phân tích công việc, thuận lợi và khó khănquản trị nhân sự (1)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LỚPQUẢN TRỊ KINH DOANH OD30
BÀI TẬP NHÓMMÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QT304
Giảng viên: ThS Nguyễn Ngọc Dương
ThS Vi Tiến Cường
NHÓM 1:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Đặng Văn Tuyến
Lê Hoàng Thiện
Phan Thị Lệ Quyên
Nguyễn Thị Quỳnh
Dương Trà My
Nguyễn Hoàng Nguyên

7. Trần Minh Lạc
8. Lý Thọ Huy
9. Phan Cao Huy
10. Nguyễn Vinh Hiển
11. Hoàng Thanh Vũ

ĐỀ TÀI: Phân tích công việc là một hoạt động cơ bản trong công tác quản trị nguồn
nhân lực, tuy nhiên lại chưa được thực hiện tốt trong nhiều tổ chức. Hãy nêu những
thuận lợi và khó khăn khi thực hiện hoạt động này và thông qua đó đánh giá thực tế

công tác này tại tổ chức của anh/chị


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
Dọc suốt chiều dài của lịch sử, con người luôn luôn là nhân tố then chốt quan trọng
trong quá trinh phát triển của xã hội. Đặc biệt trong bối cảnh ngày nay xã hội phát triển
với công nghệ kỹ thuật tiên tiến nhưng nguồn lực con người vẫn luôn là yếu tố quan
trọng và là trung tâm quyết định ảnh hưởng đến sự tăng trưởng và phát triển của nền
kinh tế. Trong thời đại hiện nay tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được
mọi người, mọi tổ chức thừa nhận. Điều này được khẳng định qua công tác quản lý
nhân lực đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người là yếu tố mang
tính quyết định, có tính sáng tạo,Tổ chức hình thành nên bởi con người, vận hành bởi
con người, nguồn nhân lực quản lý mọi nguồn lực khác trong tổ chức, con người là yếu
tố quyết định sự tồn tại và đi lên, sự thành bại của tổ chức.. Vì thế mà công tác quản trị
nhân lực đã vàđang là vấn đề cấp bách mà các doanh nghiệp rất quan tâm. Mục tiêu mà
tổ chức đề ra cho đội ngũ lao động phải phù hợp với khả năng, số lượng, chất lượng và
được quản lý một cách hợp lý và hiệu quả để có thể phát huy tốt tiềm năng, lợi thế của
nguồn nhân lực.
Trong các nội dung của quản trị nguồn nhân lực thì Phân Tích Công Việc là một
trong những công cụ rất quan trọng. Phân tích công việc giúp cho các tổ chức có được
hướng giải quyết đúng đắn trong mọi vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực như là :
thiết kế công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, bố trí
nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, định hướng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, trả công lao động,... Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản lý nhân
sự là hoạt động đã được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức,
họ đã ý thức được tác dụng to lớn của phân tích công việc và áp dụng phổ biến gần
trăm năm qua. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay phân tích công việc vẫn còn là một công
việc khá mới mẻ, do đó các doanh nghiệp Việt Nam chưa thực hiện hoặc chưa thực
hiện đầy đủ công tác phân tích công việc dẫn đến hoạt động quản ký nhân sự chưa
được nhận thức và đánh giá đúng đắn, các tổ chức chưa hiểu rõ bản chất và vai trò của

phân tích công việc đối với quản lý nhân sự ví dụ như : người lao động thường không
nắm rõ mình phải làm những công việc gì, phải có trách nhiệm và quyền hạn ra sao ?
Liệu có khả năng đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công việc và công việc đó có phù
hợp với mình hay không ? Ngoài ra việc trả lương hay tuyển dụng cũng không nằm
ngoài phạm vi phân tích công việc,…
Cho nên phân tích công việc (PTCV) là không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào. Có
thể nói đó là vấn đề then chốt, là kim chỉ nam soi đường cho các hoạt động khác của
doanh nghiệp bởi Phân Tích công Việc tác động và có ảnh hưởng sâu sắc đến các vấn
đề khác của hoạt động quản trị nhân lực. Chính vì điều đó nhóm 1 lớp Quản Trị Kinh
Doanh OD30 quyết định chọn đề tài số 2: “Phân tích công việc là một hoạt động cơ
bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên lại chưa được thực hiện tốt trong
nhiều tổ chức. Hãy nêu những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện hoạt động này và
thông qua đó đánh giá thực tế công tác này tại tổ chức của anh/chị” để cùng nhau
nghiên cứu và thảo luận.
NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 2


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
MỤC LỤC
Chương 1: một số khái niệm và nội dung về phân tích công việc
Chương 2: Những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện phân tích công việc trong các tổ
chức.
A. Chương 3:Đánh giá thực tế công tác Phân Tích Công Việc tại công ty Akzo
Nobel Coatings Việt Nam

I.

KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC.

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân
sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc
bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên,
đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác
định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức
xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc
tốt nhất.
+ Khái niệm:
- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm,
kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự
nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình
thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng,
sở thích... của người thực hiện công việc.
-Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ
sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công
việc và trả công lao động.
+ lợi ích của Phân Tích Công Việc
Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Lên kế
hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. Xây dựng hệ thống đánh
giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương. Hoàn thiện các biện pháp
cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân

NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 3


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào
tạo Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp sau đây: Khi tổ chức
được thành lập. Khi có công việc mới. Khi công việc thay đổi do kết quả của áp
dụng KH – KT mới.
+ Nội dung của phân tích công việc
1.Các thông tin trong phân tích công việc
Để có thể hiểu được một cách đầy đủ, chi tiết về công việc ta cần thu thập những thông
tin sau:
- Các thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người lao động trong quá
trình thực hiện công việc
- Các thông tin về điều kiện lao động như: Các trang thiết bị, công cụ, dụng cụ, nguyên
vật liệu, các phương tiện hỗ trợ trong quá trình thực hiện công việc. Điều kiện môi
trường như: nơi làm việc, chế độ thời gian làm việc, an toàn lao động…
- Các thông tin liên quan đến tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Các thông tin về yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc.
2. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
2.1.Quan sát
Người nghiên cứu theo dõi trực tiếp quá trình làm việc của một người hoặc một nhóm
người thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ các thông tin: nhiệm vụ đã thực hiện, các
hành vi đã diễn ra, hao phí thời gian, kết quả theo một quá trình, theo một trình tự thực
hiện của người lao động vào trong phiếu đã được thiết kế sẵn. Phương pháp này chỉ áp
dụng với công nhân sản xuất trực tiếp tại nơi làm việc cụ thể. Thông tin thu được từ
phương pháp này rất chi tiết và gắn liền với thực tế. Tuy nhiên, phương pháp này tốn
nhiều thời gian và chi phí, thông tin có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của cả

người quan sát và người bị quan sát.
2.2.Ghi chép các sự kiện quan trọng
Người nghiên cứu sẽ ghi lại những hành vi thực hiện công việc của những người lao
động đạt hiệu quả và những hành vi thực hiện công việc của những người lao động
không đạt, thông qua đó đưa ra tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Hành vi thực hiện
công việc của những người lao động khác nhau là khác nhau và rất phong phú. Do vậy
phương pháp này thích hợp cho mô tả công việc và xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện
công việc. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian và chi phí để quan
sát, khó khái quát được hành vi của những người lao động có hiệu quả trung bình.
2.3.Phỏng vấn
Người nghiên cứu trực tiếp hỏi người lao động nhằm mô tả rõ nhiệm vụ, trách nhiệm
của công việc và kết quả kèm theo, lấy đó làm cơ sở để phân tích. Phương pháp này
chủ yếu áp dụng đối với bộ phận quản lý, công việc không thể định lượng được.
Phương pháp này có ưu điểm là thông tin đa dạng và chi tiết gắn với sự kiện thực tế
nhưng tốn chi phí và thời gian, thông tin có thể ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của
người được phỏng vấn.
2.4.Bảng hỏi (phiếu điều tra)
NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 4


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
Bảng hỏi là bảng trong đó có các câu hỏi về các thông tin liên quan đến công việc và
người thực hiện công việc. Mỗi câu hỏi đều có các phương án trả lời và người được hỏi
có nhiệm vụ trả lời câu hỏi trong phiếu. Phương pháp này cho phép tiết kiệm thời gian,
thông tin thường chính xác, phạm vi nghiên cứu rộng. Tuy nhiên phương pháp này tốn
chi phí và thời gian trong việc thiết kế bảng hỏi, thông tin có thể sai lệch.
2.5.Nhật ký công việc
Người lao động sẽ tự ghi chép lại những hành vi thực hiện công việc của mình vào

trong một cuốn sổ nhật ký. Phương pháp này thường áp dụng cho các công việc có chu
trình làm việc ngắn, trạng thái làm việc ổn định và ít thay đổi. Thông tin từ phương
pháp này thường chi tiết và theo sự kiện thực tế, Phương pháp này tốn ít chi phí. Tuy
nhiên, thông tin thường không chính xác, không liên tục và nhất quán.
2.6. Hội thảo chuyên gia
Thông tin được thu thập được thông qua các cuộc họp bàn, thảo luận về công việc,
những người tham gia phải là những người am hiểu về công việc. Phương pháp này
cho phép ta bổ sung những thông tin mà các phương pháp trên không thể thu thập
được, nhưng lại tốn nhiều thời gian và chi phí rất cao.
+ Các kết quả phân tích công việc
Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm,
điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Một bản mô tả công việc thường bao gồm các phần sau:
Phần xác định công việc - bao gồm các thông tin chủ yếu sau:
- Tên công việc hoặc chức danh công việc
- Phòng, ban hoặc bộ phận làm việc
- Mã số công việc
- Ngạch lương
- Nơi thực hiện công việc
- Người lãnh đạo trực tiếp
- Số người dưới quyền
Phần tóm tắt công việc: là phần tóm tắt về công việc, mô tả những tính chất, chức
năng hoặc những hoạt động cơ bản trong công việc giúp phân biệt công việc này với
công việc khác. Sau đó liệt kê chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và các
quan hệ của người thực hiện công việc.
Phần điều kiện làm việc: trong phần này chỉ rõ các điều kiện về môi trường vật chất
như: máy móc thiết bị, phương tiện hỗ trợ, thời gian làm việc, an toàn và vệ sinh lao
động, các rủi ro trong công việc, …
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về
tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác. Bản yêu cầu đối với người thực hiện
nên chú ý yêu cầu ở mức trung bình, không nên đặt mức quá cao cho người thực hiện,
đặc biệt là các yêu cầu về đào tạo.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 5


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các
yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định
trong bản mô tả công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng theo các bước:
- Xác định những nhiệm vụ quan trọng có thể đo lường được của vị trí công việc.
- Xác định các tiêu chuẩn kết quả công việc là mức độ thực hiện công việc mà một cá
nhân có khả năng và được đào tạo đầy đủ có thể đạt được khi thực hiện vị trí công việc
đó.
+ Các phương pháp phân tích công việc.
1.Phân tích công việc trên cơ sở của việc đánh giá thực hiện các chức năng.
Phương pháp này dựa trên ba yếu tố chủ yếu là: dữ liệu, con người và vật dụng. Mỗi
loại yếu tố dữ liệu, mỗi nhân viên phải được thực hiện các chức năng cơ bản của quá
trình thực hiện công việc.
2.Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ.
Phương pháp này nhằm mục đích thu thập các thông tin định lượng, đánh giá mức độ
của các trách nhiệm, nhiệm vụ của các công việc khác nhau. Người phân tích công việc
phải xác định mỗi vấn đề có vai trò gì đối với công việc và nếu có thì ở phạm vi, mức
độ áp dụng thế nào theo cách phân loại. Tất cả công việc đều được đánh giá điểm trên

cơ sở xác định xem công việc được đánh giá như thế nào theo 5 nhóm: Ra quyết định,
giao dịch và trách nhiệm xã hội; thực hiện các công việc mang tính chất ngành nghề
đòi hỏi kỹ năng cao; Công việc đòi hỏi sự cố gắng về thể lực; Công việc đòi hỏi phải
điều khiển máy móc thiết bị; Xử lý thông tin. Sử dụng kết quả bảng đánh giá câu hỏi
phân tích chức vụ, để so sánh công việc này với công việc khác và làm cơ sở trả lương
cho nhân viên.
3.Phương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật.
Áp dụng để phân tích các công việc do công nhân thực hiện nhằm xác định cấp bậc hay
mực độ phức tạp của công việc. Bao gồm các bước:
Bước 1: Xác định những chức năng chủ yếu trong thực hiện công việc thông thường có
thể phân loại được.
Bước 2: Tính điểm các chức năng: So sánh các chức năng trên cơ sở các yêu cầu, đặc
điểm khi thực hiện công việc, từ việc xác định quan hệ tỷ lệ giữa các chức năng. Chức
năng thực hiện công việc được đánh giá là quan trọng nhất, chiếm tỷ trọng cao nhất so
với tất cả các chức năng khác trong thực hiện công việc. Mỗi chức năng lại được chia
thành bốn mức độ phức tạp, ứng với mức độ phức tạp đó người ta cho điểm tối thiểu
đến tối đa.
Bước3: Xác định số điểm của mỗi công việc: Số điểm của mối công việc được tính
bằng số điểm cho tất cả các chức năng của công việc.
Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc: Căn cứ vào tổng số điểm của mối công việc để
chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và tầm quan trọng khác
nhau sẽ được xếp vào một cấp bậc kỹ thuật nhất định, công việc càng phức tạp, tinh
thần trách nhiệm càng cao thì cấp bậc kỹ thuật cũng càng cao.
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật do nhà nước thống nhất và quản lý trong phạm vi toàn
quốc. Các doanh nghiệp không có quyền ban hành các tiêu chuẩn kỹ thuật.
NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 6

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
- Số lượng cấp bậc của các công việc trong cùng một nghề bao giờ cũng tương ứng với
số bậc lương của công nhân nghề đó.
- Khoảng cách về điểm giữa các bậc của công việc trong cùng một nghề được xác định
tương ứng với hệ số lương của công nhân nghề đó.
+ Quá trình phân tích công việc
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
Trong bước này ta cần phải chú ý lựa chọn công việc tiêu biểu điển hình để phân tích.
Trước tiên tổ chức cần phải xác định nhu cầu và mục đích của phân tích công việc. Sau
đó, căn cứ vào nhu cầu và mục đích của phân tích công việc trong tổ chức mà cán bộ
phân tích công việc lựa chọn các công việc cần phân tích.
Bước 2: Lựa chọn và thiết kế các phương pháp thu thập thông tin
Căn cứ vào mục đích cũng như điều kiện của tổ chức mà lựa chọn một hay một vài
phương pháp thu thập thông tin thích hợp và thiết kế các công cụ thu thập thông tin
theo phương pháp đó.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin
Khi tiến hành thu thập thông tin, Doanh nghiệp cần chú ý rằng các thông tin này cần
phải được thu thập một cách đầy đủ và chính xác vì kết quả của phân tích công việc
còn là cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân sự khác.
Bước 4: Xử lý thông tin và xây dựng các văn bản cho công việc
Thông tin sau khi thu thập sẽ tiến hành xử lý và viết thành 3 văn bản: bản mô tả công
việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc. Các văn bản sau khi xây dựng, cán bộ phân tích cần đưa cho các bộ phận để lấy ý
kiến đóng góp của người lao động và người lãnh đạo bộ phận có liên quan, sau đó sửa
lại trên cơ sở các ý kiến đã đóng góp. Làm như vậy cho tới khi các văn bản tương đối
hoàn thiện thì trình duyệt bản thảo đã được sửa lại ở các bộ lãnh đạo cấp cao nhất. Các
văn bản hoàn thiện sẽ được sao thành nhiều bản, gửi đến các bộ phận có liên quan và
lưu giữ ở phòng nhân sự để sử dụng làm công cụ cho các hoạt động nhân sự trong tổ
chức.
+ Các nhân tố ảnh hưởng tới phân tích công việc

1.Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Cơ cấu tổ chức quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ giữa các phòng
ban, bộ phận trong doanh nghiệp, đồng thời nó còn xác định rõ định biên lao động
trong từng bộ phận. Trong khi đó phân tích công việc lại dựa vào chức năng nhiệm vụ
của từng phòng ban, bộ phậnvà định biên lao động trong các bộ phận đã được xác định
từ trước để xây dựng và mô tả nhiệm vụ chức năng của từng công việc trong các bộ
phận. Vậy nên nếu một cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ cung cấp một nền tảng vững chắc cho
việc Phân tích công việc.
2.Quan điểm của người lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp.
Quan điểm của người lãnh đạo doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý
nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp. Là một trong
những hoạt động của quản trị nhân lực nên phân tích công việc không tránh khỏi sự
ảnh hưởng của quan điểm của người lãnh đạo trong doanh nghiệp. Theo đó, tuỳ theo
NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 7


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
quan điểm cũng như nhận thức của người lãnh đạo mà hoạt động phân tích công việc
sẽ được chú trọng hay không.
3.Người quản lý trực tiếp và người lao động trong doanh nghiệp.
Người quản lý trực tiếp có nhiệm vụ phối hợp với người phân tích công việc tạo điều
kiện và cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc trong bộ phận mình
quản lý và tham gia viết các văn bản cho công việc. Họ là người trực tiếp giúp đỡ cho
người quản lý nhân sự trong việc lập kế hoạch, xây dựng, tổ chức thực hiện và theo dõi
kiểm tra quá trình phân tích công việc. Họ cũng chính là những người áp dụng các kết
quả của phân tích công việc vào trong công việc quản lý.
Người lao động là người trực tiếp tham gia sản xuất. Những thông tin này chủ yếu
được thu thập thông qua người lao động làm các công việc đó. Vì vậy, chỉ khi nào

người lao động trong doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động phân
tích công việc thì họ mới cung cấp cho ta những thông tin chính xác và đầy đủ về công
việc.
Công việc cụ thể

Trách Nhiệm

Nhiệm vụ

Kế hoach
hóa nguồn
nhân lực
Định
Hướng

Mô tả công
việc
Đánh giá
thực hiện
công việc

Phân tích
công việc
Mô tả tiêu
chuẩn công
việc

Đào tạo và
phát triển

Thù lao lao
động
Kiến Thức

Kỹ Năng

Khã năng
Quan hệ lao
động

NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 8


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
Sơ đồ phân tích công việc

4.Khả năng trình độ của cán bộ phân tích công việc.
Người lao động đã cung cấp cho chúng ta thông tin đầy đủ và chính xác về công việc,
nhưng nếu không xử lý được hoặc xử lý không tốt thì kết quả cũng sẽ không tốt. Do đó
để thu thập và xử lý được các thông tin, cần phải có những người có đầy đủ những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết về phân tích công việc để có thể đưa ra được
những kết quả cuối cùng của phân tích công việc có thể làm cơ sở cho các hoạt động
khác của quản trị nhân sự.
+ Vai trò của phân tích công việc đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác
trong doanh nghiệp
1.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân
lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để

đáp ứng được các nhu cầu đó. Và nhu cầu nhân lực đó được dự đoán thông qua kết quả
của phân tích công việc. Dựa vào những công việc được phân tích, doanh nghiệp có thể
dự đoán một cách khoa học về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cần thiết, và kết
hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp mà đưa ra kế hoạch nhân
lực cho Doanh nghiệp.
2.Tuyển mộ, tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lự lượng lao động bên trong tổ chức. Thông qua yêu cầu đối với người thực
hiện công việc như về trình độ, khả năng, kinh nghiêm mà Doanh nghiệp sẽ đưa ra các
thông tin tuyển mộ phù hợp nhằm tuyển mộ được đúng đối tượng để tiết kiệm thời
gian.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được từ quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là
các yêu cầu của công việc đã được đưa ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối
với người thực hiện công việc. Căn cứ vào đó mà doanh nghiệp sẽ xác định các điều
kiện cơ bản mà người dự tuyển cần có để làm được công việc cần tuyển, từ đó xác định
các tiêu chuẩn để đánh giá và tìm ra người phù hợp với công việc cần tuyển lao động
của doanh nghiệp.
3.Bố trí nhân lực.
Bố trí nhân lực là tổng hợp các hoạt động bao gồm định hướng, bố trí lại và cho người
lao động thôi việc. Thông qua kết quả của phân tích công việc, người quản lý có thể
hiểu được những yêu cầu về năng lực, trình độ, chuyên môn của người lao động, qua
đó doanh nghiệp sắp xếp người lao động vào những vị trí công việc phù hợp, giúp họ
có thể phát huy tối đa năng lực mình.
4.Đánh giá thực hiện công việc.

NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 9

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Để có thể đánh giá thực
hiện công việc của người lao động một cách chính xác cần phải có một hệ thống đánh
giá thực hiện công việc đầy đủ và công bằng với những tiêu chuẩn khách quan để so
sánh với thực tế thực hiện công việc của người lao động. Bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc sẽ cung cấp cho người quản lý các tiêu chuẩn khách quan để đánh giá sự
thực hiện công việc của người lao động một cách công bằng và chính xác.
5.Thù lao lao động.
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan
hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Bản mô tả công việc sẽ cho người quản lý thấy
được mức độ phức tạp của công việc và tầm quan trọng của mỗi công việc trong doanh
nghiệp. Đó sẽ là cơ sở để xác định mức lương cho từng công việc. Bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc sẽ cho người quản lý thấy được mức độ hoàn thành công việc của từng
người, từ đó xác định tiền thưởng hay tăng lương cho người lao động.
6.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức. Kết quả của phân tích công việc sẽ cung cấp các thông tin liên quan
đến nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực hiện công việc và các yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện công việc. Đó là các thông tin mà quá trình đào tạo cần
có.
7.Quan hệ lao động, vệ sinh và an toàn lao động.
Kết quả của phân tích công việc sẽ cung cấp những thông tin về nhiệm vụ, quyền hạn,
chức năng của người lao động và được sử dụng làm căn cứ xác định các chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của người lao động khi có tranh chấp, khiếu nại và kỷ luật lao
động. Điều này sẽ giúp giải quyết tốt quan hệ lao động bởi đó là những quan hệ liên
quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia vào quá trình lao động Phân tích

công việc sẽ cho ta các thông tin về điều kiện môi trường làm việc, giúp ta biết những
chỗ nào là nguy hiểm và có biện pháp đề phòng, loại trừ hoặc giảm bớt những nguy cơ
tai nạn và bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra cho người thực hiện công việc. Không những
thế nó còn cung cấp các thong tin để có thể thực hiện công tác quản lý vệ sinh và an
toàn lao động một cách khoa học và hiệu quả.
II.

THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN

1. Thuận lợi
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là điều tất yếu trong nền kinh tế thị trường
hiện nay. Đặc biệt, với xu hướng quốc tế hoá, cuộc cạnh tranh ấy càng trở nên khốc liệt
hơn.Đây là cơ hội thuận lợi cho doanh nghiệp thực hiện chương trình Phân Tích Công
Việc, một công cụ cơ bản nhất của Quản Trị Nhân Lực, giúp họ giữ vững vị thế cạnh
tranh.
Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở
hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó không
NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 10


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính yếu tố này tạo nên
sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Nhân tố con người là cốt lõi, là động lực của sự phát triển. Chính con người với
bản chất và thuộc tính của họ mới thực sự tạo nên giá trị, hình ảnh, văn hoá của
mỗi doanh nghiệp, hay nói cách khác là sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Nhìn nhận từ góc độ trả lời câu hỏi khi tiến hành thực hiện Phân Tích Công Việc:
+ Người lao động thực hiện những tác nghiệp gì?

+ Khi nào công việc được hoàn tất?
+ Công việc thực hiện ở đâu?
+ Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn, trình độ nào?
Có thể thấy rằng, hầu hết các doanh nghiệp đều hội đủ điều kiện để tiến hành
Phân Tích Công Việc cho mình. Đó là:
a). Yếu tố con người:
PTCV dựa trên nguồn nhân lực luôn sẵn có trong các doanh nghiệp, không phải
tìm kiếm đâu xa. Hơn nữa, nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, đa phần là lao
động trẻ, năng động, sáng tạo, có tham vọng và tiếp thu nhanh những tri thức mới.
b). Phương pháp thực hiện:
Các phương pháp dùng để Phân Tích Công Việc khá đơn giản, dễ thực hiện và đã có
nền tảng
từ lâu bởi các nước công nghiệp trên thế giới.
c). Yếu tố thời gian:
PTCV được thực hiện trong các trường hợp sau đây:
+ Khi tổ chức doanh nghiệp được thành lập và chương trình PTCV được tiến
hành lần đầu tiên;
+ Khi doanh nghiệp cần có thêm một số công việc mới;
+ Khi các công việc phải thay đổi do đổi mới công nghệ, cải tiến quy trình kỹ
thuật, đổi mới về phương pháp, thủ tục hoặc thay đổi, cải tổ hệ thống.
Như vậy, không xét về quy mô, doanh nghiệp nào từ khi mới thành lập cũng
phải bỏ ra một khoản chi phí để tuyển dụng, đào tạo nhân lực và vấn đề thực hiện
Phân Tích Công Việc là điều đương nhiên.
Bên cạnh những thuận lợi vừa nêu, trong nhiều tổ chức vẫn chưa thực hiện tốt
Phân Tích Công Việc bởi có những hạn chế nhất định về mặt chủ quan cũng như khách
quan.
2. Khó Khăn
- Do mỗi quốc gia, vùng miền đều có nét văn hóa và tập tính riêng, đồng thời có điều

kiện vật chất cơ sở hạ tầng và trình độ khác nhau cho nên điều đó ảnh hưởng rất lớn
đên việc xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc.
- Việc phân tích công việc bắt buộc phải thực hiện một cách có hệ thống và yêu cầu sử
dụng một số kỹ năng cơ bản để thực hiện; điều này gây khó khăn rất nhiều cho những
NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 11


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
tổ chức, doanh nghiệp có hạn chế về nhân lực làm công tác phân tích công việc. Công
việc này đòi hỏi phải có người có hiểu biết về quản trị nhân lực học và có một số kỹ
năng cần thiết để thực hiện phân tích công việc.
- Việc nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm
vụ, trách nhiệm, quyền hạn, phẩm chất, kỹ năng của người lao động đòi hỏi phải có
thời gian sự tiếp xúc và quá trình thử thách và những tiêu chuẩn khác để đối chiếu, điều
này gây khó khăn cho người làm công tác phân tích do có nhiều yếu tố tác động, và đặc
biệt những yếu tố đó không thường ổn định theo thời gian.
- Chương trình phân tích công việc có thể thành công hay không, phụ thuộc rất lớn vào
quan điểm, nhận thức, trình độ, năng lực, thái độ, hành vi của các bên liên quan: lãnh
đạo, người quản lý trực tiếp, cán bộ nhân sự, người tực hiện công việc. Đây chính là
điểm khó khăn của quản trị nguồn nhân lực, một nút thắt khó tháo gỡ đối với đa số
doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp tư nhân nhỏ, hầu như chưa đánh giá cao vai
trò con người.
a)Lãnh đạo:
Quan điểm của lãnh đạo tác động rất lơn đến hoạt động phân tích công việc, bởi tất cả
các hoạt động quản lý nói chung cũng như các hoạt động quản lý nhân lực nói riêng
đều chịu sự chi phối của triết lý quản trị từ lãnh đạo cấp cao. Triết lý quản lý được coi
là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy phân tích công việc cũng
bị chi phối bởi triết lý quản lý ấy.Trên thực tế, tâm lý chung của các doanh nghiệp là

nguồn nhân lực phải được thuê với chi phí thấp nhất và phải giúp doanh nghiệp đạt
được mọi mục tiêu của tổ chức. Nhiều lãnh đạo không hiểu rõ tầm quan trọng của phân
tích công việc và chưa quan tâm đúng mức tới chương trình phân tích công việc. Do
vậy, phân tích công việc không thể được tiến hành một cách thống nhất, hiệu quả
không cao.
b)Người quản lý trực tiếp:
Sự ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp thể hiện trên 3 phương diện:
+ Kênh cung cấp thông tin phân tích công việc
+ Kênh thẩm định độ chính xác của thông tin do người thực hiện công việc cung cấp.
+ Người áp dụng các văn bản kết quả phân tích công việc vào troong công tác quản lý
của mình.
Thực tế, nhiều cán bộ quản lý trực tiếp cho rằng phân tích công việc là công việc mất
thời gian vì công việc luôn thay đổi, có khi phân tích xong công việc này thì công việc
dó đã đổi khác.
c) Cán bộ nhân sự:
Cán bộ nhân sự là người lập ra kế hoạch phân tích công việc, xây dựng chương trình
phân tích công việc, đồng thời kết hợp cùng các phòng, ban chuyên môn trong doanh
nghiệp để cụ thể hóa, phổ biến nội dung của văn bản kết quả phân tích công việc, đưa
các văn bản này vào sử dụng và theo dõi kiểm tra.
NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 12


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
Một chương trình phân tích công việc sẽ không thể thành công nếu thiếu cán bộ nhân
sự có năng lực, kiến thức chuyên môn về phân tích công việc. Rất nhiều cán bộ chưa
trang bị đủ chuyên môn trong lĩnh vực này. Dù có được chỉ đạo, nhưng họ không thực
sự quan tâm hoặc làm qua loa, năng tính hình thức chương trình phân tích công việc,
dẫn đến kết quả không tốt.

d)Người thực hiện công việc:
Người thực hiện công việc là người trực tiếp cung cấp thông tin về công việc của hạ
đang làm để xây dựng các văn bản của phân tích công việc. Trên thực tế, nhiều người e
ngải rằng phân tích công việc có thể nhằm mục đích là đánh giá xem xét người lao
động có thể thực hiện được cộng việc đó hay không? Người lao động đã dược sử dụng
hết thời gian lao động chưa? Thái độ làm việc của họ?... Từ đó, có thể ảnh hưởng đến
đánh giá thực hiện công việc và vấn đề lương, thưởng của họ. Vì vậy trong một số
trường hợp họ có thái độ bất hợp tác với cán bộ phân tích, thái độ này thể hiện ở việc
cung cấp sai thông tin về công việc, họ thường có tâm lý thổi phồng, cho rằng công
việc của mình có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp.
III.

Đánh giá thực tế PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC tại công ty TNHH Akzo
Nobel Coatings Việt Nam.
Tóm lược về Công ty TNHH Akzo Nobel Coatings Việt Nam (ANC): Công ty ANC
được thành lập từ năm 2003, trụ sở tại Khu công nghiệp Amata, Phường Long Bình,
Thành phố Biên Hoà, Tỉnh Đồng Nai
Lĩnh vực kinh doanh: Sản xuất sơn, véc ni và các chất sơn, quét tương tự; sản xuất mực
in và ma tít. Công ty đã được cấp Chứng chỉ ISO 9001:2000 vào năm 2007, OHSAS
18001:1999 và ISO 14001:2004 vào năm 2006
Sơ đồ tổ chức của công ty ANC

Giám
đốGiám đốc
supply
chain

Giám đốc
Giám đốc
supply

chain

Tổng Giám
đốc chăm
sóc khách
hàngGiám
đốc tài
chính
Giám đốc
mua hàng

Giám đốc
supply
chain

Giám đốc
chăm sóc
khách hàng

Giám đốc
mua hàng
Trưởng phòng
Trưởng phòng
Trưởng phòng
Trưởng phòng
bảo
trì
sản
xuất
Giám đốc

tài chính
QA&QC
Sale & marketing
chăm sóc
khách hàng
Nhân viên
kế toán
Nhân viên
Nhân viên
Nhân viên
giám
đốc
mua hàng
trưởng
chăm sóc
nhân sự,
xuất nhập
khách hàng
ân
sự , 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊkhẩu,
bảng lương
NHÓM
NGUỒN
LỰC
kho,NHÂN
Nhân
viên
Nhân viên kế
tuyển QT304
dụng

kế hoạch sale, Page 13
toán công nợ,
và tiếp nhận
Nhân viên
marketing
thanh toán


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING

Nhân viên bảo
trì

Phân xưởng sản
xuất
Quan điểm lãnh đạo: TGĐ công ty ANC đã thực hiện cam kết xây dựng và áp dụng
ISO, đồng thời thông qua mục tiêu chung từ tổng công ty nên TGĐ nhận thức đúng đắn
tầm quan trọng của hoạt động Phân Tích Công Việc, chỉ đạo cán bộ cấp dưới thực hiện
nghiêm túc chương trình Phân Tích Công Việc. Ban Giám đốc cũng nhận thức được vai
trò của các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động Phân Tích Công Việc
nói riêng, tạo điều kiện để Phòng Nhân sự tiến hành thực hiện hoạt động Phân Tích
Công Việc đối với tất cả các phòng, ban trong tổ chức đã được quy định trong hệ thống
quản lý ISO 9001:2000 Tuy nhiên, Ban Giám đốc không thường xuyên kiểm tra hoạt
động này, dẫn đến không kịp thời cập nhật và chỉ đạo cấp dưới khi có những sự đổi
mới từ môi trường bên ngoài. Do vậy, kết quả thực hiện Phân Tích Công Việc của công
ty còn nhiều thiếu sót.
Các chứng nhận ISO của công ty

NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304

Page 14


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING

Bảng Mô tả công việc của công ty ACN

NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 15


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING

Cán bộ Nhân sự: Đây là lực lượng rất nhiệt tình trong công tác, Cán bộ nhân sự hiểu
rõ trách nhiệm của mình trong việc thực hiện Phân Tích Công Việc. Họ nhận thức
rõ mục đích, vai trò quan trọng của hoạt động này nên tiến hành chương trình Phân
Tích công Việc cho tất cả các chức danh toàn công ty. Thực tế, do không được trang bị
kiến thức đầy đủ về chuyên môn Phân Tích Công Việc dẫn đến việc xây dựng chương
trình còn rất đơn giản, nội dung văn bản Phân Tích Công Việc sơ sài.
Người thực hiện công việc: Lực lượng trực tiếp cung cấp thông tin về công việc của
bản thân ở các phòng, ban trong công ty ACN nói chung, đặc biệt là đội ngũ lao động
tại bộ phận sản xuất chưa nắm được Phân Tích Công Việc là hoạt động gì? Họ tỏ thái
độ thiếu hợp tác hoặc cung cấp sai lệch thông tin.
Quy trình phân tích công việc của công ty Akzo Nobel Coatings Việt Nam
Bước 1: Lựa chọn các công việc cần phân tích
Hầu hết các công việc trong toàn hệ thống áp dụng ISO đều được lựa chọn để
phân tích. Điều này cho thấy nhận thức của ban lãnh đạo về hoạt động Phân Tích Công
NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304

Page 16


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
Việc hoàn toàn đúng đắn và thông qua nó tạo hiệu quả trong công việc và kinh doanh.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
Phòng Nhân sự đưa mẫu phiếu mô tả nhiệm vụ đã được quy định trong
hệ thống quản lý ISO 9001:2000 đến người quản lý các bộ phận và các trưởng phòng
sản xuất. Những người này sẽ điền các thông tin cần thiết về công việc của mình vào
mẫu phiếu đã được đưa sẵn.
Như vậy, công ty mới chỉ sử dụng phương pháp bản câu hỏi để thu thập thông
tin. Với phương pháp này, sẽ có những câu trả lời thiếu trung thực và không chính xác.
Mặt khác mẫu phiếu mô tả nhiệm vụ mà công ty thiết kế, hoàn toàn ở dạng câu hỏi
mở, với mục đích liệt kê. Như vậy, phương pháp mà công ty sử dụng không đa dạng,
làm ảnh hưởng đến thông tin thu thập không đầy đủ, chi tiết.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin
Các thông tin trong bản mô tả công việc do Phòng Nhân sự xây dựng chủ yếu là
các thông tin về: trách nhiệm, quyền hạn, báo cáo, thay thế khi vắng mặt, yêu cầu về
năng lực, quan hệ công tác. Lượng thông tin này đơn giản và không linh hoạt. Có rất
nhiều thông tin chi tiết cần thu thập mà công ty đã bỏ qua như: các thông tin về điều
kiện làm việc, nhận diện công việc, tiêu chuẩn để thực hiện công việc,…
Bước 4: Xử lý các thông tin thu thập được
Cán bộ Nhân sự sẽ tập hợp tất cả các phiếu mô tả công việc đã được điền nội
dung từ các phòng, ban để gửi về bộ phận chức năng.
giám đốc Nhân sự tiến hành xem xét và phê duyệt các phiếu đó, sau đó chuyển tới các
cán bộ Nhân sự xây dựng thành văn bản mô tả nhiệm vụ của các vị trí,
trình lên Giám đốc xác nhận và phê duyệt. Mỗi phiếu được lập thành 2 bản, một bản
lưu trữ tại Phòng Nhân sự và một bản lưu trữ trong tập hồ sơ ISO của các phòng, ban
liên quan.
Trên thực tế hoạt động Phân Tích Công Việc của công ty Akzo Nobel Coatings Việt

Nam, nhận thấy được Ban lãnh đạo và các cán bộ Nhân sự đã nhận thức được vai trò, ý
nghĩa của chương trình Phân Tích Công Việc.
Quy trình Phân Tích Công Việc tại công ty đơn giản, ngắn gọn, tiết kiệm được chi phí
thời gian, sức người trong Phân Tích Công Việc..
+ Phân Tích Công Việc của công ty còn tồn tại nhiều hạn chế từ quan điểm, thái độ,
nhận thức của con người cho đến cách tiếp cận thu thập và xử lý thông tin, dẫn đến kết
quả của nội dung văn bản Phân Tích Công Việc chưa lột tả hết tính chất và khả năng
thực hiện công việc cùa công nhân viên trong công ty, đôi khi còn chứa thông tin sai
lệch. Do đó, khi ứng dụng các văn bản này vào các hoạt động quản lý khác chưa phát
huy hết được các mặt tích cực của nó.
+ Ban lãnh đạo quan tâm đến hoạt động Phân Tích Công Việc, nhưng không thường
xuyên kiểm tra; năng lực chuyên môn của cán bộ Nhân sự về Phân Tích Công Việc còn
hạn chế. Các mục đích, ý nghĩa của Phân Tích Công Việc không được phổ biến đến các
NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 17


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI-HỆ ĐÀO TẠO E-LEARNING
quản lý trực tiếp và người thực hiện công việc, làm ảnh hưởng đến sự thống nhất của
các bên và việc cung cấp thông tin về công việc cần phân tích.
KẾT LUẬN CHUNG: Phân Tích Công Việc có ý nghĩa quan trọng, nó cung cấp cho
nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó,
mối tương quan của công việc đó với các công việc khác cũng như các kỹ năng cần
thiết và điều kiện làm việc. Các yếu tố liên quan đến công việc đều được thu thập, phân
tích và ghi chép lại như nó đang hiện hữu trong thực tế, không phải mơ hồ, đại khái.
Phân Tích Công Việc mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích nhưng cũng tiêu tốn của
doanh nghiệp những khoản chi phí nhất định (gồm những chi phí về tài chính, nhân
lực, thời gian).Bên cạnh đó cũng đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có lực lượng am hiểu
để thực hiện được hiệu quả. Do đó khi doanh nghiệp tiến hành PHân Tích Công Việc

cần cân nhắc thật kỹ lưỡng giữa chi phí của chương trình Phân Tích Công Việc và lợi
ích mà chương trình này sẽ mang lại. có lẽ cũng chính vì thế mà hiện nay rât nhiều
doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm nhiều tới Phân Tích Công Việc. Nhưng với lợi
ích, giá trị của PTCV mang lại thì doanh nghiệp dù bất kỳ quy mô nào, cũng cần mạnh
dạn thực hiện PTCV để giữ vững vị thế cạnh tranh trong thị trường hiện nay.

NHÓM 1 LỚP OD30 – BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QT304
Page 18