TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ ÂM THANH TRIỆU GIA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH
************

HỒ XUÂN HUY

TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ
CÔNG NGHỆ ÂM THANH TRIỆU GIA

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07/2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH
************

HỒ XUÂN HUY

TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ
CÔNG NGHỆ ÂM THANH TRIỆU GIA

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Người hướng dẫn: TRẦN MINH HUY

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07/2011


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Tìm Hiểu Thực Trạng
và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại
Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia” do Hồ Xuân Huy, sinh
viên khóa 2007, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng
vào ngày ……………….

TRẦN MINH HUY
Người hướng dẫn

________________________
Ngày

tháng

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

Ngày

tháng

năm 2011

năm 2011

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày

tháng

năm 2011


LỜI CẢM TẠ
Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này, ngoài những nỗ lực của bản thân,
tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của gia đình, thầy cô, bạn bè. Nay tôi xin được
cảm ơn:
Ba, Mẹ đã nuôi dưỡng, dạy dỗ tôi trưởng thành và tạo điều kiện cho tôi bước
chân vào giảng đường Đại học.
Các thầy, cô giáo khoa kinh tế trường Đại học Nông Lâm TP.HCM đã giảng
dạy nhiệt tình trong suốt bốn năm qua. Đặc biệt là thầy Trần Minh Huy đã tận tình
hướng dẫn tôi thực hiện đề tài này.
Giám Đốc Triệu Văn Phát và toàn thể CBNV Công ty TNHH Đầu Tư Công
Nghệ Âm Thanh Triệu Gia đã quan tâm, giúp đỡ tôi suốt thời gian thực tập tại Công ty.
Sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả bạn bè tôi – những người đã đồng
hành cùng tôi trong bốn năm Đại học.
Xin chân thành cảm ơn!
Tp. HCM, ngày ……tháng…….năm 2011
Sinh viên
Hồ Xuân Huy

NỘI DUNG TÓM TẮT
HỒ XUÂN HUY. Tháng 07 năm 2011. Tìm Hiểu Thực Trạng và Giải Pháp
Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty
TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia.
HO XUAN HUY. July 2011. Find Out The Real Situation and Solutions
Perfect The Training And Developing Human Resources At Trieu Gia Audio
Technology Investment Company Limited.
Công ty với nhiều dự định phát triển về sản phẩm cũng như quy mô toàn cầu thì
đòi hỏi cần phải có một đội ngũ cán bộ nhân viên có đầy đủ trình độ chuyên môn và
tinh thần trách nhiệm tập thể trong công việc. Để có một nguồn nhân lực hùng hậu có
trình độ cao thì cần tìm hiểu tình hình sản xuất kinh doanh, đánh giá chung về thực
trạng tình hình nhân sự của Công ty, đồng thời xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty thông qua việc phân tích ảnh hưởng của môi trường bên
trong, môi trường bên ngoài, phân tích công việc hiện tại và phân tích đánh giá năng
lực của nhân viên. Đề tài sử dụng 2 dạng số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp
được thu thập từ Phòng Hành chính – Nhân sự và Phòng kế toán. Số liệu sơ cấp thu
thập từ kết quả phỏng vấn 100% CBCNV của Công ty với bảng câu hỏi, tuy nhiên do
một số CBCNV đi công tác không thể tiến hành phỏng vấn và có một số nhân viên trả
lời sai, phiếu trả lời bị loại nên tổng số mẫu thu thập được chỉ còn 60. Từ đó đưa ra các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sắp tới để đáp
ứng mục tiêu chiến lược lâu dài của Công ty là: Đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng, hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Gồm các bước: Cơ sở thực hiện,
các bước thực hiện và kết quả dự tính đạt được.


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

ix

DANH MỤC PHỤ LỤC

x

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1

1.1. Đặt vấn đề

1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1

1.3. Phạm vi nghiên cứu

2

1.4. Cấu trúc luận văn

2

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

3

2.1. Giới thiệu chung về công ty Triệu Gia

3

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

3

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh

4

2.1.3.

Cơ cấu tổ chức của Công ty

4

2.1.4. Các nguồn lực của công ty

6

2.2. Tình hình hoạt động của công ty Triệu Gia

8

2.2.1. Cơ cấu mặt hàng

8

2.2.2. Cơ cấu thị trường

8

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Cơ sở lý luận

10
10

3.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

10

3.1.2. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển ngồn nhân lực

10

3.1.3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

11

3.1.4. Công tác xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

11

3.2. Phương pháp nghiên cứu

15

3.2.1. Phương pháp phân tích

15

3.2.2. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

16

v


CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

17

4.1. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty

17

4.2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

18

4.2.1. Hoạt động tuyển dụng lao động tại Công ty

18

4.2.2. Hoạt động đào tạo của Công ty.

23

4.3. Phân tích tình nhân sự của Công ty.

27

4.3.1. Biến động lao động của Công ty qua 2 năm 2009- 2010.

27

4.3.2. Kết cấu lao động của Công ty

28

4.4. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty

31

4.4.1. Nhân tố bên ngoài

31

4.4.2. Nhân tố bên trong.

33

4.5. Các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

39

4.5.1. Đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng.

39

4.5.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

41

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

46

5.1. Kết luận

46

5.2. Kiến nghị

46

5.2.1. Về phía Công ty

46

5.2.2. Về phía Nhà nước

47

TÀI LIỆU THAM KHẢO

48

PHỤ LỤC

49


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BGĐ

Ban Giám đốc

BM

Biểu mẫu

BP

Phòng, Ban, bộ phận.

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐ

Cao đẳng

ĐVT

Đơn vị tính

GĐ

Giám đốc

HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

KQCV

Kết quả công việc

NV

Nhân viên

P.HC - NS

Phòng Hành chính – Nhân sự

PP

Phó phòng

QTHCNS-01/BM-01

Phiếu đề nghị tuyển dụng

QTHCNS-01/BM-02

Đơn ứng tuyển

QTHCNS-01/BM-03

Phiếu phỏng vấn tuyển dụng

QTHCNS-01/BM-04

Thư mời nhận việc

QTHCNS-01/BM-05

Chương trình thử việc

QTHCNS-01/BM-06

Hợp đồng lao động thử việc

QTHCNS-01/BM-07

Báo cáo thử việc tuần

QTHCNS-01/BM-08

Chấm dứt Hợp đồng lao động thử việc

QTHCNS-01/BM-09

Hợp đồng lao động

QTHCNS-01/BM-10

Thư cám ơn

THCN

Trung học chuyên nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

WTO

Tổ chức thương mại thế giới (World Trade Organization)

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.1. Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh của Công Ty qua Các Năm 2008-2010 ...17
Bảng 4.2. Tỷ Lệ Thuyên Chuyển Công Việc Của Nhân Viên ......................................23
Bảng 4.3. Đánh Giá của Nhân Viên Về Công Tác Đào Tạo của Công Ty ...................24
Bảng 4.4. Báo Cáo Tổng Kết Công Tác Đào Tạo Nội Bộ Năm 2009- 2010 ................26
Bảng 4.5. Biến Động Lao Động Của Công Ty Qua 2 Năm 2009-2010........................27
Bảng 4.6. Kết Cấu Lao Động Theo Chức Năng ............................................................28
Bảng 4.7. Kết Cấu Lao Động Theo Giới Tính ..............................................................28
Bảng 4.8. Kết Cấu Lao Động Theo Thâm Niên Công Tác ...........................................29
Bảng 4.9. Kết Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi.................................................................29
Bảng 4.10. Kết Cấu Lao Động Theo Trình Độ Lao Động ............................................30
Bảng 4.11. Trình Độ Của Cán Bộ Quản Lý .................................................................31
Bảng 4.12. Khó Khăn Trong Công Việc Hiện Tại của Nhân Viên ...............................36
Bảng 4.13. Mức Độ Phổ Biến Chiến Lược Kinh Doanh của Công Ty .........................37
Bảng 4.14. Đánh Giá Về Sự Cần Thiết Của Đào Tạo ...................................................38


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Của Công Ty .........................................................................5
Hình 4.1. Nguồn Vào của Nhân Viên Công Ty ............................................................22
Hình 4.2. Đánh Giá về Khả Năng Thăng Tiến của Nhân Viên Công Ty ......................25
Hình 4.3. Khả Năng Đáp ứng Nhu Cầu Công Việc Của Nhân Viên ............................35
Hình 4.4. Đánh Giá Sự Phù Hợp Giữa Công Việc Hiện Tại Với Ngành Học ..............35
Hình 4.5. Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Đối Với Công Việc ...............36
Hình 4.6. Tỷ Lệ Nhân Viên Muốn Tham Gia Đào Tạo Trong Thời Gian Tới .............38


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Bảng câu hỏi nhân viên

CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1. Đặt vấn đề
Trong nền kinh tế thị trường Việt Nam đã bắt đầu hội nhập vào nền kinh tế thế
giới cùng với việc tăng trưởng cao thì bên cạnh đó thị trường lao động cũng càng trở
nên cạnh tranh gay gắt hơn. Khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn,
cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày
càng căng thẳng. Vì vậy chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng
đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung cầu nhân lực. Những thay đổi gần đây về môi trường kinh doanh đã dẫn đến việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn trong việc hỗ trợ tổ chức duy
trì được vị thế cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực thi chiến lược bằng cách cung cấp cho
nhân viên có những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hướng đến
mục tiêu chiến lược. Để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh
cao và phức tạp doanh nghiệp cần có chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia chủ yếu kinh doanh
sản phẩm loa vi tính và headphone, Công ty không ngừng đổi mới và mở rộng quy mô
hoạt động để đáp ứng nhu cầu thời đại. Để đáp ứng được mục tiêu của Công ty thì đòi
hỏi phải có đội ngũ nhân viên giỏi, năng động, sáng tạo. Xuất phát từ những thực trạng
nêu trên và được sự hướng dẫn của giáo viên kết hợp với những kiến thức Tôi có được
trong suốt quá trình học tập tại trường tôi đã chọn đề tài “Tìm Hiểu Thực Trạng và
Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại
Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia”.

1


1.2. Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu tình hình sản xuất kinh doanh và nhân sự tại Công ty.
- Phân tích quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
- Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia. Trụ
sở chính: 123 – 125 Song Hành, Phường 10, Quận 6, TP. Hồ Chí Minh.
- Thời gian: 14/02/2011 đến 14/05/2011.
- Nội dung: Chủ yếu thu thập tình hình nhân sự và số liệu qua các năm 2009 –
2010.
1.4. Cấu trúc luận văn
Đề tài được chia thành 5 chương, nội dung khái quát các chương như sau:
- Chương 1: MỞ ĐẦU: Nêu khái quát sự cần thiết, mục đích và giới hạn của đề
tài.
- Chương 2: TỔNG QUAN: Giới thiệu sơ lược về Công Ty TNHH Đầu Tư
Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia.
- Chương 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Trình
bày một số khái niệm, cơ sở lý luận. Sau đó đề ra phương pháp nghiên cứu cụ thể.
- Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN: Phân tích, tìm hiểu
và đánh giá thực trạng tình hình nhân sự của Cty và tình hình hoạt động kinh doanh
rồi từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia.
- Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ: Nêu lên một số kiến nghị đối với
Công ty và Nhà nước.

2

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Giới thiệu chung về công ty Triệu Gia
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Với tiền thân phát triển từ một cửa hàng vi tính nhỏ mang tên Cửa Hàng Vi
Tính Chợ Lớn ra đời năm 1998. Với chức năng kinh doanh chủ yếu là mua bán máy vi
tính, linh kiện và thiết bị ngoại vi, thiết bị điện tử, Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ
Âm thanh Triệu Gia được thành lập vào ngày 29 tháng 11 năm 2004 theo quy định của
Chính phủ và sự chấp thuận của Bộ Thương Mại (nay là Bộ Công Thương) trên cơ sở
tự nguyện cùng góp vốn của các thành viên, và được tổ chức dưới sự điều chỉnh của
Luật Doanh nghiệp Việt Nam, có tư cách pháp nhân, hoạt động kinh doanh độc lập và
chịu sự quản lý của Nhà nước, được sử dụng con dấu riêng, được quyền hạch toán độc
lập, chịu trách nhiệm hữu hạn đối với các khoản nợ, và có thể đăng ký tài khoản tại các
Ngân hàng trong cả nước.
Ban Giám Đốc Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ Âm thanh Triệu Gia đã quyết
định đăng ký thay đổi lần thứ nhất vào ngày 24/01/2005 theo số đăng ký kinh doanh là
4102026472 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp với mã số thuế là
0303581339.
Tên Việt Nam: Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ Âm thanh Triệu Gia
Tên giao dịch: TRIEU GIA AUDIO TECHNOLOGY INVESTMENT
COMPANY LIMITED.
Tên viết tắt: SOUNDMAX CO ., LTD
Cơ quan quản lý trực tiếp: Sở Kế hoạch đầu tư.
Số đăng ký kinh doanh: 4102026472
Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đồng (Mười tỷ đồng Việt Nam)
Địa chỉ: 123 – 125 Song Hành, Phường 10, Quận 6, TP. Hồ Chí Minh.
3

Điện thoại: (84-8) 54062660
Fax: (84-8) 54062665
Emai:
Website: www.Soundmax.com.vn
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh
a) Chức năng kinh doanh
Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ Âm thanh Triệu Gia kinh doanh với chức
năng chủ yếu là nhập khẩu từ nước ngoài các loại thiết bị ngoại vi, thiết bị điện tử mà
chủ yếu là loa chuyên dùng cho máy vi tính theo tiêu chuẩn nghiên cứu của Công Ty
rồi bán lại cho các đại lý trong khắp cả nước các sản phẩm mang thương hiệu độc
quyền SoundMax.
b) Nhiệm vụ kinh doanh
- Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch kinh doanh và các kế hoạch khác có liên
quan cho ngắn và dài hạn, nhằm đáp ứng cho các chức năng hoạt động của Công ty.
- Tự tạo nguồn vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty, đảm bảo tự trang bị,
đổi mới và nâng cấp mở rộng cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho hoạt động
kinh doanh của đơn vị.
- Đảm bảo việc hạch toán kinh tế đầy đủ, tự trang trải nợ và làm tròn nghĩa vụ
đối với ngân sách Nhà nước.
- Quản lý và sử dụng nguồn vốn hợp lý cho nhiệm vụ kinh doanh được thực
hiện một cách liên tục và có hiệu quả nhất.
- Chấp hành nghiêm chỉnh các chủ trương, chính sách của Nhà Nước cũng như
các quy định của Bộ Công Thương trong mọi hoạt động của Công ty.
- Thực hiện tốt các chính sách về cán bộ, chế độ quản lý về lao động tiền
lương,…đồng thời tạo mọi điều kiện tốt nhất để bồi dưỡng, nâng cao trình độ và phát
huy khả năng sáng tạo của đội ngũ công nhân viên.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
a) Sơ đồ tổ chức
Hiện nay tổng số lượng nhân viên Công ty là 86 người: Trên có Giám Đốc,

dưới gồm có 7 phòng ban. Công ty đang quản lý theo mô hình cơ cấu tổ chức trực
tuyến chức năng. Đây cũng là mô hình tổ chức mà hầu hết các Công ty khác tại Việt
4


Nam đang áp dụng, mang tính hiệu quả cao, sự phân công nhiệm vụ và trách nhiệm
cho từng bộ phận đảm bảo tính thống nhất và chặt chẽ trong công việc.
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Của Công Ty

Nguồn: Phòng Hành Chánh -Nhân Sự
b) Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
- Giám đốc : Là người đại diện pháp nhân của công ty có quyền hành cao nhất
đối với Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc điều hành hoạt động kinh
doanh của Công ty, Giám đốc là người quyết định lựa chọn chiến lược kinh doanh và
quản lý nhân sự. Thông qua Trưởng các phòng ban điều hành mọi họat động của Công ty.
Các phòng ban đứng đầu là các trưởng phòng, họ nhận lệnh từ Giám đốc và kết
hợp với các nhân viên của mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Phòng Marketing: Chịu trách nhiệm tìm hiểu thị trường, nắm bắt và báo cáo
kịp thời các biến động của thị trường về các mặt hàng có ảnh hưởng lớn đến tình hình
kinh doanh của Công ty, ngoài ra phòng marketing còn có chức năng quảng bá thương
hiệu sản phẩm đến người tiêu dùng thông qua các chương trình tài trợ, chiến dịch mùa
hè xanh, nhà thiếu nhi, nhà tình thương và các hoạt động văn nghệ khác….

5


- Phòng Kinh doanh: Thực hiện triển khai các hợp đồng kinh tế đã ký kết, thay
mặt Giám đốc thực hiện các quan hệ giao dịch với đối tác, tham mưu cho Giám đốc
trong việc lựa chọn chủng loại hàng hoá, chiến lược sản xuất kinh doanh. Định kỳ,
hàng ngày có trách nhiệm lập báo cáo tình hình kinh doanh theo từng mặt hàng và đưa

ra ý kiến đánh giá phục vụ cho việc lập kế hoạch hàng tháng, triển khai kinh doanh
cho kỳ tiếp theo.
- Phòng Kế toán: Chịu trách nhiệm tổ chức công tác kế toán phù hợp với tình
hình sản xuất của Công ty theo đúng quy định của Nhà nước. Đảm bảo hạch toán đầy
đủ các nghiệp vụ kinh tế phát sinh chính xác và đúng kỳ hạn. Đồng thời giám sát, kiểm
tra và phản ánh tình hình tài chính cùng tình hình lãi lỗ cho Ban giám đốc Công ty, lập
báo cáo thuế và báo cáo tài chính theo đúng quy định hiện hành.
- Phòng Xuất Nhập khẩu: Có nhiệm vụ giao dịch, đàm phán và thực hiện các
hợp đồng nhập khẩu. Chịu trách nhiệm liên hệ với nhà cung ứng, đại lý hãng tàu để
cập nhập liên tục và chính xác các thông tin về hàng hóa như: ngày giao hàng, ngày
tàu khởi hành, ngày tàu đến; đồng thời, tổ chức thực hiện việc giao nhận hàng hóa tại
cảng trong thời gian quy định nhằm hạn chế tối thiểu các chi phí phát sinh không cần
thiết để đưa hàng về kho một cách hiệu quả nhất.
- Phòng Công nợ: Có chức năng đôn đốc và thu hồi các khoản nợ của khách
hàng khi đến hạn, giám sát những khoản nợ quá hạn, tránh tình trạng tồn đọng nợ kịp
thời ngăn chặn những rủi ro khách hàng chiếm dụng nợ nhiều, thời gian dài và không
đủ khả năng thanh toán.
- Phòng Nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, chấm công và tính lương cho nhân
viên Công ty, lập các báo cáo bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quản lý chặt chẽ việc lưu
trữ hồ sơ.
- Phòng nghiên cứu và phát triển: Có chức năng nghiên cứu và phát triển các
sản phẩm. Đồng thời cải tiến về mặt kỹ thuật của các mẫu mã mới, tham mưu cho
Giám đốc các vấn đề kỹ thuật về của các sản phẩm mới cũng như sửa chữa những sản
phẩm hư hỏng, bị lỗi của nhà sản xuất để kịp thời thông báo đến nhà sản xuất.
2.1.4. Các nguồn lực của công ty
a) Nguồn nhân lực
- Qui mô nhân sự: 86 nhân viên
6

- Cơ cấu giới tính: 49 nam và 37 nữ
Đại đa số CBCNV của Công ty đều được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ chuyên
môn. Đối với các Doanh nghiệp nói chung và với Công ty Triệu Gia nói riêng, số
lượng và trình độ CBCNV là một yếu tố quan trọng nó quyết định đến kết quả họat
động kinh doanh của Công ty cũng như đánh giá đúng đắn năng lực làm việc của mỗi
nhân viên để từ đó có mức lương, mức thưởng phù hợp với công sức mà họ đã đóng
góp.
Đội ngũ nhân viên có trình độ văn hóa cao, đa số điều có trình độ ngoại ngữ.
Công ty luôn đặt mục tiêu “Trẻ hóa và chuyên môn hóa đội ngũ CBCNV” và “Đa
năng hóa cán bộ quản lý” chính là phương châm quản lý nhân sự của Công ty.
b) Tài chính.
Được Thành lập từ năm 1998 với số vốn ít ỏi 700 USD tích lũy được sau thời
gian lao động cật lực. Đến nay, số vốn đã lên tới gần 1 tỷ đồng, điều này cho thấy số
vốn của Công ty tăng đáng kể, hoạt động kinh doanh có hiệu quả, doanh số từng tháng
không ngừng gia tăng, lợi nhuận tăng, lượng khách hàng ổn định, uy tín ngày càng
được khẳng định trên thị trường.
Tuy nhiên, với số vốn hơn 10 tỷ không phải là một số vốn lớn so với các doanh
nghiệp khác. Vì thế, Công ty luôn huy động vốn từ nhiều nguồn khác nhau như: bổ
sung từ lợi nhuận hàng năm của Công ty, vay vốn từ các tổ chức tín dụng.
Nhìn chung, trong những năm gần đây, Công ty đã bảo toàn và sử dụng tốt
nguồn vốn của mình thông qua các hoạt động như: Cải tạo, nâng cấp sửa chữa các
trang thiết bị nội thất trong Công ty nhầm phục vụ tốt hơn môi trường làm việc cho
nhân viên, đảm bảo thu nhập cá nhân cho người lao động, thực hiện tốt nghĩa vụ đối
với ngân sách Nhà nước.
c) Các nguồn lực khác.
Để đáp ứng yêu cầu phân phối và bảo hành sản phẩm nhằm phục vụ khách hàng
ngày càng tốt hơn, Công ty thành lập 2 chi nhánh tại Thành Phố Hồ Chí Minh, một
Kho tổng và các Trung tâm bảo hành liên kết tại các tỉnh như: Đà Nẵng, Hải Phòng,
Nha Trang, Huế, Bình Dương, Cần Thơ…
Trung tâm bảo hành tại đường 3/2:

- Địa chỉ : 436B/24 đường 3/2, P.15, Q.10.
7


- Điện Thoại :(08) 3.8650.556
- Hotline : 0912 10 25 24
Trung Tâm Bảo Hành SoundMax được trang thiết bị hiện đại, đội ngũ chuyên
viên kỹ thuật có tay nghề cao, năng động, sáng tạo, kiến thức sâu rộng, giàu kinh
nghiệm và tận tụy với khách hàng. Với phương châm “ Nhanh - Đảm bảo”. Đồng thời,
để nâng cao sự phục vụ khách hàng, Trung tâm sẽ thực hiện chương trình trả hàng bảo
hành trong 1h khi khách hàng đến bảo hành, sửa chữa, thay thế linh kiện.
2.2. Tình hình hoạt động của công ty Triệu Gia
2.2.1. Cơ cấu mặt hàng
Trong quá trình kinh doanh, Công ty luôn hướng đến việc xây dựng một cơ cấu
mặt hàng đa dạng, hợp lý để tìm kiếm những cơ hội nâng cao kết quả hoạt động kinh
doanh. Các mặt hàng mà Công ty hiện đang kinh doanh cụ thể là loa và headphone.
Trong đó mặt hàng chủ lực là loa. Loa được sản xuất ngày một nhiều chức năng hơn
để đáp yêu cầu, thị hiếu của người tiêu dùng: Dùng cho máy tính, đầu đĩa, USB, thẻ
nhớ, điện thoại, MP3, Ipod,….Và được chia ra thành 4 dòng hàng với các mẫu hiện
đang được bán trên thị trường:
- Dòng 2.0 có các mẫu: A120, A140, A150, V5, V6, BS10, BS20, BS30.
- Dòng 2.1 có các mẫu: A910, A820, A830, A840, A850, A860, A870, A880,
A890, A2114, A2112, A2110, A2250, A2210, A2220, A2727, A2100, A2300, A2700,
A2729.
- Dòng 4.1 có các mẫu: A4000, A5000, A8800.
- Dòng 5.1 có các mẫu: B10, B30, B40, B50, B91, B92.
Headphone có 3 loại: AH 302, AH 304, AH 306.
Và được tương ứng với nhiều mức giá phù hợp cho rộng rãi các đối tượng có
thu nhập thấp đến trung bình và cả trên trung bình.
2.2.2. Cơ cấu thị trường

a) Thị trường nhập khẩu.
Thị trường nước nhập khẩu của Công Ty tập trung ở khu vực Châu Á (mà chủ
yếu là thị trường Trung Quốc) với nhiều nhà cung cấp khác nhau. Kebao, Voica,
Woog là những Công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất phân phối các mặt hàng điện
tử, loa chuyên dùng cho máy vi tính ở Trung Quốc.
8


Nhìn chung, Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ Âm thanh Triệu Gia chủ yếu
tìm kiếm thị trường tập trung ở Trung Quốc. Đó cũng là một trong những điều kiện
thuận lợi giúp cho nguồn hàng của Công ty luôn được đảm bảo một cách tốt nhất.Tuy
nhiên, bên cạnh đó cũng không tránh khỏi những khó khăn vì trong tình hình cạnh
tranh như hiện nay, khách hàng rất cân nhắc trước khi lựa chọn sản phẩm nào đó nếu
Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ Âm thanh Triệu Gia chỉ phụ thuộc vào những
nguồn cung cấp trên thì e rằng không đáp ứng được nhu cầu ngày càng phong phú về
các sản phẩm khác trên thị trường. Vì vậy, việc làm cần thiết lúc này là ngoài việc giữ
vững mối quan hệ làm ăn với các nhà cung cấp hiện có thì Công ty nên chủ động
nghiên cứu, tìm kiếm những nguồn cung cấp khác phù hợp hơn với quy mô của Công
ty và phù hợp với tình hình chung của thị trường hiện nay.
b) Thị trường nội địa.
Nhằm thực hiện các chức năng của mình, Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ
Âm thanh Triệu Gia đã, đang và luôn có chiến lược phân khúc thị trường nhằm xây
dựng một cơ cấu thị trường hợp lý.
Công ty định hướng tập trung vào khai thác các hợp đồng mua bán trong nội địa
với đa dạng các khách hàng là các cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức, các Công ty với các
loại hình đăng ký kinh doanh.
Địa bàn hoạt động chủ yếu là tại Thành phố Hồ Chí Minh, các khách hàng của
Công ty nằm hầu hết ở các quận huyện trong thành phố và các tỉnh lân cận như Bà Rịa
- Vũng Tàu, Bình Dương, Đồng Nai,…Khách hàng của Công ty là các Công ty như
Công ty Cổ Phần TM - DV Phong Vũ, Công ty Cổ Phần máy tính Hoàn Long, Công ty

TNHH TM - DV Thiên Nam Hòa, Công ty TNHH máy tính Kiên Tường…
Hiện tại Công ty đã mở rộng hoạt động kinh doanh và tìm kiếm khách hàng ở
các tỉnh Đồng bằng Sông Cửu Long và hầu hết các tỉnh, thành trong cả nước.
Nhìn chung, Công ty có lượng khách hàng phong phú và luôn mở rộng phạm vi
và quy mô của mình. Tất cả vì mục tiêu chung “sound of your life” nghĩa là “ mang cả
rạp hát về nhà”, Công ty luôn cố gắng đầu tư nguồn nhân lực và vật lực để mang lại
hiệu quả kinh doanh tốt nhất nhằm từng bước khẳng định thương hiệu SoundMax trên
thị trường trong nước và ghi tên mình vào sân chơi chung của toàn cầu.

9


CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Cơ sở lý luận
3.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực,
phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao
động được thực hiện bởi doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm
tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ.
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông
tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu.
Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục
có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đào tạo: Giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Phát triển: Chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng vào việc học tập và
phát triển cá nhân.

3.1.2. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển ngồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh
nghiệp, với từng người lao động, công việc này có ý nghĩa to lớn.
Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp.
Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được
yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể.
Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong
cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ
10


chức: Trình độ tay nghề của người lao động tăng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và
hiệu quả công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc và giảm tai nạn lao động
do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn. Giảm bớt sự giám
sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều
hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc. Đồng thời nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức.
3.1.3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết
đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn
nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn lan không có
phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta
phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:
- Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở
kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần
phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và
giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình
trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của nguồn lao động hiện tại
cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao
động.
- Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân
lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ ra. Khả thi về thời gian
là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức
ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân
lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình
thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khóa lãnh đạo.

3.1.4. Công tác xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

11


Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề
thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả
cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng,
phong phú và khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
công nghệ, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công. Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau:
a) Nhóm thu hút nguồn nhân lực tham gia
Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp

cho công việc của doanh nghiệp. Do đó tổ chức phải tiến hành phân tích công việc,
tuyển dụng và bố trí nhân lực.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Phân
tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở
cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện, tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về
trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở
cho việc tuyển lựa, chon lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc
và trả công lao động.
Tuyển dụng nhân viên và bố trí nhân sự
Bao gồm các hoạt động định hướng người lao động mới vào quá trình biên chế
nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức.
Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực: Bao gồm các vấn đề sau:
- Yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên có rõ ràng không?
12


- Qui trình tuyển dụng có theo một trình từ chặt chẽ, hợp lý không?
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
- Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển dụng và hiệu quả của thu hút với mục
tiêu của tổ chức.
- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao
quát hết các trường hợp loại bỏ chưa.

- Chi phí tài chính cho quá trình thu hút.
Đánh giá khả năng thu hút nhân lực
- Bản thân công việc có hấp dẫn không?
- Chính sách cán bộ của Công ty như thế nào, có thể đáp ứng những mong đợi
của người lao động khi vào làm việc trong Công ty hay không?
- Khả năng tài chính của Công ty, yếu tố này ảnh hưởng đến đồng lương mà
người lao động sẽ được nhận khi làm việc tại Công ty.
b) Nhóm đào tạo và phát triển
Đào tạo – phát triển là quá trình giúp con người tiếp thu những kiến thức, học
các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện
công việc của các cá nhân. Điều này cũng có nghĩa công tác này được áp dụng để làm
thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với các đồng
nghiệp hoặc ban lãnh đạo.
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương
tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay
đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá
nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay
đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào,và quan điểm của họ đối với công việc,
hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai.
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm

13


vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên

quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc
tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng
tương lai của tổ chức.
c) Nhóm duy trì nguồn nhân lực
Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích khích động viên
nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ
tiêu đề ra. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc.
Cung cấp các thông tin cơ bản. Dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra
quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên
Giúp nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên
quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên
Giúp cho các nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại
những sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản:
- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được.
- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, công
khai, cụ thể.
- Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực.
Trả công lao động
Các khái niệm:
- Tiền lương: Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được
hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất định.

14