Luận văn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng MB

1

MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển của mọi
nền kinh tế. Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu
tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một điều kiện tiên quyết của
mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Trong các tổ chức cũng vậy, nguồn
nhân lực là yếu tố cơ bản trong việc quyết định sự phát triển của một tổ chức.
Hơn nữa, trong xu thế hội nhập quốc tế cùng với sự phát triển như vũ bão
của khoa học công nghệ cũng đòi hỏi nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp phải
có đủ năng lực, trình độ để có thể đáp ứng được yêu cầu trong sự nghiệp CNH –
HĐH đất nước.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực được phát huy vai trò của nó là ở ưu thế từ chất
lượng. Chính vì vậy, mỗi tổ chức cần phải hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực
sao cho phù hợp với sự phát triển của xã hội hiện nay. Trong chiến lược phát
triển của mình, ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên
luôn xác định nhân lực là một trong những vấn đề then chốt để phát triển Chi
nhánh. Do đó, trong những năm qua Chi nhánh đã thực hiện nhiều hoạt động tích
cực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh. Tuy nhiên, hiệu
quả của công tác này vẫn chưa được đánh giá cao, chất lượng nguồn nhân lực tại
chi nhánh trong những năm qua vẫn còn nhiều hạn chế, số lượng khách hàng
không hài lòng về nguồn nhân lực của chi nhánh vẫn còn nhiều.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết và thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề
tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần
Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành
Quản trị nhân lực.


2
2.Mục tiêu của nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Quân
Đội chi nhánh Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên trong giai đoạn
2013 -2015, từ đó chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh
Thái Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân
hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên .
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương
mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái
Nguyên và trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
- Thời gian: giai đoạn 2013-2015
4. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham
khảo, mục lục, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu


3

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
cổ phần quân đội chi nhánh Thái Nguyên
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
ngân hàng thương mại cổ phần quân đội chi nhánh Thái Nguyên

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực được hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực
là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức cần thiết, con người tham gia vào các


4
hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội …(Trần Xuân
Cần, Mai Quốc Chánh, 2008)
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"
Theo David Begg (năm 2007): “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình
chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem
lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả

đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (năm 2007): “Nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động
được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động,
cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (năm 2003): “Nguồn nhân lực được xem xét
dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất,
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của
dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng
nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức


5
khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy
tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế
và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động
thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to
lớn”. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một
địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực,
trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó,
nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người
đáp ứng yêu cầu phát triển.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được

đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái
niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực
con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược
phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay
còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được
gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố
cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn


6
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ
là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những
tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội,
Hà Nội thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng như:
thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của NNL. Nói
cách khác chất lượng NNL thể hiện trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ
thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của NNL, trong đó trình độ học
vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng
NNL

Chất lượng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách là một
khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các
quan hệ xã hội. Chất lượng NNL là tổng hợp các nét đặc trưng phản ánh bản
chất, tính đặc thù riêng liêng quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển
con người

Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc

trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái
nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ
thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.


7
Trong đó:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng
quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có
thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng
kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực
thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của
mỗi cá nhân con người. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào
tạo cũng như quá trình lao động, hoạt động của mỗi người.
- Đạo đức, phẩm chất của NNL gồm những tình cảm, tập quán phong cách,
thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật, gắn liền với truyền thống văn hóa. Kinh nghiệm thành công trong phát
triển kinh tế của các nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore tiếp thu kỹ thuật
phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân
tộc để đổi mới và phát triển.

Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại,
cùng nhau phát triển. Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba mặt:
thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực khác nhau và có đặc thù riêng. Thể lực và tình trạng sức khỏe
gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị . Do vậy, để đánh giá chất lượng NNL
thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật,
năng lực phẩm chất của NNL.


8
Chất lượng NNL của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp với
yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng. Như vậy, cần tạo ra
chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như
chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển dụng và chỉ ra
mức độ chênh lệch giữa chúng.
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai (2007) thì “chất lượng NNL là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ
chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn
cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009):Trong điền kiện kinh tế thị
trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi là chỉ
tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống của con người
trong một xã hội nhất định. Việc nâng cao chất lượng cho NNL trong một tổ
chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực
lượng lao động chất lượng cao luôn là một lợi thế, khẳng định sự tồn tại vững
chắc cho các tổ chức. Mặc khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư
hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của tổ chức,
đảm bảo khả năng lành nghề của NNL và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ

chức, đơn vị. Có thể nói rằng nâng cao chất lượng NNL chính là lối ra, là giải
quyết được bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào
trong tiến trình phát triển và hội nhập quốc tế.
Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả của
quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con
người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên
nghiệp nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học tập, đào tạo
để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác


9
con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới,
công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng
lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động
phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất
hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực
tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng
tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và
công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất
lượng nguồn nhân lực khi tiếp cận kinh tế tri thức
1.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo hai tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009), thì Chất
lượng NNL được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu
sau:
1.1.2.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của NNL là trạng thái thoả mái về thể chất cũng như tinh thần của
con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo
lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan … Bên cạnh đó, việc đánh giá trạng
thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: Tuổi thọ trung bình, cơ cấu
giới tính, biến động tự nhiên.

Một người có sức khoẻ không đơn thuần là người đó không có bệnh tật. Sức
khoẻ theo định nghĩa chung là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng
hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần
của NNL.
Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ yếu
như sau:
- Tuổi thọ bình quân.


10
- Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ.
- Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy
giảm sức khoẻ.
- Một số chỉ tiêu cơ bản về mức sống, chăm sóc sức khỏe, y tế…
1.1.2.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Đây là chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL, và có tác động mạnh mẽ tới quá
trình phát triển KTXH. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Những chỉ tiêu đó là:
- Tỷ lệ người lớn biết chữ.
- Tỷ lệ đi học chung.
- Tỷ lệ tốt nghiệp các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
1.2.2.3. Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
nào đó (nó biểu hiện trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học), có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc chuyên môn nhất
định. Do đó, trình độ chuyên môn của NNL được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức giữ chức danh lãnh đạo.
- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cao đẳng, đại học
- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ trên đại học.
- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức chưa qua đào tạo.

+ Một số chỉ tiêu khác Bên cạnh những chỉ tiêu có thể lượng hoá
được như trên, người ta còn xem xét đến các chỉ tiêu định tính thể hiện năng lực
phẩm chất của NNL. Chỉ tiêu này được thể hiện qua các mặt:
- Truyền thống về văn hoá văn minh dân tộc.
- Phong tục tập quán, lối sống.
1.1.3. Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực


11
Theo hai tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009) thì có những
phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như sau:
1.2.3.1. Đánh giá tình traṇg sức khỏe của nguồn nhân lực
Xác định những tiêu thức cơ bản trong những tiêu thức phản ánh sức khỏe
của người lao động, so sánh các tiêu thức đã choṇ đó theo các năm, trên cơ sở đó
đưa ra đánh giá chất lượng NNL về mặt sức khỏe.
1.2.3.2. Đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Dưạ vào phân loaị theo các trình đô ̣văn hóa, tính tỷ trọng NNL theo từng
loaị trên tổng số NNL trong tổ chức. Đưa ra nhâṇ xét về trình đô ̣ văn hóa của
NNL.
1.2.3.3. Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Ta phân tích thông qua tỷ trọng từng loại bậc của lực lượng lao động trong
cơ quan, đơn vị. Đưa ra nhâṇ xét bậc, ngạch cao hay thấp, so với yêu cầu của
công việc liệu có đáp ứng được không ?
1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
1.1.4.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng
hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của
một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực

tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ
trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của
dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Nâng cao chất lượng NNL là tạo
ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào
tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó


12
trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện
về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính
sách hợp lý,..) môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc
của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được
giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với
năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết
định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “ Nâng cao chất lượng
NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về

khả năng

làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so
với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”
1.2.4.2 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố
ảnh hưởng trong doanh nghiệp
a. Quy hoạch nguồn nhân lực
QHNNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực
trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho
tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù
hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết
chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi mục tiêu
cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của
tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang
lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
QHNNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. QHNNL cho
phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời


13
giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như : nâng cao chất lượng NNL nhằm
mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân
lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh
tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
b.

Tuyển dụng, sử dụng lao động
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà

chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là
quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố
con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển
chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau:
nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng,
đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và

qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực
hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm
chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng
mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc. Việc
tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để
tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc
tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần


14
phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển
dụng.
c. Bố trí sử dụng và đãi ngộ lao động
Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện,
tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó; bởi vì khi
bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và
khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận
lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Chính
sách đãi ngộ với người lao động
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và
qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là
đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại
khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi

tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và
qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của
người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự
hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao
tiếp với mọi người…
Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động.
Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức
lao động. Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động.
Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất


15
( thể lực giảm sút, stress…). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí
nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực.
Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với

người lao động

và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ.
Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp
Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay
nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa
là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức. Nếu họ ra đi và chúng ta
không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc
chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giảm xuống. Trước khi nghĩ tới
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, thì chúng ta cần
phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công
việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này, nó khiến
cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp.Có được chế độ đãi ngộ tốt chúng
ta hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện
năng lực bản thân.
Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng
phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau.
Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự
tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Để phát huy tốt nhất năng lực
của mình, con người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ. Trong thời
đại mà “cuộc chiến chất xám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt
của tổ chức sẽ cung cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao động
phát huy tốt nhất năng lực của mình.


16
d. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất
lượng NNL. Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL. Vì vậy, để nâng cao trí lực
NNL, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo
và đào tạo lại cho NNL.
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL
của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển
của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trường
doanh nghiệp, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài
nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường. Đó là
những tài năng của NLĐ thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động
nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày
càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm
bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu quả nhất.

Bên cạnh đó, đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho NLĐ nâng cao trình độ
văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời
còn giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ
tích cực hơn trong lao động, góp phần ngày càng hoàn thiện NNL của doanh
nghiệp.
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.2.1.Các nhân tố bên ngoài công ty
Quan điểm của Đảng và chính sách Nhà nước đối với doanh nghiệp
Đảng và Nhà nước có vai trò điều tiết các quan hệ kinh tế - xã hội để tạo
lập các điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh, ổn định chính trị - xã hội.


17
Nhà nước có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nhà nước thể hiện vai trò của mình thông qua luật pháp, các chính sách có liên
quan tới thu nhập, điều kiện sống và làm việc của người lao động. Trong đó các
chính sách quy định về tiền lương tối thiểu, điều kiện lao động, phát triển giáo
dục đào tạo nhằm hướng tới hình thành một nguồn nhân lực có tri thức và thể
chất đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngành công nghiệp và sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá. Kinh nghiệm phát triển của một số nước cho thấy, nếu
biết phát huy nhân tố con người thì sẽ thành công trong phát triển kinh tế, xã hội.
Tác động của Nhà nước còn thể hiện thông qua các chương trình qua
nhằm nâng cao trí lực và thể lực của người lao động, đặc biệt khuyến khích các
cấp, các ngành, các địa phương, các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp và đặc
biệt các cơ sở đào tạo trong việc đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát
triển của đất nước. Dạy nghề phải gắn với giải quyết việc làm, đào tạo phải gắn
với sử dụng. Để giải quyết mâu thuẫn cung - cầu về lao động, Nhà nước có thể
tác động tới sự phát triển của thị trường lao động cùng với chính sách nhằm tạo
ra sự cân đối giữa đào tạo và sử dụng, đào tạo theo địa chỉ để người học nghề tốt

nghiệp có việc làm ngay.
Trình độ phát triển kinh tế, xã hội và khoa học công nghệ
Trình độ phát triển của nền kinh tế, xã hội cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, phát triển con người, phát triển nguồn nhân
lực vừa là động lực vừa là mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội. Muốn phát triển
kinh tế xã hội thì phải có một nguồn nhân lực có chất lượng cao; ngược lại phát
triển mọi mặt kinh tế xã hội tạo điều kiện cho nguồn nhân lực ngày càng phát
triển. Sự phát triển mọi mặt kinh tế xã hội thực chất là sự phát triển vì con người,
vì cuộc sống ấm no, hạnh phúc của nhân dân lao động. Trình độ phát triển kinh tế
xã hội càng cao thì con người càng có điều kiện để thỏa mãn những nhu cầu vật


18
chất của mình. Qua đó con người tự hoàn thiện chính bản thân mình, phát triển
chính mình và thúc đẩy xã hội phát triển. Như vậy, phát triển kinh tế xã hội là một
trong những tiền đề để phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu của doanh nghiệp Việt Nam hướng tới phát triển nhanh và bền
vững góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển. Khi kinh tế xã hội phát triển sẽ
tạo điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp.
- Trình độ phát triển khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ là lực lượng nòng cốt
trong nguồn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia, là nhân tố quan trọng
đảm bảo thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đồng thời cũng là
lực lượng chủ yếu đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế trong tình hình mới. Đội
ngũ này không chỉ tạo ra những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến, mà còn sử
dụng chúng để cải biến, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, quản lý các quá trình tái sản
xuất xã hội. Nhờ áp dụng những thành tựu của khoa học công nghệ vào quá trình
đào tạo mà đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ này tiếp tục đào tạo ra nguồn nhân
lực mới ngày càng có chất lượng cao cho xã hội.
Sự phát triển hệ thống y tế, dịch vụ chăm sóc sức khoẻ và nhận thức về

chế độ dinh dưỡng của người lao động
Đối với doanh nghiệp, sức khỏe người lao động luôn là một trong những
yếu tố quyết định đến chất lượng và năng suất lao động. Vì vậy công tác chăm
sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho người lao động luôn được Ðảng và Nhà
nước quan tâm. Thông qua việc đầu tư cơ sở vật chất y tế, ban hành nhiều văn
bản pháp quy và các tiêu chuẩn vệ sinh an toàn lao động, bảo đảm chăm sóc sức
khỏe ban đầu cho người lao động, Nhà nước cũng đã từng bước nâng cao sức
khỏe của người lao động.
Phát triển y tế và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe có tác dụng nâng cao chất


19
lượng cuộc sống, bảo vệ sức khỏe, nâng cao thể lực, tạo điều kiện để phát triển
trí tuệ, đó là những yếu tố quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực.
Công tác chăm sóc sức khỏe người lao động không chỉ có ý nghĩa to lớn
về mặt kinh tế, chính trị, mà còn là vấn đề lớn của xã hội. Vì vậy, cần chú trọng
việc tuyên truyền phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến quyền
lợi và nghĩa vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người lao động, nhất là Bộ luật Lao
động và Luật Bảo vệ sức khỏe nhân dân. Từ đó đề cao ý thức phòng, chống các
bệnh nghề nghiệp. Hiện nay, Nhà nước đang tăng cường đầu tư mở rộng cơ sở
vật chất, đào tạo đội ngũ cán bộ y tế, và mạng lưới y tế từ trung ương đến các sở,
các trung tâm y tế quận, huyện và y tế tại doanh nghiệp; Nâng cao chất lượng các
dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh của người lao
động; Thường xuyên kiểm tra phát hiện các hành vi vi phạm an toàn lao động, ô
nhiễm môi trường, làm ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động để có biện pháp
ngăn chặn, xử lý kịp thời, bảo đảm môi trường sống. Đó là những điều kiện rất
thuận lợi để chăm sóc tốt sức khoẻ người lao động, là yếu tố không thể thiếu
trong trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo và ý thức tự nâng cao trình
độ của người lao động.

Sự phát triển của hệ thống giáo dục có vai trò quyết định trong chiến lược
phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển của hệ thống giáo dục chính là nâng cao
trình độ văn hóa, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tổ
chức quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn của con người. Có thể nói, nhờ
giáo dục và đào tạo mà xã hội đã tái sản xuất ra nhân cách, năng lực hoạt động
của con người, tạo sự thúc đẩy xã hội phát triển.
Như vậy, giáo dục đào tạo là cơ sở, là con đường cơ bản để phát huy
nguồn lực con người. Chất lượng giáo dục và đào tạo là nhân tố cơ bản ảnh


20
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, là yếu tố cơ bản để phát huy nguồn lực
con người, là yếu tố tham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò quyết định trong
chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia.
Ngoài hệ thống giáo dục đào tạo của các trường quốc gia thì việc các đơn
vị, doanh nghiệp tự đào tạo cũng đóng vai trò hết sức quan trọng. Bởi vì mỗi
ngành đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng; tùy thuộc vào vị trí, chức
năng và nhiệm vụ của ngành đó, đồng thời ngay trong một ngành, yêu cầu trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cho từng vị trí công tác cũng có những đặc thù riêng.
Do vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục
cần phải kết hợp với đào tạo tại doanh nghiệp sẽ là điều căn bản, đưa chất lượng
nguồn nhân lực đi lên.
1.2.2.2.Các yếu tố bên trong công ty
Chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ người lao động
Công tác tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ người lao động cũng là yếu tố
đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của mỗi doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển
được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược
lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn
được những người có đức, có tài vào làm việc.

Bên cạnh đó, môi trường làm việc trong doanh nghiệp cũng chính là
động lực để người lao động phát huy khả năng cống hiến cho doanh nghiệp. Bố
trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động là khâu rất quan
trọng trong chính sách tuyển dụng của người lao động. Khi người lao động được
bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn
thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ
ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho người lao động


21
hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát
triển của doanh nghiệp. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động phải được xác
định dựa vào chiến lược của doanh nghiệp như: những loại lao động nào cần
thiết để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp? số lượng lao động để hoàn thành
mỗi loại công việc là bao nhiêu?
Trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp cần phân tích được những
mặt mạnh và mặt yếu. Đồng thời với chiến lược phải phân tích lực lượng lao
động trong thời gian tới như cơ cấu lao động, những thay đổi về nhân khẩu học,
văn hóa, xã hội; những thay đổi về cung nhân lực,…
Chất lượng nguồn nhân lực không được đảm bảo sẽ không đáp ứng yêu
cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải có sự xem xét, điều chỉnh lại cho phù
hợp
2.2.Cơ sở thực tiễn
2.2.1. Kinh nghiệm của ngân hàng MB
MB là ngân hàng hàng đầu Việt Nam. MB có một nguồn nhân lực rất lớn
và rất phát triển. Với số lượng nhân lực là 14334 người, trong đó 9685 người có
trình độ đại học và trên đại học, chiếm 67,75%. Đội ngũ nhân lực của MB có
trình độ chuyên môn cao, năng động, chăm chỉ, trung thực và luôn có tinh thần

trách nhiệm. Để có được điều đó, lãnh đạo ngân hàng MB đã đưa ra các chính
sách tuyển dụng như: trả lương cao nhằm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng
cao, đồng thời chấp nhận tuyển dụng sinh viên giỏi mới ra trường để tái đào tạo.
Vấn đề cạnh tranh về nguồn nhân lực trong lĩnh vực tài chính ngân hàng
rất mạnh. Để giữ chân người lao động, ngân hàng MB không chỉ quan tâm đến


22
cải thiện tiền lương mà còn có các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, môi
trường làm việc và các chính sách khác đối với người lao động. Khi bước sang
cổ phần, mỗi người lao động là một cổ đông của ngân hàng, do đó, mối quan hệ
về lợi ích của người lao động và của MB trở lên chặt chẽ hơn, thúc đẩy tính tích
cực chủ đông của đội ngũ nhân sự.
Ngày 30/9/2008. MB đã quyết định thành lập Viện đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đây là trường đào tạo thuộc ngân hàng thương mại đầu tiên của
Việt Nam. Trường có chức năng đào tạo cơ bản, đào tạo chuyên sâu, kỹ năng
thực hành, tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ, sản phẩm dịch vụ và được phép liên
kết với các trường đại học quốc tế đào tạo kiến thức ngành tài chính ngân hàng ở
trình độ đại học và trên đại học.
Bên cạnh đầu tư cho giáo dục, MB còn tuyển chọn các chuyên gia, những
nhà quản trị cao cấp để đưa đi đào tạo ở nước ngoài, họ còn đầu tư tuyển dụng
những sinh viên xuất sắc, có triển vọng để đào tạo họ thành nguồn lao động có
chất lượng cao phục vụ lâu dài cho ngân hàng.
Để tuyển dụng nhân tài, hàng năm ngân hàng còn tổ chức kỳ thi phân tích
tài chính trong ngân hàng. Tại đây, các nhân viên được dự thi đã đem hết khả
năng của bản thân, kinh nghiệm đã tích lũy và đưa ra những ý tưởng độc đáo,
nhằm nâng cao chất lượng và vị trí cạnh tranh của ngân hàng trong nền kinh tế.
Đây cũng là cách để các nhân viên học hỏi lẫn nhau, tạo sự tiến bộ cho chính
ngân hàng MB.
Với những định hướng và việc làm trên, nguồn nhân lực của MB ngày

càng tăng về số lượng và chất lượng, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của sự phát
triển.
2.2.2. Kinh nghiệm của tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam
Ngành dầu khí là ngành rất đặc biệt của đất nước. Ngành dầu khí là ngành


23
kinh tế kỹ thuật có công nghệ tiên tiến, hiện đại, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có
sức khỏe và phải được đào tạo bài bản, chuyên sâu tại các trường đại học về trình
độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đến nay, lực lượng lao
động tập đoàn dầu khí đã khẳng định được trình độ tiếp cận khoa học công nghệ
của mình, cơ bản đã đáp ứng được hầu hết các công việc thuộc các lĩnh vực thăm
dò, khai thác và chế biến.
Để có một lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng và
cơ cấu như hiện nay, tập đoàn dầu khí đã thực hiện một số biện pháp sau:
Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; rà
soát, đánh giá đội ngũ nguồn nhân lực, từ đó sàng lọc tinh giảm những người
không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ hai,xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; phân nhóm đối tượng cần
đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích và có chính sách khen thưởng người lao động
tự học tập về chuyên môn kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, vi tính, ngoại ngữ
nhằm nâng cao trình độ của bản thân phục vụ tốt công việc được giao; liên kết
đào tạo với nước ngoài để lựa chọn cán bộ cử đi học tại các nước tiên tiến trên
thế giới nhằm tiếp thu những công nghệ cao.
Công tác đào tạo hiện nay của tập đoàn dầu khí không chỉ là một trong
những nghiệp vụ thông thường mà còn được coi như là một nhiệm vụ chủ yếu.
Nhiều năm qua, công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề cho
người lao động đã được tập đoàn triển khai, áp dụng một cách khoa học và có hệ
thống. Bên cạnh đó, tập đoàn dầu khí đã hoạch định những chính sách giáo dục
và đào tạo cho từng giai đoạn phát triển, đồng thời tập trung mạnh và luôn tăng

mức chi phí đầu tư dành cho công tác đào tạo, giáo dục.
Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ như: Chính sách tuyển
dụng, chính sách tiền lương, tiền thưởng, đề bạt nhằm thu hút nhân tài và ngăn


24
chặn tình trạng chẩy máu chất xám.
Như vậy, với nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong phát
triển kinh tế xã hội nói chung và phát triển tập đoàn dầu khí nói riêng; trong những
năm qua, tập đoàn dầu khi đã có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ và chiến lược phát triển của ngành qua từng thời kỳ,
xứng đáng là một tập đoàn kinh tế mạnh của quốc gia.
2.2.3. Kinh nghiệm của Pepsico
Một là, tạo cơ hội hoàn thiện
Với đội ngũ bán hàng lên tới hàng ngàn nườiVới đội quân bán hàng lên tới
hàng ngàn người ở khắp cả nước, Pepsico Việt Nam (Pepsico) có những nguyên
tắc để quản lý hiệu quả.
Tổ chức sales của Pepsico được quản lý trên cơ sở vùng miền phù hợp với
chiến lược phát triển của hệ thống phân phối. Ngoài ra, Pepsico có những công cụ
để giúp từng nhân viên thiết lập mục tiêu kinh doanh, hiểu được công việc của họ
từng ngày, từng tuần, từng tháng và đánh giá công việc rất rõ ràng.
Tuy nhiên, làm gì để tổ chức hoạt động hiệu quả thì đấy là một nghệ thuật.
Luôn luôn phải tạo ra sự say mê, nhiệt tình cho nhân viên. Đây là yếu tố quan
trọng nhất. Thứ hai là trình độ của người quản lý (manager). Nếu người quản lý
không huấn luyện được nhân viên thì nhân viên làm việc không định hướng,
không hiệu quả. Người quản lý không thiết lập được những mục tiêu cho từng
thành viên trong nhóm thì không đánh giá được ai làm tốt, ai chưa tốt để động
viên, khen thưởng, nhắc nhở.
Gần 20 năm xây dựng thương hiệu ở Việt Nam là khoảng thời gian đủ dài
để Pepsico xây dựng chính sách nguồn nhân lực. Pepsico luôn đặt ra hai vấn đề

trong phát triển nguồn lực: phát triển nguồn nhân lực có sẵn và tăng cường bên
ngoài vào. Nhưng phát triển cái có sẵn được ưu tiên hơn, để cho lực lượng ổn


25
định, ít thay đổi. Pepsico có công cụ để đánh giá nhân viên. Trong mục tiêu cá
nhân, nhân viên đưa ra các chương trình hoàn thiện các kỹ năng cá nhân.
Ví dụ như anh giám đốc bán hàng nếu muốn hoàn thiện kỹ năng tài chính
hoặc marketing thì Công ty có ngân sách cho tất cả anh em quản lý đi học bổ
sung kỹ năng đó. Vấn đề ở chỗ là sau khóa học các nhân viên phải đánh giá đã
hoàn thành mục tiêu chưa. Qua đó nhân viên có sự trung thành, đội ngũ tại chỗ
được củng cố vì nhân viên có cơ sở để thăng tiến. Chúng tôi cũng quan tâm đến
nguồn lực bên ngoài để làm mới mình.
Hai là, quan điểm sự ra đi của người này là cơ hội thăng tiến cho người
khác
Tỉlệ nhân viên nghỉ việc ở Pepsico rất thấp. Bản thân nhân viên thấy được
đáp ứng nhu cầu nên họ kỳ vọng và phấn đấu. Mức độ đào thải thấp do được bố
trí công việc phù hợp nhất. Hàng năm chúng tôi thực hiện hoán chuyển vị trí
nhân sự, hoán chuyển cả địa bàn và công việc, để mỗi người đều có cơ hội phát
huy tối đa năng lực. Ở Pepsico có những nhân sự cấp cao làm việc đã 15 năm.
Trong 100 quản lý bán hàng, đa số có thời gian làm việc ở Pepsico là hơn 7 năm.
Đầu tiên là văn hóa và môi trường làm việc. Chúng tôi từng khảo sát suy
nghĩ nhân viên và được biết có 80% nghỉ việc do môi trường chứ không phải
lương thấp. Chính môi trường tạo cho nhân viên tinh thần làm việc để họ tự tin,
sáng tạo, tâm huyết và tạo ra niềm đam mê. Công ty tạo mọi điều kiện để cho
từng cá nhân tự nâng cấp trình độ. Tiền lương và thưởng là động lực thúc đẩy
mọi người hoàn thành kế hoạch kinh doanh của mình. Ở Pepsico chế độ tiền
thưởng dành cho người ra thị trường nhiều hơn, chứ không phải là các nhà quản
lý. Công ty quan tâm đúng mức tới công sức từng người, năng suất của đội ngũ
nhân viên của mình.