Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội

Chuyên đề tốt nghiệp
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
1
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Trong quá trình hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp
phải cạnh tranh khốc liệt để tồn tại và phát triển. Lợi thế cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp hiện nay không chỉ là vốn, công nghệ mà quan trọng hơn vẫn là nhân lực.
Nguồn nhân lực ngày càng được đánh giá cao vì nó là yếu tố then chốt quyết định
sự thành bại của tổ chức.
Để xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, đầy nhiệt huyết
cống hiến, các doanh nghiệp bằng mọi cách lôi kéo nhân tài về phía mình. Đặc biệt,
khi có sự tham gia của các doanh nghiệp nước ngoài trên mọi lĩnh vực, với ưu thế
về vốn công nghệ và trình độ quản lý, các doanh nghiệp nước ngoài đã và đang tìm
mọi cách thu hút nhân tài về phía họ. Vì vậy các doanh nghiệp Việt Nam cần có
những chiến lược, giải pháp cụ thể để tìm kiếm, thu hút nhân tài, hạn chế tình trạng
“chảy máu chất xám”.
Kinh tế Việt Nam đang trên đà tăng trưởng mạnh, các nguồn vốn trong và ngoài
nước đầu tư vào lĩnh vực xây dựng rất nhiều và nhu cầu về nguồn lực tại các doanh
nghiệp cũng tăng nhanh. Tuy nhiên, việc tìm kiếm, thu hút và sử dụng nguồn lực tại
các đơn vị xây dựng còn hạn chế và gặp nhiều khó khăn.Vì vậy các doanh nghiệp
xây dựng cần phải xem xét, tìm hiểu nguyên nhân để có thể sử dụng nguồn lực này
một cách hiệu quả.
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội,
em đã có cơ hội tìm hiểu thực tế về hoạt động quản trị nhân lực tại công ty nói
chung và công tác tuyển dụng nói riêng. Qua đó, em nhận thấy công tác tuyển dụng
nhân lực tại đây còn có những hạn chế nhất định. Vì vậy, em đã lựa chọn đề tài: “
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây
dựng số 1 Hà Nội”
2. Mục đích nghiên cứu: 3 mục đích chính:

- Nhằm làm cho mọi người hiểu hơn về những nội dung cần làm trong công tác
tuyển dụng và vai trò của nó đối với quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty nhằm chỉ ra những hạn chế.
- Nêu ra những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Đầu tư và Xây
dựng số 1 Hà Nội.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
2
Chuyên đề tốt nghiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực
+ Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty CP Đầu tư và Xây dựng số 1 HN
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, phân tích tổng hợp và thống kê., và
phương pháp khảo sát thực tế.
5. Kết cấu của chuyên đề
Chuyên đề gồm 3 phần:
 Phần1: Sự cần thiết của công tác tuyển dụng trong một tổ chức
 Phần 2: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư
và Xây dựng số 1 Hà Nội
 Phần 3: Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội.
Qua đây, em xin chân thành cảm ơn PGS-TS Trần Xuân Cầu, các Cán bộ
trong phòng HC-NS của Công ty CP Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội đã tận tình
giúp đỡ để em thực hiện chuyên đề này.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
3
Chuyên đề tốt nghiệp
Phần 1
Sự cần thiết của công tác tuyển dụng trong một tổ chức
1.1. Các khái niệm:

1.1.1 Tuyển mộ
“ Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.”
1
1.1.2 Tuyển chọn
“ Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”
2
1.1.3 Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động cơ bản nhất trong các hoạt
động quản trị nhân lực tại bất kỳ một tổ chức nào. Nó là cơ sở để một tổ chức,
doanh nghiệp có một đội ngũ người lao động giỏi, đáp ứng được yêu cầu của sản
xuất kinh doanh.
Vì vậy tuyển dụng là quá trình nhằm tìm kiếm và lực chọn những người lao
động từ các nguồn khác nhau đáp ứng các yêu cầu của công việc vào làm việc trong
một tổ chức.
Nếu các doanh nghiệp làm tốt công tác tuyển dụng thì sẽ đem lại cho doanh
nghiệp lợi ích như:
 Người lao động: ít cần phải giám sát, năng suất làm việc cao hơn những nhân
viên không đủ năng lực, người lao động có thể thích ứng và nắm bắt công việc
nhanh hơn.
 Với doanh nghiệp: giúp cho người quản lý có thời gian tập chung vào công
việc của họ, giảm chi phí cho đào tạo lại sau tuyển dụng, hoàn thành định mức công
việc được giao đảm bảo năng suất lao động .
1
,
2
Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên,Nhà xuất bản
ĐH Kinh tế quốc dân – Hà Nội 2007, trang 93, 105

2
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
4
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2 Nội dung công tác tuyển dụng lao động
1.2.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động thường xuyên đối
với mỗi doanh nghiệp. Với mục tiêu là tìm được những người giỏi, đủ trình độ, kỹ
năng và phù hợp nhất với công việc của tổ chức để đáp ứng được các yêu cầu của
công việc. Công tác tuyển dụng gồm : công tác tuyển mộ và công tác tuyển chọn.
Vì vậy mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng
Nhưng nhìn chung là quy trình tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp gồm các
bước :
1.2.1.1 Quy trình tuyển mộ:
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế có rất nhiều người lao động có trình độ cao nhưng họ lại không được
tuyển chọn và không biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin
việc, điều này dẫn đến chất lượng quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc
ít hơn số nhu cầu cần tuyển dụng. Vì vậy tuyển mộ là bước quan trọng trong quá
trình tuyển dụng.
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Là hoạt động đầu tiên của quá trình tuyển dụng nhân lực nhưng lại rất quan
trọng vì nó không những ảnh hưởng đến các bước tiếp theo của hoạt động tuyển
dụng mà còn ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp do không xác
định đúng nhu cầu tuyển dụng để đáp ứng cho kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề
ra của doanh nghiệp. Vì vậy các tổ chức cần xác định đúng nhu cầu tuyển dụng để
đảm bảo hoàn thành kế hoạch đề ra.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng có thể dựa vào:

 Tình hình sản xuất kinh doanh của năm trước và kế hoạch sản xuất kinh doanh
trong năm tới.
 Sự thay đổi trang thiết bị công nghệ.
 Tiêu chuẩn thực hiện công việc
 Thay thế người lao động sắp về hưu, thành lập các phòng ban mới, thăng tiến
hoặc thuyển chuyển công tác, sự ra đi của cán bộ nhân viên….
 Định mức lao động.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
5
Chuyên đề tốt nghiệp
Các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng và phòng nhân sự sẽ xem xét, thảo luận
và đưa ra con số chính xác cho số lượng cần tuyển cho mỗi vị trí.
- Tiến hành phân tích vị trí công việc cần tuyển dụng:
Có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác
định được các kỳ vọng của mình với người lao động, người lao động cũng có thể
hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng
thời, phân tích công việc là điều kiện để thực hiện các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực như tuyển dụng, đào tạo…
Các phòng ban sẽ tiến hành phân tích các vị trí cần tuyển, xây dựng bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Nó có ý
nghĩa quan trọng vì khi tuyển dụng các tổ chức có thể căn cứ vào đó để xác định số
lượng tuyển dụng cũng như yêu cầu đối với người lao động khi tham gia ứng tuyển
vào vị trí công việc trên, đăng thông tin tuyển mộ.
Để tiến hành phân tích công việc cần thu thập một số loại thông tin:
 Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần
thực hiện thuộc công việc.
 Những máy móc thiết bị, công cụ nguyên vật liệu cần sử dụng và phương tiện
hỗ trợ cho công việc.
 Điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh, chế độ làm việc…
 Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện như khả năng, kỹ năng, các

kiến thức, kinh nghiệm làm việc thực tế.
Các phương pháp để thu thập thông tin như phương pháp quan sát, phương
pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp nhật ký công việc, phương pháp
phỏng vấn, phương pháp hội thảo chuyên gia, sử dụng phương pháp khảo sát trực
tiếp.
Các thông tin và tư liệu thu thập được sẽ được xử lý để lập ra các bản mô tả
công việc, bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc .
-Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí làm
việc còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem vị trí công việc nào nên
lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi
kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
6
Chuyên đề tốt nghiệp
Có 2 nguồn chính mà các tổ chức có thể tuyển mộ lao động là từ bên trong tổ
chức và thị trường lao động bên ngoài.
 Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức: Là tất cả các cá nhân hiện đang làm việc
cho tổ chức. Đối với nguồn này chúng ta có thể sử dụng các phương pháp tuyển mộ
sau:
+ Qua bản thông báo tuyển mộ: là bản thông báo về các vị trí công việc cần
tuyển người gồm các thông tin về nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ.
+ Qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua đó có thể
phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc
+ Căn cứ vào các thông tin trong:”Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức
thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mền nhân sự của các
tổ chức. Các thông tin cần thiết về người lao động: kỹ năng hiện có, trình độ giáo
dục đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố
khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động.
 Nguồn tuyển mộ bên ngoài: gồm những người từ thị trường lao động như sinh

viên đã tốt nghiệp, người đang trong thời gian thất nghiệp. Đối với nguồn này
chúng ta có thể sử dụng các phương pháp tuyển mộ như:
+ Qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
+ Qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: đài truyền hình, đài
phát thanh, báo tạp chí và các ấn phẩm khác.
+ Qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: đang được áp dụng phổ biến ở
nước ta, các trung tâm được đặt trong các trường đại học, cao đẳng và các tổ chức
quần chúng.
+ Qua các hội chợ việc làm: với phương pháp này các ứng viên sẽ được tiếp xúc
trực tiếp với nhà tuyển dụng, 2 bên sẽ trao đổi nhiều thông tin hơn sẽ là căn cứ để
nhà tuyển dụng đưa ra quyết định tuyển dụng.
+ Qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường
đại học, cao đẳng và dạy nghề
-Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Để quyết định sự thành công của quá trình tuyển mộ các tổ chức phải lựa chọn
các vùng tuyển mộ phù hợp với loại hình công việc và địa điểm làm việc. Nơi tuyển
mộ có thể là thị trường lao động đô thị, các trường đại học cao đẳng, trung tâm công
nghiệp và dịch vụ.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
7
Chuyên đề tốt nghiệp
Thời gian và địa điểm tuyển mộ: Căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây
dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ) để
không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên
thời gian tuyển mộ tốt nhất là lúc đầu năm hoặc giữa năm vì đầu năm thì các công
ty thường đã xây dựng cho mình kế hoạch sản xuất kinh doanh cho cả năm nên có
thể đưa ra nhu cầu tuyển dụng lao động, còn thời điểm giữa năm cũng được nhiều
doanh nghiệp chọn làm thời điểm tuyển dụng vì có nhiều sinh viên của các trường
đại học, cao đẳng tốt nghiệp nên việc lựa chọn các ứng viên sẽ dễ dàng hơn.
Bước 2:Tìm kiếm người xin việc thông qua bản thông báo tuyển dụng:

Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi
các phương pháp thu hút người xin việc.
Bản thông báo tuyển dụng là phương tiện để cho tổ chức thông báo về nhu cầu
tuyển dụng của mình, cũng là phương tiện để người xin việc căn cứ vào đó để quyết
định nộp đơn vào vị trí cần tuyển của công ty.
Một bản thông báo tuyển dụng cần có những thông tin:
 Thông tin về doanh nghiệp: Tên doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động, mục
đích tuyển dụng.
 Vị trí cần tuyển: chức danh, số lượng.
 Yêu cầu công việc: Các yêu cầu cần thiết đối với các ứng viên như
trình độ học vấn, đào tạo chuyên môn, tuổi, số năm kinh nghiệm…
 Các quyền lợi và đãi ngộ: mức lương, điều kiện làm việc, cơ hội đào
tạo, khả năng thăng tiến…
 Thủ tục, thời hạn: Hồ sơ dự tuyển trong đó gồm có: đơn xin việc, các
văn bằng chứng chỉ đạt được, ảnh, sơ yếu lý lịch……
 Các thông tin khác: nơi làm việc, thời gian làm việc, phương thức nộp
hồ sơ (trực tiếp, qua bưu điện hay qua email…)
Việc thiết kế bản thông báo tuyển dụng sẽ do phòng nhân sự chịu trách nhiệm
dựa trên bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc mà các phòng ban đã xây
dựng.
Một bản thông báo tuyển dụng hiệu quả thì phải đảm bảo rằng:
 Có tính hấp dẫn đối với các ứng viên: điều đầu tiên mà các ứng viên quan
tâm có thể là cơ hội được đào tạo, mức lương được hưởng sau đó mới đến các chế
độ đãi ngộ khác như thăng tiến, chế độ nghỉ ngơi, điều kiện làm việc.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
8
Chuyên đề tốt nghiệp
 Số lượng các ứng viên tham gia ứng tuyển tại công ty được thể hiện qua
việc đăng tải thông tin tuyển dụng có rộng rãi.
Việc thiết kế tốt bản thông báo tuyển mộ không những giúp quảng bá hình ảnh

của công ty, mà còn đưa ra những mô tả chính xác về công việc và yêu cầu đối với
công việc để giúp các ứng viên có cơ sở ứng tuyển vào vị trí trống.
Về vấn đề đăng thông tin tuyển mộ: Khi thiết kế xong bản thông báo tuyển
dụng, phòng nhân sự sẽ chịu trách nhiệm việc đăng thông báo tuyển dụng rộng rãi
trên các phương tiên thông tin đại chúng như báo chí, truyền hình, Internet, trang
website của các doanh nghiệp… Tuy nhiên, khi đăng thông báo tuyển dụng cần chú
ý đến tần xuất và thời gian đăng tin nếu không sẽ ảnh hưởng đến chi phí tuyển dụng
và số lượng ứng viên tham gia ứng tuyển cho những bước tiếp theo.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ:
Quá trình tuyển mộ là hoạt động đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, nó sẽ
quyết định tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn. vì vậy việc đánh giá tình hình
thực hiện tuyển mộ để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn.
Để đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ cần chú ý:
- Tỷ lệ sàng lọc: là số người cần tuyển trên số người dự tuyển. Đây là vấn đề có
ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính.
- Hiệu quả của thông báo tuyển mộ: số lượng ứng viên dự tuyển.
- Chi phí cho công tác tuyển dụng…
1.2.1.2 Quy trình tuyển chọn.

Cơ sở của tuyển chọn:
- Các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu
cầu đối với người thực hiện công việc. Đây là những căn cứ để nhà tuyển dụng
dùng để đánh giá các ứng viên có đủ năng lực, yêu cầu về trình độ để có thể thực
hiện tốt công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp cho người lao động biết
khối lượng công việc cần phải hoàn thành, và nhà tuyển dụng có thể xác định số
lượng chính xác lao động cần cho công việc đó và mức độ hoàn thành của các ứng
việc là bao nhiêu.
- Dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nhu cầu tuyển dụng của công ty tại một
thời điểm nhất định về số lượng và chất lượng.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49

9
Chuyên đề tốt nghiệp

Quá trình tuyển chọn:
Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn và là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà
tuyển dụng với các ứng viên. Với mục đích là:
+ Giới thiệu với các ứng viên về tổ chức.
+ Xác nhận những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Qua phỏng vấn sơ bộ, phòng nhân sự sẽ loại bỏ các ứng viên không đáp ứng
được các yêu cầu về kinh nghiệm, trình độ, thiếu các văn bằng chứng chỉ như thông
báo, tuy nhiên không nên dùng các yếu tố về tuổi, tôn giáo, các khuyết tật bẩm sinh
để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.
Hiện nay, mỗi doanh nghiệp tự xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng
riêng, có thể có doanh nghiệp không có bước này vì sẽ tốn rất nhiều thời gian cho
việc đón tiếp tất cả ứng viên.
Bước 2: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc:
Thông thường hồ sơ xin việc gồm có sơ yếu lý lịch, CV, đơn xin việc, bản sao
các văn bằng chứng chỉ có liên quan…
Thông qua hồ sơ xin việc các nhà tuyển dụng sẽ biết được các thông tin liên
quan đến ứng viên như thông tin cá nhân, trình độ học vấn, quá trình làm việc, kinh
nghiệm… , dựa vào đó phòng nhân sự sẽ đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn
các ứng viên triển vọng phù hợp cho các vòng tiếp theo.
Bước 3: Tiến hành thi tuyển:
Là bước cần thiết khi mà số lượng ứng viên quá nhiều không thể loại bỏ qua
vòng hồ sơ. Hiện nay các doanh nghiệp thường tổ chức các bài viết có thể là: tiếng
anh, chuyên môn, kiến thức chung, tin học hoặc sử dụng các trắc nghiệm tâm lý.
Địa điểm thi tuyển có thể được tiến hành tại doanh nghiệp, hoặc có thể tại các
phòng học của các trường học mà doanh nghiệp đã thuê. Đề thi sẽ do các chuyên
gia hoặc các phòng ban thuộc lĩnh vực đó ra, có thể nhờ các trường có uy tín về đào

tạo lĩnh vực đó ra, hoặt thuê tư vấn.
Kết quả thi tuyển là cơ sở để loại bỏ những ứng viên kém năng lực, và cũng có
thể chứng minh phần nào đó về những bằng cấp của các ứng viên vì tình trạng bằng
cấp giả hiện nay đang rất phổ biến.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
10
Chuyên đề tốt nghiệp
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng và người xin việc để thu
thập thông tin không có từ các nguồn khác nhằm đánh giá các ứng viên chính xác
hơn trước khi đưa ra quyết định tuyển chọn, và cũng là dịp để giới thiệu với các ứng
viên rõ hơn về công ty.
Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng các loại phỏng vấn như:
Phỏng vấn theo mẫu:
Là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi và câu trả lời được thiết kế sẵn từ trước
theo yêu cầu của công việc, trong quá trình phỏng vấn thì người phỏng vấn sẽ đọc
to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn câu trả lời đúng nhất.
Phỏng vấn theo mẫu thì sẽ xác định được nội dung của thông tin cần nắm nhưng
nó lại bị hạn chế về thông tin.
Phỏng vấn không theo mẫu:
Là cuộc phỏng vấn mà người phỏng vấn không chuẩn bị trước câu hỏi, mà trong
quá trình phỏng vấn họ sẽ trao đổi với các ứng viên một cách thoải mái xung quanh
công việc.Hình thức phỏng vấn này giúp cho doanh nghiệp thu thập thông tin đa
dạng và ở nhiều lĩnh vực hơn
Phỏng vấn căng thẳng:
Là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi mang
tính chất nặng nề hoặc cường độ hỏi dồn dập để tìm kiếm được các ứng viên bố trí
vào những vị trí làm việc căng thẳng
Phỏng vấn theo nhóm:
Là hình thức phỏng vấn mà một người trong hội đồng phỏng vấn hỏi cùng lúc

nhiều ứng viên để thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng
lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người.
Phỏng vấn hội đồng:
Là hình thức phỏng vấn của một hội đồng đối với một ứng viên, hội đồng phỏng
vấn có thể gồm: giám đốc, một người thuộc ban tuyển dụng, và một người ở phòng
ban có nhu cầu tuyển dụng. Ưu điểm của loại phỏng vấn này là có thể tìm được ứng
viên thích hợp cho các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều
người, tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính
linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
11
Chuyên đề tốt nghiệp
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của các ứng viên về đảm bảo sức khỏe thì
doanh nghiệp phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm
để chuyên gia y tế dựa vào đó tuyển chọn.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp:
Tại vòng này các ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp của
vị trí mà ứng viên dự tuyển với mục đích là:
 Đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên
 Khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử
dụng lao động
Bước 7: Thẩm tra các thông tin trong quá trình tuyển chọn
Là xác minh lại độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp Việc
kiểm tra lại thông tin này có thể thông qua các tổ chức cũ mà ứng viên đã làm việc,
đơn xin việc hay nơi mà ứng viên đó được học tập, đào tạo,…Việc này sẽ đánh giá
được mức độ chân thật của các ứng viên, là cơ sở để đưa ra quyết định tuyển dụng
cuối cùng.

Bước 8 Thử việc
Sau khi kết thúc phỏng vấn nếu ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được thử việc tại
công ty theo thời gian quy định của bộ luật lao động.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự sẽ giới thiệu với các ứng viên về quy
định của công ty, quyền lợi được hưởng, tham quan các phòng ban, làm quen với
môi trường làm việc tại công ty, các phòng ban có ứng viên thử việc chịu trách
nhiệm giao công việc cho các ứng viên.
Kết thúc thời gian thử việc, các phòng ban có ứng viên thử việc sẽ đánh giá kết
quả thử việc. Dựa vào kết quả thử việc, phòng nhân sự và các phòng ban có ứng
viên thử việc sẽ xem xét việc có tuyển dụng chính thức đối với các ứng viên không.
Mục đích của thử việc:
+ Đối với nhà tuyển dụng: qua thử việc phòng ban sẽ tạo điều kiện cho các ứng
viên làm quen với công việc, cung cấp thông tin về thu nhập, điều kiện làm việc,
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
12
Chuyên đề tốt nghiệp
khối lượng công việc phải thực hiện. Kết thúc thử việc thì xác định lại năng lực của
các ứng viên thông qua kết quả thực hiện công việc tại công ty.
+ Đối với các ứng viên: thử việc sẽ giúp họ tránh được những bỡ ngỡ, kỳ vọng
quá lớn đối với công việc gây ra những thất vọng mà có thể gặp phải khi vào làm
việc chính thức vì không giống như những gì mà người lao động tưởng tượng. Kết
thúc thử việc cũng là lúc các ứng viên đã có đầy đủ thông tin về công việc và công
ty. Từ đó mà người lao động đưa ra những quyết định có tiếp tục làm việc cho
doanh nghiệp nữa hay không.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi các ứng viên đã hoàn thành đầy đủ các bước ở trên thì hội đồng tuyển
dụng sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên. Đây là bước cuối cùng
để người lao động chính thức gia nhập vào doanh nghiệp.
Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển chọn:
- Bố trí sử dụng lao động sau tuyển dụng: việc lao động được bố trí đúng trình

độ chuyên môn sẽ giúp cho người lao động có hứng thú với công việc, thực hiện tốt
nhất các công việc được giao, còn nếu không được phân công theo đúng chuyên
môn thì doanh nghiệp có thể mất thêm chi phí để đào tạo lại các ứng viên đó, hơn
nữa còn gây khó khăn cho các ứng viên để thực hiện và hoàn thành các công việc.
vì họ không được đào tạo bài bản về chuyên ngành đó.
- Ảnh hưởng đến kết qủa sản xuất kinh doanh: tuyển dụng lao động đảm bảo
cho việc mở rộng sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, kéo theo lợi nhuận
tăng qua các năm.
- Cơ cấu lao động trong công ty: Đội ngũ lao động được trẻ hóa, năng động và
sáng tạo hơn trong công việc, trình độ lao động được nâng cao sau mỗi đợt tuyển
dụng đảm bảo cho sự phát triển mạnh mẽ của thiết bị công nghệ.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc: nếu tỷ lệ này cao đồng nghĩa ban tuyển
dụng chưa tìm được người phù hợp với công việc, như vậy hội đồng tuyển dụng
cần đánh giá lại quy trình tuyển dụng để tìm hiểu rõ những nguyên nhân bỏ
việc của các ứng viên để tránh tình trạng mất thêm chi phí cho việc tuyển dụng
lại vừa mất thời gian mà lại tăng thêm chi phí cho doanh nghiệp, ảnh hưởng
đến hoạt động kinh doanh.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
13
Chuyên đề tốt nghiệp
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức:
 Uy tín của công ty: Những doanh nghiệp được nhiều người biết đến, có vị trí,
uy tín trên thị trường thì dễ thu hút được đông đảo người lao động tham gia ứng
tuyển với chất lượng tốt. Đây là một điều tương đối quan trọng ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng. Vì những công ty lớn thì sẽ có những đãi ngộ tốt, môi trường làm
việc chuyên nghiệp và khi được làm việc tại đây thì mang lại cho họ cảm giác tự
hào nên sẽ thu hút được những ứng viên có chất lượng cho quá trình tuyển chọn.
 Các chính sách nhân sự: là sự quan tâm của doanh nghiệp tới công tác tuyển
dụng được thể hiện ở sự đầu tư vào các công tác lập kế hoạch, công tác thực hiện

trong hoạt động tuyển dụng. Các bước cần được kiểm tra và tính toán một cách cẩn
thẩn, đặc biệt là trong công tác lập kế hoạch tuyển dụng. Nếu kế hoạch được chuẩn
bị tốt, có tính khả thi và nhu cầu nhân lực được xác định một cách chính xác thì sẽ
nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng giảm thiểu được chi phí tuyển dụng,
tuyển không đúng người hay còn có thể tăng cam kết làm việc của người lao động
đối với doanh nghiệp.
 Môi trường làm việc trong doanh nghiệp: là một trong những yếu tố quyết
định đến quá trình tuyển dụng. Có rất nhiều người rời khỏi doanh nghiệp chỉ vì bầu
không khí làm việc quá căng thẳng, không có khả năng thăng tiến, cơ hội đào tạo…
 Các nhân tố thuộc về bản thân công việc: Các đặc tính của công việc cần tuyển
dụng: hấp dẫn hay tẻ nhạt, đơn giản hay phức tạp, có khả năng hoàn thành tốt như
mô tả công việc …đều ảnh hưởng đến số lượng ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng.
 Chi phí dành cho tuyển dụng: nếu chi phí lớn thì thông báo tuyển mộ sẽ rộng
rãi được nhiều người biết đến, lên kế hoạch tuyển dụng hiệu quả hơn còn nếu chi
phí thấp thì sẽ cắt giảm một số công đoạn trong quá trình tuyển dụng, ảnh hưởng
đến kết qủa của tuyển dụng.
1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường:
 Các điều kiện về thị trường lao động: thể hiện cung cầu lao động trên thị
trường. Nếu cung lớn hơn cầu tức là số lượng người lao động muốn tìm việc lớn
hơn nhu cầu tuyển dụng khi đó việc thu hút các ứng viên sẽ dễ dàng hơn. Còn nếu
cung nhỏ hơn cầu thì sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng trong việc thu hút
các ứng viên. Ngoài ra cung cầu lao động còn phân theo ngành nghề, mỗi ngành
nghề khác nhau có cung cầu lao động là khác nhau
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
14
Chuyên đề tốt nghiệp
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp: Đối với những vị trí nhân viên chiến lược
tại các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải để ý đến trong công tác tuyển
dụng và giữ gìn. Nguyên nhân bởi vì các chế độ chính sách của từng doanh nghiệp

là khác nhau, người lao động sẽ bị thu hút bởi những doanh nghiệp nào có chế độ
đãi ngộ tốt hơn và hiện tượng chảy máu chất xám là hiện tượng không thể tránh
khỏi đối với các doanh nghiệp nói chung hiện nay.
 Xu hướng phát triển kinh tế: sẽ liên quan đến kế hoạch sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp và có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực thông qua
việc thu hẹp hoặc mở rộng việc sản xuất. Ví dụ: khi tình hình kinh tế phát tốt, tình
hình đầu tư tăng thì doanh nghiệp sẽ mở rộng kinh doanh và nhu cầu lao động của
doanh nghiệp sẽ tăng, cầu lao động lớn hơn cung lao động sẽ làm giảm cơ hội lựa
chọn của doanh nghiệp.
 Thái độ của xã hội về một ngành nhất định: ảnh hưởng đến lượng cung lao
động trên thị trường. Ví dụ: hiện nay đang có xu hướng thi vào các khối ngành kinh
tế hơn là các ngành kỹ thuật, như vậy lực lượng lao động về kinh tế thì cung lớn
hơn cầu việc tuyển dụng và lựa chọn ứng viên giỏi là điều đơn giản, trong khi để
thu hút các ứng viên chuyên về kỹ thuật lại rất khó, khi đó doanh nghiệp lại phải
đưa ra các khuyến khích công việc để thu hút các ứng viên này trên thị trường lao
động.
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Vì thế nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không
thể thiếu được trong quá trình sản xuất.
Hơn nữa do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển phải có bộ máy nhân sự gọn nhẹ năng động có tính thích
ứng cao bởi vậy hoạt động tuyển dụng nhằm thay thế, bổ sung nhân lực cho các
doanh nghiệp trong quá trình phát triển. Nếu hoạt động này được thực hiện tốt sẽ
tuyển được những người có năng lực, phù hợp với vị trí cần tuyển dụng và sẽ đáp
ứng tốt nhất yêu cầu của công việc
Nếu quá trình tuyển dụng hoàn thiện sẽ giúp cho xã hội giảm bớt tỷ lệ thất
nghiệp, giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc tạo việc làm vì qua quá trình
tuyển dụng có thể hiểu rõ được công việc mình làm giảm được tỷ lệ bỏ việc.
Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tốt sẽ là một lợi thế cạnh tranh của doanh

nghiệp hiện nay. Với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đi đôi với việc đòi hỏi cao về
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
15
Chuyên đề tốt nghiệp
chất lượng nguồn nhân lực thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá là một
trong những lợi thế mang tính chất sống còn của doanh nghiệp. Hoàn thiện hoạt
động tuyển dụng sẽ đảm bảo có một đội ngũ người lao động chất lượng tốt đáp ứng
được yêu cầu công việc cũng như các chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong
tương lai.
Ngoài ra công tác tuyển dụng còn là một trong những hoạt động cơ bản của
quản trị nhân lực, sẽ tác động đến các công tác khác của quản trị nhân lực như: hoạt
động đào tạo và phát triển, quan hệ lao động, thù lao, đánh giá thực hiện công việc.
Chẳng hạn nếu công tác tuyển dụng tốt, tuyển được đúng người thì sẽ giảm được
công tác đào tạo và phát triển , tránh tình trạng bỏ việc, thôi việc.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
16
Chuyên đề tốt nghiệp
Phần 2
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội
2.1 Tổng quan về công ty:
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:
Giới thiệu về công ty
Công ty CP Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội được thành lập trên cơ sở cổ
phần hóa Công ty Xây dựng số 1 Hà Nội theo quyết định số 168/QĐ-UBND của
UBND thành phố Hà Nội ngày 12/1/2007. Công ty Xây dựng số 1 Hà Nội trước đây
là Công ty Xây dựng nhà ở Hà Nội tiền thân là công ty lắp ghép nhà ở số 1 và số 2.
Trụ sở chính của công ty: Tầng 1, nhà A6a Thành Công, phường Thành Công,
quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội.
Tên giao dịch: Công ty CP Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội

Điện thoại:(84 – 4) 37727830
Tổng số vốn điều lệ: 35.000.000.000 (Ba mươi năm tỷ đồng)
Cổ phần thuộc sở hữu nhà nước: 12.352.000.000 Chiếm 35,29 %
Cổ phần thuộc các cổ đông khác : 22.648.000.000 Chiếm 64,71 %
- Dưới công ty là các đơn vị trực thuộc bao gồm:
* Ban quản lý tòa nhà Tòa nhà Thành công 25 Láng Hạ
* Trung tâm tư vấn đầu tư và xây dựng
* Trung tâm xuất khẩu lao động
* Khách sạn Phương Nam
* Ban quản lý dự án Nghĩa Đô
* 7 xí nghiệp xây dựng: xí nghiệp xây dựng nòng cốt, xí nghiệp XD1, XD3,
XD6, XD17, XD18, XD25, đội XD9.
Lịch sử phát triển
- Giai đoạn 1972 – 1986
Công ty được thành lập vào năm 1972 với tên gọi công ty xây dựng nhà ở Hà
Nội, được sát nhập từ công ty lắp ghép nhà ở số 1 và số 2 với lĩnh vực hoạt động
chính là xây lắp các công trình xây dựng.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
17
Chuyên đề tốt nghiệp
Để khắc phục hậu quả của chiến tranh, nên trong giai đoạn này công ty đã đảm
nhận xây dựng các công trình công cộng chủ yếu như trường học,hệ thống đường…
và nhà ở tại Hà Nội
- Giai đoạn 1986-1995
Cùng với sự cải cách nền kinh tế 1986, công ty đã triển khai xây dựng nhiều
công trình với quy mô lớn với các khu nhà cao tầng để đáp ứng nhu cầu nhà ở tại
địa bàn Hà Nội
Năm 1993 công ty được đổi tên thành Công ty xây dựng số 1 Hà Nội.
Để phù hợp với những thay đổi cũng như xu hướng phát triển của nền kinh tế
công ty mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh bất động sản, kinh doanh khách sạn và

du lịch:tổ chức kinh doanh khách sạn Phương Nam, lĩnh vực thiết kế.
- Giai đoạn 1995 đến nay:
Công ty ngày càng phát triển lớn mạnh về quy mô và chất lượng đội ngũ công
nhân viên và tạo chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực xây dựng.
Năm 2004 công ty đã thành lập Trung tâm Xuất khẩu lao động.
Năm 2005 công ty vinh hạnh được nhà nước trao tặng giải thưởng chất lượng
Việt Nam.
Đến ngày 1/2007 công ty đi vào hoạt động theo mô hình cổ phần và chính thức
trở thành Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội (HICC1).
Với sự chuyên nghiệp và năng động, công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 1
Hà Nội đã và đang khẳng thế mạnh của mình trên thị trường: một nhà thầu, nhà đầu
tư chuyên nghiệp và là đối tác tin cậy của khách hàng trong và ngoài nước.
- Công ty CP Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội đã thi công là
*Khách sạn Hà Nội 11 tầng- Giảng Võ
* Viện triết học Việt Nam-Láng Hạ
*Chợ Đồng Xuân
* Nhà ở cho người nước ngoài Vạn Phúc-Khu Ngoại giao đoàn
* Trường tiểu học Nam Thanh Xuân-Quận Thanh Xuân-Hà Nội
* Nhà di dân 5 tầng Xuân La-quận Tây Hồ-Hà Nội
* Hạ tầng khu đô thị mới Trung Hòa-Nhân Chính, Dịch Vọng, Cầu Giấy, HN
* Các hạng mục của sân vận động trung tâm- Khu liên hợp thể thao Quốc gia
* Tổ hợp nhà ở cao tần tiêu chuẩn cao 27 tầng tại 25 Láng Hạ- Ba Đình- HN
* Xây dựng công trình nhà ở chung cư cao 12 tầng G4 khu đô thị mới Yên
Hòa- Hà Nội
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
18
Chuyên đề tốt nghiệp
*Nhiều công trình trọng điểm khác
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Bảng 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Bộ máy quản lý của Công ty CP Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội theo cơ
cấu kiểu trực tuyến – chức năng phù hợp với loại hình kinh doanh của Công ty .
( Nguồn: phòng HC-NS của công ty)
Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:
- Đại hội đồng cổ đông: là tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết.Là cơ quan
cao nhất và đưa ra các định hướng phát triển trong tương lai của công ty.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
19
Khối dịch
vụ
Hội đồng quản trị
Phó tổng
Giám Đốc
Phó tổng
GiámĐốc
Tổng Giám đốc
Phó tổng
Giám Đốc
Đại hội cổ đông
Ban kiểm soát
Phòng
kiểm
soát
nội
bộ
Phòng
tài
chính
-kế
toán

Phòng
Hành
chính
-nhân
sự
Phòng
kỹ
thuật
thị
trường
đầu tư
quản lý
DA
Xí
nghiệp
xây dựng
nòng cố
Các xí
nghiệp
xây dựng
Các ban
điều
hành dự
án
Khối
dịch vụ
Chuyên đề tốt nghiệp
- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhân danh
công ty để quyết định chiến lược kế hoạch và các quyền, lợi ích hợp pháp của công
ty.

- Ban kiểm soát: Có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành
hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty và chịu trách nhiệm trước đại
hội đồng cổ đông trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.
- Tổng Giám đốc: Là người đại diện theo pháp luật của công ty. Phụ trách
chung về mọi mặt, trực tiếp chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ toàn Công ty; xây dựng kế
hoạch sản xuất kinh doanh.
- Phó Tổng Giám đốc: Chịu trách nhiệm thay mặt giám đốc khi được ủy
quyền. Phụ trách các quy trình kỹ thuật, hành chính, kinh doanh, đối ngoại. Chịu
trách nhiệm trước Giám đốc về các lĩnh vực đó.
- Phòng kiểm soát nội bộ: Chức năng tham mưu, giúp việc Tổng Giám đốc
trong việc quản lý các hoạt động chung công ty.
- Phòng tài chính – kế toán: là tổ chức chỉ đạo toàn bộ hoạt động tài chính kế
toán của công ty và các đơn vị trực thuộc theo chính sách, chế độ, pháp luật nhà
nước và các điều lệ tổ chức, quy chế tài chính mà công ty đặt ra.Thực hiện kiểm
soát mọi hoạt động kinh tế tài chính như: tổng hợp và phân tích kết quả hoạt động
kinh doanh….lập các báo cáo tài chính cuối năm để hội đồng quản trị và tổng giám
đốc lên kế hoạch sản xuất kinh doanh
- Phòng kỹ thuật thị trường đầu tư quản lý DA: là phòng giúp cho Tổng
Giám đốc trong công tác quản lý các dự án xây dựng như giấp phép đầu tư, giấp
phép xây dựng cho dự án…đảm bảo cho hoạt động xây lắp theo đúng tiêu chuẩn và
quy định của nhà nước.
Quản lý kỹ thuật chất lượng công trình và sản phẩm vật liệu xây dựng
- Phòng hành chính – nhân sự :
Tham mưu giúp việc cho Tổng Giám đốc về kết quả thực hiện công tác tổ
chức nhân sự và hành chính quản trị của công ty theo quy định luật pháp nhà
nước.Thực hiện các vấn liên quan đến nhân sự như: tổ chức nhân sự, thăng chức,
sắp xếp lại lượng lao động, đảm bảo các quyển lợi của người lao động: lương,
thưởng, bảo hiểm xã hội. phúc lợi….
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
20

Chuyên đề tốt nghiệp
2.1.3 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình thực hiện nhiệm vụ
2.1.3.1 Lĩnh vực kinh doanh
-Xuất khẩu lao động: công ty đã xây dựng một cơ sở đào tạo giáo dục định
hướng cho người lao động trước khi đi làm việc tại nước ngoài với diện tích hơn
600m2 với đầy đủ đồ dùng trang thiết bị hiện đại. tính đến nay công ty đã tổ chức
đưa gần 1000 lao động đi làm ở Đài Loan.
-Kinh doanh khách sạn và dịch vụ du lịch: năm 1993 Công ty tổ chức kinh
doanh khách sạn Phương Nam gồm các dịch vụ khách sạn, nhà hàng, dịch vụ du
lịch và lữ hành trong nước và lữ hành quốc tế.
- Nhận thầu thi công xây dựng công trình dân dụng công nghiệp, hạ tầng kỹ
thuật( cấp thoát nước, chiếu sáng), giao thông, thủy lợi, thể dục thể thao, công trình
văn hóa, vui chơi giải trí, xây lắp đường dây và trạm biến áp dưới 35KV và lắp đặt
máy móc thiết bị cho các công trình trên.
-Tư vấn thiết kế: là doanh nghiệp với bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực xây
dựng, công ty từng bước tham gia vào lĩnh vực tư vấn thiết kế bao gồm:
+Lập quản lý và thực hiện các dự án đầu tư xây dựng: khu đô thị mới, khu công
nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, khu dân cư, văn phòng cho thuê và dịch vụ công cộng:
+Thiết kế lập dự án các công trình đến nhóm B
+Tư vấn soạn thảo hồ sơ mời thầu và đánh giá hồ sơ dự thầu.
+ Tư vấn giám sát thi công và tư vấn quản lý dự án
-Đầu tư kinh doanh bất động sản: công ty đang liên kết, liên doanh với các tổ
chức trong và ngoài nước để phát triển sản xuất, lập, quản lý và thực hiện các dự án
đầu tư xây dựng cơ bản để phát triển các khu đô thị, khu phố mới và các công trình
đô thị, đặc biệt là các dự án tại thủ đô Hà Nội.
-Xây lắp: Với kinh nghiệm gần 40 năm trong ngành xây dựng và đội ngũ cán bộ
công nhân viên bao gồm các kỹ sư, kiến trúc sư, kỹ thuật viên và công nhân lành
nghề, Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội tự hào về thế mạnh trên
các lĩnh vực xây dựng dân dụng, nhà ở, công trình văn hóa, công nghiệp, công trình
công cộng, công trình thủy lợi, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị….

- Mở cửa hàng và làm đại lý kinh doanh vật liệu xây dựng như sắt, thép, xi
măng, gạch xây dựng các loại, đồ trang trí nội thất, buôn bán thuê và cho thuê máy
móc thiết bị và vật tư chuyên ngành: xây dựng, thể dục thể thao, vui chơi giải trí,
kinh doanh hàng hóa mỹ phẩm và hàng tiêu dùng, kinh doanh rượu (không bao gồm
kinh doanh quán bar).
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
21
Chuyên đề tốt nghiệp
2.1.3.2 Kết quả thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong những năm qua, nhờ sự chỉ đạo của hội đồng quản trị và ban giám đốc
cùng với những lĩnh vực hoạt động đa dạng, chiến lược kinh doanh hiệu quả mà
công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể như doanh thu năm sau cao hơn năm
trước mặc dù nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn sau thời gian khủng hoảng
Bảng 2. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty :
STT Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009
Năm 2010
1 Mặt hàng
DV KS DV KS DVKS
Tư vấn TK Tư vấn TK Tư vấn TK
Cho thuê MB Cho thuê MB Cho thuê MB
XKLĐ XKLĐ XKLĐ
XDCB XDCB XDCB
2 Sản lượng
189.086 217.322 247.146
3 Doanh thu thuần
167.333 192.320 202.243
4
Lợi nhuận trước
thuế
5.919 3.289 4.168

5
Giá trị
TSCĐbq/năm
12.880 11.888 12.238
6 VốnLĐ bq/năm
177.326 227.261 298.375
7 Số LĐ bq/năm
471 406 415
( Nguồn:Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty qua các năm)
Doanh thu thuần của công ty tăng liên tục từ năm 2008-2010. doanh thu năm
2009 là 192.320 tỷ đồng tăng 19.43% so với năm 2008, doanh thu năm 2010 là
232.243 tỷ đồng tăng 20.75% so với năm 2009,
Doanh thu thuần của công ty tăng qua các năm nhưng mức lợi nhuận của công
ty lại giảm. Lợi nhuận năm 2008 là 5.919 tỷ đồng, sang năm 2009 giảm xuống còn
3.289 tỷ đồng( giảm 44.11%). Nguyên nhân của việc giảm lợi nhuận là do công ty
đã đầu tư thêm các máy móc, kỹ thuật phục vụ cho quá trình xây dựng nhằm nâng
cao năng xuất lao động. Đồng thời doanh thu giảm cũng một phần do doanh nghiệp
tăng thêm chi phí đầu tư và lao động cho các công trình xây dựng tại: khu đô thị
mới Nghĩa Đô, khu dân cư mới Phía Tây Bắc bến xe chính TP Sơn La, và công ty
cũng đang là chủ đầu tư chính của dự án khu đô thị mới Nghĩa Đô.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
22
Chuyên đề tốt nghiệp
2.1.4. Các đặc điểm lao động của công ty
2.1.4.1 Quy mô lao động và cơ cấu lao động
Bảng 3.Quy mô lao động của CTCP Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội (BPVP)
Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Số
lượng

Tỷ
trọng
(%)
Số
người
Tỷ trọng
(%)
Số
người
Tỷ trọng
(%)
Tổng số
396 100 406 100 415 100
Tổng giám đốc
1 0.25 1 0.25 1 0.24
Phó TGĐ
2 0.5 2 0.74 2 0.48
Trưởng đơn vị và
tương đương
20 5 22 3.69 22 5.3
Phó đơn vị và tương
đương
28 7 29 7.14 29 6.98
Nhân viên nghiệp vụ
180 45.45 182 46.31 188 45.3
Công nhân
165 41.66 163 40.15 165 39.76
LĐ tạp vụ và lái xe
7 0.14 7 1.72 8 1.94
Theo giới tính

Nam 213 53.78 221 54.43 228 54.93
Nữ 183 46.21 185 45.56 188 45.06
Theo trình độ
Trên đại học 2 0,5
2 0,49 3 0,72
Đại học,cao đẳng 163 41,15
173 42.62 176 42.41
Trung cấp, bằng nghề 52 13,13
47 11,58 50 12,05
Lao động phổ thông 179 45,22
184 45,32 186 44,82
Theo độ tuổi
Tuổi<=30
135 34.09
139 34.23 145 34.94
30<tuổi<=40
164 41.41
169 41.64 172 41.44
Tuổi>40
97 24.5
98 24.13 98 23.62
( Nguồn: Phòng HC-NS của công ty)
- Quy mô lao động:
Qua bảng cơ cấu lao động ta thấy trong những năm qua số lao động làm việc tại
Công ty CP Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội tăng liên tục. Năm 2008, tổng số lao
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
23
Chuyên đề tốt nghiệp
động làm việc bình quân tại công ty là 396 người, thì đến năm 2009 là 406 người
( tăng 10 người, tương ứng với tăng 2.5%) .

- Về cơ cấu lao động theo giới tính:
Do đặc thù và lĩnh vực hoạt động trong ngành xây dựng nên lao động nam luôn
chiếm tỷ lệ cao hơn so với nữ. Năm 2008 nam chiếm 53.78% trong khi đó nữ chỉ
chiếm 46.21%, năm 2009 nam chiếm 54.43% còn nữ chiếm 45.56%, năm 2010 nam
chiếm 54.93% và nữ chiếm 45.06%
Hơn thế nữa lao động nam ngày càng tỷ lệ cao hơn trong khi đó thì tỷ lệ nữ lại
giảm xuống.
- Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ của các cán bộ công nhân viên của công ty là rất cao và tỷ lệ này đang
có xu hướng tăng nhẹ trong các năm 2008 và năm 2010. Số công nhân chiếm tỷ lệ
cao nhất. Năm 2008 số lượng lao động phổ thông là 179 người( chiếm 45.22% tổng
số cán bộ công nhân viên của toàn công ty) và đến năm 2010 số lượng này có tăng
186 người nhưng lại chỉ chiếm 44.82% tổng số cán bộ công nhân viên của toàn
công ty. Chiếm đa số sau lao động phổ thông là cán bộ có trình độ đại học, năm
2009 có 173 người( chiếm 42.62% tổng số cán bộ công nhân viên ), năm 2010
lượng lao động tăng lên 176 người( chiếm 42.41%).
Nhìn chung tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng và trên đại
học trong công ty ổn định và có xu hướng tăng qua các năm. Đây là một điều đáng
mừng vì công ty có một lực lượng lao động ổn định đảm bảo cho quá kinh doanh và
mở rộng phát triển.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Độ tuổi chiếm tỷ lệ chủ yếu tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội
là 30-40 tuổi, năm 2009 lực lượng này chiếm 41.64% tổng số lao động của công ty.
Đây là những người lao động đã gắn bó với công ty nhiều năm, giàu kinh nghiệm
trong công việc. Những lao động dưới 30 tuổi cũng chiếm tỉ lệ cao như năm 2009 là
139 người chiếm 34.23% và lực lượng này tăng lên 145 người năm 2010 ( chiếm tỷ
lệ 34.94%). Đây là lực lượng lao động trẻ có tính sáng tạo và linh hoạt đối với mọi
công việc đối với mọi công việc đặc biệt là phải đi công tác ở các địa phương theo
công tình xây dựng của công ty.
2.1.4.2 Tiền lương và thu nhập của người lao động

SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
24
Chuyên đề tốt nghiệp
Tổng quỹ lương của người lao động tăng qua các năm. Tổng quỹ lương năm
2010 tăng so với năm 2009 là 4399401159 đồng( tăng 17.59%), năm 2009 tăng so
với năm 2008 là 9844953860 đồng(tăng 64.94%).
Bảng4:Tiền lương bình quân qua các năm( ĐVT: Đồng/tháng)
Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Khối văn phòng Công ty 4.560.650 5.800.652 6.201.645
Ban quản lý tòa nhà Thành công 2.350.645 2.546.000 2.932.540
Khách sạn Phương Nam 2.246.765 2.452.000 2.640.200
( Nguồn: Phòng HC-NS của công ty)
Tiền lương của người lao động cũng tăng qua các năm, lương bình quân cao
nhất là bộ phận văn phòng công ty. Với mức lương bình quân hàng tháng năm
2009 là 5,8 triệu đồng, năm 2010 là 6.2 triệu đồng. Đây là mức thu nhập cao so
với những công ty cùng hoạt động trong lĩnh vực. Và tiền lương cũng là yếu tố
quan trọng mà công ty dùng để thu hút những lao động giỏi gia nhập vào công
ty.
Đối với các đơn vị khác tiền lương bình quân cũng tăng theo các năm.
SV: Đặng Thị Châm Lớp: Kinh tế lao động 49
25