Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI MINH QUANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 41 02 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các
kết quả nghiên cứu của riêng tôi và các kết quả nghiên cứ
ận văn
n

ư

n đượ
n

n
v n

n
n

ất cứ
ế ủ

n

n nà

n

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

THÁI MINH QUANG

n


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC .........4
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ......................4
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học ................................................8
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học của một số
trường đại học trong nước, quốc tế và bài học rút ra ................................................17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ......................21
2.1. Đặc điểm hoạt động và tổ chức quản lý của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ...................................................................................................21
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công
Nghiệp .......................................................................................................................28
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ...................................................................................................35
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường ĐH Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp......................................................................................42
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ..............49
3.1. Định hướng phát triển nhà trường đến năm 2020, tầm nhìn 2050 .....................49
3.2. Giải pháp 1: Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên Trường Đại Học
Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp.............................................................................50
3.3. Giải pháp 2: Đổi mới cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên .............60
3.4. Giải pháp 3: Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên Trường Đại Học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp .........................................64
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................76


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL

:

Nguồn nhân lực

ĐH

:

Đại học

GDĐH

:

Giáo dục đại học

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

HSSV

:

Học sinh sinh viên

KTKTCN

:

Kinh tế - kỹ thuật công nghiệp

GV

:

Giảng viên


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 8
Hình 1.2: Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân ................................... 11
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Đai học Kinh tế - Kỹ thuật Công

Nghiệp ............................................................................................................................... 25

Biểu đồ 2.1: Quy mô tuyển sinh từ năm 2012 đến năm 2017 của Trường Đại học

Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp ................................................................................... 26
Biểu đồ 2.2: Số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm .......................... 30
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp ............................................................................................ 32
Biểu đồ 2.4: Thống kê trình độ chuyên môn theo học vị Trường Đại học Kinh Tế Kỹ Thuật Công Nghiệp năm 2013 .................................................................................. 34
Biểu đồ 2.5: Trình độ nghiệp vụ sư phạm đội ngũ giảng viên nhà trường .................. 35

Bảng 1.1: Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục ................................................ 13
Bảng 1.2: Thống kê số lượng sinh viên và giảng viên của GDĐH Việt Nam ............ 15
Bảng 1.3: Thống kê số lượng giảng viên được phân loại theo trình độ chuyên môn

của GDĐH Việt Nam các năm học ................................................................................ 16
Bảng 2.1: Quy mô tuyển sinh qua các năm học của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp ........................................................................................................... 26
Bảng 2.2: Đội ngũ giảng viên của trường ĐH KTKTCN tham gia giảng dạy giai

đoạn 2012 - 2017 ............................................................................................................... 29
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ giảng viên cơ hữu từ năm học 2014 -2017 của Trường Đại
học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp .............................................................................. 31
Bảng 2.4: Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên cơ hữu năm 2016-2017 ...... 32
Bảng 2.5: Trình độ đào tạo theo từng Khoa của đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp năm 2013 ................................................................ 33
Bảng 2.6: Bảng tính số lượng giảng viên theo quy mô năm 2016-2017 ..................... 36
Bảng 2.7: Thực trạng chất lượng giảng viên trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật


Công Nghiệp theo thâm niên, kinh nghiệm công tác (tính đến ngày 31 tháng 12 năm
2016) ................................................................................................................................... 38
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ giảng viên nhà trường ........................ 39
Bảng 2.9: Bảng thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của đội ngũ giảng viên trường đại học
Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp (2013-2016) ....................................................................... 40
Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả điều tra những khó khăn chủ yếu của các giáo viên trong
công tác nghiên cứu khoa học .............................................................................................. 40
Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến của sinh viên về kỹ năng giảng dạy của đội ngũ
giảng viên ............................................................................................................................. 41
Bảng 2.12: Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với giảng viên giảng dạy lý thuyết ................ 42
Bảng 2.13: Thu nhập bình quân của GV trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công

Nghiệp ................................................................................................................................ 44
Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo năm học 2016 2017 ..................................................................................................................................... 46
Bảng 3.1: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho giảng viên hướng dẫn thực hành, thí nghiệm 52
Bảng 3.2: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho giảng viên lý thuyết .......................................... 52
Bảng 3.3: Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho 1 thí sinh dự tuyển .................... 58
Bảng 3.4: So sánh về công tác tuyển dụng của trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật

Công Nghiệp với đề xuất của tác giả ............................................................................ 58

Bảng 3.5: So sánh đơn giá thừa giờ ................................................................................. 61
Bảng 3.6: So sánh chế độ hướng dẫn thực hành, đồ án môn học ................................ 62
Bảng 3.7: Nguồn kinh phí đào tạo đến năm 2013, 2017 .............................................. 71
Bảng 3.8: Tổng tiền, suất hỗ trợ đào tạo đến năm 2013, 2017 .................................... 71
Bảng 3.9: So sánh kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ GV ................... 72


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu
cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
giáo dục đào tạo, đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên
môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, để có thể đảm đương nhiệm vụ giáo dục đào
tạo, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Đội ngũ giáo
viên ngày nay được đánh giá cao với một cách nhìn nhận mới, đồng thời cũng đòi
hỏi ngành giáo dục và đội ngũ giáo viên phải có trách nhiệm nâng cao, hoàn thiện
hơn nữa trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật hoá kiến thức, kỹ
năng, từ đó có thể tiến hành đào tạo một cách bài bản, hiệu quả lực lượng lao động
tương lai của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Bên cạnh đó, việc tăng cường
và phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện nay cũng là vấn đề
hết sức được quan tâm, chú trọng, góp phần khẳng định quy mô và thương hiệu
trong các nhà trường.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên các Trường đại học trên thế giới
và Việt nam hiện nay đã có nhiều công trình khoa học được công bố, luận văn xin
liệt kê một số công trình nghiên cứu như sau:
- Xây dựng đội ngũ giảng viên các Trường đại học – Thực trạng và giải
pháp, Nguyễn Thị Thu Hương, tạp chí khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012);
- Xây dựng và phát triển 16 n àn , 23
ngh cao, kinh tế - xã hộ

ũ n ọn - ĐH Q

yên n àn

ơ ản, công

c gia Hà Nội - Bộ Giáo dục và đào

tạo.
- Luận án tiến sỹ của NCS Nguyễn Văn Đệ: “P

ển độ n ũ

ảng viên

ường đại học ở vùn đồng bằng sông Cử L n đ p ứng yêu cầ đổi mới giáo
dụ đại họ ”
- Luận án tiến sỹ của NCS Thái Huy Bảo: “P
n p ươn p p

ảng dạy

n

ườn ,
1

ển độ n ũ

ảng viên bộ

Đại họ sư p ạm Hà Nộ ”


- "Xây dựng, nâng cao chất luợn độ n ũ n à

và

n ộ quản lý giáo

đ ạn 2005-2010". Đề án nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ

dụ

nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục của nước ta giai đoạn 2005-2010. Đề án nghiên
cứu trên phạm vi cả nước về toàn bộ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
trên diện rộng.
Các công trình nêu trên là cơ sở khoa học rất có giá trị để cho học viên định
hướng nghiên cứu, tuy nhiên các công trình chưa đề cập cụ thể tới nguồn giảng viên
của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công Nghiệp trong khoảng thời gian 20122017.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết sức cần thiết. Từ những lý
do trên nên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp” - làm luận văn tốt nghiệp.
Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục của
trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp với hi vọng đề xuất một số biện
pháp quản lý hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong trường đại học
nói riêng cũng như nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo đại học nói chung.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Về mục đích: Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và
phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tuợng nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Kinh Tế - Kỹ
Thuật Công Nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp.
+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học
Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp trong giai đoạn từ 2012-2017, đề xuất giải pháp đến
2025.

2


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này, tác giả sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định lượng
và định tính.
Phương pháp nghiên cứu lý thuyết và các cơ sở lý luận nghiên cứu về nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được từ khảo sát thực tế, từ thông tin
chính thống và không chính thống.
6. Ý nghĩa của luận văn và thực tiễn của luận văn
Luận văn này có khả năng thực hiện và áp dụng tại Trường Đại học Kinh Tế
- Kỹ Thuật Công Nghiệp.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia làm 3 chương:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong lĩnh
vực Giáo dục đại học

Chương II: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh Tế Kỹ Thuật Công Nghiệp
Chương III: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh
Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp.

3


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định
nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến
nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George
Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9). Nguồn nhân lực
của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động
nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
Cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức
mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động
của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm,
lòng tin, nhân cách...
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công

việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện
cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm
bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân sự là
mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra.

4


1.1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực theo là một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực
chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự bao
gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ chức,
cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ
thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát
triển khác. Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì trọng tâm của phát
triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất để tổ chức
và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu công việc của họ.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực như nhân lực, vật
lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua
nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật
hiện đại thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người. Đối với máy móc thiết bị
hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất.
Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Chính vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người
được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó chính là nội lực của con
người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho
sự phát triển. Đặc biệt đối với nước ta là nước đang phát triển, dân số đông, nguồn
nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó

sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.3. Các yếu tố tác động phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Yếu tố kinh tế: Yếu tố kinh tế bao gồm các nhân tố khác nhau có ảnh hưởng
trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với nguồn nhân lực.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức. Trước tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước suy thoái hoạt động của

5


tổ chức bị ảnh hưởng. Do đó tổ chức cũng phải để ý tới tiết kiệm chi phí quản lý
như: không tăng biên chế, không tuyển thêm người mới. Ngược lại khi kinh tế phát
triển ổn định, để đáp ứng với mục tiêu hoạt động của tổ chức trong tương lai cần
nâng quy mô nguồn nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc
- Nhu cầu của xã hội về chất lượng người lao động: Nhu cầu xã về chất
lượng người lao động ngày càng tăng cao khi mà công nghệ ngày càng tiên tiến thì
càng cần đến nguồn lao động phát giỏi hơn nên việc đào tạo và bồi dưỡng người lao
động cũng cần tăng theo
- Sự phát triển dân số: Dân số tăng tương đương nhu cầu việc làm và quản trị
người lao động ngày càng khó khăn hơn. Nên yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
càng cần thiết hơn nữa để đáp ứng được nhu cầu này.
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Mục tiêu của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng
của mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó.
Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng
đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và
nhân sự
- Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức: Chính sách, chiến lược của
công ty thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến

lược dùng người của doanh nghiệp. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn,
chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh
hoạt trong thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của
các cấp quản lý.
- Môi trường văn hóa của tổ chức: Bầu không khí văn hóa của tổ chức được
định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong
phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hóa của tổ chức
tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho
mỗi thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng
xử nhất định. Bầu không khí văn hóa chính là linh hồn của doanh nghiệp. Một mặt

6


nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanh nghiệp, mặt khác nó lại
điều khiển mối quan hệ đó.
- Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực: Để phát
triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu.
Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giả, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt
giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức
hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu về mở rộng sản xuất hàng hóa dịch vụ
được nâng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó mà tăng
lên. Khi này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.
- Yếu tố quản lý: Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò
then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực.
Đối với nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn
và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề .Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học
nhưng cũng đồng thời là một nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng
một khi làm tốt sẽ đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động từ đó

mà đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các
khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.4.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao hiểu biết và năng lực ở mức độ hiện
tại đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần có những năng lực ở mức độ
cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói chung của nhân viên và tổ chức khi tổ
chức thay đổi và phát triển.

7


Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi
trường
bên
ngoài

Xác định nhu cầu ĐT&PT
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp
Lựa chọn phương tiện

Môi
trường
bên
trong

Thực hiện chương trình PT-ĐT
Đánh giá chương trình PT-ĐT

Các yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài liên tục thay đổi tác động tới
tổ chức và do đó cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương
trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
1.1.4.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay rất phong phú
và đa dạng, phù hợp với từng đối tượng. Có thể kể ra một số hình thức đào tạo:
- Đào tạo tại chỗ làm việc: hình thức đào tạo này chủ yếu dành cho giảng viên
cũng như cán bộ quản lý đào tạo mới gia nhập. Những người mới sẽ dễ dàng làm theo
và học được những điều quan trọng mà không được đào tạo trước đó. Luân chuyển
cán bộ phòng ban quản lý đào tạo sang giảng dạy vừa nâng cao trình độ giảng dạy,
vừa có thể giúp hỗ trợ nhà trường kiêm nghiệm thêm công việc giảng dạy.
- Đào tạo xa nơi làm việc: Cử cán bộ đi giảng dạy tại các vùng miền hoặc luân
chuyển cán bộ giữa các cơ sở trực thuộc.
- Đào tạo bồi dưỡng và huấn luyện ngắn hạn: Hỗ trợ và tạo điều kiện cho cán
bộ giảng viên và đội ngũ quản lý giáo dục tiếp cận các chương trình học nâng cao
như thạc sĩ, tiến sĩ hoặc các khóa học nghề chuyên sâu do các công ty lớn tổ chức để
nâng cao tay nghê và kỹ năng.
- Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước

8


1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học
1.2.1. Nguồn nhân lực trong GDĐH
1.2.1.1. Đội ngũ giảng viên
a. Khái niệm, nhiệm vụ của giảng viên

Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy
và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH, CĐ. Các
nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm: giảng dạy, tham gia hướng dẫn và đánh giá
chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ, soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham
khảo môn học được phân công đảm nhiệm, tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học,
chủ yếu ở cấp khoa hoặc trường thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và
nghiệp vụ theo quy chế của các trường ĐH, tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu,
chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập.
b. Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên
- Trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả năng sư phạm, kinh
nghiệm giảng dạy, khả năng NCKH
- Cụ thể mỗi ngạch giảng viên lại có những yêu cầu về trình độ như sau:
+ Giảng viên: Có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo quy định
hiện hành và có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH
+ Giảng viên chính: Có bằng thạc sỹ trở lên, có thâm niên công tác ở ngạch
giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ở trình độ C
+ Giảng viên cao cấp: Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo, là giảng viên
chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm, sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ
giảng dạy, NCKH và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương trình độ C,
ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo
được Hội đồng khoa học trường ĐH hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có
hiệu quả.
1.2.1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục GDĐH
a. Khái niệm, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH

9


Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức,
điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH, CĐ. Cán bộ quản lý giáo

dục với vai trò quan trọng trong hoạt động GDĐH có nhiệm vụ không ngừng học tập,
rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và, trình độ chuyên môn và năng lực quản lý.
b. Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH:
- Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng
viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong và ngoài nước. Đội ngũ
cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và
hoàn thành nhiệm vụ được giao. Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình
giáo dục và nghiên cứu khoa học, đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo
dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên. Đội ngũ giảng viên đảm bảo
trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định, có trình độ ngoại ngữ, tin
học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo, NCKH. Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên
đủ số lượng, có năng lực chuyên môn và được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc giảng dạy, học tập và NCKH.
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học
1.2.2.1. GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất
GDĐH và dạy nghề là bộ phận chủ yếu tạo ra nguồn nhân lực trình độ kỹ
thuật, nghiệp vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. GDDH tập
trung trước hết vào phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng, củng cố và mở
rộng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho các trường học, hoàn thiện hệ thống quản lý,
tạo điều kiện cho các trường tăng quy mô và đảm bảo chất lượng đào tạo.
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học là cấp học cao nhất, mục
tiêu của giáo dục đại học là đào tạo những người học có phẩm chất chính trị, đạo
đức, sức khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu xây dựng và
bảo vệ tổ quốc.
Thực tế ở Việt Nam, tỷ lệ số người có trình độ cao đẳng, đại học trong lĩnh vực
GD&ĐT cùng với lĩnh vực y tế chiếm tỷ lệ cao nhất so với các lĩnh vực khác của nền
kinh tế, tỷ lệ này là khoảng hơn 60% số người có trình độ đại học và cao đẳng.

10

Hình 1.2. Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân

1.2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia
GD&ĐT có đặt điểm riêng biệt là mang trách nhiệm to lớn đào tạo nguồn
nhân lực cho cả nước trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề. Giáo dục đào tạo đều có
ảnh hưởng lớn đến các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực nói chung như yếu tố
về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức. Dù người lao động khi từ môi trường học tập
bước ra công việc thực tế chịu ảnh hưởng nhiều từ môi trường làm việc cũng như
các yếu tố xã hội khác nhưng không thể phủ nhận vai trò nền tảng của GD&ĐT
trong việc nâng cao trình độ, kinh nghiệm, các kĩ năng cũng như sức khỏe cần thiết
để người lao động có thể đảm trách công việc. GDĐH được công nhận như là một
công cụ hiệu quả cho sự phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao và phát triển xã

11


hội trên nhiều phương diện. Nếu nguồn nhân lực GDĐH thấp kém thì lẽ dĩ nhiên xã
hội sẽ không thể trông đợi vào nguồn nhân lực đầu ra có chất lượng. Có thể nói,
cùng với nguồn nhân lực ở các cấp học, bậc học khác, nguồn nhân lực GDĐH có
ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia.
1.2.2.3. Các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực GDĐH có chất lượng
- Có năng lực trình bày một cách rõ ràng, súc tích và hợp logic, có giọng nói
dễ nghe, có vốn từ vựng tốt, biết cách sử dụng các thiết bị phục vụ giảng dạy phục
vụ cho bài giảng, có phương pháp sư phạm tốt, làm cho bài giảng trở nên cuốn hút
và dễ hiểu, điềm đạm, biết tiếp thu những phê bình với một thái độ mang tính xây
dựng,có khả năng duy trì tốc độ bài giảng phù hợp với trình độ sinh viên, luôn cố
gắng hiểu biết thêm ngoài những kiến thức có thể tìm thấy trong các giáo trình, luôn cố
gắng kết nối bài giảng với thực tiễn, luôn có sự nhiệt tình đối với công việc, yêu

nghề, tận tâm, đặt ra những mục tiêu cụ thể dành cho sinh viên, có khả năng cảm
nhận tâm lý tốt
- Có trang phục phù hợp với môi trường sự phạm, vẻ bề ngoài tự tin, thoải
mái, thân thiện, có thái độ cảm thông hướng về phía sinh viên, tránh áp đặt quan
điểm riêng, thể hiện thái độ tôn trọng và mối quan tâm đến sinh viên, có khả năng
nghiên cứu, nhanh chóng thích ứng với những thay đổi, có thái độ cầu tiến, mong
muốn học hỏi từ chính các sinh viên của mình và từ các nguồn khác về hiệu quả của
việc giảng dạy
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH
1.2.3.1. Chính sách phát triển GDĐH của quốc gia
- Xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý
giáo dục đại học, bảo đảm đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục đại học.
- Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học. Chú trọng nâng cao trình độ
chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên, tầm nhìn chiến lược, năng lực
sáng tạo và tính chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý.

12


- Đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và có
yếu tố cạnh tranh. Hoàn thiện và thực hiện cơ chế hợp đồng dài hạn; bảo đảm sự
bình đẳng giữa giảng viên biên chế và hợp đồng, giữa giảng viên ở cơ sở giáo dục
công lập và ở cơ sở giáo dục ngoài công lập.
- Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với giảng viên bao gồm tiêu
chuẩn giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa học và
công nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ chế đánh giá khách
quan kết quả công việc. Ban hành chính sách, chế độ kiêm nhiệm giảng dạy.
1.2.3.2. Đầu tư cho GDĐH

Tại Việt Nam, đầu tư cho GDĐH tăng hàng năm. Điều này chứng tỏ xu
hướng nhà nước coi GDĐH là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực là lực
lượng lao động xã hội đồng thời cũng phản ánh chiến lược đẩy mạnh đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trình độ cao,đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
Bảng 1.1. Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục
Đơn vị: Tỷ đồng VNĐ
2014

2015

2016

2017

Tổng

203,464

217,826

Trung ương

42,044

46,166

Địa phương

161,420

171,660

Chi xây dựng cơ bản

28.984

33,756

Trung ương

11,684

14,096

Địa phương

17,300

19,660

Chi thường xuyên cho
giáo dục và đào tạo

174,480

184,070

195,604

215,167

Trung ương

30,360

32,070

34,604

22,194

Địa phương

144,120

152,000

161,000

192,973

(Nguồn: Tổng hợp t trang chủ Bộ GD&Đ )

13


1.2.3.3. Cơ chế chính sách sử dụng bố trí sắp xếp nguồn nhân lực GDĐH
Vấn đề chăm lo, xây dựng và nâng cao chất lượng toàn diện đối với đội ngũ
giáo viên trong đó có vấn đề gắn đào tạo với sử dụng cần phải được đặc biệt quan

tâm. Một trong những nhiệm vụ quan trọng của GDĐH là cần phải tiến hành rà
soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Cơ cấu,
việc sắp xếp, bố trí công tác và cho đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng giáo dục đại học. Số lượng giảng viên và đội ngũ quản lý giáo dục còn
thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, cơ cấu giảng viên mất cân đối giữa các môn
học, các vùng, miền là những bất cập ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực
một các cân đối, đồng đều, đạt chất lượng. GDĐH cần luôn luôn có những sự kiểm
tra, rà soát để căn cứ vào chiến lược phát triển mà đề ra những giải pháp phù hợp:
Rà soát, bố trí, sắp xếp lại những giảng viên không đáp ứng yêu cầu bằng các giải
pháp thích hợp như: luân chuyển, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ; giải
quyết chế độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại công việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ,
đồng thời bổ sung kịp thời lực lượng giảng viên trẻ có đủ điều kiện và năng lực để
trách sự hụt hẫng. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ
cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong các trường ĐH theo hướng chuyên
nghiệp hoá; bố trí, sắp xếp cán bộ quản lý giáo dục phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ
và năng lực của cán bộ, có cơ chế thay thế khi không đáp ứng yêu cầu.
1.2.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH
1.2.4.1. Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH
Chính sách của Nhà nước ta là phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát
triển kinh tế -xã hội, tiến bộ khoa học. Cùng với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, nhu cầu về nguồn nhân lực trình độ cao ngày càng tăng đặt ra cho
GDĐH nhiệm vụ phải không ngừng đảm bảo đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ,
năng lực và phẩm chất tốt đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học,

14


chuyển giao công nghệ. Để làm được điều này phải đảm bảo được đội ngũ giảng

viên đầy đủ về mặt số lượng và chất lượng của toàn xã hội.
Bảng 1.2. Thống kê số lượng sinh viên và giảng viên của GDĐH Việt Nam
ĐẠI HỌC

20112012

2012-2013

2013-2014

2014 - 2015

2015-2016

2016-2017

TRƯỜNG

204

207

214

219

223

235

Công lập

150

153

156

159

163

170

Ngoài công lập

54

54

58

60

60

65

Sinh viên

1,448,021

1,453,067

1,670,023

1,824,328

1,753,174

1,767,879

Công lập

1,258,785

1,275,608

1,493,354

1,596,754

1,520,807

1,523,904

Ngoài công lập

189,236

177,459

176,669

227,574

232,367

243,975

Hệ chính quy

1,039,169

1,076,233

1,185,810

1,348,937

1,370,619

1,402,683

Hệ cử tuyển

7,660

154,134

136,090

87,294

81,607

Vừa làm vừa học

401,192

370,934

330,079

339,301

295,261

283,589

232,877

248,291

244,880

353,956

352,789

305,601

Giảng viên

59,672

61,674

65,206

65,644

69,591

72,792

Nữ

28,051

29,194

31,339

35,653

32,690

35,064

Công lập

49,742

49,932

52,500

52,689

55,401

57,634

Ngoài công lập

9,930

11,742

12,706

12,975

14,190

15,158

Học sinh tốt
nghiệp

(Nguồn: Tổng hợp t trang chủ Bộ GD&Đ )
Theo bảng thống kê 1.2, ta có thể thấy số lượng giảng viên qua các năm học
ngày càng tăng. Như vậy trên thực tế, số lượng CBGD luôn luôn tăng chậm hơn so
với nhu cầu và tốc độ tăng số lượng người học. Điều này khiến cho một trong
những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu được đặt ra cho GDĐH là làm giảm tỷ lệ
trung bình Sinh viên/Giảng viên.

15


1.2.4.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực GDĐH
Nâng cao số lượng nguồn nhân lực GDĐH luôn luôn phải đi kèm với việc
đảm bảo chất lượng của đội ngũ này. Trong chỉ thị số 56/2008/CT-BGDĐT về
nhiệm vụ trọng tâm năm học 2008-2009, Bộ GD&ĐT nêu rõ “ từng trường cần có
nhiệm vụ lập kế hoạch, bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng viên, có lộ trình tăng tỷ
lệ giảng viên có trình độ tiến sỹ từ nay đến năm 2015 và 2020 để sớm đạt tỷ lệ 30%
và 50% giảng viên có trình độ tiến sỹ”.
Bảng 1.3. Thống kê số lượng giảng viên được phân loại theo trình độ chuyên môn
của GDĐH Việt Nam các năm học
Năm học

2012-

2013-

2014-

2015-

2016-

2013

2014

2015

2016

2017

Tiến sĩ

8,869

9,653

10,424

13,598

16,514

Thạc sĩ

28,987

34,152

7,090

40,426

43,127

Chuyên khoa I và II

489

319

63

620

523

ĐH, CĐ

23,002

21,006

7,251

14,897

12,519

Trình độ khác

327

76

36

50

109

Theo bảng 1.3, cùng với tỷ lệ tăng về số lượng, trình độ chuyên môn của đội
ngũ giảng viên cùng ngày càng tăng. Số lượng CBGD đạt trình độ thạc sỹ đã tăng từ
29,987 người lên 43,127 người. Số lượng CBGD đạt trình độ tiến sỹ trong khoảng thời
gian này tăng từ 8,86 người lên 16,514 người. Như vậy số lượng giảng viên đạt trình
độ tiến sỹ tuy có tăng nhưng tốc độ tăng chưa cao. Để đạt được mục tiêu đạt 50% giảng
viên có trình độ tiến sỹ vào năm 2020, GDĐH nước ta còn rất nhiều việc phải làm mà
trước hết là tăng cường công tác đào tạo, xây dựng các cơ chế, chính sách khuyến
khích thích hợp để số CBGD phấn đấu đạt trình độ tiến sỹ ngày càng tăng.
Ngoài trình độ chuyên môn, chất lượng nguồn nhân lực trong GDĐH còn
được thể hiện qua sức khỏe, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả
năng NCKH…Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trường ĐH cần có
chính sách phân công, tuyển dụng hợp lý, có kế hoạch và chương trình đào tạo bồi

16


dưỡng chuyên môn, kỹ năng làm việc đồng thời có các chính sách sử dụng, khuyến
khích tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, tạo điều kiện cho họ có cơ hội học

tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong và ngoài nước.
1.2.4.3. Đảm bảo sự hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực GDĐH
Cơ cấu nguồn nhân lực cũng là một yếu tố phản ánh chất lượng nguồn nhân
lực. Cơ cấu nguồn nhân lực GDĐH được phân theo chức năng thực hiện công việc,
độ tuổi , giới tính, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn…Một cơ cấu tối ưu
nguồn nhân lực tối ưu sẽ đảm bảo quá trình GD&ĐT được cân đối, nhịp nhàng,
hiệu quả, là cơ sở nâng cao chất lượng GD&ĐT đồng thời là cơ sở cho việc phân
công cán bộ, tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực.
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học của một số
trường đại học trong nước, quốc tế và bài học rút ra
- Kinh nghiệm từ thế giới, bài học cụ thể của Singapore:
Ta có thể nhận thấy ngay trong khu vực Đông Nam Á cũng có những nước
phát triển rất mạnh về nên giáo dục điển hình là đất nước Singapore. Nguồn nhân
lực nói chung hay nguồn nhân lực giảng viên đại học nói riêng được chính phủ coi
trọng hang đầu. Singapore có rất nhiều trường đại học nổi tiếng thế giới với đội ngũ
giảng viên giàu kinh nghiệm và kiến thức. Chính phủ Singapo sử dụng chiến lược
thu hút người tài với những những suất học bổng giá trị để mang về không chỉ là
sinh mà còn cả giảng viên giỏi từ khắp nơi trên thế giới về.Chính phủ hang năm còn
trích các khoản đầu tư đặc biệt vào chương trình giảng dạy và nâng cao trình độ cho
cán bộ giảng viên, quản lý đào tạo. Đầu vào của cả giảng viên và sinh viên đều rất
cao để mong đạt kết quả tốt nhất. Họ còn luôn cập nhật các phương pháp đào tạo
cùng như công nghệ giảng dày từ các nước phát triển hơn nữa như Anh, Mỹ, Thụy
Điển…
Phát triển giáo dục dựa trên chất lượng đội ngũ giáo viên của Singapore
Để làm được điều này Singapore đã thực thi chính sách giáo dục quốc gia
theo tiêu chuẩn toàn cầu. Theo đó, từ những thập niên cuối thế kỉ XX, chính phủ
Singapore triển khai chương trình “Nhà trường tư duy, quốc gia học tập” (Thinking

17

Schools, Learning Nation), tiếp theo là chương trình “Dạy ít, học nhi u” (Teach
less, learn more). Các chương trình mà hệ thống giáo dục Singapore thực hiện đều
hướng đến mục tiêu khích lệ học sinh tích cực học tập những vấn đề gắn liền với
thực tiễn, phục vụ nhu cầu cá nhân, xã hội, phụng sự quốc gia đồng thời đáp ứng
kịp thời xu hướng phát triển của thế giới. Có thể nói rằng, hệ thống giáo dục
Singapore đặt mục tiêu cao nhất cho việc phát huy tiềm năng người học, dựa vào đó
xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức.
Nền giáo dục tiên tiến, hiệu quả chỉ có thể bắt nguồn và được xây dựng trên
nền tảng đội ngũ giáo viên chất lượng cao. Xác định rõ vai trò của giáo dục, chính
phủ Singapore xây dựng hệ thống trung tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản
lý giáo dục (QLGD) và giáo viên (GV) mang tầm cỡ quốc tế. Học viện Giáo dục
quốc gia Singapore (NIE) được trao quyền và trách nhiệm tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ giáo viên, cán bộ lãnh đạo giáo dục của Singapore và là nơi nghiên
cứu, cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn phục vụ quá trình hoạch định chính sách
giáo dục quốc gia.
Các chương trình đào tạo giáo viên của NIE được thực hiện cùng với sự hợp
tác, gắn kết chặt chẽ giữa NIE, Bộ Giáo dục Singapore và các trường phổ thông.
Điều này đảm bảo sự đồng thuận quan điểm về sứ mệnh, tầm nhìn, hệ thống giá trị
của nhà trường cũng như quá trình thực thi nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên sau
đào tạo.
Việc đào tạo đội ngũ giáo viên đạt chuẩn mà NIE theo đuổi là:
1. Đào tạo đội ngũ GV có khả năng liên tục sáng tạo kiến thức chứ không chỉ
hấp thu kiến thức.
2. Xây dựng đội ngũ GV có khả năng đề xuất phương pháp học tập hiệu quả
chứ không chỉ truyền đạt những điều đã học.
3. Xây dựng đội ngũ GV có khả năng kiến tạo môi trường học tập cho HS
chứ không chỉ thực thi yêu cầu từ người khác.
4. Xây dựng đội ngũ GV có khả năng kiến tạo nên các thế hệ học sinh phát
triển cá tính riêng biệt chứ không chỉ là thành viên đơn thuần trong lớp.

18


5. Xây dựng đội ngũ GV là những người dẫn đầu sự thay đổi trong giáo dục
chứ không chỉ chạy theo sự đổi mới.
Do vậy, mỗi giáo viên trở thành minh chứng đầy thuyết phục về sự thay đổi
tích cực trong các hoạt động giáo dục. Giáo viên hoàn toàn chủ động thiết kế các
hoạt động giáo dục học sinh định hướng mục tiêu giáo dục công dân năng động toàn
cầu. Nếu học sinh không đạt được mục tiêu đó, GV phải chủ động điều chỉnh
phương pháp giảng dạy phù hợp. Giáo viên còn phải thường xuyên nghiên cứu, cập
nhật, đánh giá thông tin và liên tục đổi mới phương pháp dạy học đáp ứng đòi hỏi
thực tiễn.
Ngoài ra, mỗi giáo viên không chỉ chịu trách nhiệm về kết quả học tập của
học sinh mà còn chịu trách nhiệm về sự phát triển của đồng nghiệp. Họ cùng nhau
hợp tác thiết kế, cải tiến các hoạt động giáo dục với phương pháp dạy học hiệu quả
hơn. Họ cũng thường xuyên đánh giá kết quả lao động sư phạm, xem xét cách thức
cải tiến của bản thân có thật sự phát huy hiệu quả chưa.
Bên cạnh đó, lãnh đạo nhà trường phổ thông phải xây dựng được đội ngũ GV
ưu tú, giàu kinh nghiệm làm nhiệm vụ hỗ trợ những giáo viên khác nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ. Những GV cốt cán sẽ trực tiếp bồi dưỡng GV ít kinh nghiệm hơn,
và những GV này tiếp tục giúp đỡ giáo viên mới hơn phát triển năng lực.
- Bài học rút ra cho trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công nghiệp
+ Thứ nhất, xác định đúng vai trò và vị trí của đội ngũ cán bộ giảng viên - bộ
phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nhà trường. Đó là lực lượng lao động
trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo. Chất lượng giảng dạy của giảng viên là một
nhân tố hàng đầu quyết định chất lượng của sinh viên ra trường qua những kiến
thức và những kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên được học. Đội ngũ giảng viên
hùng hậu về số lượng và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao là điều kiện quan
trọng trong nâng cao chất lượng giảng dạy ở trường đại học.

+ Thứ hai, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội hiện đại,
phải có hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư
đến chất lượng đào tạo trong nhà trường. Chất lượng giáo dục, đào tạo giữ vị trí

19