phân tích thực trạng về thù lao lao động tại công ty cổ phần bia nada

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN BIA NADA
Sự cần thiết của đề tài
Trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh để tạo ra của cải
vật chất cần sự góp phần của 3 yếu tố cơ bản đó là: Lao động, tư liệu lao động và
đối tượng lao động. Lao động là 1 trong 3 yếu tố cần thiết và giữ vai trò quyết
định đối với quá trình sản xuất, nó là nhân tố trung tâm giữ vai trò quyết định
trong quá trình sản xuất. Thù lao lao động là biểu hiện bằng tiền công và phúc lợi
xã hội của phần hao phí lao động sống mà doanh nghiệp trả cho người lao động
theo thời gian, khối lượng công việc mà họ đóng góp. Trong nền kinh tế thị
trường, thù lao lao động được biểu hiện bằng thước đo giá trị và gọi là tiền lương.
Thù lao lao động là một bộ phận chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm, dịch
vụ nên các doanh nghiệp phải sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhằm tiết
kiệm chi phí, góp phần hạ giá thành sản phẩm. Thực hiện tốt công tác thù lao lao
động là một biện pháp cần thiết giúp cho công tác quản lý lao động và tiền lương
của lao động đi vào nề nếp, thúc đẩy người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao
động, tăng năng suất và hiệu suất công tác. Đồng thời nó còn tạo ra cơ sở cho việc
trả thù lao theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động và cơ sở để xác định giá
thành sản phẩm và giá bán sản phẩm. Công ty Cổ phần Bia NaDa luôn quan tâm
chăm lo cho người lao động, quan tâm đến việc trả thù lao cho người lao động, tạo
mọi điều kiện để họ phát huy hết năng lực, khả năng của mình. Việc quan tâm đến
Quản trị nguồn nhân lực

Trang 1


trả thù lao cho người lao động đã có những thành công nhất định, tuy nhiên vẫn
còn một số hạn chế cần phải giải quyết.
Với ý nghĩa quan trọng và tính cấp thiết của thù lao lao động tôi đã chọn đề
tài “Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại Công ty Cổ Phần Bia NaDa” để
nghiên cứu.

Công ty Cổ phần Bia NaDa là đơn vị chuyên sản xuất Bia NaDa có trụ sở
chính và nhà máy sản xuất đóng tại thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định.
Tìm hiểu thực trạng về thù lao lao động tại Công ty Cổ phần Bia NaDa, đưa
ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc.
1. Phương pháp thực hiện:
- Phương pháp sưu tập tài liệu: Phương pháp chi trả thù lao ở Công ty Cổ
phần Bia NaDa và tài liệu tham khảo được chọn lọc từ bài giảng môn học quản trị
nguồn nhân lực, các bài viết liên quan trên mạng Internet.
- Phương pháp nghiên cứu, phân tích tài liệu: Dựa vào các phương pháp
nghiên cứu, phân tích đã học, tiến hành phân tích các dữ liệu chi trả thù lao của
Công ty Cổ phần Bia NaDa.
* Thực trạng, tình hình chung về thù lao lao động
Thù lao là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn,
hoặc từ bỏ doanh nghiệp mà ra đi... Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực
của các cấp quản trị tại doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực

Trang 2


Trước đây tôi đã công tác tại Công ty Cổ phần Bia NaDa, vấn đề về thù lao
lao động tại công ty còn có một vài điều mà tôi muốn chia sẻ:
Thứ nhất: Tiền lương trả trực tiếp cho người lao động:
- Hệ thống chi trả tiền lương: Hiện tại Công ty đã chuyển đổi mô hình từ
Công ty Nhà nước sang mô hình Công ty Cổ phần. Tuy nhiên công ty vẫn chưa
thay đổi cơ chế trả lương để kích thích người lao động. Hệ thống trả lương hiện tại
căn cứ vào hệ thống tiền lương, phụ cấp của Nhà nước. Cụ thể công ty căn cứ vào
chức danh công việc của người lao động, căn cứ vào thâm niên làm việc của

người lao động để làm căn cứ xếp lương. Điều này tuy đảm bảo cho người lao
động làm việc lâu năm có một mức lương cao, ghi nhận sự trung thành của người
lao động với công ty. Tuy nhiên lại không phản ánh đúng với tiêu chí lương theo
chức danh công việc. Một người lao động làm việc lâu năm lại có mức tiền lương
cao hơn nhiều so với người lao động khác có thời gian thâm niên ít mặc dù họ
cùng làm một công việc với năng suất và hiệu quả làm việc như nhau. Điều này sẽ
gây tâm lý chán nản, cảm giác không công bằng và không khuyến khích người lao
động làm việc.
- Hệ thống đánh giá hoàn thành công việc: Hàng tháng công ty căn cứ
vào ngày công lao động của cán bộ công nhân viên đã làm trong tháng, quỹ tiền
lương thực hiện được, hệ số tiền lương (theo hệ thống thang bảng lương của Nhà
nước) và kết quả phân loại hoàn thành công tác trong tháng để trả lương cho
người lao động. Tuy nhiên quá trình đánh giá hoàn thành công tác chưa được quan
tâm đúng mức nên trong tháng rất ít người được đánh giá là không hoàn thành
Quản trị nguồn nhân lực

Trang 3


nhiệm vụ, mặc dù là nhiệm vụ của các đơn vị thực hiện trong tháng đều không
thực sự hoàn thành công việc. Quá trình phân tích công việc để đưa ra bản mô tả
công việc cho các chức danh đảm nhận chưa được làm nên các công việc trong
các phòng ban có sự chồng chéo, thậm chí có sự đùn đẩy trách nhiệm công việc
giữa các nhân viên với nhau thậm chí là giữa các phòng ban phân xưởng nghiệp
vụ. Quá trình kiểm soát chất lượng chưa chặt chẽ nên mặc dù sai phạm về sản
phẩm lỗi xảy ra hàng loạt nhưng vẫn không tìm ra được nguyên nhân ở khâu nào,
ở bộ phận nào? ở cá nhân nào. Các tiêu chí đánh giá công việc chưa rõ ràng và
không có cơ sở thực tiễn nên mặc dù ban hành ra nhưng cũng không thực hiện
được. Người đánh giá hoàn thành công việc thường là các lãnh đạo các đơn vị hầu
như chưa được đào tạo về đánh giá hoàn thành công việc nên chỉ đánh giá trên

quan điểm chủ quan của mình, ít dựa trên các cơ sở cụ thể để đánh giá hoàn thành
công việc.
- Trình độ cán bộ nghiệp vụ về công tác lao động tiền lương. Cán bộ
nghiệp vụ hầu như không được đào tạo chính quy về lao động tiền lương và được
điều động, bổ nhiệm từ các đơn vị khác nên thường chỉ làm việc theo kinh nghiệm
bản thân, do vậy chất lượng công việc không được đảm bảo và có chiều sâu. Công
tác tham mưu cho ban lãnh đạo công ty về hệ thống trả lương có sự kích thích
người lao động vẫn chưa thực sự làm được.
- Cơ cấu tổ chức với cấp độ quản lý nhiều, cán bộ nghiệp vụ đông dẫn
đến tiền lương trả cho lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm còn ít, công ty có nhiều
cấp quản trị nên cấp trên ít đi sâu, đi sát đến người lao động. Điều này ảnh hưởng

Quản trị nguồn nhân lực

Trang 4


đến sự chính xác của công tác đánh giá hoàn thành công việc hàng tháng của cán
bộ công nhân viên
- Các công việc xác định ngày công của người lao động cũng chưa sát
sao. Hệ thống định mức lao động cho người lao động chưa hợp lý nên dẫn đến
mặc dù đã khoán sản phẩm đến từng công việc nhưng vẫn xảy ra tình trạng người
lao động chọn việc vì định mức lao động giữa các công việc không công bằng,
điều này dẫn đến có những công việc nhẹ nhàng hơn, thoải mái hơn nhưng được
trả nhiều lương hơn công việc khác.
- Do số lượng lao động đông tuy nhiên cán bộ nghiệp vụ không đủ lại ít
kinh nghiệm nên việc giải quyết, thanh toán tiền lương hàng tháng còn chậm.
- Mức lương nhằm để thu hút người lao động có tài chưa có hành lang
pháp lý trong quy chế lương nên chưa thể trả được mức lương đủ để kêu gọi, thu
hút những người tài về làm việc tại công ty.

Thứ hai: Tiền lương và các khoản đãi ngộ gián tiếp:
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản trợ
cấp xã hội: Ngoài các hình thức trả lương hàng tháng, công ty còn hỗ trợ cho
người lao động các khoản tiền khác như tiền đóng bảo hiểm xã hội theo quy định
của pháp luật (đây là điều mà người lao động rất quan tâm vì đấy chính là quyền
lợi của họ khi nghỉ hưu sau này) tuy nhiên có nhiều người lao động đã công tác rất
lâu nhưng không được công ty cho tham gia đóng bảo hiểm, điều này nảy sinh
tâm lý lo lắng cho người lao động, họ cho rằng công ty không quan tâm đến quyền

Quản trị nguồn nhân lực

Trang 5


lợi của họ, đồng thời không nâng bậc lương cho người lao động đến niên hạn theo
quy định.
−

Các khoản hỗ trợ các khoản phúc lợi khác như: bảo hiểm thân thể để có

thể có một khoản tiền bảo hiểm khi xảy ra tình trạng ốm đau, tai nạn ..., tiền chi
phí về xăng xe, điện thoại.... cũng chưa thực sự được quan tâm.
* Giải pháp để khắc phục:
Từ thực trạng của Công ty Cổ phần Bia NaDa nêu trên ta có thể thực
hiện các giải pháp khắc phục và cải tiến như sau:
1.

Xây dựng quy chế trả lương theo chức danh công việc:
Công ty có thể thuê chuyên gia về xây dựng quy chế trả lương, các chuyên

gia bằng kinh nghiệm xây dựng quy chế lương sẽ tư vấn cho công ty hệ thống trả
lương phù hợp với thực tế, khuyến khích và tạo động lực cho người lao động làm
việc.
Tuy nhiên công ty cũng có thể tự xây dựng quy chế trả lương trong công ty:
- Thành lập hội đồng xây dựng quy chế tiền lương do giám đốc công ty
làm chủ tịch hội đồng, chủ tịch công đoàn làm phó chủ tịch và trưởng phòng tổ
chức hàh chính làm uỷ viên thường thực, các ủy viên là trưởng các bộ phận
phòng, ban phân xưởng trong công ty.
- Hội đồng tiền lương tiến hành phân tích các yếu tố môi trường bên
trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động,
tiền lương bình quân của các đơn vị khác cùng ngành, các quy định về pháp luật
Quản trị nguồn nhân lực

Trang 6


liên quan đến tiền lương. Ngoài ra còn có công đoàn, người đại diện cho người lao
động trong công ty. Công đoàn thường đốc thúc công ty trả mức lương sao cho
phù hợp để tăng thu nhập cho người lao động.
- Hội đồng tiền lương tiến hành phân tích đánh giá công việc, Công ty
tiến hành thống kê, phân tích công việc và đưa ra hình thức trả lương.
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, tổ chức lao động, công ty quy định chế độ trả
lương thời gian và lương khoán cho người lao động trong công ty như sau:
+ Hình thức trả lương theo thời gian: Áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ; Những người làm các công
việc mà trả lương thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác.
+ Hình thức trả lương theo sản phẩm: Áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể
người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm
được giao.
+ Hình thức trả lương khoán: Áp dụng đối với các cá nhân hoặc tập thể

người lao động, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải
hoàn thành.
- Hệ thống tiền lương cần phái có các hình thức khen thưởng để nhằm
kích thích người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
2. Thực hiện xây dựng quy chế đánh giá hoàn thành công tác để có cơ sở thực
hiện quy chế trả lương:

Quản trị nguồn nhân lực

Trang 7


- Tiến hành xây dựng quy chế đánh giá hoàn thành công tác để có cơ sở
trả lương hàng tháng và làm cơ sở để thưởng (quý, 6 tháng hay cả năm).
- Hệ thống đánh giá phải có các tiêu chí cụ thể để có thể làm căn cứ phạt
giảm lương nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ hoặc thưởng nếu
người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
3. Áp dụng các biện pháp để nhằm đưa quy chế trả lương:
Điều đầu tiên trong mọi hoạt động muốn thành công là con người. Do vậy
vấn đề đào tạo hoặc tuyển dụng cán bộ lao động tiền lương có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ để có thể vận hành quy chế một cách chính xác, linh hoạt là hết
sức quan trọng.
- Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng. Mặc dù cơ cấu tiền lương có
thể thay đổi và điều chỉnh cho phù hợp với những điều kiện mới, nhưng hệ thống
tiền lương không được thay đổi. Điều này đòi hỏi phải quản trị điều chỉnh các
thanh bảng lương, cập nhật cơ cấu lương một cách thường xuyên kịp thời.
- Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự đồng bộ trong đó có tích hợp với
phần mềm trả lương nhằm tăng hiệu quả và giảm chi phí giấy tờ liên quan đến
việc trả lương hàng tháng.
4.

Lương bổng và đãi ngộ gián tiếp:
- Công ty cần thực hiện nghĩa vụ cho người lao động, tham gia đóng bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ và việc nâng bậc nâng

Quản trị nguồn nhân lực

Trang 8


lương đúng kỳ hạn. Đây là một nguồn kích thích động viên người lao động yên
tâm công tác, trung thành và tận tụy cho công ty.
- Ngoài ra, có thể kết hợp các chương trình khuyến kích cho người lao
động: nghỉ mát, du lịch, hỗ trợ tiền xăng xe đi lại, chi phí điện thoại ...
- Tạo môi trường làm việc thuận tiện mát mẻ, sạch sẽ, người lao động
có đủ các phương tiện tốt để hoàn thành công việc được giao.
Tóm lại:
Thù lao lao động là phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức
lao động của mình. Công ty cần xây dựng một quy chế tiền lương phù hợp với
thực tế của công ty, khuyến khích người lao động yên tâm công tác. Hệ thống tiền
lương phải đảm bảo nguyên tắc trả lương theo chức danh công việc, chính xác và
công bằng. Người nào làm việc có hiệu quả thì sẽ được nhận tiền lương xứng
đáng.
Lương bổng và đãi ngộ không chỉ là các khoản tiền lương, tiền thưởng một
cách trực tiếp mà nó còn là các khoản đãi ngộ phúc lợi ví dụ như đóng bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động, trợ cấp ốm đau,
thai sản, bệnh tật...
Tuy nhiên không phải chỉ có tiền bạc mới động viên đãi ngộ nhân viên mà
còn có những đãi ngộ kích thích phi tài chính khác. Những đãi ngộ này bao gồm

chính bản thân công việc, môi trường làm việc, cách cư xử của lãnh đạo với người
lao động, văn hóa doanh nghiệp….. và người lao động làm việc có cảm giác được
an toàn, có cơ hội thăng tiến. Đấy chính là nhưng điều cũng rất quan trọng để góp
Quản trị nguồn nhân lực

Trang 9


phần tăng năng suất lao động của người lao động trong công ty cũng như sự gắn
kết bền chặt cống hiến của họ với công ty./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân - Đại học
Griggs.
2. Quản trị nguồn nhân lực - Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân.
3. Các tài liệu từ Công ty Cổ phần Bia NaDa.
4. Các tài liệu trên mạng Internet.

Quản trị nguồn nhân lực

Trang 10