LUẬN VĂN: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội pptx

LUẬN VĂN:

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Viện nghiên cứu khoa học lao
động và xã hội






Mở Đầu
Trong thời đại ngày nay, khi mà công nghệ ngày càng phát triển, các máy
móc và trang thiết bị với công nghệ cao, với khả năng tự động hoá đang dần thay thế
cho con người. Các công việc từ nặng nhọc đến công việc đòi hỏi kỹ thuật và chính
xác, các máy móc trang thiết bị đều có thể xử lý một cách dễ dàng. Nhưng bên cạnh
đó, lại đòi hỏi những lao động có trình độ và tay nghề cao để có thể sử dụng các
trang thiết bị ngày càng tiên tiến và hiện đại.
Mỗi doanh nghiệp để phát triển được đều phải phát huy các nguồn lực của
mình như cac nguồn lực về con người, về nguyên liệu, trang thiết bị… Trong đó,
nguồn lực con người là quan trọng nhất. Nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn
lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì lý do đó, mà các doanh
nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể tự đứng
vững và phát triển và hơn nữa là phát triển bền vững.
Trong giai đoạn hội nhập của nước ta, môi trường kinh doanh ngày càng biến
động mạnh mẽ, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Trong khi điều kiện về nguyên
vật liệu và công nghệ của chúng ta còn yếu kém hơn rất nhiều so với các quốc gia

khác cho nên chúng ta phải không ngừng nâng cao trình độ lao động để các doanh
nghiệp Việt nam có thể trực tiếp cạnh tranh và giành thắng lợi với đối thủ.
Vấn đề nâng cao chất lượng của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội
tuy mới được đề ra trong giai đoạn gần đây, đã đạt được không ít các thành tựu.
Nhưng bên cạnh những thành tựu đã đạt được, còn những hạn chế nhất định. Chính
vì thế, em đã chọn đề tài “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên
cứu khoa học lao động và xã hội”. Hy vọng đề tài của em sẽ giúp cho Viện khắc
phục được những tồn tại trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.



Phần 1: Khái Quát Vế Viện Nghiên Cứu Khoa Học
Lao Động Và Xã Hội
I. Quá Trình Hình Thành Và Phát Triển Của Doanh Nghiệp
1.1 Thông tin về doanh nghiệp
- Tên doanh nghiệp: Viện nghiên cứu lao động và xã hội
- Hình thức pháp lý: Doanh nghiệp Nhà nước (phân viện của Bộ lao động thương
binh và xã hội)
- Ngành nghề kinh doanh chính:
+ Nghiên cứu các vấn đề về lao động xã hội trên lãnh thổ Việt nam
+ Hợp tác và liên kết với các tổ chức quốc tế để hoàn thiện các vấn đề nghiên cứu về
lao động và xã hội
+ Phối hợp với các bộ, ban ngành có liên quan cùng tham gia nghiên cứu các vấn đề
về lao động và xã hội.
- Địa chỉ: số 2 Đinh lễ - Q. Hoàn kiếm - Hà nội
1.2 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
1.2.1 Lịch sử ra đời
Viện khoa học lao động được thành lập 14/4/1978 theo quyết định 79/CP của
hội đồng chính phủ. Đến tháng 3/1978 Viện đổi tên thành Viện khoa học và nghiên
cứu xã hội theo quyết định 782/TTg 24/10/1996 của Thủ tướng chính phủ về việc

sắp xếp các cơ quan nghiên cứu - triển khai khoá học và công nghệ, viện khoa học
lao động và các vấn đề xã hội được xác định là viện đầu tiên trực thuộc bộ lao động
- thương binh và xã hội có nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và
cung cấp luận cứ phục vụ chính sách chiến lược thuộc lĩnh vực lao động - thương
binh và xã hội. Đến ngày 18/11/2002, trên cơ sở quán triệt kết luận của hội nghị lần
thứ 6 của ban chấp hành TW khoá X về tiếp tục thực hiện nghị quyết TW2 khoá
VII, phương hướng phát triển giáo dục - đào tạo khoa học và công nghệ từ nay đến
2005 và đến 2010, bộ trưởng bộ lao động - thương binh xã hội đã ký quyết định số
1445/2002 QĐ - BLĐTBXH đổi tên viện khoa học và các vấn đề xã hội thành viện
khoa học lao động và xã hội, đồng thời quy định chức năng, nhiệm vụ bộ máy của
viện cho phù hợp với thời kỳ tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá và hội nhập kinh tế quốc tế trong xu thế toàn cầu hoá. 25 năm qua kể từ ngày
thành lập đén nay, viện đã không ngừng phát triển và trưởng thành để khẳng định vị
trí của mình trong hệ thống các viện nghiên cứu khoa học xã hội ở nước ta. Các
công trình nghiên cứu của viện ngày càng gắn nhiều hơn với nhiệm vụ quản lý nhà
nước của ngành, cung cấp những luận cứ khoa học cho việc quy định và thực hiện
các chính sách thuộc lĩnh vực lao động thương binh và xã hội trong các thời kỳ, nhất
là thời kỳ đổi mới
1.2.2 Các giai đoạn phát triển
Thời kỳ trước đổi mới 1978 - 1986:
Thời kỳ này viện tập trung nghiên cứu cơ bản và ứng dụng thuộc lĩnh vực
ngành quản lý phù hợp với phát triển nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung. Nghiên
cứu luận cứ phục vụ hoạch định chính sách, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn và phục
vụ quản lý vĩ mô, nhất là trong các doanh nghiệp nhà nước.
Một số kết quả nghiên cứu nổi bật có giá trị trong thời kỳ này: nghiên cứu xây
dựng 11 tập định mức thi công thống nhất trong xây dựng cơ bản; tiêu chuẩn thời
gian chung để tính định mức cho các công việc gia công cơ khí; phương pháp xây
dựng tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật thống nhất các ngày công nhân và hướng dẫn xây
dựng các doanh mục nghề công nhân; phương pháp phân tích các nhân tố ảnh
hưởng tới năng suất lao động ở đơn vị kinh tế cơ sở; nghiên cứu các mô hình sản

xuất kinh doanh có hiệu quả, dự báo dân số và phân bố lao động đến năm 2000…,
hàng loạt các nghiên cứu đã giúp các doanh nghiệp tổ chức lại lao động một cách
khoa học nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất. Về cơ bản, các công trình nghiên cứu
của viện đã phục vụ kịp thời việc xây dựng chính sách, cải tiến quản lý lao động ở
cơ sở, nhiều công trình nghiên cứu cho đến nay về định mức lao động, xây dựng
tiêu chuẩn về cấp bậc kỹ thuật, năng suất lao động chỉ cần điều chỉnh chút ít vẫn có
thể phục vụ công tác quản lý ở các doanh nghiệp. Đến nay, kết quả của một số công
trình nghiên cứu cơ bản vẫn là tài liệu tham khảo tốt để phục vụ cho xây dựng chính
sách trong lĩnh vực lao động, thời kỳ này hợp tác nghiên cứu quốc tế được mở ra,
song chủ yếu với các nước thuộc hội đồng tưong trợ kinh tế SEV, nhất là trong lĩnh
vực tổ chức lao động khoa học, định mức lao động, tiền lương…
Phải khẳng định rằng, mặc dù thời kỳ này tình hình kinh tế - xã hôi có nhiều
khó khăn, nhưng nhìn chung phong trào thi đua học tập và nghiên cứu được toàn thể
cán bộ nghiên cứu của viện nhiệt tình hưởng ứng. Chính những cán bộ này khi
chuyển sang kinh tế thị trường lại là những tiên phong trong học tập, đổi mới kiến
thức và nhiều người trong số đó đang giữ những cương vị chủ chốt trong bộ, trở
thành những nhà khoa học đầu ngành.
- Thời kỳ sau đổi mới
Những năm 1986 - 1996, đánh dấu bước ngoặt trong hoạt động nghiên cứu
của viện gắn với những năm đầu của thập kỉ 90 của công cuộc đổi mới đất nước, đó
là thời kỳ nhiều vấn đề trong lĩnh vực lao động thương binh và xã hội đòi hỏi phải
được đổi mới tư duy phù hợp với quá trình chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập
trung sang phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo quy chế
thị trường, có sự quản lý của Nhà nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Xuất
phát từ yêu cầu bức xúc của công tác quản lý, nhất là phải từng bước quán triệt, cụ
thể hoá và thể chế hoá các chủ trương đường lối của Đảng về đổi mới, trước hết là
đổi mới tư duy về kinh tế, về lao động và xã hội đặt ra cho viện nhiệm vụ hết sức
nặng nề trong việc hình thành cơ sở lý luận, phương pháp luận mới đáp ứng yêu cầu
đổi mới của ngành trong lĩnh vực lao động, đồng thời tham gia nghiên cứu giải
quyết những vấn đề bức xúc trong thực tiễn như giải quyết lao động dôi dư trong

sắp xếp các doanh nghiệp nhà nước, vấn đề việc làm cho lao động xã hội, cải cách
chính sách bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội. Đây là thời kỳ viện bắt đầu hợp tác quốc
tế, khởi đầu là dự án “tạo việc làm thông qua phát triển doanh nghiệp nhỏ ở Việt
nam” do SIDA của Thuỵ điển tài trợ, với sự hỗ trợ kỹ thuật của ILO/ARTEP của
trường kinh tế Stockholm và các hợp tác quốc tế, đa phương, song phương và phi
chính phủ. Các hợp tác quốc tế đã tạo điều kiện cho viện tiếp cận với các lý luận,
phương pháp luận, nhận thức mới của quốc tế về lĩnh vực lao động và xã, hội đồng
thời nâng cao uy tín của viện trong nghiên cứu khoa học trong nước và quốc tế.
Viện đã trở thành thành viên mạng lưới các viện nghiên cứu lao động khu vực châu
á thái bình dương kể từ năm 1995.
Thời kỳ 1997 - 2002, tiếp tục thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới, nền kinh
tế xã hội nước ta đạt được những thành tựu quan trọng, xong do cuộc khủng hoảng
kinh tế của các nước trong khu vực và thế giới làm cho tình hình kinh tế xã hội nước
ta diễn biến phức tạp dẫn đến nhiều vấn đề bức xúc cần giải quyết, từ đó nhiệm vụ
của ngành lao động thương binh và xã hội ngày càng nặng nề. Để phục vụ cho việc
thực hiện nhiệm vụ của ngành, bộ lao động thương binh và xã hội đã tập trung chỉ
đạo viện khoa học lao động và xã hội huy động lực lượng và đổi mới phương thức
tổ chức nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác nghiên cứu nên đã đạt được
những thành tựu nhất định và từng bước phát triền đáp ứng yêu cầu của một viện
nghiên cứu đầu ngành. Trong thời kỳ này, viện đã thực hiện 32 đề tài nghiên cứu
khoa học, 14 dự án nghiên cứu và 28 công trình, phối hợp với các bộ ngành, cơ
quan trong nước. Kết quả nghiên cứu đã cung cấp các luận cứ khoa học quan trọng
phục vụ cho việc xây dựng, hoàn thiện chính sách, pháp luật và triển khai nhiều lĩnh
vực trọng điểm của ngành, giai đoạn này hợp tác nghiên cứu quốc tế đạt được nhiều
kết quả quan trọng. Đặc biệt, viện đã thiết lập mối quan hệ chặt chẽ lâu dài với các
tổ chức quốc tế như: WB, UNDV, UNICEF, UNFPA, SIDA… với những chương
trình hợp tác nghiên cứu về những vấn đề lao động trong bối cảnh toàn cầu hoá.
Viện cũng đã tập trung xây dựng được mối quan hệ hợp tác nghiên cứu với nhiều
viện của các quốc gia khác như viện lao động nhật bản JIL, viện nghiên cứu lịch sử
phát triển của cộng hoà pháp ILD, học viên lao động và bảo hiểm xã hội trung quốc,

viện FES của cộng hoà liên bang đức… để trao đổi thông tin và kinh nghiệm.
Giai đoạn 2002 đến nay, theo nghị quết đại hội đảng lần thứ 9 đặt ra nhiệm vụ
cho khoa học và công nghệ từ nay đến năm 2010 là tập trung giải đáp những vấn đề
lí luận do thực tiễn và cuộc sống đặt ra. Cung cấp luận cứ khoa học cho chủ trương
chính sách nhằm tiếp tục giải phóng và phát triển lực lượng sản xuất. Kết luận của
hội nghị lần 6 ban chấp hành TW khoá 9 về tiếp tục thực hiện nghị quyết TW 2khoá
7. Phương hướng phát triển khoa học và công nghệ từ nay đến năm 2005 và 2010
cũng xác định phải đẩy mạnh nghiên cứu các lĩnh vực xã hội, tổng kết thực tiễn,
xây dựng luận cứ khoa học cho các chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước.
Nhiệm vụ mới đặt ra những yêu cầu rất cao đối với sự nghiệp nghiên cứu khoa học
thuộc lĩnh vực lao động và xã hội, đòi hỏi phải đổi mới toàn diện hoạt động nghiên
cứu khoa học của viện nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả nghiên cứu trong tình
hình mới, mục tiêu tổng quát là xây dựng viện đầu ngành hoạt động phù hợp với đổi
mới cơ chế quản lý của nghiên cứu khoa học và công nghệ của Nhà nước trong điều
kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có tiềm lực nghiên
cứu đủ mạnh, có khả năng giải quát kịp thời các vấn đề lí luận, thực tiễn do cuộc
sống đặt ra thuộc lĩnh vực lao động và xã hội
1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu của doanh nghiệp
1.3.1 Sản phẩm, thị trường, khách hàng
- Sản phẩm: các đề tài nghiên cứu về lao động và xã hội trong và ngoài lãnh
thổ việt nam. Các đề tài cấp ngành, cấp bộ, cấp quốc gia đã được viện nghiên cứu và
thực hiện trong những năm qua đã đáp ứng được việc ra quyết định chính xác của
các cơ quan nhà nước. Các dự án cấp cơ sở của viện đã giúp cho các doanh nghiệp
trong nước cải thiện bộ máy làm việc nâng cao hiệu quả sản xuất. Các đề tài của
viện là các tài liệu tham khảo quan trọng trong lĩnh vực lao động đáp ứng được yêu
cầu của thực tế đặt ra
- Khách hàng: là các công ty, cơ quan tổ chức trong và ngoài nước
+ Khách hàng là các công ty như: công ty bia hà nội, tổng công ty may mặc, giầy da
thăng long…,
+ Các cơ quan trong nước như bộ thưong mại, bộ tài chính, cục tần số và đo lường

và các tỉnh thành
+ Các tổ chức quốc tế như: WB, UNDP, UNICEF, UNFPA, SIDA, viện lao động
Nhận bản JIL, viện FES của cộng hoà liên bang đức
1.3.2 Công nghệ, cơ sở, vật chất kĩ thuật và trang thiết bị
- Công nghệ: hiện nay công nghệ thông tin và các phần mềm tin học đang phát triển
mạnh mẽ trên thế giới. Các ứng dụng của nó đã mang lại rất nhiều hiệu quả, nâng
cao năng suất, giảm lao động. Học hỏi và áp dụng các thành tựu trên, viện đã áp
dụng nhiều phầm mềm hiện đại, hiệu quả trong lĩnh vực thống kê và nghiên cứu.
Các phần mềm đang được viện sử dụng hiện nay là: DATA, EXCEL, SPSS… đã
mang lại nhiều hiệu quả trong công việc nghiên cứu, giúp cho cán bộ và viên chức
của viện dễ dàng hơn trong công việc thống kê
- Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị:
+ Cơ sở vật chất: trụ sở chính toà nhà 6 tầng số 2 đinh lễ bao gồm 4 phòng họp, 5
phòng khách, 24 phòng làm việc, 1 canten và 1 thư viện.
+ Trang thiết bị: 64 máy tính cá nhân, 6 máy xách tay, 20 máy in, 5 máy photo, 4
máy chiếu, 2 ôtô và một số các trang thiết bị chuyên dụng khác.
1.4 Môi trường kinh doanh
1.4.1 Môi trường kinh doanh vĩ mô.
Nước ta đang trong giai đoạn quá độ lên chủ nghĩa xã hội, đang trong quá
trình phát triển kinh tế thị trường, đang trong công cuộc hội nhập và mở cửa. Vì thế,
các chính sách kinh tế cũng như định hướng của nhà nước cũng luôn luôn có sự thay
đổi cho phù hợp với xu hướng của từng lao động. Chính những sự thay đổi này tạo
ra môi trường kinh doanh đầy biến động. Tuy không phải là một doanh nghiệp kinh
doanh nhưng viện cũng chịu nhiều tác động của môi trường kinh doanh vĩ mô. Là
một phân viện nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng khi môi trường thay đổi
sẽ làm cho các lý luận và các quan điểm biến đổi không ngừng. Chính vì thế, viện
luôn luôn phải thay đổi cho thích ứng với các biến động trên. Tuy nhiên, là phân
viện của Bộ lao động thương binh và xã hội cho nên viện cũng được hưởng nhiều
ưu đãi của Nhà nước cũng như của bộ. Đây là điều kiện thuận lợi cho viện phát huy
sức mạnh của mình để hoàn thành nhiệm vụ đã đặt ra

1.4.2 Môi trường kinh doanh vi mô
Nước ta đang trong quá trình hội nhập và phát triển vì thế mà môi trường kinh
doanh vi mô có nhiều biến động trong quá trình hội nhập mở cửa, các quốc gia, tổ
chức, tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới sẽ quan tâm nhiều hơn đến việt nam, đây là
cơ hội để viện có thể mở rộng thị trường, tăng cường hợp tác và phát triển, khách
hàng của viện giờ đây không chỉ là các tổ chức trên thế giới mà còn có cả các tập
đoàn, các công ty. Từ đó, viện có thể hợp tác nhiều hơn nữa với các tổ chức trên thế
giới. Trên cơ sở hợp tác thì viện có thể học hỏi nhiều các thức nghiên cứu tiên tiến
và hiện đại, nhiều phương pháp thống kê mới. Bên cạnh những thuận lợi đó, thì có
những khó khăn nhất định đó là việc tham gia vào thị trường của các công ty nghiên
cứu như: Taylor Nelson Sofres (tns), AC nelson… đây là những đối thủ cạnh tranh
trực tiếp của viện trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai, vì vậy đòi hỏi viện
phải phấn đấu không ngừng để nâng cao chất lượng và hiệu quả các dự án. Muốn
làm được như thế, viện phải nâng cao trình độ của đội ngũ lao động, tiếp cận đổi
mới công nghệ, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, nâng cao trách nhiệm và
uy tín trên thị trường.
II. Kết quả hoạt động kinh doanh của viện
2.1 Đánh giá kết quả hoạt động của viện
2.1.1 Kết quả hoạt động năm 2004
Từ kết quả trên ta thấy đề tài cấp cơ sở có 5 đề tài chiếm 31.25%. Đề tài cấp
bộ có 4 đề tài chiếm 25%. Đề tài cấp nhà nước và hợp tác quốc tế có 7 đề tài chiếm
43.75%
Biểu đồ 1. tỉ lệ cấp đề tài
31.25
25
43.75
cấp cơ sở
cấp bộ
cấp nhà
nước

2.1.2 Kết quả năm 2005
Từ kết quả trên ta thấy có 4 đề tài cấp cơ sở chiếm 19.05%, 8 đề tài cấp bộ
chiếm 38.1%, đề tài cấp nhà nước và quốc tế có 9 đề tài chiếm 42.86%
Biểu đồ 2. tỉ lệ cấp đề tài
19.05
38.1
42.86
cấp cơ sở
cấp bộ
cấp nhà
nước

2.1.3 Kết quả năm 2006
Từ kết quả trên ta thấy: có 6 đề tài cấp cơ sỏ, chiếm 21.43 %; 9 đề tài cấp
bộ, chiếm 32.14%; 13 đề tài cấp nhà nước và hợp tác quốc tế, chiếm 46.43%
Biểu đồ 3. tỉ lệ cấp đề tài
21.43
32.14
46.43
cấp cơ sở
cấp bộ
cấp nhà nước

2.1.4 Đánh giá chung
Nhìn chung trong những năm qua, kết quả hoạt động nghiên cứu của viện đều
tăng trưởng khá mạnh mẽ được thể hiện qua đồ thị sau
Biểu đồ 4: kết quả kinh doanh trong 3 năm
16
21

28
0
5
10
15
20
25
30
2004 2005 2006
Số đề tài


Và chất lượng của các dự án cũng được tăng lên thể hiện qua việc tỉ lệ của các
dự án cấp cơ sỏ ngày càng ít đi và tỉ lệ của các dự án cấp nhà nước và hợp tác quốc
tế ngày càng tăng
Bảng 1.
C
ấp
đ
ề tài

2004

2005

2006

Cơ s
ở

0.3125

0.1905

0.2143

B
ộ

0.2500

0.3810

0.3214

Nhà nư
ớc và hợp tác quốc tế

0.4375

0.4286

0.4643


Biểu đồ 5. tỉ lệ các cấp đề tài
0%
10%
20%
30%

40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2004 2005 2006
Nhà nước
và hợp tác
quốc tế
Bộ
Cơ sở

III. Đánh giá hoạt động quản trị của viện
3.1 Cơ cấu bộ máy quản lý
3.1.1 Mô hình cơ cấu quản lý hành chính
Sơ đồ 1.cơ cấu quản lý hành chính

- Lãnh đạo viện:
+ Viện trưởng: Nguyễn Hữu Dũng
+ Phó viên trưởng: Đào Quan Vinh
Doãn Mậu Diệp
Nguyễn Thị Lan Hương
LÃNH ĐẠO VIỆN
HỘI ĐỒNG
KHOA HỌC
TRUNG TÂM
NGHIÊN CỨU
MÔI
TRƯỜNG VÀ
ĐIỀU KIỆN
LAO ĐỘNG

PH
ÒNG

TỔ CHỨC -
HÀNH
CHÍNH -
T
ÀI

V
Ụ

PH
ÒNG

NGHIÊN
CỨU QUAN
HỆ LAO
ĐỘNG
TRUNG TÂM
NGHIÊN CỨU
DÂN SỐ, LAO
ĐỘNG, VIỆC
LÀM
TRUNG
TÂM
NGHIÊN
CỨU LAO
ĐỘNG NỮ
VÀ GIỚI
PH
ÒNG

NGHIÊN
CỨU CHÍNH
SÁCH ƯU
ĐÃI VÀ XÃ
HỘI
PHÒNG K

Ế
HOẠCH -
TỔNG HỢP
- ĐỐI
NGO
ẠI

- Phòng tổ chức hành chính tài vụ:
+ Trưởng phòng: Vũ Văn Đạt
+ Phó trưởng phòng: Lê Ngữ Bình
+Cán bộ: Ngô Lan Anh, Phạm Lê Anh, Nguyễn Công Tíên, Nguyễn Thị Xuân
- Phòng kế hoạch tổng hợp đối ngoại:
+ Trưởng phòng: Đặng Kiên Trung
+ Phó trưởng phòng: Nguyễn Thị Bích Thuý
+ Cán bộ: Hoàng Anh Thư, Lê Hoàng Dũng, Hoàng Thị Anh, Võ Xuân Hằng
- Trung tâm dân số lao động việc làm
+ Giám đốc: Vũ Duy Dự
+ Cán bộ: Trần Thị Bích Thuỷ, Nguyễn Thu Hằng, Nguyễn Huyền Lê, Nguyễn
Trung Hưng, Lê Hồng Thao, Hoàng Tiến Tường, Nguyễn Thị Lan, Lưu Quang
Tuấn, Lê Đăng Giảng, Hoàng Thị Minh, Chử Thị Lân
- Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới:
+ Giám đốc: Phan Thị Thanh
+ Cán bộ: Trần Văn Sinh, Nguyễn Bạo Cường, Trịnh Thu Nga, Nguyễn Ngọc
Khiêm, Đổ Lộng Đẩu, Nguyễn Khắc Tuấn, Nguyễn Thị Minh Huệ, Đào Ngọc Nga
- Trung tâm nghiên cứu điều kiện môi trường và điều kiện lao động
+ Giám đốc: Nguyễn Đức Hùng
+ Phó giám đốc: Dương Danh Mạnh
+ Cán bộ: Đỗ Đăng Thanh, Ngô Vân Hoài, Lưu Lan Anh, Nguyễn Văn Dư, Phạm
Minh Thu
- Phòng nghiên cứu quan hệ lao động

+ Trưởng phòng: Nguyễn Quang Huề
+ Cán bộ: Trần Thị Vân Hà, Nguyễn Tuấn Danh, Nguyễn Tín Nhệm, Trần Hữu
Dụng, Trần Văn Hoan, Nguyễn Bích Ngọc, Đỗ Lan Anh
- Phòng chính sách ưu đãi và xã hội
+ Trưởng phòng: Lê Thị Hà
+ Cán bộ: Lê Minh Tân, Nguyễn Vĩnh Hà, Dương Tuấn Cường, Nguyễn Minh
Tuấn, Nguyễn Xuân Còn, Nguyễn Thanh Hà, Trần Thị Thuý Hoà
- Và một số cán bộ văn thư, bảo vệ và phục vụ
3.1.2 Mô hình cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn:

Sơ đồ 2. cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn













Dưới sự kết hợp của quản lý nhân sự và quản lý công việc, kết quản lý hành
chính và quản lý theo chức năng chuyên môn mà trong những năm qua hiệu quả của
công việc quản lý đã được nâng cao, từ đó nâng cao được hiệu quả trong công việc.
Đó cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự tăng trưởng của công tác
nghiên cứu trong những năm qua
3.2 Kế hoạch của viện trong những năm tới

3.2.1 Định hướng nghiên cứu
Nghiên Cứu
Viên

Nghiên Cứu
Viên

Nghiên Cứu
Viên
Nghiên Cứu
Viên

Nghiên Cứu
Viên

Nghiên Cứu
Viên

Nghiên Cứu
Viên

Nghiên Cứu
Viên

Nghiên Cứu
Viên

Chủ Nhiệm Dự
Án
Phó Chủ

Nhiệm Dự Án
Phó Chủ
Nhiệm Dự Án
Kế Toán
Phụ Trách
Trang Thiết Bị
Phụ Trách Kỹ
Thuật
Phụ Trách Đời
Sống
Đẩy mạnh nghiên cứu cơ bản, giải đáp những vấn đề từ thực tiễn đặt ra nhằm
góp phần hoàn thiện hệ thống lí luận và phương pháp luận về khoa học xã hội ở Việt
nam trong nền kinh tế thị trường và hội nhập
Nghiên cứu dự báo và đón đầu và nghiên cứu ứng dụng và các vấn đề lao động xã
hội làm cơ sở hoàn thiện chính sách và pháp luật về lao động và xã hội
Tổng kết thực tiễn, nhất là các mô hình, nhân tố mới, vấn đề mới phát sinh
nhằm rút ra bài học kinh nghiệm tốt, quy trình hợp lý và đề xuất các giải pháp nhân
rộng hoặc sử lý kịp thời
3.2.2 Dự kiến một số nghiên cứu triển khai trong những năm tới
Nghiên cứu đề tài nhánh: cơ sỏ thực tiễn và lí luận để xây dựng và thực hiện chính
sách xã hội nhằm đảm bảo hài hoà giữa công bằng xã hội và tăng trưởng kinh tế
Ngiên cứu đề tài nhánh: bản chất tiền công, tiền lương trong thị trường
Nghiên cứu xây dựng đề án: phát triển thị trường lao động ở Việt nam đến năm
2020
Nghiên cứu xây dựng đề án phát triển hệ thống an sinh xã hội việt nam đến năm
2020…
Nghiên cứu xây dựng đề án: đánh giá, dự báo những tác động đối với lao động, việc
làm, thu nhập, đời sống người lao động khi việt nam là thành viên của WTO
3.2.3 Công tác tổ chức đào tạo cán bộ, triển khai đề án thực hiện nghị định
115/2005/NĐ CP quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa

học và công nghệ của Viện.
Xây dựng quy chế nội bộ và sắp xếp bố trí lại nhân sự giữa các đơn vị cho phù hợp
với các yêu cầu mới
Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ, cơ chế khuýên khích cán bộ học lên trình độ cao
hơn cũng như các cán bộ có thành tích trong việc nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi
tính đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và hội nhập
3.3 Các mặt quản trị khác
3.3.1 Quản trị sự thay đổi trang thiết bị
Bảng 2. Sự thay đổi thiết bị trong năm 2006
Tên trang thiết bị
Số đầu
năm
Thay đ
ổi trong n
ăm

Số cuối
năm
Mua
mới
Hỏng

S
ửa
chữa
Máy tính cá nhân

58

7

2

1

64

Máy tính xách tay

6

0

0

0

6

Máy in

17

4

1

0

20

Máy photo

5

0

0

0

5

Máy chi
ếu

3

1

0

0

4

Ô tô

2

0

0

0

2

M
ột số trang thiết bị
khác


Phần 2. Thực Trạng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Viện
Nghiên Cứu Khoa Học Lao Động Và Xã Hội
I. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực
1.1. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình
độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời
soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực
cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan
trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn
hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực( trình độ
văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức
khoẻ, ), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành
nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực và chúng ta đều

thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nguồn
nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu
đó.
1.2 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới năng suất lao động và kết quả
kinh doanh
Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp
thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lơị nhuận mà
nó mang lai.
Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch vụ thì
vấn đề vẫn là phải ván cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một điều rất quan
trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải có thái độ thanh
lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp. Đó là những yêu cầu phải có
để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan hệ chặt chẽ với chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng
trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét về chất lượng
sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều
vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc. Cùng
với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa
dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, và đặc biệt chất lượng ngày càng
cao hơn. Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi
một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị
mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao
động. Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc
như nhau năng suât lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở
nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn
Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong
việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một doanh
nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh

nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh
hưởng của nó đối với chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu
cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức sản xuất kinh
doanh
Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các
vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một
cách tốt nhát với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Để việc tổ chức
sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện như: phải
liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế
hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên
quan; phải có một phạm vi có thể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho
người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoàn
thành công việc
Công tác tổ chức như là việc nhám gộp các hoạt động cần thiết để đạt được
mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhóm cho một người quản lý với quyến hạn
cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong
cơ cấu của doanh nghiệp. Một cơ câú tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ
ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những
trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân
công công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên
lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp
Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc
phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện
phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần
thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù hợp với nhau,
sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả
trong các nhóm.

Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành
công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong
một âpj thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực
1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ
Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây là
hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao động
thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy,
phát triể và duy trì một lược lượng lao động làm việc có hiệu quả.
Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nới tới sự tác
động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp ) lên
đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp )có tính tới sự tác
động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh
nghiệp )đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến
động.
Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân
lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự
thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ
đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời
đại. Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc
quản lý nguồn nhân lực. Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây ró ràng có mối quan hệ
tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó.


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1. Các yếu tố từ môi trường
-Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên:
Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ
thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí
hậu, thời tiết, thổ nhưỡng. của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và

quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trường hoạt động xã hội
của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nó góp
phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân
lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
- Các yếu tố cơ cấu lao động xã hội
Các nhà quản lý phải nắm bắt đợc sự biến động này, từ đó lao động xã hội
bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu
lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng
lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động
bổ sung. . Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
- Các yếu tố chính trị
Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi
thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng
và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, các mục tiêu
KTXH gắn với lợi ích của nhân dân, của người lao động . Sự gia nhập khối
ASEAN, bình thường hoá quan hệ vơi Mỹ, chuẩn bị gia nhập khối AFTA… Là
những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình
trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy, đây cũng là những thách thức lớn lao cho
các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp
nước ngoài.
- Các yếu tố kinh tế
Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng,
thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ
cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích luỹ
của các tầng lớp dân cư …, các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
- Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội :
Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và
phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ

xã hội . Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trên cả
nước nói chung và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói
riêng.Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn,
tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp . Không phải ngẫu
nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luốn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc
sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung
học chuyên nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều.
- Môi trường pháp lý
Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao
động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh
nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các
doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển
nguồn nhân lực .

- Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động
Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cung
cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của các doanh
nghiệp .
-Yếu tố khoa học kỹ thuật:
Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực
. Hay có thể noí, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật
đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất
lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các
doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hau ít lao động và những lao
động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì ? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô
nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp . Trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp
nhà nước, do quá trình đầu tư cho tiến bộ kỹ thuật, cho công nghệ sản xuất kinh
doanh và cơ sở vật chất kỹ thuật còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếu hiệu
quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỉ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm

và dịch vụ, số lượng lao động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệu quả sử dụng lao
động chưa cao, hơn nữa, việc sản xuất kinh doanh còn chưa đòi hỏi cao về
chuyên môn, tay nghề …Do đó nó trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
1.3.2. Các yếu tố trong doanh nghiệp
-Qúa trình phân tích công việc trong doanh nghiệp
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Nói một
các cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của
một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công
việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.
Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, thiếu nó
thì năng suất lao động sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi
cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình, lượng bổng, thăng tiến
sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo, huẫn luyện sẽ khó khăn, nhà quản lý thì khó hoạch định
nhân sự.
-Công tác tuyển dụng người lao động vào làm cho doanh nghiệp
Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hàng
công việc tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc. Tuyển dụng lao động là