Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại trung tâm hành chính quận tân phú

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
́ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
BỘ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊ

-----------------

NGUYỄN NGỌC NGA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH QUẬN TÂN PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
́ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊBỘ
-----------------

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

NGUYỄN NGỌC NGA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH QUẬN TÂN PHÚ
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số

: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ
Chí
MinhĐOAN
- Năm 2017
LỜI
CAM


iii

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong
công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú” là công trình
nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn
hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017

Nguyễn Ngọc Nga


iv

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô đã tận tình giảng dạy và truyền đạt
những kiến thức quý báo cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường
Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, quý Thầy Cô viện sau đại học, khoa Quản
Lý Nhà nước của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và tạo
mọi điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa học này.
Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến người hướng dẫn khoa
học của tôi - TS. Nguyễn Hữu Lam đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho tôi suốt thời
gian thực hiện luận văn này.
Tôi chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã
động viên, hỗ trợ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập.
Cuối cùng, tôi xin chúc quý Thầy Cô, gia đình bạn bè và đồng nghiệp sức khoẻ
và thành đạt.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017


v

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các
yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người lao động
làm việc trong các tổ chức công tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Các

yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự
kỷ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới
về chất. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và mô hình nghiên cứu được
xây dựng. Các biến được đo lường bởi các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu
của một số tác giả Houghton & DiLiello (2009), Tierney & cộng sự (1999), Eder
& Sawyer (2008). Phương pháp định lượng bao gồm Cronbach’s Alpha và EFA,
được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo. Sau khi chạy EFA,
các biến gộp lại thành những nhân tố mới: (1) Động lực nội tại, (2) Năng lực sáng
tạo, (3) Động lực sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất. Mối quan hệ
giữa các biến trong mô hình nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua mẫu
gồm 185 người lao động đang làm việc Trung tâm Hành chính quận Tân Phú.
Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 4 yếu tố kể trên có
tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công
tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Cụ thể, động lực nội tại, động lực sáng
tạo và lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần lượt
là 0.233, 0.200 và 0.191. Yếu tố còn lại (năng lực sáng tạo) tác động không có ý
nghĩa thống kê. Kết quả định lượng cũng cho thấy không có sự khác biệt về sự
sáng tạo của người lao động ở giới tính nam và nữ, giữa các nhóm tuổi, trình độ
học vấn, thâm niên công tác. Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý thuyết
của nghiên cứu. Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để nghiên cứu đề ra các kiến
nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của người lao động đang làm việc tại quận Tân
Phú.


vi

MỤC LỤC
TRANG BÌA
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iv
TÓM TẮT ..................................................................................................................v

MỤC LỤC ................................................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ..................................................1
1.1. Đặt vấn đề .........................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................5
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................5
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................5
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................................6
1.6. Kết cấu của nghiên cứu....................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................9
2.1 Khái niệm sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity): ......................9
2.2 Các nghiên cứu trước: .........................................................................................10
2.2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997) .......10
2.2.2 Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) ........................................................12
2.2.3 Nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) ..................................................14
2.2.4 Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) ...............................................15
2.2.5 Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014) ...............................16
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động ..........................18


vii

2.3.1 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu...18
2.3.2 Động lực nội tại (Intrinsic motivation): ........................................................19
2.3.3 Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy): ..............................................20
2.3.4 Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style): ...............................21
2.3.5 Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership): .................................22
2.3.6 Các giả thuyết ...............................................................................................24

2.3.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất: ........................................................................25
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................27
3.1. Quy trình nghiên cứu được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau: .............27
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................28
3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ..............................................................30
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ..........................................................................30
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu .................................31
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................35
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................................35
4.1.1. Về giới tính ..................................................................................................36
4.1.2. Về độ tuổi.....................................................................................................36
4.1.3. Về thâm niên công tác ..............................................................................36
4.1.4. Về trình độ học vấn ..................................................................................36
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................36
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nội tại DLNT ....................37
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tự kỷ trong sáng tạo ........................37
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách tư duy sáng tạo (PC) .....39


viii

4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất (LD) ..............40
4.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động .......40
....................................................................41
4.3.1. Kiểm định thang đo của các biến độc lập ..................................................42

....................................................................................................49
4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................51
4.4.1 Đánh giá sự tương quan giữa các biến ......................................................51

4.4.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính ......................................................52
4.4.3. Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư ...........................54
4.5 Kiểm định sự khác biệt ....................................................................................55
4.5.1.Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao
động) với biến Giới tính. ....................................................................................55
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao
động) với biến Độ tuổi. ......................................................................................57
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao
động) với biến Thâm niên công tác. ...................................................................58
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao
động) với biến trình độ học vấn. ........................................................................59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................61
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................61
5.2. Một số hàm ý quản trị .....................................................................................62
5.2.1. Thúc đẩy động lực nội tại của người lao động .........................................62
5.2.2. Thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động ......................................63
5.2.3. Nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động ......................................64


ix

5.2.4. Sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về chất trong sự sáng tạo trong
công việc của tổ chức .........................................................................................64
5.3. Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............65
5.3.1. Những đóng góp của nghiên cứu ..............................................................65
5.3.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo...............65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................67


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu 18
Bảng 3. 1 Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu ................................................29
Bảng 4. 1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................35
Bảng 4. 2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội tại .............37
Bảng 4. 3 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ trong sáng tạo ......38
Bảng 4. 4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phong cách tư duy sáng tạo
...................................................................................................................................39
Bảng 4. 5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo mới về chất .....40
Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự sáng tạo ....................41
Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA ...............................................42
Bảng 4. 8 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA ..........................................42
Bảng 4. 9 Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA .43
Bảng 4. 10 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 ....................................45
Bảng 4. 11 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 ...............................45
Bảng 4. 12 Các nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2......................47
Bảng 4. 13 Bảng tóm tắt cơ cấu và kiểm định thang đo của các biến quan sát ........48
Bảng 4. 14 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA .............................................50
Bảng 4. 15 Kết quả phân tích EFA biến sự sáng tạo của người lao động.................50
Bảng 4. 16 Các nhân tố của biến phụ thuộc ST ........................................................50
Bảng 4. 17 Ma trận hệ số tương quan của các biến ..................................................51
Bảng 4. 18 Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................52
Bảng 4. 19 Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ .........................56
Bảng 4. 20 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc ST với biến Giới tính.
...................................................................................................................................56
Bảng 4. 21 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và biến phụ thuộc ST .........................57
Bảng 4. 22 Thống kê mô tả theo nhóm tuổi ..............................................................58
Bảng 4. 23 Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................58
Bảng 4. 24 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và biến phụ thuộc ST ......59

xi

Bảng 4. 25 Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................59
Bảng 4. 26 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc ST ............59
Bảng 4. 27 Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................60


xii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo. ................................................11
Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) ......................................13
Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999). ................................14
Hình 2. 4 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)..............................15
Hình 2. 5 Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014). .............17
Hình 2. 6 Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................25
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................28
Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA ................................49
Hình 4. 2 Đồ thị phân tán Scatter Plot giữa phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa.
...................................................................................................................................54
Hình 4. 3 Đồ thị tần số Histogram giữa phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa. ..55


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1.

Đặt vấn đề
Trên thế giới, các nhà đổi mới đã làm rung chuyển các ngành, các đổi mới tăng

dần xảy ra ở khắp mọi nơi, nhưng những đổi mới đột phá – loại mà chúng phát huy
các mô hình kinh doanh và các công nghệ mới để giảm chi phí, tăng khả năng tiếp
cận và hoàn thiện các dịch vụ - có xu hướng vẫn chủ yếu duy trì ở khu vực tư nhân
(Sahni, Wessel, & Christensen, 2004). Trong khi đó tại khu vực công, nhiều người
tin rằng không có khả năng cho những đổi mới vì không có các áp lực cạnh tranh,
không có các khuyến khích cho nhân viên, vì phải tuân thủ pháp luật, đúng quy trình
nên không tạo động lực mạnh mẽ cho sự sáng tạo. Những vấn đề này tồn tại dai dẳng
mà không được giải quyết dẫn đến hoạt động trong khu vực công tốn kém mà không
mang lại hiệu quả tốt cho chính quyền dẫn đến lòng tin của người dân vào chính
quyền giảm sút, không hoàn thành được sứ mạng của một tổ chức công. Vậy, các tổ
chức công thực hiện đổi mới bắt đầu từ đâu? Yếu tố khó khăn nào để thực hiện sự đổi
mới trong khu vực công? Việc đổi mới trong tổ chức đòi hỏi yêu cầu rất lớn về một
tập thể người lao động tại vị trí của mỗi người phải có nhận thức mới về sự sáng tạo
trong công việc. Amabile và cộng sự (1996), Williams (2004) đã khẳng định rằng, tất
cả những sự đổi mới đều xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của người lao động. Sự
sáng tạo trong công việc cũng có nghĩa là người lao động sử dụng nhiều kỹ năng, khả
năng, kiến thức, quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra những ý tưởng mới cho việc ra
quyết định, giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Điều quan
trọng là phải thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động, vì hành vi sáng tạo của
người lao động liên quan đến hiệu quả, năng suất, sự sống còn và thành công của tổ
chức (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993). Mặc dù vậy, có rất nhiều nghiên cứu đến
các yếu tố để thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động tại nơi làm việc ở khu vực
tư nhân và rất ít nghiên cứu đã khảo sát tiền thân của hành vi sáng tạo trong các tổ
chức công. Hành vi sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công là rất quan

2

trọng cho sự phát triển và tồn tại của các tổ chức công, vì người lao động phải đối
phó với nhiều thách thức trong công việc của họ. Để tăng cường cơ hội lâu dài sống
còn, các tổ chức nên tập trung hỗ trợ sự sáng tạo cá nhân tại nơi làm việc (Amabile,
1988; Woodman và cộng sự, 1993). Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự
sáng tạo của người lao động như nghiên cứu của bà Amabile (1988). Bà đã xây dựng
mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự
sáng tạo, đây là nghiên cứu nền tảng, cốt lõi về sự sáng tạo, là khung nền lý thuyết
cho những nghiên cứu tiếp theo.
Rõ ràng, sự sáng tạo đang nóng lên trên thế giới, sự sáng tạo được đánh giá là
một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong
thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay,
và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu vực công
không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương tiện để
thúc đẩy tăng trưởng (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004). Chính vì tầm quan trọng
đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu về quản trị (Shalley & cộng
sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người
(Williams, 2004) đó chính là các yếu tố như động lực nội tại (intrinsic motivation),
tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative
cognitive style), ….và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức
chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Kích
thích năng lực sáng tạo của người lao động là một trong những nhân tố quyết định
đem lại sự thành công của mọi tổ chức (Walton, 2003). Khi cả năng lực và sự động
viên hiện diện trong một điểm nóng của sự đổi mới hình thành đã dẫn đến một trận
đại hồng thủy của khởi nghiệp và đổi mới, khi năng lực và sự động viên vắng bóng,
sự đổi mới suy tàn, vì vậy mà theo nghiên cứu của Sahni, Wessel, & Christensen
(2004) đã chủ yếu đặt nền tảng cho sự đổi mới: năng lực và sự động viên. Chính vì
thế, sáng tạo được đánh giá là chủ đề quan trọng trong các nghiên cứu về quản trị

(Shalley và cộng sự, 2004) và đã được nhiều nghiên cứu trên thế giới thực hiện như:
nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999); Eder và Sawyer (2008); Houghton và


3

Diliello (2009),… Tuy nhiên, ở Việt Nam, cho đến thời điểm hiện tại, các nghiên cứu
về chủ đề này còn rất hạn chế. Trong đó, các nghiên cứu khám phá và đo lường các
yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong khu vực công dường như
vẫn còn là khoảng trống.
Trên thế giới, sự đổi mới cũng đang bắt đầu đi vào các chính phủ, các nhà lãnh
đạo khu vực công giờ đây học tập một cách chậm rãi để theo đuổi những đột phá to
lớn không vì lợi ích của các động cơ lợi nhuận (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004)
và cũng đã có rất nhiều bài nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động cho thấy
vấn đề đang rất cấp bách cần phải đổi mới để tồn tại và phát triển của tổ chức. Ở Việt
Nam, quá trình phát triển đất nước luôn đặt ra yêu cầu phải nâng cao hiệu quả hoạt
động của các tổ chức công nhằm phục vụ người dân tốt hơn và gia tăng lòng tin của
nhân dân đối với Nhà nước. Hiệu quả hoạt động của tổ chức công phụ thuộc rất nhiều
vào năng lực và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức, chỉ có sáng tạo
hơn nữa, phải sáng tạo theo cấp số nhân mới có thể tạo nên những thay đổi về cục
diện của cả một vấn đề, một lĩnh vực. Tuy nhiên, khi nói đến sáng tạo thường người
ta chỉ nghĩ đến những lĩnh vực về hội họa, kiến trúc, truyền thông, thiết kế…… mà
thực tế sáng tạo là bao trùm hầu hết tất cả mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội, kinh
tế. Các cơ sở lý thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được
phổ biến.
Trong các tổ chức công tại Việt Nam, người lao động thường bị ràng buộc bởi
các quy định, tuân thủ đúng các quy trình làm việc, thực thi nhiệm vụ theo lối mòn,
chạy theo hoàn thành nhiệm vụ mà chưa có chủ động để có sáng tạo trong công việc.
Mặc khác, sự sáng tạo không phải chỉ là những thay đổi mang tính đột phá, đôi khi
sự sáng tạo chỉ là những thay đổi trong từng công việc cụ thể của mỗi người lao động

với thời gian thực hiện ngắn nhưng đem lại hiệu quả cao. Tuy nhiên, điều này lại phụ
thuộc rất lớn về phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership) của
tổ chức, về chính sách khuyến khích tư duy sáng tạo đổi mới trong công việc và môi
trường điều kiện làm việc của người lao động trong tổ chức của họ. Chính những điều


4

này làm cho các người lao động hầu như chỉ thực thi theo mệnh lệnh, làm việc thụ
động; chỉ thay đổi, đổi mới khi có sự tác động trực tiếp của cấp trên; chính vì vậy
hiệu quả công việc đạt được chưa cao, không có tính đột phá. Đội ngũ người lao động
tại Trung tâm Hành chính Quận Tân Phú được đào tạo từ nhiều lĩnh vực khác nhau,
đa phần là hoạt động không đúng chuyên môn được đào tạo, có kỹ năng làm việc
chưa cao nên hầu như không có sự sáng tạo trong công việc nhiều. Tại Trung tâm
Hành chính quận Tân Phú, hầu hết các dịch vụ phục vụ người dân đều áp dụng theo
quy trình ISO, quy định thực hiện công việc, thời gian hoàn thành trả kết quả cho
người dân, buộc người lao động phải thực thi đúng quy trình, phải chạy theo thời gian
trả hồ sơ cho dân nên hầu như tất cả các kết quả phải trả chỉ là theo lối mòn thực hiện,
chưa có sự sáng tạo trong nhiệm vụ của người lao động, ảnh hưởng đến kết quả phục
vụ nhân dân, niềm tin của nhân dân vào đội ngũ người lao động và uy tín của chính
quyền.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công
việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú” được thực
hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sáng tạo của người lao động trong công việc,
nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong công việc, góp
phần hoàn thành sứ mạng của quận Tân Phú.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo
của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó trong
bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị giúp lãnh đạo quận Tân Phú có chính

sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ người lao động, để từ đó nâng cao chất
lượng phục vụ người dân, đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Cụ
thể, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu cơ bản như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức.


5

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động
trong tổ chức.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các nhà lãnh đạo quận Tân Phú có thể thúc
đẩy sự sáng tạo của người lao động, từ đó đem lại kết quả công việc tốt hơn, góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động, phục vụ người dân tốt hơn và tăng thêm niềm tin
của dân đối với các tổ chức công.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự sáng tạo của đội ngũ người lao động tại Trung tâm Hành chính Quận Tân Phú.
- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những người lao
động đang làm việc tại Trung tâm Hành chính Quận Tân Phú.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng
10/2017 tập trung vào các ban, ngành đoàn thể, các phòng ban tại Trung tâm Hành
chính quận Tân Phú.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn tháng 9/2017 với cỡ
mẫu 170 người lao động đang làm việc tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua các bước:
Bước 1. Tổng quan lý thuyết. Tổng quan lý thuyết để thấy được vấn đề sáng
tạo đang nóng trên thế giới, và có khung nền xác định được các yếu tố ảnh hưởng

đến sự sáng tạo của người lao động, từ đó có mô hình nghiên cứu cụ thể phù hợp với
thực tiễn tại quận Tân Phú.
Bước 2 Thang đo. Thang đo được xây dựng dựa trên các bài nghiên cứu của
nước ngoài và có khảo sát trước một nhóm gồm 30 người đại diện mỗi phòng, ban
ngành, đoàn thể tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú để bổ sung, chỉnh sửa thang


6

đo cho phù hợp, dễ hiểu.
Bước 3. Cỡ mẫu. Cỡ mẫu là 170 người lao động đang làm việc tại Trung tâm
hành chính quận Tân Phú.
Bước 4. Phương pháp thu thập thông tin. Bảng câu hỏi được gởi đến trực
tiếp cho các người lao động đang làm việc tại các phòng, ban ngành, đoàn thể trong
Trung tâm Hành chính quận Tân Phú.
Bước 5. Sàng lọc thông tin thu thập. Những bảng hỏi thu thập về mà không
trả lời đủ tất cả các câu hỏi hoặc chỉ trả lời một ý cho tất cả các câu hỏi thì sẽ bị loại
bỏ khỏi bảng tổng hợp.
Bước 6. Xử lý thông tin. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm
SPSS phiên bản 20.0 để thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu
nghiên cứu, từ đó, phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu.
Thông qua các bước:
- Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, kiểm định sự tương quan giữa các biến và loại bỏ các biến có độ tin cậy
không phù hợp.
- Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA tìm ra các nhân tố ảnh hưởng.
- Bước 3: Phân tích hồi quy xác định mức độ ảnh hưởng và mối tương quan
giữa các biến nghiên cứu.
- Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định danh với biến phụ thuộc
của nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng từng nhóm biến định danh lên sự

sáng tạo của người lao động có sự khác biệt như thế nào.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu giúp Lãnh đạo quận Tân Phú biết được mức độ tác động
của sự sáng tạo trong công việc của các người lao động đang làm việc tại Trung tâm


7

Hành chính quận Tân Phú.
Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo quận Tân Phú nhằm
thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động góp phần tăng hiệu quả
hoạt động tại quận Tân Phú.
1.6. Kết cấu của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này cung cấp thông tin tổng
quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng
như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết. Nội dung chính của chương này gồm cơ
sở lý thuyết có liên quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô hình
nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 sẽ mô tả cụ thể các bước để
thực hiện trong quá trình nghiên cứu, phương pháp tiến hành nghiên cứu của tác giả
trong đề tài này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao
gồm thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá,
phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt giữa biến định danh và biến phụ thuộc.
Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Chương 5 tổng kết lại
kết quả chính yếu của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu
tiếp theo. Chương này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề sáng tạo của người
lao động trong khu vực công tại quận Tân Phú.

Tóm tắt chương
Sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại
và phát triển của mọi tổ chức và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện
nay, và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu vực


8

công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương
tiện để thúc đẩy tăng trưởng. Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của
con người. Vì vậy, Chương 1 đưa ra đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú”. Bên
cạnh đó, Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu; phương pháp và ý nghĩa nghiên
cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm tiền đề nghiên
cứu cho những chương tiếp theo.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng
tạo của người lao động. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả
thuyết nghiên cứu.
2.1 Khái niệm sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity):
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và
hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sáng tạo bắt nguồn
từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền
tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ (Amabile, 1998). Sáng tạo
người lao động có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được
coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và

cộng sự, 1999). Sự sáng tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người
sáng tạo (Guilford, 1950, trang 444).
Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt khó xác định, nhưng các định nghĩa khác
nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề. Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo
có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng chấp
nhận được". Sternberg và Lubart (1999) xác định tính sáng tạo là "khả năng sản xuất
ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp (tức là
các ràng buộc nhiệm vụ liên quan đến thích ứng, hữu ích)".
Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa
sự sáng tạo và đổi mới đã được Giáo sư Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của
mình xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm
nền tảng trong các nghiên cứu khác. Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi
mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của
cả các yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997). Trong nhiều bài viết của mình,
Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ
giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường
sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở quan điểm


10

về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại giữa hai
khái niệm đó.
Sáng tạo công việc không được định nghĩa hoặc ràng buộc với một nghề
nghiệp cụ thể (Mumford, Whetzel, & Reiter-Palmon, 1997). Thay vào đó, sự sáng tạo
rất quan trọng trong rất nhiều công việc và tổ chức (Perry-Smith, 2006; Shalley,
Gilson, & Blum, 2000). Cá nhân sáng tạo có một số tính năng phân biệt chúng với ít
đồng nghiệp sáng tạo hơn, nghĩa là họ có một cơ thể giàu kiến thức có liên quan đến
miền và được phát triển tốt kỹ năng; họ tìm thấy công việc của họ về bản chất tạo
động lực; họ có xu hướng độc lập, độc đáo, và người chấp nhận rủi ro lớn hơn; và họ

có nhiều lợi ích và sự cởi mở hơn với kinh nghiệm mới (Simonton, 2000).
2.2 Các nghiên cứu trước:
2.2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (componential model of
creativity) (Amabile, 1985, 1996, 1997)
Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các
nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố được xác định đó là: Tài
năng, chuyên môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực
trong công việc (task motivation).
Tài năng, chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng
liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ
kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu
đơn giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết
vấn đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên
môn, kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile,
2012). Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động
sáng tạo (Amabile, 1996; Castiglione, 2008).


11

Tài năng,

Kỹ năng sáng tạo

Chuyên môn
(expertise)

(creativity skills)
Sáng

Động lực
trong công việc
(task motivation)

Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo.
Nguồn: Amabile (1996).
Theo Amabile và một số nhà nghiên cứu (như Wynder, 2008; Castiglione,
2008; Eder, 2007) thành phần này bao gồm:
-

Tự kỷ trong công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy). Đây là

yếu tố nói về sự tự tin của một người về việc nắm vững kiến thức, kỹ năng của mình
để tự mình áp dụng vào công việc. Nội dung của khái niệm đã bao gồm cả kiến
thức, kinh nghiệm và kỹ năng. Tài năng đặc biệt liên quan đến lĩnh vực làm việc.
-

Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên

quan sáng tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo. Nó là cách
mà người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng
(Amabile, 1998). Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề,
phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012). Kỹ
năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách nghĩ, cách làm việc của mỗi người.
Yếu tố này bao gồm:


12

-

Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận

biết và giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích theo
Tierney & cộng sự, 1999).
-

Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy). Khái niệm này thể hiện

niềm tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton
& Diliello, 2009).
-

Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự

chăm chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ.
-

Tính cách (personality). Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo

bao gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,…
Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội
tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội
tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc
bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài
là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến
thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là
yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối
với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ
chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối

với người lao động.
Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác
nhau. Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành
phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công
việc (job clarity), sự cởi mở (openness),…
2.2.2

Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)

Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về sự sáng


13

tạo của người lao động theo quan điểm của Amabile. Trong đó, tác giả sử dụng biến
Tự kỷ trong công việc (self-efficacy), thấu hiểu về mục tiêu (goal clarity) và thấu hiểu
quy trình công việc (process clarity) để đại diện cho thành phần kỹ năng liên quan
trong mô hình của Amabile. Thành phần những quá trình liên quan sáng tạo được đại
diện bởi biến Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong cách tư duy sáng
tạo (creative cognitive style), và sự cởi mở (openness to experience – thuộc về tính
cách – personality) kết hợp với động lực nội tại để hình thành mô hình giải thích cho
sự sáng tạo của người lao động. Biến kiểm soát là thâm niên và thu nhập. Mô hình
nghiên cứu của của tác giả được biểu diễn :
Động lực nội tại
(intrinsic motivation)

Tự chủ trong công việc
(self -efficacy)

Thấu hiểu mục tiêu công việc

(goal clarity)

Sự sáng tạo của người lao động
(employee creativity)

Thấu hiểu quy trình công việc
(process clarity)

Phong cách tư duy sáng tạo
(creative cognitive style)

Sự cởi mở
(openness to experience)
Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008).
Nguồn: Eder & Sawyer (2008).