Phân tích thực trạng về việc tuyển dụng và đề xuất một số giải pháp trong thực hiện công tác tuyển dụng

Phân tích thực trạng về việc tuyển dụng và đề xuất một số giải pháp
trong thực hiện công tác tuyển dụng.

I.

TỔNG QUAN:
Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và
công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng
nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không
thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nếu trước đây, một trong những
nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các
nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn…
thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ
và năng lực sáng tạo của con người.
Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các
nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn nhân lực
đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát
triển kinh tế – xã hội, trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền
vững.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân sự luôn là vấn đề đau đầu đối với các doanh
nghiệp.
Các doanh nghiệp vẫn còn đã và đang tiếp tục loay hoay với bài toán khó về
tuyển dụng lao động.

II.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
Ở VIỆT NAM:
1. Nghịch lý cung cầu:
Điều khá nghịch lý là trong khi một số không ít DN vẫn tiếp tục sa thải công
nhân, thì nhiều DN khác treo thông báo tuyển lao động với mức lương hấp dẫn

nhưng số người đến đăng ký tìm việc lại rất khiêm tốn.
Từ đầu năm 2009 đến nay, ở TP.HCM có thêm hàng ngàn công nhân mất việc,
nhưng cũng có rất nhiều doanh nghiệp (DN) không tìm được lao động để ổn
định sản xuất.
Ở khu vực phi sản xuất, mức chênh lệch cao nhất là nhóm ngành marketing,
dịch vụ, pháp lý, phục vụ, với tỷ lệ cầu vượt cung 50,4%; kế đến là ngành tài
chính, ngân hàng, giáo dục với tỷ lệ 37,4%... Ở khu vực sản xuất, nhóm ngành
nghề kiến trúc, thiết kế, in ấn, bao bì, xuất bản có tỷ lệ cầu vượt cung 49,94%;
nhóm ngành dệt may, thủ công mỹ nghệ, bảo vệ cầu cao hơn cung 49,92%...

0


Để tăng khả năng thu hút và giữ chân người lao động, nhiều DN áp dụng các
chính sách đãi ngộ như: cải thiện tiền lương, tiền thưởng, hỗ trợ thêm tiền nhà
trọ, tiền xăng đi lại, tiền nuôi con nhỏ cho công nhân... Thế nhưng hiện nay một
số DN trong khu công nghiệp, khu chế xuất vẫn không kiếm đủ lao động.
Tuy nhiên, có một thực tế là trong khi các DN luôn kêu thiếu lao động có tay
nghề, thì ngoài xã hội còn không ít người trong độ tuổi lao động bị thất nghiệp.
Đó là do chất lượng chuyên môn của lao động còn hạn chế, không đáp ứng
được yêu cầu của các DN. Ở nhiều Cty có vốn đầu tư nước ngoài, hầu hết các vị
trí chủ chốt, vị trí quản lý, điều hành (có mức lương và chế độ đãi ngộ cao hơn
so với công việc lao động bình thường) đều do người nước ngoài nắm giữ.
Nguyên nhân cũng bởi Cty không tuyển dụng được “người bản xứ” đủ điều kiện
vào những vị trí đó. Để có được lao động có tay nghề, nhiều DN phải thực hiện
đào tạo tại chỗ sau khi tuyển dụng.
2. Tình trạng “ăn xổi” nguồn nhân lực:
Nhân lực là nguồn tài nguyên vô giá của mỗi quốc gia. Trong khi các doanh
nghiệp khai thác tài nguyên tự nhiên lâu nay vẫn phải đóng thuế tài nguyên và
cả thuế xuất khẩu, thì nhiều doanh nghiệp trong xã hội hiện đang dùng “chùa”

nguồn nhân lực.
Các quan chức tập đoàn Intel tới VN từng nhiều lần phát biểu rằng: Nguồn nhân
lực VN dồi dào, trẻ, năng động, thông minh và chăm chỉ. Nền giáo dục VN
ngày càng được cải thiện. Còn trên thực tế, Intel tuyển người rất kỹ, sau đó đưa
sang Malaysia đào tạo, đồng thời còn cấp học bổng cho sinh viên ưu tú sang du
học ở Mỹ với cam kết khi quay về phải làm việc cho nhà máy Intel tại VN ít
nhất 3 năm.
Dù không nói ra, nhưng hầu hết các tập đoàn, Cty lớn của nước ngoài vào VN
đều nhận thức rằng, họ phải đầu tư, tham gia vào công tác đào tạo để chuẩn bị
nguồn nhân lực cho chính mình. Ở các quốc gia càng phát triển, DN càng không
thể “ăn sẵn” nguồn nhân lực, mà tham gia hỗ trợ đào tạo, huấn luyện là chuyện
đương nhiên. Họ đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ về kiến thức, chuyên
môn mà còn huấn luyện cả về văn hóa DN, triết lí kinh doanh.
Trong khi đó, nền giáo dục VN còn rất nhiều hạn chế, thế nhưng nhiều DN
mang tư duy sinh viên ra trường là phải khớp ngay được với yêu cầu sử dụng
của DN. Các gia đình lo chu cấp cho con ăn học, Nhà nước bỏ ra ngân sách cho
giáo dục và đào tạo, DN dùng không mất tiền đã là một nhẽ, mà ngược lại khi
thấy không vừa ý quay ra phê phán nền giáo dục đào tạo một cách không
thương tiếc.
Nhiều DN nhận thực tập sinh, nhân viên thử việc, sau đó họ trở thành nhân viên
chính thức nhưng vẫn bị DN đối xử bèo bọt như với người thử việc, từ chuyện
1


tiền lương cho tới các chế độ đãi ngộ. Sự lợi dụng quá mức để bóc lột “ăn dày”
khiến các nhân viên phải ra đi kiếm nơi lương cao, DN không tạo được nguồn
nhân lực bền vững, cũng là sự “ăn xổi” về tài nguyên nhân lực.

3. “Tuyển dụng thật không đơn giản!”:
Tuyển dụng được đúng người không phải là việc đơn giản như người ta vẫn

nghĩ! Hàng triệu nhà quản lý đã tự hỏi bản thân họ câu hỏi này hàng ngày.
Tuyển dụng không thành công luôn là vấn đề số 1 của các nhà quản lý. Trong
trường phổ thông, đại học hay thậm chí là các trường thuộc khối kinh tế, họ
không hề dạy bạn cách thức tuyển dụng!
Không kể đến những vị trí nhân sự cao cấp được trả lương cả nghìn đôla nhưng
rất khó tìm được ứng viên phù hợp, ngay cả ngay cả một số công việc thường bị
xếp ở hàng “thấp cấp” cũng không dễ tìm được người dù được trả lương rất cao.
Nhân viên bảo vệ có mức thu nhập bằng cán bộ trưởng, phó phòng, người giao
hàng có mức lương cao gấp ba lần nhân viên kinh doanh... Điều tưởng như
nghịch lý này đang trở thành xu hướng mới và là giải pháp nhân sự thời khủng
hoảng kinh tế.
Việc tuyển nhân sự trung, cao cấp cũng khó như “mò kim đáy biển”. Cụ thể từ
tháng 2/2011 đến nay, các ngân hàng đồng loạt rao tuyển nhân sự, riêng Ngân
hàng Công thương Việt Nam tuyển 700 cán bộ nguồn và quản lý ở các vị trí như
phó giám đốc, trưởng phó các phòng khách hàng, rủi ro, kế toán, giao dịch… dù
đưa ra mức lương hấp dẫn, nhưng “đãi cát” mãi vẫn chưa tìm ra “vàng”.
Tại sao để tuyển đúng người đúng việc lại quá khó khăn như vậy?
4. Lời phàn nàn từ phía nhà tuyển dụng:
-

Người lao động hiện nay có xu hướng nhảy việc sang các công ty có chế độ
đãi ngộ cao, nên việc giữ chân để đào tạo là rất khó.

-

Nhân tài khó hòa nhập được với nhân viên mới, vì ai cũng muốn thử thách anh
ta xem tài năng đến đâu mà được mức lương cao như vậy.

-

Tôi không biết phân biệt nhân tài thế nào, nhiều người nói rất hay nhưng làm
thì không được như vậy.

-

Phải mất vài tháng thì mới biết được kết quả làm việc, trong khi mức lương
khởi đầu lại quá cao, việc tuyển dụng đem lại quá nhiều rủi ro cho tôi.

-

Không biết làm sao để đảm bảo nhận diện đúng nhân lực suất sắc. có nhiều
ứng viên nói hay, CV đẹp, thậm chí rất có tiếng tăm. Nhưng làm việc ko hiệu
quả như thế.
2


-

Khó kiếm được người như ý, ko biết kiếm ở đâu?

III. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG:
1. Đầu tư cho Nguồn nhân lực:
-

Chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực trung hạn và dài hạn về cơ cấu ngành
nghề, quy mô, chất lượng và thông tin về nhu cầu xã hội.

-

Xây dựng những chính sách về tiền lương và khen thưởng thu hút nhân lực

phù hợp thực tế đời sống xã hội và giá trí sức lao động, đặc biệt đối với lực
lượng lao động kỹ thuật, lao động phổ thông.

-

Tăng cường quan hệ với nhà trường, cơ sở đào tạo để đặt yêu cầu và hợp đồng
nhân lực. Đồng hành cùng với nhà trường, cơ sở đào tạo trong quá trình đào
tạo.

-

Phối hợp với nhà trường, cơ sở đào tạo tổ chức đào tạo và có chương trình đào
tạo, bồi dưỡng tiếp tục đối với người học nghề vào làm tại doanh nghiệp theo
đặc điểm của doanh nghiệp. Phối hợp với nhà trường, cơ sở đào tạo về các
hoạt động thông tin thị trường lao động, ngày hội việc làm, hỗ trợ học tập.

2. Về môi trường làm việc:
-

Doanh nghiệp phải có sứ mệnh , tầm nhìn, giá trị cốt lõi phù hợp với hoài bão,
tầm nhìn giá trị cốt lõi của nhân viên.

-

VHDN phải phù hợp với nhân viên

-

Nhiệm vụ, quyền hạn, trạch nhiệm, và quy trình làm việc của mỗi nhân viên
phải rõ ràng.

-

Tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi nhất. Mặc dù
có khả năng bạn sẽ không thể lấp đầy toàn bộ những chỗ trống trong công ty
ngay cả khi công ty bạn có một nền văn hóa vững chắc, các nhà nghiên cứu
nói rằng có một phương pháp chắc chắn giúp bạn phát huy tối đa năng lực của
những nhân viên giỏi là đặt họ vào những vị trí có ảnh hưởng lớn

3. Về quy trình tuyển chọn:
-

Phải phù hợp không để xảy ra những bất hợp lý

-

Đơn giản hiệu quả

-

Có cơ hội cho những trường hợp ngoại lệ tự thể hiện bản thân

-

Lựa chọn đúng người qua việc tiến hành thực hiện ít nhất một cuộc phỏng vấn
cực kỳ tỉ mỉ, kéo dài khoảng 1 giờ đồng hồ. Thực sự đào sâu vào cuộc phỏng
vấn.

-

Sự linh hoạt trong tuyển dụng cũng là một yếu tố rất quan trọng. Nếu một
nhân viên được tuyển dụng tỏ ra là một người có năng lực phù hợp với công
3


ty bạn nhưng lại chưa đạt hiệu quả cho một vị trí nào đó, bạn có thể xem xét
sắp xếp công việc cho nhân viên đó ở một vị trí khác phù hợp với sở trường và
kinh nghiệm của nhân viên đó. Những nhân viên phù hợp với tổ chức không
dễ tìm chút nào.
4. Về con người trong hệ thống tuyển dụng
-

Phải có khả năng thấu hiểu bản thân và thấu hiểu người khác

-

Biết cách loại bỏ cảm tính bản thân trong đánh giá năng lực ứng viên

-

Có kỹ năng đặt câu hỏi tốt

-

Ghi nhớ các câu hỏi sau:
+ Người được tuyển dụng sẽ làm công việc gì?
+ Thành tích lớn nhất của anh ta là gì?
+ Sai lầm của anh ta là gì?
+ Những ông chủ cũ của anh ta nói gì về anh ta? (Có thể kiểm tra từ thư
tham khảo)

+Tại sao anh ta lại bỏ việc cũ?

5. Về chính sách đãi ngộ:
-

Phải đem lại sự hài lòng cho nhân viên

-

Nhất quán, công bằng, bình đẳng

-

Có chính sách đãi ngộ riêng với nhân viên làm việc lâu năm, trung thành

-

Luôn đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu. Các nhà nghiên cứu đều đồng ý
rằng phương pháp tốt nhất để tuyển dụng và giữ đựoc những người có năng
lực cao nhất là tạo được một nét văn hóa của công ty mà nơi đó nhân viên giỏi
nhất đều muốn làm việc, một nét văn hóa trong đó mọi người luôn đối đãi với
nhau bằng sự tôn trọng và quan tâm nhau.

IV.

KẾT LUẬN

Thật ra thì không có một sự đảm bảo nào cho việc sử dụng các giải pháp trong
suốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp bạn lấp được toàn bộ những vị trí trống cần
tuyển trong công ty. Do vậy, mỗi doanh nghiệp/ tổ chức cần rà soát các tồn tại,

thiếu sót cần khắc phục và xây dựng những biện pháp, chiến lược tuyển dụng
nhân lực mang tính chất ổn định lâu dài góp phần sự phát triển vững mạnh
của doanh nghiệp mình.
Các doanh nghiệp cũng cần xem lại kế hoạch kinh doanh để đề ra một chiến
lược quản trị nhân sự. Trong đó, một giải pháp là xác định các hoạt động có
thể thuê ngoài (outsourcing). Điều này giúp doanh nghiệp giảm bớt được áp
lực đầu tư phát triển và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cần phải tính
toán được lợi thế so sánh, đánh giá được hiệu quả và chi phí của hoạt động
4


thuê ngoài. Với việc thuê ngoài, quy mô doanh nghiệp có thể tăng lên nhưng
không làm tăng bộ máy nhân sự. Và do đó, doanh nghiệp có điều kiện để tập
trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực chiến lược của mình.
Vấn đề quan trọng là doanh nghiệp cần có tầm nhìn dài hạn về nguồn nhân
lực doanh nghiệp của mình. Còn sau đó, tùy năng lực, quy mô của doanh
nghiệp mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp. Lộ trình này vạch ra từng
giai đoạn để từ đó tiến hành tuyển dụng và đào tạo một đội ngũ lao động có
chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ
lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi
trường hoàn toàn thuận lợi để người lao động giỏi có thể gắn bó với doanh
nghiệp và phát huy được hết năng lực của mình, mang lại hiêu quả cao trong
sản xuất kinh doanh ./.
-

The end -

5