Giáo trình "Đánh giá thực hiện công việc"

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

I- Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc.
Khái niệm:
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực
hiện so với chỉ tiêu đề ra.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp
các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra
quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét
lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của
một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được
các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực
hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc
của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch
điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của
nhân viên.
Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến
hành theo ba bước.
1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự
và nhân viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên.
2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực
hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này
có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc
khác nhau.

3. Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc
đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công
việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công
việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của
công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực
hiện công việc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao
động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành
của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các
nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng
những phương pháp cần thiết.
II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc.
1- Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị.
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực
hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu
cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp
thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất
sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm
100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực
hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp
lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của
nhân viên.
- Họ tên nhân viên
- Công việc
- Bộ phận
- Giai đoạn đánh giá từ …………đến…………..
Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chú
Khối lượng công việc hoàn thành
Tốt
Khá

Trung bình
Kém

Chất lượng thực hiện công việc
Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Hành vi, tác phong trong công việc
Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Tổng hợp kết quả
Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên
theo phương pháp cho điểm:
2- Xếp hạng luân phiên.
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ
người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như:
Thái độ làm việc, kết quả công việc ...
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được

đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo
phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu
(hay điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng công việc... Mỗi
nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp.
Ví dụ
Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất,
nhân viên C bị đánh giá kém nhất.
4- Phê bình lưu giữ.
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề
rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi
nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân
viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các
rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết
được các rắc rối trục trặc đó chưa.
Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự
phải luôn luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc
thực hiện công việc của nhân viên và từ đó có biện pháp kiểm tra,
nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của họ trong thực
hiện công việc.
5- Phương pháp mẫu tường thuật.
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật
lại việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ
đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân
viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn mẫu. Trong mẫu tường
thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của nhân
viên về các mặt. Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh
giá chung về thực hiện công việc.
6- Phương pháp phối hợp.

Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu
tường thuật phê bình và cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
1. Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .
2. Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm
nhỏ. Mỗi nhóm là một đại lượng.
3. Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều
mức khác nhau, phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất.
Ở mỗi mức có minh họa giải thích bằng điểm mấu chốt hoặc
rắc rối trong thực hiện công việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn
lọc chính xác, rõ ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh
giá về người thực hiện công việc nhanh chóng. Các đại lượng đánh
giá độc lập với nhau và phù hợp với thực tế.
III- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên.
1- Những lỗi thường mắc khi thực hiện đánh giá công việc.
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi
mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém là gì. Làm được những việc
gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp vào loại xuất sắc. Những người
khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau về các tiêu chuẩn
xuất sắc, khá, trung bình và kém. Nếu như không có cách hướng
dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, cùng một nhân
viên có thể được đánh giá ở mức khác nhau. Điều này sẽ làm giảm
tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên.
- Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện
công việc của nhân viên, cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu
chuẩn nào đó hoặc một nét chính nào đó.
- Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức
trung bình, không có người xuất sắc, cũng không có người quá

kém.