Quy trình đánh giá thực hiện công việc

QUY TRINH DANH GIA THỰC HIỆN CONG VIỆC

Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp nhà nước
hay tư nhân trong nước muốn tồn tại và phát triển đều phải có những chiến lược
kinh doanh phù hợp với xu thế thay đổi của thị trường. Muốn làm được điều đó
doanh nghiệp cần có những đánh giá đúng nhất về vị thế của doanh nghiệp. Từ
đó củng cố những lợi thế của doanh nghiệp, khắc phục những sai sót mà doanh
nghiệp mắc phải.
Để có thể nắm rõ được tình hình của doanh nghiệp mình thì Doanh nghiệp
đó cần phải tổ chức đánh giá lại toàn bộ công ty qua các năm. Tập đoàn Viễn
thông Quân đội cũng không nằm ngoài những doanh nghiệp đó và đã đưa hệ
thống đánh gia thực hiện công việc vào tổ chức thực hiện tại Tập đoàn được 3
năm nay. Là một nhân viên làm việc tại tập đoàn, được tham dự môn học quản
trị nhân dự do Griggs tổ chức, tôi đã tìm hiểu và muốn phân tích thực trạng hoạt
động đánh giá thực hiện công việc tại Tập đoàn Viễn thông quân đội.
Mục đích của bài phân tích nhằm khẳng định tầm quan trọng của hệ thống
đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp. Đồng thời qua đó hiểu rõ
những hạn chế của hệ thống đánh giá thực hiện công việc đang áp dụng tại Tập
đoàn, và có thể đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó để
hệ thống đánh giá có thể hoàn thiện hơn.


Nội dung bài tập của tôi gồm 3 phần chính như sau:
1. Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
2. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Tập đoàn Viễn
thông Quân đội
3. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Tập đoàn Viễn thông Quân đội.
1. Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Một hệ thống quản trị thực hiện công việc (hay nhiều người gọi là đánh
giá nhân viên, đánh giá thành tích, đánh giá kết quả thực hiện công việc) thực

chất là một quá trình gồm các bước từ xác định nội dung, mục tiêu công việc đến
theo dõi, kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc giữa người quản lý và
nhân viên nhằm đảm bảo các nhiệm vụ và mục tiêu công việc được thực hiện
thành công, đóng góp vào mục tiêu chung của Công ty.
Xét về vai trò, đánh giá tình hình thực hiện công việc là một trong những
công cụ giúp nhà quản lý lựa chọn được những lao động ưu tú, trả lương hiệu
quả, công bằng, kích thích được năng suất lao động; giúp cho cán bộ nhân sự và
các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc
cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết
được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công
việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp
các thông tin này cho nhân viên; giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên


xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc
của nhân viên.
Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành
theo

ba

bước.

- Xác định công việc: là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về việc
doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì, đồng thời đề ra những tiêu
chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên.
- Đánh giá việc thực hiện công việc thực chất có thể coi là việc so sánh việc thực
hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử
dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.

- Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực
hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá
trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào
tính chất, đặc điểm của công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc
của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn
cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện
công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử
dụng những phương pháp cần thiết.


Trong công tác đánh giá thực hiện công việc, có 6 phương pháp thường
được áp dụng như sau:
- Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị: Đây là phương pháp đơn giản
và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm
chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và
sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc,
hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm
chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về
tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên. Đây là một phương pháp đơn giản để đánh
giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số
điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc ... Phương pháp này được
thực hiện bằng cách liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá, rồi trên biểu mẫu,
đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt
đến người kém nhất.
- Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này giúp cho việc sắp xếp nhân viên
theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm)
chính yếu như số lượng và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so

sánh với một nhân viên khác trong từng cặp.
Ví dụ:


Chất lượng công việc
So sánh

Tên nhân viên được đánh giá
A

A

Tổng hợp

B

C

D

3

4

3

10

3

1

5

0

1

B

1

C

0

1

D

1

1

4

6

Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên
C bị đánh giá kém nhất.

- Phương pháp phê bình lưu giữ: Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ
lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của
mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để
bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc
đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó
chưa.
Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn
nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân
viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các
sai sót của họ trong thực hiện công việc.
- Phương pháp mẫu tường thuật: Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền
mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm
sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân viên


làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng có phần
đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của nhân viên về các mặt.
- Phương pháp phối hợp: Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương
pháp mẫu tường thuật phê bình và cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
+ Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc.
+ Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là một
đại

lượng.

+ Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân
loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải thích bằng
điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc
chính xác, rõ ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực

hiện công việc nhanh chóng. Các đại lượng đánh giá độc lập với nhau và phù
hợp với thực tế.
- Phương pháp phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc: Phương pháp này nhằm
nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của
nhân viên hoặc duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên.
2. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Tập đoàn Viễn thông
Quân đội


Tập đoàn Viễn thông Quân đội hiện đang áp dụng phương pháp đánh giá bằng
bảng điểm.
Trong bảng điểm gồm những điểm chính yếu theo yêu cầu của từng công việc cụ
thể và các cột để chấm điểm cho chất lượng, khối lượng công việc... và đánh giá
thực hiện cho từng công việc theo thang điểm 110. Từ thang điểm này, Tập đoàn
đưa ra các mức đánh giá cho kết quả làm việc của từng nhân viên theo 4 mức:
xuất sắc (A), hoàn thành tốt công việc (B), hoàn thành công việc (C) và không
hoàn thành công việc (D) theo mẫu dưới đây:
PHIẾU GIAO NHIỆM VỤ VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
(Tháng …. năm ….)
Người giao việc: ..............................................Chức vụ, bộ phận:.....................................................
Người được giao việc: .....................................Chức vụ, bộ phận: ....................................................
I.Chỉ tiêu kết quả đánh giá:
Kết quả
Đánh giá xếp loại

Chỉ
STT

thực hiện

Nội dung việc

Khối

Chất

Điểm

Điểm

Cá nhân

Chỉ huy

lượng

lượng

chuẩn

đạt

chấm

chấm

tiêu

I. Các nhiệm vụ được giao

70

40

110

1
2
3
4
5
II. Chấp hành quy trình, quy
10
chế
III. Sáng tạo, đề xuất

10

IV. Thực hiện nhiệm vụ đột
20
xuất
1
2
3


Tổng cộng
II.Phần xác nhận:
A. Ý kiến của cá nhân
B. Tóm tắt nhận xét của người đánh giá

Ngày

tháng

năm ….

NGƯỜI NHẬN
NVỤ/ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ

NGƯỜI GIAO NVỤ/ĐÁNH GIÁ

THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ

Cuối mỗi tháng, quý hay năm, từng nhân viên sẽ tự đánh giá kết quả làm
việc của mình để tự cho điểm. Tuy nhiên, điểm chính thức được xem xét để xếp
loại là điểm do thủ trưởng đơn vị (trưởng phòng) chấm trên cơ sở đề xuất của
nhân viên và ý kiến chủ quan của thủ trưởng đơn vị đối với kết quả công việc
giao cho nhân viên đó. Bảng điểm này được tập hợp vào cuối mỗi
tháng/quý/năm nhằm xếp loại nhân viên theo 4 chỉ số Ki A, B, C, D đã nói ở
trên. Căn cứ vào kết quả đánh giá của thủ trưởng đơn vị, nhân viên sẽ được
hưởng mức lương tháng hoặc thưởng quý/năm theo tỉ lệ tương ứng A: 120%
lương theo bảng lương chính thức (hệ số lương của nhân viên x mức lương tối
thiểu do Nhà nước ban hành), B: 110% lương theo bảng lương chính thức, C:
100% lương theo bảng lương chính thức, D: 90% lương theo bảng lương chính
thức. Như vậy, tháng nào nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc thì ngoài mức
lương được nhận theo bảng lương chính thức, nhân viên đó còn được lĩnh thêm
20%. Ngược lại, nếu không hoàn thành công việc và được xếp Ki D, nhân viên
đó chỉ được lĩnh 90% mức lương theo bảng lương chính thức, hay nói cách khác,
nhân viên được xếp loại D bị trừ 10% lương tháng.

Phương pháp này thực tế có ưu điểm là thúc đẩy tinh thần làm việc và ý
thức hoàn thành tốt công việc của nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn một điểm hạn
chế trong phương pháp này đó là :
- Việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, các tiêu chí còn chưa rõ ràng;
- Đề xuất của nhân viên trên thực tế chỉ được coi là thông tin tham khảo, kết quả
đánh giá cuối cùng phụ thuộc hoàn toàn vào nhận xét chủ quan của thủ trưởng
đơn vị, không có sự phản hồi hay phản ánh của nhân viên đối với kết quả do thủ
trưởng đơn vị đưa ra.
- Đánh giá cuối cùng của thủ trưởng đơn vị mang tính chủ quan, thậm chí đôi
khi có định kiến vì có những việc phát sinh, những công việc mang tính chất
phức tạp nhưng không được thể hiện rõ trong bảng điểm, hoặc có những sai sót
của nhân viên từ một/nhiều tháng vẫn được thủ trưởng đơn vị nhớ và đưa vào
bảng đánh giá kết quả cho tháng này, hoặc đơn giản chỉ là sự khéo ăn khéo nói
của một vài nhân viên cũng có thể làm ảnh hưởng đến bảng điểm cuối cùng.
Để khắc phục những hạn chế này, tôi đề xuất có thể áp dụng đồng thời
phương pháp chấm điểm và phương pháp phỏng vấn. Tuy vậy, có một vấn đề là
với một doanh nghiệp có tốc độ phát triển nhanh như Viettel – đi kèm với nó là
một khối lượng công việc cũng rất lớn, việc thu xếp một cuộc phỏng vấn cho tất
cả các thành viên trong đơn vị với thủ trưởng đơn vị thực sự rất khó. Như vậy,
chỉ có thể xử lý bằng cách thủ trưởng đơn vị công khai điểm chấm của mình đối
với từng nhân viên, nếu điểm tổng hợp đánh giá của nhân viên và điểm tổng hợp


đánh giá của thủ trưởng đơn vị không có sự khác biệt quá lớn (trong biên độ cho
phép < 5 điểm) thì phòng nhân sự sẽ xếp hạng và tính điểm theo điểm trung
bình giữa điểm tự cho của nhân viên và điểm nhận xét của thủ trưởng đơn vị.
Trong trường hợp điểm do nhân viên đánh giá có khác biệt lớn so vớ điểm do
thủ trưởng đơn vị đánh giá, thủ trưởng đơn vị sẽ thu xếp một buổi phỏng vấn với
nhân viên đó, nêu rõ lý do cho điểm và để cho nhân viên được quyền bảo vệ ý

kiến của mình đối với từng phần công việc đã cho điểm, từ đó thống nhất được
điểm cuối cùng với sự đồng thuận của cả hai bên. Có như vậy mới thực sự đưa
nhân viên vào quá trình ra quyết định đối với một vấn đề khá nhạy cảm, ảnh
hưởng tới thu nhập hàng tháng của nhân viên.
Biện pháp này giúp làm cho nhân viên tin tưởng rằng việc đánh giá thực
hiện công việc là công bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình
đánh giá. Đây cũng là một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện
công việc.


KẾT LUẬN
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân
viên. Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn
nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp
lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác. Mỗi
doanh nghiệp có thể áp dụng một phương pháp khác nhau tùy thuộc vào đặc thù
hoạt động của mình, tuy nhiên đều nhằm mục đích là nâng cao hiệu quả làm việc
cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.


The End