Thực trạng chế độ thù lao lao động tại công ty cổ phần dịch vụ đường cao tốc việt nam (VECS

Thực trạng chế độ thù lao lao động tại Công ty Cổ phần dịch vụ đường
cao tốc Việt Nam (VECS
Vấn đề quản trị nhân sự hiện nay trong các doanh nghiệp/tổ chức nói
chung đang là vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi
hoạt động khác trong doanh nghiệp, tổ chức. Chúng ta không phủ nhận vai
trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị
hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân sự đóng vai trò rất quan
trọng trong mọi doanh nghiệp/tổ chức. Bất kỳ một doanh nghiệp/tổ chức nào
nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó
hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt hiệu quả
cao.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác nguồn lực của
con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình... tất cả những
điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động, nó làm cho người ta hăng
say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân, tạo nên năng xuất
lao động cao. Thù lao lao động là một trong những nguyên nhân quan trọng,
trực tiếp để tạo động lực lao động đó nhưng đồng thời cũng là một trong
những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ doanh nghiệp/tổ chức mà
ra đi. Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị, đặc
biệt trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu hiện nay, để sử dụng lao động có hiệu
quả mối doanh nghiệp/tổ chức càng cần phải xây dựng cho mình một chế độ
thù lao lao động nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực, tạo ra
năng xuất, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn làm cho doanh
nghiệp/tổ chức của mình ngày càng đứng vững và phát triển.
I. Hiểu thế nào về thù lao lao động:
Thù lao lao động không phải là một việc đơn giản như chúng ta thường
nghĩ. Nó không phải chỉ là các khoản tiền lương, tiền thưởng một cách trực


tiếp mà còn là các khoản đãi ngộ một cách gián tiếp qua các khoản phúc lợi.
Tuy nhiên không phải chỉ có tiền bạc mới động viên đãi ngộ nhân viên mà

còn những đãi ngộ kích thích phi tài chình. Đối với nhân viên tại các nước
phát triển, chính những kích thích đãi ngộ phi tài chính nhiều khi còn quan
trọng hơn đãi ngộ tài chính để thoả mãn nhu cầu cao của họ theo quan điểm
của Maslow. Những đãi ngộ này gồm có chính bản thân công việc và khung
cảnh công việc.
Vậy thù lao lao động là gì? Thù lao lao động là mọi loại phần thưởng
mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Các thành phần
của thù lao lao động gồm: Thù lao tài chính và Thù lao phi tài chính.
- Thù lao tài chính:
Thù lao tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền
hoa hồng và tiền thưởng.
Thù lao tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an
sinh xã hội.
- Thù lao phi tài chính: Là sự thoả mãn mà một người nhận được từ
bản thân công việc hoặc từ môi trường tâm lý và/hoặc vật chất nơi họ làm
việc.
II. Thực trạng chế độ thù lao lao động tại Công ty Cổ phần dịch vụ
đường cao tốc Việt Nam (VECS):
1. Khái quát về VECS:
Trên cơ sở nhiệm vụ khai thác kinh doanh các dịch vụ dọc tuyến đường
cao tốc do Chính phủ giao phó tại Quyết định số 1202/QĐ-TTg ngày
10/9/2007, với chủ trương đa dạng hoá nguồn vốn đầu tư, đẩy mạnh xã hội
hoá để nhanh chóng hoàn vốn đầu tư đường cao tốc, ngày 07/3/2008, Công
ty Cổ phần Dịch vụ Đường cao tốc Việt Nam (VECS) đã chính thức được
thành lập với các cổ đông sáng lập uy tín, giàu kinh nghiệm như Tổng công


ty Đầu tư phát triển đường cao tốc Việt Nam (VEC), Petrolimex, VP Capital,
Chứng khoán Bản Việt, đây chính là những nền tảng tạo nên thị trường dịch
vụ và tài chính vững mạnh cho VECS trong một môi trường đầy cạnh tranh.

VECS hoạt động kinh doanh trên các lĩnh vực chính như: Kinh doanh
nhà hàng, khách sạn; Kinh doanh dịch vụ du lịch, giải trí, siêu thị; Kinh
doanh xăng dầu, các chế phẩm từ xăng dầu và trạm bảo dưỡng xe; Kinh
doanh quảng cáo; Khai thác các dịch vụ thông tin viễn thông, kho bãi…;
Kinh doanh, sản xuất, xuất nhập khẩu vật tư thiết bị, vật liệu xây dựng; Kinh
doanh bất động sản, khu đô thị, khu công nghiệp.
VECS hướng tới mục tiêu cung cấp và đa dạng hóa các loại hình dịch
vụ hỗ trợ cho đầu tư phát triển các tuyến đường cao tốc quốc gia, đáp ứng tốt
nhất các nhu cầu khác nhau của người sử dụng đường cao tốc, đem tới khách
hàng của mình những dịch vụ hoàn hảo nhất.
2. Cơ cấu tổ chức:
Đại hội cổ đông

Hội đồng quản trị
Ban Kiểm soát

Phòng Quản lý
Xây dựng

Các chi nhánh

Phòng Tổ chức
hành chính

Phòng Tài chính
kế toán

Phòng KHKD

Phòng Dự án

Ban Giám đốc


Giám đốc Công ty phụ trách chung
Giám đốc công ty là người đại diện tư cách pháp nhân của doanh
nghiệp, chỉ đạo toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Chủ tài
khoản, trực tiếp ký hợp đổng tuyển dụng lao động, hợp đồng kinh tế với
khách hàng, triển khai hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty…
Phó giám đốc Công ty
Giúp Giám đốc điều hành mọi hoạt động công ty, trực tiếp chỉ đạo đảm
nhiệm những công việc giám đốc công ty phân công chịu trách nhiệm trước
giám đốc công ty và cơ quan chức năng công việc được giám đốc công ty.
Phòng Tài chính Kế toán
Phòng Tài chính Kế toán là phòng nghiệp vụ tham mưu giúp việc cho
Giám đốc trong công tác quản trị vốn, tài sản, lập các phương án tài chính,
thẩm định các dự án đầu tư, kinh doanh, đảm bảo hiệu quả sử dụng vốn. Tổ
chức thực hiện các chế độ, chính sách tài chính, kế toán thống kê theo quy
định hiện hành của Nhà nước.
Phòng Tổ chức Hành chính
Phòng Tổ chức Hành chính là phòng có chức năng tham mưu, giúp
việc cho Giám đốc trong công tác quản trị hành chính, quản trị nhân sự, lao
động tiền lương, đối nội, đối ngoại và các công tác văn phòng khác của Công
ty.
Phòng Quản lý xây dựng
Tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty về tư vấn đầu tư xây dựng, về
tiến độ và kế hoạch thi công, chất lượng vật liệu đưa vào sử dụng trong thi


công, quản lý chất lượng công trình thi công, công tác huấn luyện an toàn vệ

sinh lao động.
Phòng Kế hoạch kinh doanh
Phòng Kế hoạch Kinh doanh là phòng nghiệp vụ tham mưu giúp việc
cho Giám đốc về công tác lập kế hoạch, đầu tư kinh doanh và trực tiếp thực
hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty đúng theo quy định của
pháp luật đảm bảo hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty.
Phòng Dự án
Phòng Dự án có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc về công
tác xây dựng các dự án đầu tư, trực tiếp tổ chức thực hiện các dự án đầu tư,
kinh doanh được Giám đốc giao theo đúng quy định hiện hành của Nhà
nước.
3. Đặc điểm nguồn nhân lực:
Công ty Cổ phần dịch vụ đường cao tốc Việt Nam (VECS) luôn hướng
tới xây dựng một đội ngũ nhân viên và lãnh đạo chuyên nghiệp. Mô hình
quản lý gọn nhẹ, các phòng ban tinh thông nghiệp vụ, phối hợp hiệu quả, các
đối tác uy tín sẽ tạo nên sức mạnh tổng thể trong việc cung cấp các dịch vụ
tối ưu nhất đến cho quy khách hàng.
Hiện VECS hiện có 45 cán bộ, nhân viên với độ tuổi bình quân tương
đối trẻ 28 tuổi, trong đó 31 nam và 14 nữ. Cán bộ, nhân viên của VECS có
trình độ Đại học, trên đại học chiếm 75,6%, cán bộ, nhân viên có trình độ cao
đẳng, trung cấp chiếm 13,3%, lao động phổ thông chiếm 11,1%. Các cán bộ,
nhân viên đều có kinh nghiệm trong công việc từ 3 năm trở lên, đội ngũ nhân
viên phục vụ được đào tạo cơ bản và tuyển chọn kỹ lưỡng.
4. Thực trạng thù lao lao động tại VECS.


Như lý thuyết đã nêu: Thù lao lao động là mọi loại phần thưởng mà
một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Cán bộ, nhân viên
VECS cũng được hưởng thù lao lao động dưới hai dạng đó là (Thù lao tài

chính và thù lao phi tài chính).
4.1 Thù lao tài chính:
Hiện tại VECS thực hiện chi trả lương cho cán bộ, nhân viên Theo
quyết định số 22/QĐ-VECS-HĐQT ngày 01/7/2008 của Chủ tịch Hội đồng
quản trị VECS v/v ban hành quy chế chi trả lương.
Hình thức trả lương: Trả lương theo thời gian gắn với chức danh, vị trí
công việc, phù hợp với hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công việc.
Nguyên tắc chi trả lương:
- Đảm bảo quyền lợi người lao động theo chế độ tiền lương của nhà nước
quy định.
- Đảm bảo công khai, dân chủ, minh bạch, trong quá trình phân phối
chi trả tiền lương đến người lao động
- Gắn chính sách tiền lương với chính sách đãi ngộ lao động có trình
độ tay nghề cao, lao động giỏi
- Chi trả tiền lương đến từng đơn vị theo kết quả hiệu quả kinh doanh,
giao đơn giá tiền lương theo định hướng cơ chế thị trường.
- Thực hiện chi trả tiền lương đến người lao động theo 03 phần:
+ Phần 1: Tiền lương theo chế độ nhà nước quy định (lương cơ bản)
+ Phần 2: Tiền lương kinh doanh trả theo hệ số lương kinh doanh do
VECS quy định hệ số này xác định theo vị trí công việc, năng suất, chất
lượng, hiệu quả công việc.
+ Phần 3: Tiền thưởng trong lương trả đối với người lao động hoàn
thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, vượt mức khối lượng công việc được giao.


Chi trả tiền lương:
Trên cơ sở tổng quỹ lương được Hội đồng quản trị Công ty duyệt (theo
kết quả kinh doanh và kế hoạnh nhân sự) và quỹ phúc lợi khen thưởng, thực
hiện chi trả tiền lương đến người lao động theo 03 phần:
- Phần 1: Hàng tháng người lao động được nhận đầy đủ “phần 1” theo chế

độ nhà nước.
- Phần 2: Được chi trả theo kết quả công việc, bình bầu A, B, C (A:
được hưởng 100%, B: được hưởng 80%, C: được hưởng 60%). Đầu tháng
sau cuộc họp giao các phòng về giao chỉ tiêu, kế hoạch cho từng cá nhân,
cuối tháng trên cơ sở công việc đạt được các phòng tổ chức họp bình bầu xếp
loại A, B, C cho cán bộ phòng mình và gửi kết quả về hội đồng lương Công
ty để xem xét lần cuối trước khi trả lương cho người lao động. Kết quả A, B,
C của các tháng cũng được sử dụng để xem xét khen thưởng hàng quý, năm
hoặc nhân dịp các ngày lễ tết và là cơ sở để đánh giá, xếp loại, tăng lương, bổ
nhiệm cán bộ…
Lương kinh doanh - “phần 2”: được chia làm 2 bảng lương riêng biệt đó
là bảng lương theo chức năng lãnh đạo và bảng lương nhân viên. Hai bảng
lương này đã thể hiện rõ ràng và nó phân định trách nhiệm và trả cho từng vị
trí công việc (ví dụ: cũng là trưởng phòng nhưng nếu quản lý công việc phức
tạp có tính rủi ro cao thì hệ số lương cao hơn và ngược lại).
- Phần 3: Hàng Quý căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, năng lực, kết quả
công việc và kết qủa bình bầu xếp loại A, B, C hàng tháng, hội đồng thi đua
khen thưởng Công ty sẽ tiến hành phân chia chi trả tiền thưởng cho các cá
nhân, phòng ban hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, vượt mức khối lượng
công việc được giao.
Ngoài việc tính chi trả thù lao tài chính trực tiếp VECS cũng đảm bảo
mọi chế độ như bảo hiểm Y tế, bảo hiểm xã hội đầy đủ cho CBCNV…


Trên cơ sở kết quả đạt được, hàng năm VECS trích lập các quỹ như quỹ
khen thưởng, quỹ phúc lợi …Việc sử dụng các quỹ này cũng rất phù hợp và
đảm bảo công bằng (chỉ sử dụng quỹ này vào các công việc cụ thể như khen
thưởng, đào tạo, phục vụ cho CBCNV đi thăm quan, nghỉ mát…).
Cách chi trả tiền lương này đã tạo ra động lực kích thích người lao động
hăng say làm việc và phần nào đã khắc phục được hạn chế làm việc không

theo hiệu quả công việc, làm việc lâu năm thì lương cao. Dưới con mắt của
một chuyên gia nhân sự, bà Lê Thanh Hà, Phó hiệu trưởng Đại học Lao
động Xã hội cho rằng, trả lương theo năng lực sẽ hiệu quả hơn cách “sống
lâu lên lão làng”. Tuy nhiên, dù áp dụng phương pháp trả lương nào thì
doanh nghiệp cũng cần có một chế độ đãi ngộ tốt để nhân viên của mình
không có lý do so bì. Chế độ đãi ngộ theo bà Hà, ngoài mức lương thỏa
đáng, gắn chặt với hiệu quả công việc thì cũng cần có chế độ tăng lương hợp
lý, và chế độ tăng lương đặc biệt khi có thành tích; Ngoài ra, nên có phụ cấp
thâm niên, thưởng cổ phần hay đóng bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên...
4.2 Thù lao phi tài chính:
VECS là đơn vị được Chính phủ giao quyền đầu tư, khai thác kinh
doanh các dịch vụ dọc tuyến đường cao tốc, VECS đã đưa vào đó một phong
cách riêng của hệ thống đường bộ cao tốc mới tại Việt Nam. Ở đó, mỗi cá
nhân được làm việc trong môi trường thân thiện, giúp phát huy tính sáng tạo
của mỗi cá nhân. Cán bộ, nhân viên VECS đoàn kết, lao động sáng tạo
hướng tới mục tiêu cung cấp và đa dạng hóa các loại hình dịch vụ hỗ trợ cho
đầu tư phát triển các tuyến đường cao tốc quốc gia, đáp ứng tốt nhất các nhu
cầu khác nhau của người sử dụng đường cao tốc với phương châm hoạt động
“Sáng tạo giá trị”, VECS luôn nỗ lực hết mình để đem tới khách hàng của
mình những dịch vụ hoàn hảo nhất. Những hoạt động văn hóa, hoạt động từ
thiện, cứu trợ mà VECS đã chia sẻ với đối tác, khách hàng, cộng đồng trong


suốt những năm qua đã giúp khơi dậy tình đoàn kết, những giá trị nhân văn
truyền thống trong mỗi con người…
Ban lãnh đạo VECS luôn dành thời gian và công sức để gây dựng, đào
tạo, truyền tải các giá trị của văn hóa tới tất cả cán bộ công nhân viên như:
- Luôn đề cao uy tín, chất lượng và kích thích sáng tạo, tận dụng mọi
nguồn lực của doanh nghiệp, trong đó nguồn nhân lực luôn được chú trọng.
- Xây dựng nếp văn hóa Mái Nhà Chung VECS mà ở đó mỗi thành viên

trong gia đình VECS đều sống có nghĩa tình, đoàn kết thương yêu giúp đỡ
nhau, được khuyến khích nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và
quản lý thông qua các lớp đào tạo bên trong và bên ngoài.
- Sự nỗ lực trong học tập và công tác của các thành viên được thưởng
xứng đáng bằng thù lao vật chất, bằng động viên tinh thần và bằng việc bổ
nhiệm vào những vị trí xứng đáng.
- Thông qua các hoạt động đoàn thể, VECS luôn giáo dục cán bộ, nhân
viên của mình sống trong một nền văn hóa mà ở đó Nhân - Lễ - Nghĩa - Trí Tín được đề cao, có tinh thần trách nhiệm đối với xã hội và cộng đồng, là
những công dân tôn trọng pháp luật.
Trong 03 năm hoạt động, một thời gian còn khá khiêm tốn so với quá
trình hình
thành, phát triển của một doanh nghiệp, VECS đã từng bước khẳng định
thương hiệu của mình, VECS được biết tới như một địa chỉ tin cậy của các
dịch vụ đa dạng và hiện đại dành cho khách hàng với số lượng hàng chục
Khu dịch vụ, hàng ngàn biển quảng cáo tấm lớn đang được quy hoạch, đầu
tư, khai thác đồng thời với tiến độ xây dựng đường bộ cao tốc quốc gia:
tuyến cao tốc Nội Bài – Lào Cai, Cầu Giẽ - Ninh Bình, Bến Lức – Long
Thành, Tp.Hồ Chí Minh - Long Thành - Dầu Giây... Trong Đại hội Cán bộ
công nhân viên chức vừa qua ông Bảo Việt Trung, Chủ tịch Hội đồng Quản


trị kiêm giám đốc thay mặt Ban Lãnh đạo Công ty đã nhấn mạnh “VECS sẽ
chú trọng hơn nữa tới công tác đào tạo, đãi ngộ cán bộ, nhân viên một trong
những yếu tố then chốt nhằm đẩy mạnh sức cạnh tranh của VECS trong bối
cảnh hoạt động kinh doanh hội nhập toàn cầu”.
Từ thực tế trên, bản thân tôi thiết nghĩ cán bộ, nhân viên VECS không
những được hưởng một mức thù lao tài chính tương đối công bằng, hợp lý,
cạnh tranh còn được hưởng thù lao phi tài chính cũng khá “lớn” so với các
doanh nghiệp, tổ chức khác.
5. Những hạn chế về chế độ thù lao lao động tại VECS

Để xây dựng cho VECS một chế độ thù lao lao động khách quan, khoa
học, là động lực kích thích người lao động làm việc hăng say, lãnh đạo VECS
đã rất chú trọng đến môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân
nhân viên và bản thân công việc. Đánh giá thực hiện công việc là yếu tố
chính, chủ yếu quyết định thù lao lao động của cán bộ, nhân viên VECS, đây
là một cách làm đúng đắn, khoa học và có luận cứ thuyết phục tuy nhiên bên
cạnh đó vẫn còn những hạn chế:
- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc chưa hoàn chỉnh, còn mang
tính hình thức, chưa chú trọng nhiều vào hiệu quả công việc - hiện chỉ chiếm
một phần trong nhiều nội dung đánh giá. Quan điểm "lấy hiệu quả công việc
làm thước đo phẩm chất năng lực cán bộ" chưa được thể hiện sâu sắc trong
cách thức đánh giá.
- Phân công công việc chưa rõ ràng, mô tả công việc chưa chi tiết và
chưa chuẩn rất khó cho việc đánh giá thực hiện công việc một cách khách
quan dẫn đến chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của người đánh giá (yêu
nên tốt, ghét nên xấu).


- Các bộ phận khác nhau thì có tiêu chí đánh giá khác nhau và vì thế
nếu bộ phận nào giao tiêu chí chặt chẽ và đánh giá nghiêm túc thì bộ phận đó
nhiều cán bộ bị xếp loại B, C và ngược lại…
- Chế độ khen thưởng có phần nào tương đối mang tính hình thức, việc
bình bầu A, B, C và tiêu chí bình bầu chưa sát với thực tế, hầu như chỉ dựa
vào thời gian, giờ giấc làm việc của nhân viên. Thành ra, để không mất lòng
mọi người, cuối cùng đa phần xếp loại A, hi hữu lắm mới có loại B, C, đó là
những người mới vào công tác, chưa đủ thâm niên.
Trong kỳ họp Quốc hội vừa qua, Phó Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã
hội Đặng Như Lợi nêu vấn đề: Căn cứ vào bảng kết quả xếp loại của các cơ
quan mới thấy đội ngũ cán bộ, công chức của ta thật hùng hậu, rất mạnh, chất
lượng cao, ngang tầm thời đại. Xét về mặt hình thức là như thế, còn về mặt

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì còn phải bàn thêm. Ông hỏi: "Theo
đề án cải cách tiền lương nhiều năm trước, có tới 30 - 40% đội ngũ công
chức viên chức trong khu vực hành chính sự nghiệp không đạt yêu cầu. Tỷ lệ
này được cải thiện chưa? Trong đội ngũ chỉ có 1/3 làm cật lực, 1/3 "chỉ đâu
đánh đó", 1/3 có mặt cho thêm đông vui, nhiều khi còn gây rối". Đây là một
câu hỏi khó, nên ngành chuyên môn xin "khất" việc thống kê tỷ lệ trả lời sau
và cho biết: "Hàng năm, khi tổng hợp đánh giá, bỏ phiếu cho cán bộ từ cơ sở
đưa lên vẫn có trên 90% hoàn thành nhiệm vụ".
III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao lao động tại VECS
Qua thực trạng và hạn chế thù lao lao động tại VECS nêu trên, vận
dụng những kiến thức tiếp thu được từ môn học Quản trị nguồn nhân lực, qua
quan sát, cảm nhận của cá nhân và tìm hiểu thêm chế độ thù lao lao động của
các các doanh nghiệp/tổ chức tương đồng khác, tôi thấy một số điểm nhằm
hoàn thiện thù lao lao động tại VECS nhằm tăng khả năng cạnh tranh trong
giai đoạn hội nhập hiện nay:


- Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh, khách
quan với các tiêu chí đánh giá: rõ ràng, tập trung vào kết quả công việc, sự
phối hợp thực hiện công việc, năng lực làm việc, hiệu quả tính theo chi phí
trong thực hiện công việc, các mối quan hệ trong công việc. Các yếu tố khác
về phẩm chất, thái độ chính trị, đạo đức con người cán bộ, sự trung thành
được xem xét khi đề bạt, luân chuyển cán bộ. Hạn chế đến mức thấp nhất
phải sử dụng những tiêu chí đánh giá dựa vào tình cảm, lý trí, ít chú trọng
vào hiệu quả công việc...
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp phải chịu trách nhiệm đánh giá nhân
viên của mình, có sự tham khảo ý kiến đại diện công đoàn, đoàn thanh niên.
Cán bộ lãnh đạo được lãnh đạo cấp trên trực tiếp của họ đánh giá, khi cần
thiết nhân viên có thể tham gia đánh giá lãnh đạo nhưng chỉ để tham khảo
tránh trường hợp bình bầu cán bộ lãnh đạo lẫn với nhân viên khiến cho các

chỉ tiêu thi đua ở mức cao chỉ tập trung vào cán bộ lãnh đạo.
- Tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của
công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những
người làm công tác đánh giá. Do đó những người này phải được huấn luyện
kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá.
- Phân công công việc rõ ràng, tất cả các chức danh công việc đều được
mô tả một cách chính xác, cụ thể, sát thực về trách nhiệm, nhiệm vụ, mục
tiêu thực hiện công việc cùng với các điều kiện tối thiểu cần thiết khác.
- Chính sách thưởng phạt phân minh, không gì làm nảm lòng nhân viên
bằng người có công, người chịu khó không được thưởng trong khi người
lười, người làm sai lại được thưởng; hoặc người có công, có thành tích cũng
như người không có thành tích đều được thưởng và có cơ hội thăng tiến như
nhau.


- Chuẩn bị kỹ công tác tuyên truyền, phổ biến đề nghị người lao động
ủng hộ quá trình đổi mới chế độ thù lao lao động của Công ty. Mọi sự e ngại,
né tránh, dĩ hoà vi quý... đối với vấn đề thù lao lao động chỉ làm chậm quá
trình đổi mới, phát triển và hội nhập của Công ty.
- Luôn chú trọng đến môi trường của Công ty, Ở đó các đồng nghiệp
xem nhau như anh em một nhà, mọi người đều yêu thương, giúp đỡ nhau.
Mọi người tạo điều kiện hết mức cho nhau phát huy hết năng lực của mình.
Sự thành công của bạn là niềm vui chung cho tất cả mọi người. Ở đó được
khuyến khích nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và quản lý
thông qua các lớp đào tạo bên trong và bên ngoài. Sự nỗ lực trong học tập và
công tác của các thành viên được thưởng xứng đáng bằng thù lao vật chất,
bằng động viên tinh thần và bằng việc bổ nhiệm vào những vị trí xứng đáng.
Với một môi trường lý tưởng như thế mọi người sẽ cảm thấy gắn bó và làm
việc say mê, không mệt mỏi và hẳn nhiên hệ quả khi mọi người làm việc tốt
thì mọi người sẽ nhận được xứng đáng thành quả lao động của mình và bản

thân Công ty với những cán bộ, nhân viên như vậy sẽ ngày càng đứng vữn,
phát triển.
KẾT LUẬN
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, một trong những nguồn
lực không thể thiếu và không thể thay thế đó là người lao động do đó có thể
khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Ở góc độ quản trị, thù lao lao động là một công
cụ đắc lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân
lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ (có công cụ nào đánh trực tiếp
vào người động bằng thù lao lao động?). Vì vậy vấn đề thù lao lao động luôn
thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao
động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu


quả đem lại sự thành công cho doanh nghiệp/tổ chức thì các vấn đề về thù
lao lao động phải được quan tâm một cách thích đáng.
Thực tế đã chứng minh, ở doanh nghiệp/tổ chức nào quan tâm đến vấn
đề thù lao lao động thoả đáng thì ở đó người lao động hăng say với công
việc, nội bộ đoàn kết, không khí làm việc sôi nổi và ngược lại đó là một
trong những nguyên nhân quan trọng gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ
doanh nghiệp/tổ chức của mình mà ra đi.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế, 2010, Quản trị
nguồn nhân lực
2. Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thân, PhD/DBA - NXB Lao động - Xã
hội (2010) - Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài
liệu dành cho học viên ĐH Griggs.
3. Slide bài giảng Quản trị Nguồn nhân lực - TS Vũ Hoàng Ngân - Chương

trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên
ĐH Griggs.
4. P.Drucker. Quản lý trong thời đại bão táp.
5. NQ center – tài liệu quản lý.
6. www.saga.vn
7.

/>
ArticleID=228191&ChannelID=13
/>8. />

9. />