Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư sản xuất và thương mại hồng phúc

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số
liệu trong khoá luận tốt nghiệp có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả của khoá luận chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào
SINH VIÊN

Nguyễn Tiến Đạt
Lớp QTK12.1
MSV: 10914063


LỜI CẢM ƠN
Để luận văn này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của
nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được
bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ
trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trước hết tôi xin gửi tới các thầy cô khoa kinh tế trường Đại học SPKT HƯNG
YÊN lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm,
dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành khoá
luận tốt nghiệp, đề tài: "Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư sản xuất và
thương mại hồng phúc ".
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy LƯU MINH HUYÊN
đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khoá luận tốt nghiệp này trong thời
gian qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học SPKT HƯNG YÊN,
các Khoa Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp đỡ
nhiệt tình của các anh chị trong các phòng ban, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi
trong suốt thời gian thực tập tại công ty cổ phần đầu tư sản xuất và thương mại hồng
phúc.

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một học viên,
luận văn này không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ
bảo, đóng góp ý kiến từ các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của
mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................... III
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ................................................................V
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................VI
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU..........................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................1
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................2
1.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu...........................................................................2
1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu...........................................................................3
1.5.2. Phương pháp phân tích số liệu.........................................................................3
1.5.3. Phương pháp xử lý số liệu...............................................................................3
1.5.4. Phương pháp chuyên gia..................................................................................4
1.6. Kết cấu khóa luận.................................................................................................4
2.1. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực..............................5
2.1.1. Một số khái niệm.............................................................................................5
2.1.2. Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng.................................................7
2.2. Yêu cầu và ý nghĩa của công tác tuyển dụng......................................................12
2.2.1. Các yêu cầu đối với tuyển dụng.....................................................................12
2.2.2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng...................................................................12
2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với các hoạt động khác của quản trị nhân lực.....13
2.3.1. Tuyển dụng và phân tích công việc................................................................13

2.3.2. Tuyển dụng và kế hoạch hóa nguồn nhân lực................................................15
2.3.3. Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển.....................................................15
2.3.4. Tuyển dụng với đánh giá thực hiện công việc................................................16
2.3.5. Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động....................................................17
2.3.6. Tuyển dụng với việc chi trả thù lao cho người lao động................................18
2.4. Quá trình tuyển dụng..........................................................................................19
2.4.1. Quá trình tuyển mộ........................................................................................19
2.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực.......................................................................24


CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI HỒNG PHÚC....30
3.1. Tổng quan về công ty.........................................................................................30
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.................................................30
3.1.2. Tóm tắt cơ cấu tổ chức của công ty................................................................31
3.1.3. Một số sản phẩm của công ty.........................................................................33
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây.. .34
3.1.5. Đặc điểm về lao động của công ty trong những năm gần đây........................36
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty........................................40
3.2.1. Nhu cầu tuyển dụng.......................................................................................41
3.2.2. Nguồn tuyển dụng.........................................................................................42
3.2.3. Phương pháp tuyển mộ..................................................................................42
3.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty...................................................45
3.2.5. Kết quả tuyển dụng của công ty.....................................................................56
3.2.6. Chi phí cho tuyển dụng và chính sách tuyển dụng của công ty......................57
3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty...........................................................58
3.3.1. Những mặt đạt được......................................................................................58
3.3.2. Những tồn tại.................................................................................................58
3.4. Một số giải pháp hoàn thiện...............................................................................59
3.4.1. Căn cứ định hướng phát triển chung của công ty...........................................59

3.4.2. Một số giải pháp về vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư
sản xuất và thương mại hồng phúc..........................................................................59
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................75
4.1. Kết luận..............................................................................................................75
4.2. Kiến nghị với các cơ quan chức năng Nhà nước................................................76
4.3. Kiến nghị với công ty.........................................................................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................78
PHỤ LỤC.................................................................................................................... 79

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ


Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển chọn nhân lực....................................................................25
Hình 3.1. Một số sản phẩm của công ty.......................................................................33
Biểu đồ 3.1. Lợi nhuận sau thuế qua các năm..............................................................35
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động theo giới........................................................................37
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ..................................................................38
Biểu đồ 3.4. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc................................................40
Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự ( khối văn phòng ).......................................45
Sơ đồ 3.3. Quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp.....................................................50
Sơ đồ 3.4. Quy trình tuyển dụng mới cho lao động trực tiếp.......................................65


DANH MỤC BẢNG BIỂ
Bảng 3.1 Tình hình hoạt động sản suất của công ty những năm gần đây.....................34
Bảng 3.2 Số liệu lao động theo giới.............................................................................36
Bảng 3.3 Số liệu lao động theo trình độ.......................................................................37
Bảng 3.4 Số liệu lao động theo tính chất công việc.....................................................39
Bảng 3.5 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty qua các năm...............................41
Bảng 3.6 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng........42

Bảng 3.7 kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty.......................................................56
Bảng 3.8 Chi phí tuyển dụng.......................................................................................57
Y


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công nghệ,
tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba
yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và chất
lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau,
nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị,
nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay của con người. Do
vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và
đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là
trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại Doanh nghiệp là vấn đề hết sức
quan trọng. Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và chất
lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là công ty phải hoàn thiện công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu
công việc, để phù hợp với sự biến động của môi trường.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công
ty, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Thầy Lưu Minh Huyên, cùng các cán bộ
trong Công ty Tôi đã chọn vấn đề “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư
sản xuất và thương mại hồng phúc” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp
của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Công Ty
Cổ Phần Đầu Tư Sản Xuất Và Thương Mại Hồng Phúc để từ đó đưa ra các giải pháp

cụ thể.


Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực Một nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu
Tư Sản Xuất Và Thương Mại Hồng Phúc
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực của công ty trong thời gian tới.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần
Đầu Tư Sản Xuất Và Thương Mại Hồng Phúc
+ Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Sản Xuất Và Thương Mại Hồng
Phúc
- Về thời gian: Dữ liệu về tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư
Sản Xuất Và Thương Mại Hồng Phúc trong 3 năm: 2015, 2016, 2017
1.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đề ra những giải pháp thiết thực để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty. Ổn định và phát triển nhân lực, hỗ trợ cho việc hoạch định kế hoạch làm việc
và phát triển của Công ty. Sau đây là một số khóa luận tốt nghiệp về tuyển dụng nhân
lực:
Đề tài: “Thực trạng và giải pháp Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ
phần Tiến Thành” (của chị Tống Thị Ánh, khoa kinh tế trường Đại học sư phạm kỹ
thuật Hưng Yên). Bài viết về tình hình tuyển dụng của công ty trong 3 năm 2009,
2010, 2011 với những nguyên tắc tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng
và nêu được công tác tổ chức tại phòng Tổ chức hành chính của công ty. Tuy nhiên
những giải pháp đưa ra chưa thực sự giải quyết được những tồn tại về công tác tuyển
dụng mà công ty đang phải đối mặt.

Đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại
công ty TNHH may Tinh Lợi” (của chị Lê Vũ Ngọc Hà, trường Đại học Kinh Tế Quốc
Dân). Bài viết về tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm 2010,
2011, 2012 đưa ra một số giải pháp khá cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
cho công ty. Tuy nhiên quy trình tuyển dụng đưa ra chưa thực sự chi tiết và cụ thể với
từng đối tượng lao động.
Các đề tài về tuyển dụng đã và đang được rất nhiều người quan tâm và tham gia
nghiên cứu. Nhiều đề tài nghiên cứu đã hoàn thành và có tính thực tiễn đối với doanh
nghiệp. Tuy nhiên vẫn còn một số đề tài hoàn thành còn mang tính lý luận đơn thuần
xa rời thực trạng của doanh nghiệp, chưa đưa ra được hướng giải quyết cụ thể và khả
thi. Nhận biết đây là một đề tài được rất nhiều doanh nghiệp và các bạn sinh viên khối
kinh tế quan tâm, đặc biệt trong giai đoạn thị trường lao động ngày càng khan hiếm
nên em đã tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần
Đầu Tư Sản Xuất Và Thương Mại Hồng Phúc”.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu.
Thu thập tài liệu thứ cấp: Đây là tất cả các nguồn tài liệu sẵn có như các loại
sách, báo, internet, tài liệu trong các phòng ban, niên giám thống kê, các báo cáo tổng
kết định kỳ…được thu thập và xử lý tổng hợp.
1.5.2. Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu sau khi được phân loại, xử lý và tổng hợp được tiến hành phân tích bằng các
phương pháp như so sánh, phân tích mức độ của hiện tượng vấn đề và tình hình biến động
của các hiện tượng về tình hình thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Tìm ra
những nguyên nhân cho sự biến động đó, là cơ sở để đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty.
1.5.3. Phương pháp xử lý số liệu
Xử lý số liệu điều tra theo mục tiêu nghiên cứu qua sự trợ giúp của phần mềm Excel.
Căn cứ kết quả xử lý tiến hành tổng hợp kết quả điều tra theo các chỉ tiêu phân tích làm
sáng tỏ bản chất vấn đề cần nghiên cứu.

1.5.4. Phương pháp chuyên gia
Đây là phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở học hỏi kinh nghiệm và tham khảo ý
kiến của các chuyên gia, các thầy cô giáo, các cán bộ lãnh đạo của công ty để thấy rõ được
vấn đề cần nghiên cứu từ đó có cái nhìn rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân lực.
1.6. Kết cấu khóa luận
Khoá luận ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, hình vẽ thì khoá
luận gồm 4 chương sau:
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Kết quả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
đầu tư sản xuất và thương mại hồng phúc
Chương 4: Kết luận và kiến nghị.


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2.1. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
2.1.1. Một số khái niệm
a) Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó
thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý,
lòng đam mê.
b) Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn

vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hộ i nộp đơn xin việc.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay
hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển
chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tớ i việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tớ i các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục
tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.
c) Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc


Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn
có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì
quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho
tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được
các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết
quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông
tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là
tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù
hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với
công viẹc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
d) Tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để

thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức
Một quan điểm khác cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá
nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn
ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đố định
hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức.
Cũng có ý kiến cho rằng : ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các
chức danh cần người trong tổ chức’
Từ những phân tích trên cho thấy : Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển
dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn
nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.


2.1.2. Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng
a) Các yếu tố thuộc về tổ chức
+ Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài
sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần
tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên
tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế
đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn
xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng
cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
+ Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch

hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho
các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức
cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu
hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh
doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở
của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
+ Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó
được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để
đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm
cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh
đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì
hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghiệp có hệ
thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là


chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người
lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng
bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì
sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên
tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược
tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện
sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho
cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình
độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết
quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy
đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế
hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.

+ Chính sách tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân
viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên.
Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác
thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người
chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ
đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?”, một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử
dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù
hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc,
doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao
động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,
năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn
của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem
xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ


đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của
họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với
quy trình tuyển dụng hợp lý.
+ Văn hóa công ty
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự
thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ
chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong
hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá
nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn
hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì

những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc
thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo
gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa
cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm
việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một
môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và
cởi mở trước những ý tưởng mới.
b) Các yếu tố thuộc về môi trường
+ Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng
của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung
lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược
lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội
tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao
động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động
trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như
vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động
đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác


Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện
đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã
được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng
huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi
trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân
tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi
dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường
cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và

cân nhắc.
+ Các xu hướng kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển
nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm
xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa
các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng
nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng
hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu
hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với
trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội
ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và
sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động
trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi
vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát
triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng
được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.
+ Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực
hiện. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh doanh
ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ hưu, một


nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi phạm kỷ
luật,...
Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của
người quản lý. Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền
vững của một tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ
yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và
công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực
hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng mua được bằng

tiền.
Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng
nhất của nhà quản lý. Không sắp xếp được đúng người đúng việc, công ty hay phòng
ban không thể có kết quả làm việc tốt. Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho việc
thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ công ty. Trái lại,
quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém
để điều chỉnh.
Như vậy, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiết
đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng được thực
hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho tổ
chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất lớn. Hơn
thế nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động luôn có
nhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những điều kiện làm
việc hết sức hấp dẫn. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã khiến cho việc
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng hơn để đảm
bảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu mở rộng và
phát triển.


2.2. Yêu cầu và ý nghĩa của công tác tuyển dụng
2.2.1. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
trường hợp cần thiết.
- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc
đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi
phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao
động).
- Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
- Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ

được giao.
2.2.2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi
vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Qua tuyển dụng
nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ
trung bình của nó được nâng lên. Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân lực
là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng nhân
lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng
theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài
giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngược
lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn... chẳng những
không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội
bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải
tuyển người mới. Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn
gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.


2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với các hoạt động khác của quản trị nhân lực
2.3.1. Tuyển dụng và phân tích công việc
Phân tích công việc là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý
nguồn nhân lực trong bất cứ một tổ chức. Phân tích công việc là chìa khóa và cũng là
nội dung không thể thiếu của bất kỳ hệ thống quản lý nhân sự nào trong xu hướng hiện
nay. Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc. phân tích công việc giúp tổ chức thực
hiện công việc của các tổ chức được khoa học hơn, rõ ràng hơn, tránh hiện tượng
chồng chéo trong khi thực hiện, quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cá nhân, bộ
phận và có mối quan hệ chặt chẽ với quá trình tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp
Phân tích công việc là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng của tổ chức, doanh
nghiệp. Qua việc xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc. Trong suốt quá trình
tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển dụng luôn xoay quanh JD và JS.

a) Phân tích công việc giúp dự báo nhu cầu tuyển dụng
Qua bản phân tích công việc, nhà quản trị có khả năng nắm bắt tình hình hoạt
động thực tế của tổ chức, công ty với những yêu cầu công việc mới. Đây là một công
cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống
các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc. Nhờ
nó, nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp,
đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá
đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác.
Cần thực hiện phân tích công việc một cách thương xuyên để bổ sung nhân lực
một cách kịp thời đối phó với những tình huống bất ngờ xảy ra về nguồn nhân lực
trong công ty.
Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn có thể được xác
định thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, các cuộc trắc nghiệm phỏng vấn. Tuy
nhiên vấn đề sẽ khó khăn khi cần tuyển chọn nhân viên để đào tạo trước khi tuyển họ
thành nhân viên chính thức.


b) Phân tích công việc giúp tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với nhu cầu của
doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp ở mỗi thời điểm khác nhau lại có những yêu cầu tuyển
dụng khác nhau cho những vị trí khác nhau. Phân tích công việc là công việc đầu tiên
cần phải biết và cần phải thực hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt
động mang tính nền tảng của quản lý nhân sự. Phân tích công việc là công cụ để làm
tốt những công tác khác của quản lý nhân sự như: thiết kế công việc, kế hoạch hoá
nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc,
thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động… Chính vì
vậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự:
- Giảm thiểu những khả năng phải tuyển dụng thêm hoặc loại bỏ nhân viên do
không đáp ứng được nhu cầu mà tổ chức, công ty đưa ra, qua đó tiết kiệm thời gian và

chi phí cho quá trình tuyển dụng.
- Quá trình phân tích công việc sẽ quyết định phương thức tuyển dụng theo
từng lĩnh vực chuyên môn của nghiệp vụ, khả năng tài chính cũng như môi trường làm
việc của từng tổ chức, công ty.
- Tùy thuộc vào nội dung, đối tượng, mục đích của JD và JS ta sẽ thiết kế thông
báo tuyển dụng cho phù hợp, tìm ra phương thức triển khai hiệu quả nhất để tìm được
các ứng viên phù hợp nhất.
- Ví dụ khi bạn đăng tuyển cho vị trí giám đốc chi nhánh thì để tìm nhanh
chóng và đáng tin cậy bạn lên đăng tải trên các báo, trang web nổi tiếng có thiết kế bắt
mắt, nội dung rõ ràng, đầy đủ thông tin đến vị trị cần tuyển dụng làm nổi bật lên văn
hóa của DN, khi bạn đăng tin tuyển vị trí như nhân viên sản xuất thì không phải thiết
kế đẹp vì sẽ gây lẵng phí, các thông tin không nhất thiết phải đầy đủ, có thể trao đổi
khi đi phỏng vấn.
- Bản phân tích công việc sẽ là cơ sở để nhà tuyển dụng so sáng với những hồ
sơ mà ứng viên gửi về, từ đó nhanh chóng loại bỏ những hồ sơ không hợp yêu cầu
tránh làm mất thời gian và công sức. Giúp cho quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh
chóng mà vẫn đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của DN.


- Nhà tuyển dụng sẽ nhìn một cách khái quán lại được các vị trí , hay nhu cầu
tuyển dụng của công ty mình từ đó tìm ra được các cách thức thi tuyển phù hợp cho
từng vị trí. Đặt ra những câu hỏi đúng, đủ để nắm bắt được nguyện vọng của ứng viên
khi xin việc.
- Bản phân tích công việc giúp nhà tuyển dụng nhìn một cách hệ thống các nhu
cầu tiêu chuẩn tuyển dụng của mình để đảm bảo không bỏ sót, hay lệch lạc gì trong
quá trình đánh giá ứng viên.
- Phân tích công việc là cơ sở để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
trong doanh nghiệp từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần sau.
2.3.2. Tuyển dụng và kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân

lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để
đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và có vai trò đặc biệt quan trọng trong tuyển
dụng nhân lực. Để tuyển dụng những người lao động mới, doanh nghiệp cần làm rõ:
Loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Tất cả những câu hỏi trên
quyết định nội dung chính của quá trình tuyển dụng, các nguồn tuyển dụng, quy trình
tuyển dụng sử dụng cũng như thời điểm tiến hành tuyển dụng.
2.3.3. Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển
Tuyển dụng đòi hỏi phải phù hợp với thực tiễn trong doanh nghiệp, phải tuyển
được người có năng lực, trình độ, kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của vị trí cần
tuyển.
Đào tạo lao động mới như là một điều tất yếu trong doanh nghiệp bởi khi mới
nhận vào làm, người lao động cần thời gian để làm quen với các dây truyền sản xuất,
môi trường làm việc, để nắm bắt được những yếu tố cơ bản về văn hóa của doanh
nghiệp. Với những người lao động có trình độ, có tay nghề và kinh nghiệm làm việc
thì thời gian này thường rất ít. Bên cạnh đó, nếu người lao động có tinh thần trách
nhiệm, có khả năng tự học hỏi, tự rèn luyện thì việc hòa nhập với công việc mới diễn


ra thuận lợi hơn và nếu có phải đào tạo thì chỉ là đào tạo trong công việc, đơn giản hơn
và ít tốn kém hơn. Vì vậy, nếu tuyển dụng được những người lao động có trình độ,
phẩm chất phù hợp thì việc đào tạo diễn ra đơn giản hơn và đỡ tốn kém hơn.
Người lao động được tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ sẽ thực hiện
được công việc ngay tạo ra năng suất lao động. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thực
hiện công việc mà không cần đào tạo thêm.
Tuy rằng người lao động mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm quen với dây
chuyền sản xuất, công nghệ của doanh nghiệp, nhưng người có trình độ tay nghề cao,
đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các tổ chức khác được tuyển, họ có số năm đảm
nhận công việc lớn. Thời gian định hướng cho những lao động này rất ít, họ thường

làm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất.
Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp được bố trí làm đúng công việc yêu
thích theo đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận
tâm với công việc đưa đến kết quả làm việc cao. Song song với những yếu tố tốt đẹp
trên, người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải qua các
lớp đào tạo, còn nếu phải đào tạo thì cũng chỉ là đào tạo trong công việc, ít tốn kém.
Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến
hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt động tuyển dụng.
2.3.4. Tuyển dụng với đánh giá thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc của một người lao động ở một thời điểm nhất định có
vai trò quan trọng vì nó là một phần kết quả sản xuất kinh doanh chung của doanh
nghiệp. Trong hoạt động tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc sẽ cho ta biết hoạt
động tuyển dụng của doanh nghiệp diễn ra có hiệu quả hay chưa, có cần tuyển thêm
những lao động có trình độ chuyên môn cao hơn không?
Nếu tuyển dụng những người lao động có trình độ chuyên môn thấp, kỹ năng làm
việc chưa vững, hoặc làm trái ngành, trái nghề thì kết quả thực hiện công việc của họ
sẽ không cao. Nếu tuyển dụng được những người lao động có trình độ chuyên môn
vững vàng, tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm thì kết quả lao động tốt, sản
phẩm họ làm ra có tỷ lệ sai hỏng thấp hơn do đó quá trình đánh giá thực hiện công


việc diễn ra dễ dàng hơn. Do đó, một yêu cầu tất yếu trong tuyển dụng là phải tuyển
đúng người, đúng việc.
Mỗi người lao động khi được tuyển vào doanh nghiệp, họ đều quan tâm đến việc
công việc của mình có được đánh giá đúng mức hay không? Có xứng đáng với sức lao
động mà họ bỏ ra hay không? Do vậy nếu công tác đánh giá thực hiện công việc được
diễn ra một cách thuận lợi, chính xác, khách quan thì người lao động sẽ yên tâm hơn,
gắn bó với doanh nghiệp và tập trung vào sản xuất hơn, do đó công việc diễn ra đạt
hiệu quả cao hơn. Đặc biệt khi thực hiện khen thưởng, đề bạt những người có chuyên
môn vững, tay nghề cao, kết quả đánh giá thực hiện công việc cao sẽ được ưu tiên, qua

đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.3.5. Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động
Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.
Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc thực
hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ rất thuận lợi. Do đó trong quá
trình thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể không vấp phải các
trường hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là người lao động không đáp ứng được yêu cầu công
việc phải làm các công việc không đúng như hợp đồng đã ký. Việc này có thể dẫn đến
những thiệt hại cho tổ chức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất trí
cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng được mối quan hệ lao động
tốt đẹp giữa người lao động và tổ chức.
Những người lao động được bố trí làm việc ở những vị trí thích hợp có tỷ lệ thay
đổi công việc thấp và có sự thoả mãn cao hơn. Người lao động sẽ gắn bó với công
việc, tâm huyết với nghề, vui vẻ với đồng nghiệp, luôn thực hiện tốt các nội quy lao
động góp phần tạo nên mối quan hệ thoải mái trong bộ phận từ đây hình thành nên
văn hoá công ty lành mạnh.
Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành công hơn
trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng một cách kịp thời và hợp lý.
Không những thế mà còn tạo động lực kích thích lao động, gắn bó được người lao


động đối với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Qua mối quan hệ lao
động tốt sẽ nâng cao danh tiếng, uy tín của tổ chức, tạo dựng hình ảnh về một nơi làm
việc tốt cho người lao động, tạo thuận lợi cho những lần tuyển dụng sau.
2.3.6. Tuyển dụng với việc chi trả thù lao cho người lao động
Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.
Tổ chức luôn phải trả cho những người này mức thù lao tương ứng làm cho người
lao động yên tâm về thù lao của mình. Nếu doanh nghiệp có chính sách thu hút các
nhân tài thì doanh nghiệp phải có chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó.

Làm được như vậy thì những người lao động có trình độ cao mới đến với doanh
nghiệp, vì ở đây mong muốn về mức thù lao xứng đáng được đảm bảo. Khi trúng
tuyển lao động, người lao động luôn mong muốn được trả mức lương cao. Người lao
động được trả mức lương phù hợp sẽ có động lực tăng năng suất lao động, gắn bó với
tổ chức.
Tuyển dụng tốt đánh giá được khả năng chuyên môn của từng người lao động tạo
thuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức. Doanh nghiệp trả
thù lao cho người lao động tương ứng với sức lao động, chất xám mà họ đã bỏ ra
trong quá trình lao động. Thù lao phù hợp tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp
giữ chân những người lao động giỏi. Tuyển dụng được các ứng cử viên tiềm năng,
đánh giá đúng tiềm năng của họ.
Tỷ lệ tuyển mộ phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người
xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Vì vậy mức
lương cao của doanh nghiệp tạo thuận lợi cho việc thu hút người có trình độ cao.Vậy
chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách tiền lương, BHXH, phúc
lợi… sẽ thành công hơn.


2.4. Quá trình tuyển dụng
2.4.1. Quá trình tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau :
Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác
định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người
nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về
công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần
tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao
nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối
quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và

số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta
phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ gồm: nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài
doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong
Đối tượng : Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc
khác nhau của tổ chức.
+ Ưu điểm:
- Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội
thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn
- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới.
+ Nhược điểm: