hành vi của một cá nhân ở một thời điểm nào đó được quyết định bởi một
nhu cầu mạnh nhất của họ. Do đó các nhà quản lý cần quan tâm đến những nhu
cầu thông thường quan trọng nhất, chi phối hành vi của người lao động.
Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ. Ông cho
rằng, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến
nhu cầu cao nhất. Giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống
nhu cầu 5 thứ bậc:

Nhu cầu hoàn thiện
Nhu cầu tôn trọng


Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1: Sơ đồ cấp bậc nhu cầu của Maslow
Theo ông thì hành vi của một con người ở một thời điểm nào đó, được
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Trong 5 cấp bậc mà ông nêu ra thì
nhu cầu sinh lý là nhu cầu có xu hướng và sức mạnh cao nhất.
Khi mà nhu cầu này được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ
chế ngự.
Học thuyết Maslow có thể phát biểu rằng: mặc dù không một nhu cầu nào
có thể được thoả mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cách
căn bản không còn tạo ra động lực nữa.
Theo học thuyết này, đặt ra cho các nhà quản lý cần phải nắm vững các nhu
cầu của người lao động, trước tiên là thoả mãn nhu cầu sinh lý của con người,
sau đó sẽ nâng dần lên các nhu cầu cao hơn.
1.3.2. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg.
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Theo học
thuyết hai yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với công việc
được chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố động viên (Motivator), nhân tố duy trì
(Hygiene Factors):
- Nhân tố động viên : Bao gồm những yếu tố làm thỏa mãn công việc của
người lao động như : thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm
và sự thăng tiến
- Nhân tố duy trì : Bao gồm những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như
chính sách, cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều

kiện làm việc và lương bổng.


Theo ông để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình thì
nên nhấn mạnh vào nhân tố động viên.
Mặc dù còn nhiều hạn chế trong học thuyết của Herzberg nhưng học thuyết
cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Từ học thuyết này
giúp cho các nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều hơn đến cả 2 nhân tố, kết hợp
2 nhân tố đó để tạo động lực cho người lao động.
Các nhà quản lý cần thấy được bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền
lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như
trách nhiệm, thành tích, sự thăng tiến, bản thân công việc, sự công nhận chúng
có tác động trực tiếp đến động lực lao động.
1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom
Victor H. Vroom sinh năm 1932 tại Canada, là Giáo sư của Yale School of
Management. Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom cho rằng động lực đó là
tạo ra kỳ vọng cho con người, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất
định, thành tích đó sẽ dẫn đến kết quả, phần thưởng như mong muốn.
Học thuyết này đề cập đến 3 mối quan hệ trực tiếp đó là sự nỗ lực, thành
quả, và phần thưởng
Nỗ lực
cá nhân

Thành quả

Phần thưởng
của tổ chức

Mục tiêu
cá nhân

Cường độ của động lực của người lao động phụ thuộc vào việc người đó tin
tưởng mạnh mẽ thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà mình cố
gắng
Lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến tiền lương, tiền công và các phần
thưởng, nhấn mạnh vào các hành vi được kỳ vọng và kỳ vọng của mỗi cá nhân.
Nghiên cứu về lý thuyết kỳ vọng giúp cho các nhà quản lý quan tâm đến sự
hấp dẫn của tiền lương, tiền công của các phần thưởng bởi lẽ đó chính là lợi ích
vật chất kích thích người lao động nỗ lực phấn đấu, đó chính là động lực thúc
đẩy người lao động hăng hái làm việc để thoả mãn nhu cầu tồn tại và phát triển


của người lao động. Tiền lương, tiền thưởng càng hấp dẫn thì sự nỗ lực của mỗi
cá nhân càng cao.
Như vậy để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải quan
tâm nhiều đến tiền lương, tiền thưởng phải hấp dẫn, tạo cho người lao động thấy
rằng nếu họ nỗ lực làm việc họ sẽ nhận được kết quả như mong đợi.
1.3.4. Học thuyết về sự cân bằng của J. Stacy Adam.
John Stacey Adams là nhà tâm lý học hành vi, học thuyết này dựa trên giả
thuyết rằng, mọi người trong tập thể đều muốn được đối xử công bằng, và có xu
hướng so sánh sự đóng góp của mình với những quyền lợi mà mình được
hưởng.
Học thuyết có ý nghĩa trọng trong việc trả lương cho người lao động, tiền
lương, tiền công phải được thiết kế một cách hợp lý dựa trên cơ sở so sánh mức
lương của doanh nghiệp mình với mức lương trên thị trường, so sánh sự đóng
góp của mỗi cá nhân trong tổ chức. Từ đó mà các nhà quản lý cần phải quan
tâm đến việc đánh giá thực hiện công việc cho người lao động. Khi người lao
động cảm thấy tiền lương của mình là xứng đáng với công sức của mình bỏ ra,
họ sẽ có niềm tin vào tổ chức, tạo ra sự thoải mái, nhiệt tình trong công việc, tạo
động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động.

1.3.5. Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F. Skinner.
Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990) là nhà tâm lý học nổi tiếng người
Mỹ. Học thuyết này dựa trên nhiều tác động lặp đi lặp lại đối với con người để
tạo động lực.
Theo học thuyết : Những hành vi được thưởng có xu hướng được lặp lại
còn những hành vi không được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng không
được lặp lại
Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian đựơc thưởng càng ngắn bao
nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Như vậy để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý phải thưởng,
phạt hợp lý, cần phải có chính sách tăng thưởng kịp thời, công bằng và khách
quan. Thừa nhận những hành vi tốt của người lao động, có thể thông qua hình


thức tuyên dương, giấy khen, biểu dương trước tập thể, điều đó sẽ tác động đến
tâm lý thoả mãn của người lao động về hành vi tốt, từ đó họ có xu hướng lặp lại
hành vi đó. Những hành vi xấu sẽ bị kịp thời ngăn lại để chuyển sang những
hành vi tốt.
Vậy, mỗi học thuyết đều có ý nghĩa riêng của nó trong việc tạo động lực lao
động, điều quan trọng là các nhà quản lý cần phải nghiên cứu, kết hợp giữa các
học thuyết, để có thể vận dụng tốt nhất ý nghĩa của mỗi học thuyết. Trên cơ sở
đó đưa ra các phương hướng tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả
nhất, nhằm khai thác tối đa tiềm năng của con người.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực
lao động
1.4.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò rất quan trọng trong tất cả các
hoạt động của Công ty, đối với công tác tạo động lực lao động cũng vậy. Cụ thể
như sau:
Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức

phong phú và đa dạng. Nhu cầu của mỗi người khác nhau do vậy mà hoạt động
lao động cũng khác nhau. Hiểu và nắm bắt được hệ thống nhu cầu của người lao
động là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho họ.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là cái mà cá nhân hướng tới, là trạng thái mong
đợi để đạt được những phần thưởng mà người lao động hướng tới. Mục đích
chính là những tác nhân kích thích hành động con người. Mặc dù vậy, trạng thái
mong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt được tuỳ thuộc vào năng lực
và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó và khi đó sẽ khẳng định giá trị của
mình.
Ý thức, thái độ cá nhân:
Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự việc
nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá
trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau
trong lao động.


Thái độ làm việc mang tính chất quyết định đến hiệu quả công việc. Trong
lao động có cá nhân có thái độ vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc
nhưng cũng có cá nhân thụ động và ỷ lại trong công việc, ảnh hưởng tới hiệu
quả lao động. Do vậy đây là một vấn đề tổ chức cần hết sức quan tâm.
Năng lực cá nhân: Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt
động nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao
động. Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo
phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động. Năng
lực cá nhân sẽ được phát huy ở mức độ cao khi được làm việc đúng chuyên
môn, vị trí công việc phù hợp.
Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức:
Cá nhân người lao động tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ
đảm nhận trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ
mà họ nắm giữ… Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực

trong tổ chức.
Vị trí làm việc giúp người lao động thể hiện năng lực, trách nhiệm trong
công việc. Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp
người lao động làm việc hiệu quả hơn.
1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty: Muốn đạt được các mục
tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói
chung và chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc
đạt được các mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
Văn hóa của Công ty: Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó,
các hành vi ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung. Những người lao
động nếu muốn làm việc tại các tổ chức này cần phải chấp nhận các nét văn hóa
đó, và khi chấp nhận các nét văn hóa đó họ sẽ có động lực làm việc.
Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của Ban lãnh đạo công ty:
Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ về
quản lý, điều hành đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định