Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch hải dương

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ.....................................................3

1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................3
1.1.1 Khái quát về học phần Quản trị nhân lực......................................................3
1.1.2. Lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................3
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................3
1.1.2.2. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................4
1.1.2.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................6
1.1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................6
1.1.2.5. Tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................11
1.2. Ứng dụng trong thực tế..................................................................................16
1.2.1. Văn bản pháp lý liên quan............................................................................16
1.2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................................16
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
KINH DOANH NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG...........................................................19

2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khinh doanh
nước sách Hải Dương............................................................................................19
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..............................................................19
2.1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty......................................................................19
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................19
2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh...................................................22
2.1.3. Đặc điểm về tổ chức quản lý.........................................................................23
2.1.3.1. Bộ máy quản lý..........................................................................................23

2.1.3.2. Cơ cấu lao động tại Công ty......................................................................24
2.1.3.3. Đặc điểm của bộ máy quản lý...................................................................26
2.1.4. Tình hình kết quả kinh doanh từ năm 2011 đến nay...................................29
2.1.4.1. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty...........................29


2.1.4.2. Tình hình thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước......................................31
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương........................32
2.2.1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực...............................................................................................32
2.2.2. Mục tiêu đào tạo...........................................................................................33
2.2.3. Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của Công ty............................33
2.2.3.1. Đào tạo theo kế hoạch...............................................................................33
2.2.3.2. Đào tạo bổ sung.........................................................................................33
2.2.4. Các đối tượng đào tạo và phát triển của Công ty từ năm 2009
đến nay................................................................................................................... 34
2.2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.........36
2.2.5.1. Đào tạo trong công việc.............................................................................36
2.2.5.2. Đào tạo nâng bậc.......................................................................................37
2.2.5.3. Đào tạo ngoài công việc............................................................................38
2.2.6. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương................................39
2.2.6.1. Tổ chức chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty.............................................................................................................. 39
2.2.6.2. Công tác đào tạo trong nước.....................................................................40
2.2.6.3. Đào tạo ngoài nước...................................................................................40
2.2.6.4. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo.........................................40
Chương 3: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ, KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KINH DOANH
NƯỚC SẠCH HẢI DƯƠNG ...................................................................................42

3.1. Một số nhận xét, đánh giá, kết luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty...................................................................................42
3.1.1. Những ưu điểm.............................................................................................42
3.1.2. Những hạn chế và nguyên nhân..................................................................42
3.1.2.1. Những hạn chế..........................................................................................42
3.1.2.2. Nguyên nhân.............................................................................................43
3.2. Định hướng chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty..............................................................................................................43


3.2.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty............................................43
3.2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty trong thời gian tới...................43
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh
nước sạch Hải Dương............................................................................................44
3.3.1. Giải pháp chung...........................................................................................44
3.3.1.1. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp............................................44
3.3.1.2. Tiếp nhận và phản hồi thông tin của mọi người trong Công ty...............47
3.3.1.3. Tăng cường đầu tư phát triển đào tạo và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực......................................................................................................47
3.3.2.Giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty....................................................................................47
3.3.2.1. Chiến lược thu hút nhân tài......................................................................47
3.3.2.2. Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đề bạt nội bộ...................................47
3.3.2.3. Các giải pháp khác....................................................................................48
KẾT LUẬN.............................................................................................................. 51
TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG

STT
Tên bảng
Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2011 đến nay
Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011 đến nay

Trang
29
30


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT
Sơ đồ 2.1
Sơ đồ 2.2

Tên sơ đồ
Cơ cấu tổ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên kinh doanh nước sạch Hải Dương
Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

Trang
23
39

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên

GTGT

Giá trị gia tăng

BHXH

Bảo hiểm xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân

TK

Tài khoản


1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Mục tiêu chung của việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả
của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc,
nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng
thích ứng của họ trong tương lai.
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con
người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi quá trình phát triển
nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về nền kinh tế, xã hội của mỗi
quốc gia.
Qua tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương đã cho thấy vai trò và
tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển đối với sự trưởng thành và phát
triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều công tác khác công tác này giúp Công ty
hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, đứng vững được trên thị trường và nâng cao được vị
thế cạnh tranh. Song việc đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều
hạn chế. Công tác này chưa thực sự được đầu tư hiệu quả, chưa tạo ra một đội ngũ
nhân lực giỏi cho công ty. Đây chính là lý do, tôi chọn đề tài Nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương làm chuyên đề khoá luận tốt
nghiệp. Hi vọng với những giải pháp mà tôi đề xuất có thể giúp doanh nghiệp nâng
cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty.


2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương giai đoạn
2009 – 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận
Trong quá trình nghiên cứu sẽ đi sâu nghiên cứu và vận dụng tổng hợp các
sách đã được công bố liên quan đến Quản trị nhân lực như: Giáo trình học phần
Quản trị nhân lực, các sách báo, tạp chí, internet và các công trình khoa học khác.
- Phương pháp chuyên gia
Tham khảo ý kiến của giám đốc, nhân viên kinh doanh Công ty, của giảng
viên hướng dẫn kiến thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói
chung và tại Công ty nói riêng.
- Phương pháp thống kê và phân tích
Qua điều tra phỏng vấn và phân tích thống kê lấy số liệu về tình hình hoạt
động sản xuất, kinh doanh; nghĩa vụ nộp thuế đối với nhà nước tại Công ty từ các
báo cáo và số liệu từ các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan.
5. Dự kiến những đóng góp của khoá luận tốt nghiệp
- Làm rõ những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương.
- Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty.
6. Kết cấu khoá luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và
ứng dụng trong thực tế;
Chương 2: Thưc trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương;
Chương 3: Nhận xét, đánh giá, kết luận và giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên kinh doanh nước sạch Hải Dương.


3
Chương 1:
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ

1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái quát về học phần Quản trị nhân lực
Học phần Quản trị nhân lực là học phần thuộc kiến thức chuyên ngành của
ngành Quản trị kinh doanh. Học phần này cung cấp các kiến thức cơ bản về quản trị
nhân sự trong tính chất như: lập kế hoạch về nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân
sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá nhân sự, tạo động lực và quan hệ
lao động. Từ đó, giúp rèn luyện các kỹ năng cần thiết của nhà Quản trị kinh doanh
như: kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng trong việc đánh giá, giải quyết các vấn đề liên
quan đến con người.
Nội dung học phần Quản trị nhân lực gồm 8 chuyên đề:
Chuyên đề 1: Vai trò của Quản trị nhân lực trong các tổ chức.
Chuyên đề 2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Chuyên đề 3: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Chuyên đề 4: Tạo động lực trong lao động.
Chuyên đề 5: Đánh giá thực hiện công việc.

Chuyên đề 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chuyên đề 7: Thù lao lao động.
Chuyên đề 8: Quan hệ lao động.
1.1.2. Lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nâng cao hiệu qủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động
có tổ chức, thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến hành vi
thay đổi trong nghề nghiệp của người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
- Giáo dục: nhằm chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc
chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình.


4

- Phát triển: các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
tương lai của tổ chức.
1.1.2.2. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Mục tiêu
Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình học tập nhằm mục
đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay
trước mắt.
- Trang bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có

sự thay đổi và phát triển của tương lai.
Phát triển tổ chức hay gọi là tắt OD (organization development) là một biện
pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh
nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề phân cấp, phân quyền,
trách nhiệm trong công việc tạo gắn kết hiệu quả. Những vấn đề như vậy có thể là
thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.
Trước kia trong chế độ cũ, người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao
động việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc quen biết và chỉ tiêu phân
bổ của nhà nước dẫn đến hình thành độ đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không
hiệu quả, bị động. Nhưng ngày nay, trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường
cũng như mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ
cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại khoa
học, công nghệ phát triển nhanh như vũ bão, doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất
nước muốn tăng trưởng và phát triển nhanh thì phải tạo ra một nguồn nhân lực có
trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò
định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công.
b) Vai trò
- Đối với doanh nghiệp.
+ Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới
về lợi nhuận, quay vòng vốn và thị trường chiếm lĩnh được;
+ Tăng sự thích nghi của tổ chức và hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi
thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sang
tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất;


5

+ Nâng cao năng xuất, chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc;
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát trong quá trình làm việc, công tác này có thể giúp doanh nghiệp tiết

kiệm khoản chi phí cho việc giám sát người lao động;
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp;
+ Tạo ra được các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động.
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động. Giảm bớt được tai nạn lao
động, bởi nhiều tai nạn lao động xảy ra là do những hạn chế trong hiểu biết của con
người, những hạn chế về trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện việc làm;
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng và phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Tạo cho
họ sự thoải mái trong môi trường làm việc để họ cống hiến hết mình cho tổ chức,
doanh nghiệp.
- Đối với xã hội và nền kinh tế
+ Nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay
nghề mà còn nâng cao sự hiểu biết về pháp luật;
+ Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể góp phần cải thiện được
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội tốt đẹp hơn, các
doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn.
Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các
chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, tầm nhìn
xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai,
thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với
những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. Sự ổn định và năng động của tổ chức
tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi
thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.

6

1.1.2.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi
người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con
người luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi,
tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển của con người là tất yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Nguyên tắc 3: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của doanh
nghiệp có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của doanh nghiệp và phát
triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng
tăng cường sự đóng góp của họ trong tổ chức, thu hút và sử dụng tốt người có đủ
năng lực, trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua sản phẩm của người lao động
làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những
mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định phát triển, có
những cơ hội tiến bộ, thăng tiến, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể
đóng góp, cống hiến nhiều nhất, được cung cấp những thông tin đào tạo liên quan
đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo; các thành viên
trong công ty sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương
tiện để đạt được sự phát triển của công ty một cách có hiệu quả nhất.
1.1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Đào tạo trong công việc
- Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc

cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc người dạy sẽ giảng giải cho người học hiểu
về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi cách
làm. Sau đó cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi.
+ Ưu điểm của phương pháp này:
Thứ nhất là: Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực
tiếp quan sát và làm thử ngay tạ nơi làm việc.


7

Thứ hai là: Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên
ít tốn kém hơn.
+ Nhược điểm:
Thứ nhất là: Trong quá trình học tập có sự can thiệp vào công việc làm ảnh
hưởng ít nhiều đến tiến trình sản xuất phân xưởng cũng như toàn bộ hoạt động của
công ty do có thể làm hư hỏng các trang thiết bị ở nơi làm việc, làm hỏng sản phẩm.
Thứ hai là: Chỉ học được những kĩ năng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng
sáng tạo của học viên.
- Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này công nhân được dạy một nghề hoàn chỉnh. Bắt đầu
từ việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo một
nghề nào đó.
+ Ưu điểm:
Thứ nhất là: Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc.
Thứ hai là: Học viên được trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kĩ
năng để thực hiện công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh.
Thứ ba là: Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá
dài nên việc tiếp thu lĩnh hội công việc dễ dàng hơn.

+ Nhược điểm: Thời gian để hoàn thiện một nghề khá lâu. Chi phí cao do
phải trang bị các thiết bị học tập, chi phí thuê giáo viên…
- Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám
sát. Dưới sự hướng dẫn của những người quản lý giỏi hơn, người cố vấn hoặc người
lãnh đạo trực tiếp, các học viên sẽ được hướng dẫn những kĩ năng để thực hiện công
việc trước mắt cũng như ở trong tương lai.
+Ưu điểm: Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng. Có điều kiện
làm thử công việc thật.
+ Nhược điểm: Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ.
Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người hướng dẫn.
- Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở những kĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm đó sẽ giúp


8

họ thực hiện được những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Có 3 cách luân
chuyển và thuyên chuyển:
Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộ
phận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ.
Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
* Kết luận
Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
Thứ nhất là: Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có

không gian học tập hay các trang thiết bị đặc thù;
Thứ hai là: Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa
được học tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định;
Thứ ba là: Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập
tức trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo;
Thứ tư là: Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến
thức một cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học
viên học được sau quá trình đào tạo;
Thứ năm là: Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với
môi trường làm việc trong tương lai.
Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: Lý thuyết không
được trang bị một cách hệ thống; người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương
pháp không tiên tiến của người dạy.
b) Đào tạo ngoài công việc
- Phương pháp 1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp giúp người lao động có
thể vừa đi học vừa đi làm một cách thuận tiện nhất.
+ Khái niệm
Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc
mang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể
đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở
các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc học
tập. Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành một


9

cách bài bản. Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy
trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
+ Ưu điểm: Các học viên được dào tạo một cách bài bản với một lượng
kiến thức khá lớn.

+ Nhược điểm: Đòi hỏi phải trang bị được các phương tiện cho việc học
tập vì thế rất tốn kém.
- Phương pháp 2: Cử đi học tại các trường chính quy
Các doanh nghiệp có thể cử những người lao động đi học tập ở các trường
đào tạo chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức.
+ Khái niệm
Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc
mang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể
đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở
các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc học
tập. Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành một
cách bài bản. Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy
trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
+ Ưu điểm: Các học viên được dào tạo một cách bài bản với một lượng
kiến thức khá lớn.
+ Nhược điểm: Đòi hỏi phải trang bị được các phương tiện cho việc học
tập vì thế rất tốn kém.
- Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
+ Khái niệm
Các buổi hội thảo được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức
riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhằm giúp người lao động
hiểu được những kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
+ Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức. Không đòi hỏi các trang thiết bị riêng.
+ Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian do phải sắp xếp công việc và tổ chức
buổi hội thảo phù hợp với thời gian làm việc của người lao động. Đào tạo không bài
bản và phạm vi hay là nội dung thảo luận ít.


10

- Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của
máy tính
+ Khái niệm
Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà các nước hay sử dụng dựa vào sự
tiến bộ khoa học công nghệ. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được
viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, người học sẽ thực hiện các kĩ năng dưới sự
hướng dẫn trợ giúp của máy tính.
+ Ưu điểm:
Thứ nhất là: Học viên có điều kiện học tập những kĩ năng cần thiết, có
thể giải quyết được các tình huống giống thực tế mà không tốn kém chi phí do
không cần người dạy.
Thứ hai là: Người học có thể sắp xếp một cách hợp lý thời gian học tập của
mình và có những sự lựa chọn thích hợp về thời gian, tiến độ học tập…
+ Nhược điểm: Tốn kém chi phí về phần mềm. Yêu cầu người học phải biết
kiến thức cơ bản về máy tính. Cần phải có người vận hành.
- Phương pháp 5: Đào tạo từ xa
+ Khái niệm
Là phương pháp không đòi hỏi người dạy và người học trực tiếp tiếp xúc với
nhau mà thông qua phương tiện trung gian có thể là băng, đĩa, internet.
+ Ưu điểm: Cung cấp cho học viên những kiến thức đa dạng; người học có
thể chủ động bố trí kế hoạch học tập cho mình; giảm chi phí đi lại.
+ Nhược điểm:
Thứ nhất là: Các học viên phải đầu tư nhiều thời gian cho việc nghiên cứu
các bài giảng. Nhiều khi hạn chế việc hiểu sâu kiến thức do không được trao đổi
trực tiếp với người dạy. Tốn kém trong việc chuẩn bị tài liệu học tập.
- Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
+ Khái niệm
Đây là phương pháp giáp các học viên giải quyết được các tình huống gần
với thực tế thông qua các bài tập tình huống đặt ra, dàn dựng các vở kịch, mô phỏng
trên máy tính.

+ Ưu điểm: Nâng cao kĩ năng thực hành; môi trường học tập thoải mái. Nâng
cao kĩ năng ra quyết định.
+ Nhược điểm: Tốn thời gian công sức trong việc xây dựng các tình huống
mẫu. Đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ, am hiểu lý thuyết và thực tế.


11

- Phương pháp 7: Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
+ Khái niệm
Đây là dạng bài tập dành cho người quản lý. Họ sẽ nhận được các loại giấy
tờ, các thông tin,các tường trình liên quan và công việc của họ là cần phải xử lý vấn
đề nào đó.
+ Ưu điểm: Được tiếp xúc, làm quen thực sự với công việc. Nâng cao kĩ
năng ra quyết định.
+ Nhược điểm: Có thể gây ra những thiệt hại và làm ảnh hưởng đến
công việc của bộ phận.
* Kết luận
Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: Không bị phụ thuộc môi
trường làm việc. Người học có quan điểm mới, triển vọng, tầm nhìn rộng hơn; tiếp
xúc với chuyên gia có năng lực; học có tính hệ thống cao.
Nhược điểm: Thời gian dài và tốn tiền hơn.
1.1.2.5. Tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Bộ phận chịu trách nhiệm
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng phát
triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác, ở các doanh nghiệp lớn
nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thường liên hệ
với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tách ra
từ chức năng quản trị nguồn nhân lực, nhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực

gọi là: những người quản lý nguồn nhân lực. Người quản lý phát triển sức lao động,
người đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo,
suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những
người giỏi quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản
lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.
b) Các vấn đề về mặt chiến lược
Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động cần
khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiến lược dưới đây được xem như
có quan hệ về mặt cơ cấu, công nghệ và con người.
- Chiến lược về cơ cấu: Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức,
nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực


12

và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ cấp bậc phải báo
cáo cho nhau.
Những chiến lược về công nghệ: Những chiến lược mà người quản lý dựa
vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm
tăng thành tích và khả năng của người lao động. Hai yếu tố tác động bên ngoài đó là
yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn và những yếu tố như đánh giá công
việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích tiền lương và xét nâng bậc
lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến.
Chiến lược về con người hay về đối xử: Nhằm tác động đến hành vi của mỗi
cá nhân hay tổ chức, nhóm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với
những mục tiêu và giá trị của tổ chức; điều đó liên quan đến những vấn đề như: đào
tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào
quản lý, giải quyết về xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông qua liên lạc.
Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau” chiến lược
về con người phải phụ thuộc vào chiến lược công nghệ và chiến lược cơ cấu”, nó là

3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào.
c) Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo. Muốn đạt
được mục tiêu đề ra về công tác đào tạo thì chúng phải được thực hiện trong bối
cảnh chương trình kế hoạch nguồn nhân lực lên đúng lúc và với những dữ liệu kết
quả có giá trị. Công ty nào thực hịên các chương trình đào tạo mà không tiến hành
xác định nhu cầu thì họ có thể phạm những sai lầm đáng tiếc hoặc chi tiền một cách
không cần thiết.Vậy xác định nhu cầu đào tạo là gì? Đó chính là việc xác định một
cách có hệ thống và khách quan về những điều như khi nào, ở bộ phận nào cần đào
tạo, đào tạo những kĩ năng gì với số lượng bao nhiêu? Muốn xác định nhu cầu đào
tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu; phân tích tổ chức, phân tích công việc
và phân tích con người. Những cấp phân tích này được sử dụng để rút ra mục tiêu
dành cho chương trình đào tạo.
+ Phân tích tổ chức nhằm trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh vào việc đào tạo ở
đâu trong công ty, những nhân tố nào tác động tới việc đào tạo. Để làm được việc
này trước hết nên xem xét kĩ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kết quả, xu
hướng chung và những chỉ số hiệu quả. Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế
trong hệ thống tổ chức mà có thể làm ngăn cản công tác đào tạo.


13

Ví dụ: Công ty Merrill Lynch biểu lộ sai phạm của họ về hoạt động kinh
doanh gian lận, sau khi vị tân giám đốc lên nằm quyền điều hành đã thực hiện một
khoá đào tạo về đạo đức kinh doanh cho tất cả nhân viên.
Khi xem xét về xu hướng chung và hiệu quả kết quả, để nhận biết được các
vấn đề nào có thể giảm bớt nhờ đào tạo. Những dữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn
về cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên,
bất bình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, những cuộc điều tra về hành vi,

những dữ liệu về quản lý lao động. Những chỉ số về sự thoả mãn trong công việc,
Những chỉ số về tính hiệu quả bao gồm chi phí lao động, chất lượng sản phẩm, thời
gian chết của máy móc, tình trạng lãng phí… Sau khi xem xét những vấn đề này sẽ
biết được vấn đề cần đào tạo là gì.
Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối
với hệ thống tổ chức đào tạo. Ví dụ như nếu ban quản lý trực tiếp không thấy được
những lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lên kế hoạch và chi ngân sách
cho đào tạo, cuối cùng chương trình đào tạo đã không được thực hiện.
+ Phân tích công việc: nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy cái gì trong
chương trình đào tạo, sao cho người được đào tạo có thể thực hiện được công việc.
Nên kết hợp cả việc xem xét bản phân tích công việc với các phương pháp khác như
phỏng vấn, các bảng câu hỏi… để xác định các nhiệm vụ, kiến thức, kĩ năng, hành
vi cần phải được chú trọng trong chương trình đào tạo;
+ Phân tích con người: nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công
ty và cần có cách đào tạo cụ thể nào. Như vậy cần phải so sánh kết quả của các cá
nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra.
Ví dụ: Công ty Ford đã xác định nhu cầu đào tạo về ngôn ngữ lập trình mới
dựa trên bản câu hỏi tự đánh giá dành cho nhân viên. Hoặc có thể đánh giá của
những người ngang hàng, cấp dưới được áp dụng trong Ngân hàng thế giới và cục
quản lý hàng không liên bang. Điều quan trọng là xem có sự khác biệt nào do tình
trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào, và có thể phát triển chúng ở các nhân
viên thông qua đào tạo hay không.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo sẽ rút ra được mục tiêu đào tạo.


14

- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
+ Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo thông qua việc phân tích các ba
yếu tố chưa và trình độ kĩ năng đạt được sau đào tạo;

+ Số lượng đào tạo và cơ cấu học viên;
+ Thời gian đào tạo.
- Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi thực hiện phân tích con người sẽ xác định được nhu cầu và động cơ
của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với việc phát triển nghề nghiệp của họ.
kết hợp với việc xác định các kỹ năng cần đào tạo. Từ đó sẽ xác định được đối
tượng cần đào tạo.
- Bước 4: Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Tổ chức cần cân nhắc việc lựa chọn chương trình đào tạo nội bộ hay bên
ngoài. Chương trình đào tạo bên ngoài sẽ tốn kém hơn các chương trình đào tạo
nội bộ.
Đối với những doanh nghiệp tự cung cấp chương trình đào tạo đòi hỏi tổ
chức phải đầu tư nhiều thời gian và nỗ lực hơn. Khi xây dựng cần lưu ý xem xét các
vấn đề sau:
+ Tiền đề khi thiết kế một chương trình đào tạo cần lưu ý các phương pháp
học tập tốt nhất để đưa vào kế hoạch đào tạo. Vì đối tượng học tập là những người
đã và đang làm việc, không học tập liên tục nên các nhà đào tạo cần nghiên cứu kĩ
các đặc điểm của học viên để đưa ra chương trình đào tạo hiệu quả nhất. Ví dụ,
những đối tượng này đều muốn lập mục tiêu của riêng mình đối với việc học tập,
ngoài ra họ còn thích các phương pháp mang tính thử nghiệm thực tế ứng dụng hơn
là các phương pháp truyền đạt truyền thống. Họ sẽ tập trung vào những nội dung
đào tạo giúp họ giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm đặc biệt là các vấn đề liên
quan đến công việc của họ;
+ Mặt khác, các nhà đào tạo nên xác định xem những người được đào tạo có
thể đào tạo được hay không nghĩa là xem họ có khả năng học tập và có động cơ học
tập không. Có thể thực hiện điều này bằng cách cung cấp cho đối tượng một bài trắc
nghiệm kết quả hoặc mô phỏng công việc và xem khả năng nghiên cứu tài liệu và
thực hiện kĩ năng ra sao. Đây là công việc ngày càng được các công ty quan tâm

trước khi xây dựng một chương trình đào tạo. Để đánh giá động cơ học tập của đối


15

tượng cần xem mức độ tập trung vào công việc và lên kế hoạch nghề nghiệp ra sao.
Sau khi đảm bảo đáp ứng được những tiền đề của việc học tập thì nên tạo ra một
môi trường đào tạo đảm bảo được các vấn đề sau: những người được đào tạo nên
được học từng phần riêng biệt đi từ đơn giản đến phức tạp, nên cắt nội dung của
phần đào tạo thành từng phần hợp thành một thể thống nhất, thực hiện từng phần
một cho đến khi thành thạo. Còn việc thực hành rất quan trọng đối với những người
được đào tạo. Cách thực hành không liên tục tức là có khoảng thời gian nghỉ ngơi ở
giữa sẽ hiệu quả hơn cách thực hành liên tục. Chẳng hạn, khi học cách đánh golf
nên học về cách đánh sau đó ra ngoài trời thực hành cách đánh hơn là học tất cả các
động tác sau đó mới thực hành. Nếu nhưn vậy sẽ kém hiệu quả do kiến thức sẽ bị
quên đi nhanh chóng sau khi học toàn bộ lý thuyết.
Môi trường đào tạo phải thoải mái như có ánh sáng tốt, cơ sở vật chất đầy đủ
phục vụ cho quá trình học tập.
+ Trong chương trình đào tạo còn bao gồm cả việc xây dựng các tài liệu đào
tạo. Nội dung tài liệu nên có tác dụng khuyến khích học tập và ghi nhớ thông tin;
+ Xây dựng mục tiêu cụ thể, mặc dù mang tính thách thức, nhưng người
được đào tạo có thể đạt được những mức độ kết quả cao hơn hoặc quán triệt hơn về
tài liệu đào tạo. Nên khích lệ người được đào tạo lập ra những mục tiêu chung, ghi
lại những thành tựu của họ, đảm bảo áp dụng được nhiêù hơn những kĩ năng được
đào tạo của họ.
Cuối cùng là việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp trong các phương
pháp trên.
- Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm chi phí
cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy. Chi phí phải đảm bảo hiệu quả tối ưu

nhất có thể của chương trình đào tạo.
- Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo
Nhà đào tạo có thể lựa chọn giáo viên từ nguồn bên trong doanh nghiệp hoặc
thuê giảng viên từ các trường đại học, từ trung tâm… Tuy nhiên để đạt hiệu quả cao
nên có sự kết hợp cả hai nguồn này. Bởi việc kết hợp này có thể giúp học viên vừa
tiếp cận với kiến thức mới lạ từ các giảng viên ngoài, vừa không bị xa rời thực tế từ
những giảng viên nội bộ. Trước khi giảng dạy cần đào tạo cho các giáo viên để họ
hiểu được mục tiêu đào tạo và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.


16

- Bước 7: Thành lập quy trình đánh giá
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo cần có những đánh giá để rút ra
những mặt làm được chưa làm được, có những kinh nghiệm để chương trình đào tạo
ngày càng được cải thiện tốt hơn.
Chương trình đào tạo được đánh giá qua các tiêu thức như: mục tiêu
chương trình đào tạo có thực hiện được không? Những điểm mạnh và điểm yếu,
tính hiệu quả kinh tế thông qua việc so sánh chi phí bỏ ra với lợi ích mà chương
trình mang lại.
Sử dụng các phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn mẫu, quan sát
hoặc yêu cầu người được đào tạo làm bài kiểm tra… để đánh giá kết quả của
chương trình đào tạo. Các kết quả đó như: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học với chương trình, khả năng vận dụng thực tế, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực…
1.2. Ứng dụng trong thực tế
1.2.1. Văn bản pháp lý liên quan
Nghị định 18/2010/NĐ-CP về chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức
Nghị định này quy định về chế độ, nội dung, chương trình, tổ chức và quản
lý công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Nghị định đề ra nội dung, chương trình, chứng chỉ đào tạo; tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng và giảng viên; quyền lợi, trách nhiệm của công chức và kinh phí đào tạo,
bồi dưỡng; quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và các điều khoản thi hành.
1.2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò
rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động. Vì vậy, đã có một số đề
tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau đây, tôi xin trích
dẫn đề tài tiêu biểu.
a) Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
thương mại tổng hợp Việt Nam
Tác giả Mai Quốc Chánh với luận văn: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại tổng hợp Việt Nam”; tại Phường Yên
Hoà – Cầu Giấy – Hà Nội, năm 2011.
Trong đề tài này tác giả đã đề cập đến các giải pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại tổng hợp Việt Nam.


17

- Giải pháp
+ Đào tạo trong công việc: Công ty đã áp dụng các phương pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như: Kèm cặp, chỉ bảo; đào tạo tại nơi làm việc, học nghề.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua hình thức gửi đi học ở các
trường đại học.
+ Công ty tổ chức hình thức đào tạo đi học ở các trường Đại học trong nước
(Hệ tại chức) chủ yếu là cán bộ quản lý.
+ Công ty còn có hình thức đào tạo khác là đi tham quan tại các nhà máy sản
xuất gạch khác, để học hỏi kinh nghiệm tiên tiến của đơn vị bạn, giúp cho Công ty
thấy được mặt hạn chế của mình cần thay đổi, cần khắc phục để Công ty ngày càng

phát triển. Công ty đã cử một số công nhân tiên tiến lành nghề đến một số Doanh
nghiệp sản xuất gạch như: Công ty Tân Việt, Công ty gốm Xuân Hoà… để học hỏi
kinh nghiệm và dây chuyền tiên tiến ở đó.
- Những thành công của Công ty đạt được
+ Với sự quan tâm của lãnh đạo Công ty thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đã mang lại hiệu quả tương đối tốt, sản phẩm của Công ty được
phát triển mạnh mẽ trên thị trường, tạo được uy tín từ khách hàng.
+ Đối với lao động gián tiếp thì khi được đào tạo trình độ chuyên môn được
tăng lên so với trước, tiếp thu nhanh chóng công nghệ mới, khả năng giao tiếp được
nâng lên thể hiện ở việc ngày càng ký kết được nhiều hợp đồng.
+ Đối với lao động là công nhân kỹ thuật sau khi được đào tạo có thể đáp
ứng tốt yêu cầu của công việc, được làm công việc thích ứng với trình độ tay nghề
của mình.
- Những mặt tồn tại
+ Yếu tố chủ quan
+ Ở khâu xác định đào tạo, Công ty chỉ tiến hành ở cấp cơ sở mà lại do
Phòng tổ chức hành chính đảm nhiệm. Đồng thời việc xác định nhu cầu đào tạo lại
chỉ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và lực lượng lao động hiện có, vì vậy đôi
khi người đào tạo lại không đáp ứng được nhu cầu công việc, không đáp ứng được
nguyện vọng của người lao động.
+ Trong phương pháp đào tạo kèm cặp, chỉ bảo và phương pháp đào tạo tại
nơi làm việc do giáo viên lựa chọn là những công nhân lành nghề. Do lực lượng này
không có kiến thức sưu phạm, không có hệ thống lý thuyết, vì vậy học chỉ là thực
hành không được trang bị lý thuyết đầy đủ.


18

+ Quy mô Công ty chưa lớn, đầu tư chưa đúng mức nên hiệu quả chưa thực
sự cao.

+ Công tác đánh giá tổng kết chương trình đào tạo theo năm mà không theo
khoá học. Do đó, không khắc phục được kịp thời, việc đánh giá mang lại chỉ ở mức
chung chung.
Yếu tố khách quan
+ Do sự nhận thức của mỗi người, những cán bộ công nhân đứng tuổi tiếp
thu sẽ chậm hơn.
b) Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty đồ gỗ mĩ nghệ Hưng Long
Tác giả Nguyễn Hưng Cường với luận văn: “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đồ gỗ mĩ nghệ Hưng Long” tại Đồng Kỵ Bắc Ninh, năm 2012. Tác giả đã phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng
cao trình độ cho người lao động; phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đồ gỗ mỹ nghệ Hưng Long; đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Phương pháp đào tạo của Công ty
- Đào tạo trong công việc
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
+ Luân phiên công việc
Đào tạo nâng bậc: Đối với các doanh nghiệp Nhà nước thì đào tạo thi nâng
bậc là hình thức đánh giá để tăng lương. Nếu chúng ta làm tốt công tác đào tạo nâng
bậc thì đây là hình thức tăng lương công bằng hiệu quả.
Đào tạo ngoài công việc: Công ty vẫn thường gửi người lao động đến các
trung tâm dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học chính quy.
- Kết quả Công ty đạt được từ chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
+ Công tác dự báo nhu cầu, xác định mục tiêu là lợp lý, đã lựa chọn đúng đối
tượng cần đào tạo. Công ty đã lực chọn cán bộ có năng lực, trẻ nhiệt tình để đào tạo.
+ Sau khó học các học viên đã tỏ rõ được những chuyên môn những nghiệp
vụ mới mà họ được đào tạo.
- Hạn chế
+ Các hình thức đào tạo còn đơn điệu.

+ Chưa cải tiến phương pháp giảng dạy chưa tổ chức tốt hiệu quả đánh giá
lao động.


19

+ Một số cán bộ công nhân viên còn lười nhác, uể oải.