Phân tích đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH du lịch đường sắt ratraco

PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
TNHH DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT RATRACO”.
Trong nền kinh tế thị trường, với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh
doanh , tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng các đòi hỏi ngày
càng cao đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các doanh nghiệp bắt buộc phải chú
trọng, khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc.
Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp
biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc là
cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như kế hoạch hóa nguồn nhân
lực, tuyển dụng, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại,
đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, quan hệ nội bộ
giữa các nhân viên, đánh giá tiềm năng của nhân viên và đưa ra quyết định quản lý
về nhân sự một cách công bằng chính xác.
Tiến trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm các bước sau:
Bước 1. Xác định mục tiêu đánh giá:
Đánh giá thực hiện công việc chính thức được sử dụng cho nhiều mục đích
khác nhau :
-

Cung cấp thông tin phản hồi : sẽ đánh giá được mức độ thực hiện công
việc của họ so với tiêu chuẩn, và so với những người khác trong cùng vị trí
cùng bộ phận. Từ đó giúp họ điều chỉnh , sửa chữa sai lầm nếu có.

Trang 1


- Kích thích động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, nỗ lực thực hiện công
việc tốt hơn
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực : như đào tạo, trả lương, khen thưởng, cải
tiến cơ cấu tổ chức hoặc thiên chuyển vị trí làm việc mới.
- Phát triển nhân viên qua đánh giá công việc , ai cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh

vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân , đóng góp thành tích cao
nhất cho doanh nghiệp.
- Đây là cơ sở cho việc giao tiếp, thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới, thông
qua sự phản hồi qua lại hai bên sẽ hiểu nhau hơn, quan hệ tốt đẹp hơn, chế
độ khen thưởng, kỷ luật sẽ công bằng, xác đáng hơn. Và sẽ giúp doanh
nghiệp kiểm tra lại hoạt động của công tác quản trị nhân lực.
Bước 2: Lựa chọn tiêu chí và phương phá đánh giá :
Không thể áp dụng cùng một tiêu chí cho các vị trí công việc khác nhau.
Các tiêu chí đánh giá thực hiện kết quả công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART :
Cụ thể, đo lường được, phù hợp thực tiễn, có thể tin cậy, thời gian thực hiện , hoàn
thành công việc.
Các tiêu chí thường là :
- Khối lượng công việc
- Chất lượng công việc
- Hành vi.
Trang 2


Phương pháp đánh giá : Thông thường có các phương pháp đánh giá: Đánh
giá 3600; thang điểm đánh giá, ghi chép các sự kiện quan trọng; bài luận, tiêu chuẩn
trong công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo chỉ tiêu.
Bước 3: Lựa chọn người đánh giá:
- Lãnh đạo trực tiếp
- Đồng nghiệp
- Người dưới quyền
- Khách hàng
- Tự đánh giá
Bước 4: Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá. Đào tạo người đánh giá sẽ
đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá. Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác

dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông
tin đánh giá
- Văn bản, hay tiêu chí chuẩn mực đã xây dựng để dựa vào đó làm cơ sở
đánh giá.
- Tổ chức một buổi thảo luận ( mời nhà tư vấn ) về chủ đề tiêu chí đánh giá.
- Mở lớp học về đánh giá công việc khi xây dựng hệ thống đánh giá mới.
Bước 5: Lựa chọn chu kỳ đánh giá:

Trang 3


Chu kỳ đánh giá có thể là hàng tháng nhưng thường là 6 tháng hoặc 1 năm.
Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập thông tin cho một quá trình
đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch.
Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánh hết được quá trình
thực hiện công việc. Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có thông tin quản lý và đánh giá
kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là một biện pháp tạo động lực
Bước 6: Phỏng vấn , đánh giá – định hướng nhân viên.
Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá.
Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các
tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc
của họ. Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên cùng thảo luận giải quyết
vấn đề, cho nên tạo ra không khí đối thoại thật cởi mở. Kết quả của đánh giá công
việc giúp nhà quản trị có định hướng tốt hơn cho nhân viên trong công việc cụ thể
của họ.
A. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc các cán bộ nhân viên
của Công ty TNHH Du lịch Đường Sắt Ratraco.
Công ty TNHH Du lịch Đường Sắt Ratraco ( Vietnam Railtour ) là đơn vị
trực thuộc Công ty Cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt. Hoạt động kinh
doanh trên lĩnh vực: Vận tải hành khách; Du lịch; Khách sạn; Nhà hàng, Đầu tư các

dự án về du lịch, khách sạn;…

Trang 4


Trải qua hơn 10 năm hoạt động và phát triển Vietnam Railtour đã không
ngừng mở rộng phát triển kinh doanh , thương hiệu của Vietnam Railtour đã được
khẳng định trên thị trường và đã trở thành một trong những đơn vị kinh doanh nhiều
lĩnh vực, có được sự hợp tác bền chặt của các đối tác trong và ngoài nước.
Do đặc thù hoạt động về du lịch, vận tải hành khách trải dài từ Bắc – Trung –
Nam nên việc tổ chức đánh giá công việc cũng khá phức tạp . Người trực tiếp điều
hành hoạt động kinh doanh là Giám đốc, bên dưới có một số phòng nghiệp vụ như:
Phòng tổ chức hành chính, Phòng tài chính kế toán, Phòng kế hoạch kinh doanh, TT
điều hành, TT vận tải, Khách sạn – Nhà hàng…; mỗi một lĩnh vực hoạt động áp
dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc riêng. Trong bài viết này tôi chỉ đề
cập đến công tác đánh giá thực hiện công việc của trung tâm du lịch nơi tôi đang
công tác.
Ở công ty tôi, đánh giá công việc dược thực hiện theo hàng tháng. Để chấm
điểm về giờ giấc, nội quy có máy quẹt vân tay chấm công, ai đi muộn, về sớm bị trừ
thẳng vào tiền lương hàng tháng. Trong thời gian từ ngày 1 đến ngày 5 hàng tháng
thì đánh giá thực hiện công việc của tháng trước để chấm điểm, phục vụ cho việc
làm lương.
Mục đích đánh giá thực hiện công việc ở công ty tôi nhằm tạo ra môi trường
làm việc công bằng, khen – chê chính xác, nâng cao ý thức và chất lượng làm việc
trong công ty. Điều đó giúp cho việc hình thành các quyết định về nhân sự nội bộ :
khen thưởng, tăng lương, kỷ luật nếu có.

Trang 5

Hàng tháng nhân viên tự đánh giá chấm điểm theo bảng mẫu có sẵn. Sau đó
người quản lý trực tiếp ( trưởng phòng) sẽ đánh giá lại, gửi qua trưởng phòng hành
chính duyệt, sau cùng là Giám đốc. Các trưởng phòng sau khi tự đánh giá công việc
thì Giám đốc sẽ là người đánh giá lại. Số điểm được duyệt cuối cùng sẽ gửi cho
người làm lương để tính lương cho mọi người.
Tổng kết cuối năm toàn bộ nhân sự của Công ty đều phải tham gia vào công
tác đánh giá nhân sự. Mỗi người đều phải tự đánh giá bản thân và có thêm cấp lãnh
đạo trực tiếp đánh giá và cho điểm, phục vụ cho việc bình bầu cá nhân, tập thể của
năm.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng hoàn thành công việc của Trung Tâm Du lịch
như sau :
-

Khối lượng, hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ.

- Khả năng xử lý công việc
- Chấp hành nội quy, quy định của công ty và tham gia các phong trào
- Lập kế hoạch và làm việc nhóm
- Trình độ chuyên môn.
Với thang điểm tối đa là 10 và hệ số được quy định cho từng tiêu chí, tổng
số điểm cao nhất là 100. Tủy theo mức độ hoàn thành công việc hàng tháng của từng
nhân viên sẽ chấm điểm để làm lương.
B. Những vấn đề còn tồn tại và đề xuất khắc phục trong công tác đánh giá
thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên Công ty TNHH Du lịch Đường Sắt
Trang 6


Ratraco.
Giám đốc của VietNam Railtour là người luôn chú trọng đến việc đánh giá
thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. Điều này là rất cần thiết với một người

lãnh đạo công ty. Tuy nhiên Giám đốc lại là người đặc biệt quan tâm đến vấn đề giờ
làm việc và nôi quy, quy định nên dẫn đến một số tồn tại cần xem xét để khắc phục
như sau:
1. Về việc sử dụng máy chấm công
Máy chấm công tạo ra sự chính xác cho biết ai đi muộn về sớm để trừ lương
nhưng máy chấm công bên tôi chỉ nhận từ 8h bắt đầu làm việc đến 5h là hết giờ làm
trong ngày. Nếu nhân viên đi sớm hơn, hay về muộn hơn đều không thể hiện. Người
đi muộn, về sớm bị trừ lương Nhưng đôi khi trong tháng có nhiều việc phát sinh họ
phải ở lại muộn, làm thêm giờ để hoàn thành tiến độ công việc thì lại không được
ghi nhận. So với thị trường lao động hiện nay, mức thù lao tài chính và phi tài chính
ở công ty tôi không cao. Có nhiều nhân viên đã chuyển công tác để tìm một công
việc phù hợp, có mức lương tương xứng lại không bị gò bó quá về thời gian làm
việc.
Đi muộn không chỉ bị trừ lương mà còn bị khiển trách, kỷ luật, không được
bình xét danh hiệu cuối năm. Hơn nữa máy chấm công lại chỉ dành cho nhân viên,
lãnh đạo không phải lấy vân tay, tạo ra tâm lý không tốt cho nhân viên, họ thường
đối phó bằng cách đến đúng giờ quẹt tay sau đó họ đi ăn sáng và làm mọi việc riêng
khác. Lãnh đạo chỉ căn cứ vào máy chấm công để đánh giá nhân viên, lắp máy
chấm công để tạo sự công bằng nhưng thực tế lại không công bằng. Có nhiều nhân
Trang 7


viên làm việc rất hiệu quả nhưng do con nhỏ, không có ông bà đưa đón con học mẫu
giáo… họ hay đi làm muộn, về sớm thì hay bị chú ý, ấn tượng của lãnh đạo với họ
không tốt, hay bị thành kiến . Điều này rất thiệt thòi khi bình xét thi đua. Điều này
tạo ra tâm lý không thoải mái cho nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
2. Về việc đánh giá nhân viên và chấm điểm hàng tháng
Kết quả đánh giá nhân sự định kỳ thường do tính chủ quan của người lãnh
đạo trực tiếp, ai được lãnh đạo quý thì luôn có điểm hàng tháng cao, do lỗi thiên vị.
Có những lãnh đạo còn chấm điểm cho xong, phân chia theo tỉ lệ người trong phòng,

hoặc tư tưởng cào bằng heo xu hướng bình quân. Gây sự bức xúc trong nhân viên,
nguyên nhân là do lãnh đạo không kiểm soát và đánh giá đúng nhân viên theo tiêu
chí chấm điểm sẵn có. Công thêm tính cả nể và sự quen thân nên không chấm điểm
chính xác được.
3.Đánh giá thực hiện công việc chỉ hướng vào hành vi không hướng vào cá
nhân người lao động.
Giả sử hành vi đi làm muộn của nhân viên, thường sẽ không chỉ bị nhắc nhở
mà được coi là vô kỷ luật và đưa ra làm bản kiểm điểm, không được bình bầu là
nhân viên tiên tiến hay nhân viên xuất sắc, cho dù có thể họ tận dụng cả giờ nghỉ
trưa để hoàn thành công việc trước yêu cầu.
C. Tôi xin đưa ra một số ý kiến giải pháp để khắc phục tồn tại trên:
* Vẫn sử dụng máy chấm công nhưng cần có sự linh hoạt trong quá trình
đánh giá. Yêu cầu nhân viên nếu hôm sau đến muộn phải có báo cáo với lãnh đạo
trực tiếp. Ai có lý do chính đáng thì không bị trừ lương, cần lưu cả giờ đi sớm về
Trang 8


muộn nhằm tìm ra nguyên nhân, để có quyết định công bằng. Đánh giá đúng được
hiệu quả của công việc nhân viên đảm nhiệm, để lấy hiệu quả công việc đánh giá là
chính chứ không phải là lấy vấn đề giờ giấc đi làm để đánh giá hiệu quả công việc,
vì bên tôi kinh doanh về dịch vụ không phải là đơn vị sản xuất nên giờ làm việc
không ảnh hưởng quá đến chất lượng công việc.
* Lãnh đạo cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải khách
quan khi đánh giá. Không nên vì có tình cảm cá nhân bên ngoài quý mến mà thiên vị
hay có thành kiến. Bên cạnh đó phải tăng thù lao tài chính và phi tài chính để hấp
dẫn, giữ được nhân viên giỏi, thu hút nhân lực có trình độ, kỹ năng tốt phù hợp với
yêu cầu của công ty và tạo ra môi trường làm việc thân thiện, xây dựng văn hóa
doanh nghiệp.
* Đánh giá hiệu quả làm việc cần theo xu hướng mới là không tập trung
nhiều vào việc xếp loại nhân viên mà tập trung vào các biện pháp phát triển nhân

viên, giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc hơn là kiểm soát, tập trung vào tiềm năng ,
năng lực của họ hơn là chỉ trích thiếu sót.
* Dựa và.o bảng tiêu chí đánh giá để lập kế hoạch phát triển các kỹ năng nâng
cao trình độ chuyên môn.
4. Kết luận
Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất
lượng của hoạt động quản trị nhân lực khác như : tuyển dụng, định hướng, và hướng
dẫn công việc, đào tạo, trả thù lao... Việc đánh giá kết quả lao động cũng được coi là
một đòn bẩy tác động lực trong lao động. giúp cho việc trả công lao động được hợp
Trang 9


lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp. Điều đó là động lực trực tiếp góp phần
nâng cao năng suất đối với người lao động, nhằm giúp cho doanh nghiệp phát triển
bền vững

Trang 1
0


TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – PGS. TS Vũ Hoàng Ngân – Chương
trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - ĐH Griggs.
2. Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực - tác giả PGS.TS Trần Kim Dung. NXB Tổng
hợp TPHCM

Trang 1
1