Chương 2: Các lý thuyết quản trị

Chương 2: Các lý thuyết quản trị
I. Các lý thuyết của trường phái quản trị cổ điển
các
đặc
điểm

Khái
niệm

Quản trị kiểu thư lại
là một hệ thống dựa
trên những nguyên tắc,
hệ thống thứ bậc, sự
phân công lao động rõ
ràng và những thủ tục
chắc chắn ( cứng nhắc).

Quản trị khoa học

Quản trị hành
chính

là một hệ thống lý
thuyết quản trị tập
trung nghiên cứu về các
mối quan hệ giữa cá
nhân người công nhân
với mày móc trong các
nhà máy.

là dự đoán và lập

kế hoạch, tổ chức,
điều khiển, phối
hợp và kiểm tra.

Max Weber (1864-1920), Frededric W.Taylor
ông là một nhà xã hội
(1856-1915)
Người học người Đức, chuyên
sáng nghiên cứu về quản trị
lập
văn phòng của các cơ
quan chính phủ.

Henry Fayol (18411925)

Đặc
điểm

- Phân công lao động
trong quá trình làm
việc một cách chặt chẽ
- Phải xác định rõ mối
quan hệ quyền hành và
trách nhiệm.
- Phải xây dựng và áp
dụng chế độ kỷ luật
nghiêm ngặt trong quá
trình làm việc
- Thống nhất trong các
mệnh lệnh điều khiển,

+ Nguyên tắc chính
thức : là các kỉ cương
cần thiết cho phép tổ
chức đạt được mục tiêu
của nó .
+Tính khách quan : tất cả
các thành viên đều được
đánh giá theo chỉ tiêu :
doanh số bán, tỉ lệ hoàn
vốn ,…nhằm đảm bảo sự
công bằng cho mọi
người .

Cải tạo các quan hệ quản
lý. Quan hệ quản lý giữa
chủ và thợ luôn luôn mâu
thuẫn gay gắt và xảy ra
xung đột. Nguyên nhân
của mâu thuẫn giữa
chủ và thợ gồm có: thái
độ hờ hững thiếu trách
nhiệm từ cả hai phía
chủ và thợ – người quản
lý và bị quản lý; nguyên
nhân mâu thuẫn về lợi


Đán
h giá

+ Phân công lao động :là
quá trình phân chia các
nhiệm vụ thành những
việc cụ thể, đơn giản
hơn .
+ Cơ cấu hệ thống thứ
bậc : theo hình kim tự
tháp , sắp xếp công việc
teo quyền hạn và quyền
lực của mỗi chức vụ, nó
tang theo cấp bậc .
+ Cơ cấu quyền lực :
gồm 3 loại
_Kiểu truyền thống : dựa
trên truyền thống,
phong tục .
_Dựa trên uy tín : là
quyền lực sinh ra theo
phẩm chất mỗi người .
_Dựa vào pháp luật và
tính hợp lý : theo quy
định và các nguyên tắc
pháp lý .
+ Sự cam kết lam việc
lâu dài : giúp đem lại sự
an toàn công việc cho
nhân viên , cho phép họ
tích lũy kinh nghiệm.
+ Tính hợp lý : cho phép

phân chia những mục
tiêu chung thành những
mục tiêu cụ thể của mỗi
bộ phận trong tổ chức
dẫn đến .

ích giữa người công nhân
và ông chủ. Taylor đưa ra
phương pháp giải quyết
mâu thuẫn là: Thay đổi
thái độ, tinh thần trách
nhiệm của cả người
chủ và người thợ, đồng
thời phải thỏa mãn về lợi
ích cho cả hai bên.

- Ưu điểm:
+ Tính hiệu quả, nhất

_Lợi ích : trường phái _Lợi ích :trường
quản trị khoa học có phái này đóng góp

chỉ huy
- Lãnh đạo tập trung
- Lợi ích cá nhân phải
gắn liền và phục vụ cho
lợi ích của tập thể , lợi
ích chung.
- Xây dựng chế độ trả
công một cách xứng

đáng theo kết quả lao
động
- Quản trị thống nhất
- Phân quyền và định
rõ cơ cấu quản trị trong
tổ chức
- Trật tự
- Công bằng: tạo quan
hệ bình đẳng trong
công việc
- Công việc của mỗi
người phải được ổn
định trong tổ chức
- Khuyến khích sự sáng
tạo trong quá trình làm
việc
- Khuyến khích phát
triển các giá trị chung
trong quá trình làm
việc của một tổ chức .


quán và ổn định của tổ
chức.
+ Công việc của nhân
viên trở nên đơn giản,
kết quả công việc được
tiêu chuẩn hoá về chất
lượng và mức độ cần
thiết để đáp ứng mục

tiêu của tổ chức.
- Hạn chế:
+ Nguyên tắc cứng
nhắc làm lãng phí thời
gian và tiền bạc; không
phù
hợp với công nghệ cao
cấp, với sự thay đổi
tính chất nhiệm vụ tổ
chức và qui trình thủ
tục mới thường xuyên
được đưa vào thử
nghiệm.
+ Làm chậm tốc độ ra
quyết định. Không
quan tâm đến hiệu quả
mà tập trung mọi nỗ
lực vào việc mở rộng
và bảo vệ quyền lợi.

nhiều đóng góp giá trị
cho sự phát triển của tư
tưởng quản trị
+ Họ phát triển kĩ năng
quản trị qua phân công
và chuyên môn hóa quá
trình lao động hình thành
quy trình sx dây chuyền.
+ Nhấn mạnh việc giảm
giá thành để tang hiệu

quả .
+ Coi quản trị như 1 đối
tương nghiên cứu khoa
học .
_Hạn chế :
+ Chỉ áp dụng được
trong môi trường ổn định
+ Quá đề cao bản chất
kinh tế và duy lí của con
người mà đanh giá thấp
nhu cầu xã hội và tự thể
hiện của con người .
+ Không có tính linh
hoạt .
.

II. Trường phái quản trị hành vi

nhiều trong lý luận
và thực hành quản
trị .
_Hạn chế : quan
điểm quản trị cứng
nhắc, ít chú ý đến
con người và xã hội
nên dễ dẫn đến
việc xa dời thực tế.

Quan điểm hành vi tập trung giải quyết một cách hiệu quả vấn đề con người
trong tổ chức

Lý thuyết này cho rằng hiệu quả của quản trị cũng do năng suất lao động
quyết định, và năng suất lao động không phải do các yếu tố vật chất quyết định
mà so sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý xã hội của con người.


1.Đóng góp của Follett:
Mary Parker Follet là người có tư tưởng xã hội (xã hội trong quản
lý) sớm nhất. Những ý kiến của Bà nhấn mạnh: về sự chấp nhận quyền hành; sự
quan trọng của phối hợp; sự hội nhập của các thành viên trong tổ chức là những
giả thuyết khoa học hướng dẫn cho những người sau này nghiên cứu.
+ Bà nhấn mạnh vào :
(1) Mối quan hệ giữa các nhân viên trong việc giải quyết vấn đề.
(2) Động lực của quản trị, hơn là những nguyên tắc cứng nhắc.
+ Đóng góp của Follett về những nghiên cứu tâm lý của cá nhân trong đời
sống xã hội đối với các vấn đề quản trị còn có những điểm đáng lưu ý:
1. Phương pháp giải quyết các mâu thuẫn trong một tổ chức - Theo Follet, “thống
nhất” đó chính là phương pháp tốt nhất và làm vững lòng nhất để chấm dứt mâu
thuẫn.
2.Việc đề ra mệnh lệnh và chấp hành mệnh lệnh phải xuất phát từ mối quan hệ
giữa người ra lệnh và người thi hành lệnh.
3. Người quản trị phải hiểu được vị trí của mỗi cá nhân trong tổ chức, bản chất
của mối quan hệ làm việc tốt đẹp là người lao động làm việc với ai chứ không phải
dưới quyền ai và nhấn mạnh tầm quan trọng của kiểm tra chứ không phải bị kiểm
tra.

2-Những đóng góp của Barnard:
1. Barnard nhìn nhận các tổ chức như là những hệ thống có tính xã hội, nó
đòi hỏi sự cộng tác của các nhân viên để họat động một cách hiệu quả. Tức là con
người trong tổ chức phải tương tác với nhau. Việc quản trị thành công còn phụ
thuộc vào việc duy trì các mối quan hệ tốt đẹp có liên hệ đến tổ chức.

2. Ông đề xuất lý thuyết chấp nhận quyền hành: nhân viên có thể tuân thủ
mệnh lệnh của cấp trên trên cơ sở tự nguyện và ý thức chọn lựa, khi mà nhân
viên:
- Hiểu những đòi hỏi mà cấp trên yêu cầu.
- Tin tưởng rằng mệnh lệnh phù hợp với mục tiêu tổ chức.
- Có được lợi ích và phù hợp với năng lực của họ.

3- Elton Mayo và cuộc nghiên cứu nhà máy Hawthornes.
Liên tục trong 5 năm, từ 1927 đến 1932 Mayo đã tiến hành nhiều cuộc
nghiên cứu khác nhau và đã ghi nhận được nhiều khám phá quan trọng.
+ Trong cuộc nghiên cứu đầu tiên, Mayo thấy ánh sáng nơi làm việc không
gây ảnh hưởng đến năng suất của công nhân.
+Cuộc nghiên cứu thứ hai, Mayo lại thấy các điều kiện làm việc không có
hoặc có ít quan hệ với năng suất.
+Cuộc nghiên cứu thứ 3, Mayo thấy tiền lương và tiền thưởng không tạo ra
tác động nào đến năng suất lao động của tập thể. Trái lại những yếu tố có quan hệ
đến năng suất lao động lại là những yếu tố phi vật chất.
 Khuyến cáo các nhà quản trị nên xem xét người nhân viên trong các quan
hệ cá nhân để có thể thấy được những nhu cầu và cách thức để thỏa mãn
các nhu cầu của nhân viên.

4-.Doughlas Mc Gregor (1906-1964)
Ông tin rằng quyết định quản trị được đưa ra dựa trên những giả định về
bản chất con người và những hành vi của con người. Ông đã đưa ra ý tưởng của
mình trong cuốn sách “Những khía cạnh con người trong doanh nghiệp”. Mc
Gregor cho rằng chiến lược quản trị chịu ảnh hưởng rất lớn bởi một quan điểm về
bản chất con người, ông cho rằng các nhà quản trị trước đây đã tiến hành cách

thức quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong con người. Gregor gọi là
thuyết X.
Tuy nhiên, theo Mc Gregor, khi chúng ta luôn ở trong điều kiện khắc nghiệt
như thế, những chiến lược quản trị dựa trên thuyết này sẽ tạo nên những bất
mãn và xung đột. Ông cho rằng con người không chỉ cần tiền lương và sự an toàn
mà công việc mang lại. Mc Gregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con
người có thể ứng xử khác xa với những gì nêu trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh
những nhận xét thấu đáo này và đặt tên cho chúng là thuyết Y.

Thuyết X
Thuyết Y
- Con người không thích làm việc, ít khát vọng.
- Tìm cách trốn việc, lảng tránh công việc.
- Khi làm việc phải giám sát chặt chẽ.
- Con người muốn bị điều khiển.
- Làm việc là 1 bản năng như vui chơi, giải trí.
- Mỗi người đều8 tự điều khiển, kiểm soát bản thân.
- Con người sẽ gắn bó với tổ chức nếu được khen ngợi, thưởng xứng đáng, kịp thời.
- Con người có óc sáng tạo, khéo léo.

MC Gregor cho rằng, thay vì nhấn mạnh đến cơ chế kiểm tra thì nhà quản
trị nên quan tâm nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động.

=> Đánh giá
-.Ưu điểm:


Các lý thuyết thuộc trường phái Tâm lý xã hội đã đóng góp to lớn vào sự
nghiên cứu và thực hành quản trị:

- Nhận rõ sự ảnh hưởng của tác phong lãnh đạo của nhà quản trị.
- Vai trò của các tổ chức không chính thức đối với thái độ lao động và năng suất
lao động.
- Sự ảnh hưởng của tập thể đối với thái độ cá nhân.
- Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ nhân sự trong công việc.
- Giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên con người, quan tâm hơn
đối với nhân viên, đối với việc sử dụng quyền hành và thông đạt trong tổ chức .
- Những hạn chế.
- Quá chú ý đến yếu tố xã hội của con người khiến trở thành thiên lệch. Khái
niệm “con người xã hội” chỉ có thể bổ sung cho khái niệm “con người thuần lý –
kinh tế” chứ không thể thay thế. Không phải bất cứ lúc nào, đối với bất cứ con
người nào khi được thỏa mãn đều cho năng suất lao động cao.
-Tâm lý xã hội cũng giẫm đạp lên con đường mòn của trường phái Cổ điển, xem
con người trong tổ chức với tư cách là phần tử của hệ thống (xí nghiệp, công ty)
khép kín (closed system). Bỏ qua mọi sự tác động các yếu tố bên ngoài như: chính
trị, kinh tế, xã hội, … Với hệ thống mở, quan hệ con người trong tổ chức không
còn hoàn toàn phụ thuộc vào tương quan nội bộ giữa các thành phần trong tổ
chức, mà còn chịu sự chi phối của các yếu tố bên ngoài, các yếu tố này thường
nằm ngoài khả năng kiểm soát của nhà quản trị. Trong xu hướng toàn cầu hóa
kinh tế, các yếu tố bên ngoài tổ chức là thách thức to lớn đối với mọi doanh
nghiệp, nhất là những nước đang phát triển như ở nước ta hiện nay.

III. So sánh trường phái cổ điển và trường phái quản trị hành vi

Giống nhau:
+ đều cho rằng hiệu quả của quản trị là do năng suất lao động quyết định.


+ Ở một khía cạnh khác, một lần nữa Trường phái quản trị hành vi cũng giẫm
đạp lên con đường mòn của trường phái Cổ điển, xem con người trong tổ chức

với tư cách là phần tử của hệ thống (xí nghiệp, công ty) khép kín (closed system).
Bỏ qua mọi sự tác động các yếu tố bên ngoài như: chính trị, kinh tế, xã hội, … Với
hệ thống mở, quan hệ con người trong tổ chức không còn hoàn toàn phụ thuộc
vào tương quan nội bộ giữa các thành phần trong tổ chức, mà còn chịu sự chi
phối của các yếu tố bên ngoài, các yếu tố này thường nằm ngoài khả năng kiểm
soát của nhà quản trị.
Khác nhau:
 Yếu tố quyết định năng suất lao động
+ trường phái cổ điển cho rằng năng suất lao động do các yếu tố vật chất quyết
định: công nghệ, nguyên tắc, các tiêu chuẩn của công việc.
+ trường phái quản trị hành vi cho rằng năng suất lao động do sự thỏa mãn nhu
cầu tâm lý xã hội của con người.
 Trọng tâm của hoạt động tổ chức:
+ trường phái cổ điển: đề cao bản chất kinh tế và duy lý của con người mà
đánh giá thấp nhu cầu xã hội và tự thể hiện của con người.
+ trường phái quản trị hành vi: đặt con người vào trọng tâm chú ý trong các
hoạt động của tổ chức.

IV. Trường phái quản trị hệ thống
+ Điểm mới của quan điểm hệ thống về quản trị : phân tích vấn đề theo 1 thể
thống nhất các đầu vào quá trình chuyển hóa, đầu ra, sự phản hồi và môi trường

+ Cấu trúc hệ thống
Môi trường

Đầu vào

Quá trình
chuyển hoá

Đầu ra


Phản hồi

+ phân loại hệ thống:
1. Theo phương thức hình thành:
 Hệ thống tự nhiên là hệ thống do những vật chất tự nhiên cấu thành:
ví dụ hệ thống sinh vật, thực vật, hệ thống cơ thể con người
 Hệ thống nhân tạo là hệ thống do con người lập ra: ví dụ hệ thống
sản xuất, kinh doanh, bán hàng…
2. Theo quan hệ của nó với môi trường:
Môi trường bên ngoài là thế giới khách quan tồn tại bên ngoài hệ thống
 Hệ thống khép kín không có tác dụng tương hỗ với thế giới bên
ngoài( rất ít)
 Hệ thống mở quan hệ trao đổi thông tin, vật chất năng lượng với thế
giới bên ngoài.
3. Theo trạng thái có thể biến đổi
 Hệ thống tĩnh là hệ thống mà trạng thái của nó không thay đổi theo
thời gian.
 Hệ thống động là hệ thống mà tham số trạng thái thay đổi theo thời
gian

=> đánh giá:

 Phương pháp tiếp cận hệ thống đã giúp các nhà quản trị có những cách
nhìn toàn diện đối với tổ chức mà họ đang lãnh đạo.
 Tư tuy hệ thống mở đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến toàn bộ các
yếu tố bên trong cũng như bên ngoài của tổ chức bao gồm các nguồn lực
mà tổ chức có sẵn, sự phát triển của công nghệ và khuynh hướng công của

tổ chức khi tiến hành sản xuất ra một sản phẩm hay dịch vụ nào đó.


 Trường phái quản trị hệ thống còn giúp các nhà quản trị thấy rõ mối quan
hệ tương tác giữa các yếu tố thành phần trong tổ chức trên phương diện
chúng là một tập hợp đồng bộ có mối liên hệ hữu cơ với nhau.

V. Các lý thuyết các trường phái khác

1) Trường phái quản trị theo tình huống
Hoàn cảnh ra đời: vào nhưng năm 60 nhiều nhà lý thuyết và quản tri đã
không thành công khi cố gắng áp dụng những quan điểm quản trị cổ điển và
hệ thống. Do đó một số người cho rằng trong mỗi tình huống quản trị cụ
thể phải có sự lựa chọn phương pháp quản trị phù hợp. Từ đó xuất hiện lý
thuyết theo tình huống.
Cơ sở lý luận: dựa trên quan niệm cho rằng tính hiệu quả của từng phong
cách, kĩ năng hay nguyên tắc quản trị sẽ không thay đổi theo từng trường
hợp.

Quan điểm hành viq Quan điểm cổ điển

Quan điểm hệ thống

Quan điểm tình huống

 các biến tình huống


+ công nghệ: là phương pháp biến các yếu tố đầu vào thành các yếu tố đầu ra bao
gồm tri thức, kĩ thuật, thiết bị và các hoạt động thích hợp để biến nguyên liệu thô

để thành dịch vụ hay sản phẩm hoàn thành.
+ môi trường bên ngoài: tác động rất mạnh mẽ tới tổ chức và sự thành công hay
thất bại của tổ chức.
+ nhân sự
 đánh giá
+ ưu điểm: rất hữu hiệu vì nó dựa trên phương pháp tiếp cận tùy theo tình trạng
theo thực tế của tổ chức hay cá nhân mà lựa chọn phương pháp phù hợp nhẩt.
Linh hoạt về nguyên tắc luôn tuân thủ tính hiệu quả phù hợp với các nguyên lý và
công cụ quản trị.
+ nhược điểm: không có gì mới vì nó chỉ đơn thuần sử dụng một cách thích hợp
các kĩ năng quản trị của các trường phái quản trị khác
2) quản trị quá trình
Hoạch định

Tổ chức

Nhân sự

Lãnh đạo

Kiểm soát

Quản trị theo quá trình

Đặc điểmb/ E, V2 L7 s
• Mục tiêu được đặt ra cho toàn bộ quá trình chứ không phải đặt ra cho từng bộ
phận theo tên gọi/ [, P% I/ v% H
• Chú trọng vào kết quả, hiệu quả của toàn bộ quá trình chứ không phải kết quả
của từng công đoạn công việc của từng bộ phận hay cá nhân.
• Nhà quản trị đặt ra mục tiêu chung và dài hạn cho công ty. Các thành viên tự

quyết định các mục tiêu ngắn hạn và các phấn đấu để đạt mục tiêu đó.
• Ban lãnh đạo đóng vai trò hỗ trợ, thúc đẩy, phối hợp hơn là chỉ đạo, kiểm tra,
thưởng, phạt.' o6 V) I. J$ {& b, M3 j
• Đề cao tính tự giác của từng cá nhân. Quản lý trên cơ sở ủy quyền, phân quyền,
tạo điều kiện thuận lợi cho các cấp chủ động trong công viêc.7 n" k, {) J5 O0 [" w#
• Nhà quản trị không mạnh dạn ra quyết định một cách thiếu cân nhắc để rồi sau
đó sửa sai mà luôn ra quyết định dựa trên các cơ sở dữ liệu đã được phân tích


kỹ.0 O$ c( g3 U8 @6 F" a: p! T% a" F* t
• Mọi quá trình đều đặt mục tiêu là hướng vào khách hàng, làm thế nào để khách
hàng hài lòng nhất.
3) Khảo hướng quản trị sáng tạo
Các nhà nghiên cứu Nhật Bản thuộc Viện nghiên cứu Nomura cho rằng “quản
trị sáng tạo” là phong cách quản trị của thế kỷ 21. Những đặc trưng chủ yếu của
khảo hướng quản trị sáng tạo bao gồm:
+ Chiến lược kinh doanh phải rõ ràng, biết được hướng đi của tương lai nhằm
phân bổ nguồn lực hợp lý & dự báo được môi trường bên ngoài.
+ Cơ cấu tổ chức theo mô hình mạng lưới , lấy mỗi thành viên là một đơn vị cơ sở,
cho phép các đơn vị thành viên tối đa hóa các quan hệ trao đổi trong tổ chức.
+ Quản trị nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là quan trọng nhất, các chính sách
tuyển dụng, đào tạo, phát triển và động viên nhân viên cần hết sức được chú
trọng
+ Quản trị thông tin, phải chia sẽ những thông tin về khách hàng, về công ty cho
các thành viên. Tối kỵ “đói” thông tin trong các thành viên, bộ phân trong tổ chức.

=>

Tóm lại khoa học quản trị là một dòng chảy liên tục, mang tính kế thừa.

Những lý thuyết quản trị ra đời ở những giai đoạn sau sẽ kế thừa, bổ sung và hoàn
thiện cho những lý thuyết trước, từ đó làm cho bức tranh khoa học quản trị ngày
càng sinh động và nhiều màu sắc.