Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại tổng công ty tài chính cổ phần dầu khí việt nam (PVFC)

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TỔNG
CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN DẦU KHÍ VIỆT NAM (PVFC).
Những hạn chế và giải pháp khắc phục.
Bài làm

Thù lao lao động trong các Doanh nghiệp của nước ta hiện nay, cũng như
vấn đề này tại PVFC nói riêng có nhiều điều cần bàn tới, thiết nghĩ nó là một trong
những vấn đề cấp thiết không những trong phạm vi vùng hay lãnh thổ của một
nước mà nó còn mang tầm vóc lớn hơn thế nữa. Chính vì thế mà thù lao cho người
lao động nói chung và của PVFC cũng có những tác động đến không nhỏ, nó bị tác
động bởi một số những nhân tố chủ yếu như chính sách kinh tế, chính sách quản lý
nguồn nhân lực, pháp luật lao động trong giai đoạn hiện tại của nền kinh tế.
Bài viết này xin được đề cập đến một chức năng quan trọng của quản trị
nhân sự đó là thù lao lao động, đánh giá thực trạng thù lao lao động tại PVFC,
những hạn chế và giải pháp khắc phục.
Bài viết được trình bày với 3 nội dung cơ bản
1/ Những vấn đề chung về tiền lương hay thù lao lao động
2/ Thực trạng tiền lương hay thù lao lao động tại PVFC
3/ Một số phương pháp thực hiện việc trả lương hay thù lao lao động tại PVFC
PHÂN TÍCH


1/ Những vấn đề chung về tiền lương hay thù lao lao động
a. Khái niệm tiền lương:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao động
được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất
nhằm tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công
nhân viên chức, ngoài ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian
nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,… và các khoản tiền thưởng thi đua,
thưởng năng suất lao động….
b. Đặc điểm của tiền lương:

− Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền
sản xuất hàng hóa.
− Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động
làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ
phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay
được xác định là một bộ phận của thu nhập-kết quả tài chính cuối cùng của
hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
− Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích
công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác.
2/Thực trạng việc trả lương hay thù lao lao động tại PVFC
a. Giới thiệu chung về PVFC


Ra đời từ tháng 6 năm 2000, cho đến nay Tổng Công ty Tài chính Cổ phần
Dầu khí Việt Nam (PVFC) đã có hơn 9 năm hoạt động trên thị trường tài chính tiền
tệ Việt Nam. Ngày 18/03/2008, PVFC chính thức trở thành Tổng Công ty Tài
chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam. Đây là bước chuyển mình từ Công ty 100% vốn
Nhà nước lên Tổng Công ty cổ phần để tiếp tục khẳng định sứ mệnh của Tổng
công ty tài chính và tiến tới là Tập đoàn tài chính hàng đầu tại Việt Nam.
b. Thực trạng việc trả lương hay thù lao lao động tại PVFC
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động tại PVFC được tiến hành theo hai
hình thức chù yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương
theo sản phẩm.
•

Hình thức tiền lương theo thời gian:

Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo
thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền

lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc
ngày làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý
thời gian lao động của doanh nghiệp.
Thường áp dụng cho lao động làm công tác văn phòng như: hành chính,
quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ-kế toán,….
Tiền lương thời gian có thể tính theo thời gian giản đơn hay tính theo
thời gian có thưởng.
∗ Trả lương theo thời gian giản đơn:


gồm:
Tiền lương tháng: là tiền lương trả cố định hằng tháng trên cơ sở hợp
đồng lao động. Thường áp dụng cho nhân viên làm công việc quản lý hành
chính, quản lý kinh tế.
Tiền
Mức
Tiền
Mức
Tiền
Mức

lương

tuần:

lương
lương

tuần
ngày:

lương
lương

là
=
là

ngày
giờ:

lương

tiền

mức
tiền

=
là

giờ

lương

tiền
=

lương

lương
mức

trả

lương

lương
mức

trả

trả
lương

cho

một

tuần

tháng
cho

×

một

cho

22

một

ngày/

12/52
ngày

tháng/

làm

giờ
8

làm
(hoặc
làm
(tối

việc.
tuần
việc.
26)
việc.
đa)

∗ Trả lương theo thời gian có thưởng:
Theo hình thức này kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với chế độ

tiền lương trong sản xuất kinh doanh.
Hình

•

thức

tiền

lương

tính

theo

sản

phẩm:

Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động
theo kết quả lao động-khối lượng sản phẩm,công việc và lao vụ đã hoàn
thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã qui định và đơn giá
tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc lao vụ đó.
Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách
sau:
− Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp (không hạn chế):


Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay
cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.

− Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp:
Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho từng người
lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ
sản xuất phân xưởng hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ
phận trực tiếp sản xuất.
− Tiền lương theo sản phẩm có thưởng: là tiền lương tính theo sản phẩm
trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp qui
định như: thưởng chất lượng sản phẩm-tăng tỷ lệ chất lượng cao, thưởng năng
suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu,.... Được tính cho từng người lao động
hay tập thể người lao động.
− Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến: là tiền lương tính theo sản phẩm
trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt
mức sản xuất sản phẩm.
− Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho
từng

người

lao

động

hay

tập

thể

người

lao

động

nhận

khoán:

Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc
hoặc từng công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định.
− Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng:
Cách tính này là tiến bộ nhất vì nó gắn trách nhiệm của cá nhân hoặc tập
thể người lao động với chính sản phẩm mà họ làm ra. Như vậy trong trường


hợp tính lương theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả cho người lao
động không thuộc chi phí sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ
đi các khoản chi phí hợp lý và các khoản phân phối lợi nhuận theo qui định.
Ngoài ra, PVFC còn có các hình thức lương sau:
Chia lương theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế của
từng người lao động kết hợp với việc bình công chấm điểm của từng người
lao động trong tập thể đó.
Chia lương theo bình công chấm điểm hàng ngày cho từng người
trong tập thể đó.
3/ Phương pháp thực hiện việc trả lương hay thù lao lao động tại PVFC
Phương pháp tốt nhất đối với PVFC trong giai đoạn này là xây dựng Quy chế trả
lương linh hoạt phù hợp với thực trạng nguồn nhân lực tại PVFC y trong đo cụ thể
hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn
bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương. Các bước
xây

đựng

nên

được

tiến

hành

theo

một

trình

tự

như

sau:

Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên
doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này
sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính
lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức
tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả
công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ
bản, ví dụ như:
Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực
hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận.
Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi
chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức
danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và
các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có
thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng
cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất
sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là
vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của
cả hai hình thức.
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản
phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ
số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả
công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có


tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra
các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán
thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt
được thành tích cao hơn trong công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử

phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây
dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở
khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây
dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng
bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ
trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ
hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính
sách lương đặc biệt.
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả
lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương
khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời
kỳ thai sản đối với lao động nữ…


Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính
thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh
nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn
đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh
thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết
đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của
bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế
nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân,
bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp
đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà
nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh
doanh và những yêu cầu mới.

Tài liệu tham khảo:
- Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của trường GRIGGS.
- Quản trị nhân sự - chìa khoá của thành công trong doanh nghiệp của tác
giả Ninh Cung Bắc– NXB Lao động – xã hội
- Thông tin trên mạng Internet


- THE END