Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại công ty xây dựng và phát triển công nghệ thăng long

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THĂNG LONG.
Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ:
Việt nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển, nền kinh tế từ tập
trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường. Do đó đã có rất nhiều các
doanh nghiệp mới được thành lập, nhất là các doanh nghiệp tư nhân, doanh
nghiệp Liên doanh với nước ngoài… đang hoạt động rất hiệu quả góp phần
quan trọng cho sự tăng trưởng kinh tế của đất nước. Bên cạnh những doanh
nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp liên doanh hoạt động rất hiệu quả, còn có rất
nhiều các doanh nghiệp nhà nước cũng đang vận động theo cơ chế thị trường.
Vậy câu hỏi đặt ra là làm thế nào để các doanh nghiệp nhà nước đã có ưu thế là
sự hỗ trợ của nhà nước sẽ phát triển mạnh mẽ như các doanh nghiệp khác và
chính sách trả thù lao như thế nào để thu hút nhân tài cũng như khắc phục được
tình trạng chảy máu chất xám.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực tế giữa doanh nghiệp nhà nước với các
doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp nước ngoài hoạt
động tại Việt nam, tôi thấy có một sự khác nhau rất lớn đó là việc trả lương cho
người lao động. Ở các doanh nghiệp nhà nước họ trả thù lao lao động theo thang
bảng lương theo quy định của nhà nước cộng với phụ cấp lương chức vụ cộng
với lương năng suất lao động, bình quân thu nhập thấp, tổng thu nhập giữa


người quản lý và nhân viên không nhiều, không thúc đẩy được năng suất lao
động. Còn ở các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp
nước ngoài họ trả lương theo năng suất lao động, theo trách nhiệm và theo hiệu
quả công việc được giao… tổng thu nhập của người lao động tương đối cao,
ngoài ra những nhân viên có năng lực họ còn được hưởng nhiều những ưu đãi
khác như được tham quan nghỉ mát nước ngoài, được hỗ trợ mua nhà, được
khám chữa bệnh ở những cơ sở tốt...
Sau khi học xong môn quản trị nguồn nhân lực, áp dụng vấn đề trả thù

lao lao động vào Công ty Xây dựng và Phát triển công nghệ Thăng Long là một
doanh nghiệp nhà nước, tôi xin nêu thực trạng, những hạn chế và đề xuất một số
giải pháp như sau:
2. NỘI DUNG
2.1. Giới thiệu về Công ty Xây dựng và Phát triển công nghệ Thăng Long:
Công ty Xây dựng và Phát triển công nghệ Thăng Long là một đơn vị
thuộc Tổng công ty Xây dựng Thăng Long - Bộ giao thông vận tải, được thành
lập từ năm 1991, có trụ sở tại : Thôn Tân xuân- Xã Xuân đỉnh- Huyện Từ liêmHà nội. Nghành nghề kinh doanh chủ yếu:
- Thi công các công trình giao thông, xây dựng, thủy lợi.
- Gia công các cấu kiện bê tông, các kết cấu thép phục vụ các công trình xây dựng.
- Kinh doanh các mặt hàng: Thép, bê tông, vật tư thiết bị ngành cầu đường.


Doanh thu bình quân năm 2008, 2009 và 2010 đạt trên 100 tỷ đồng. Thu nhập
của người lao động đạt bình quân 3,5 triệu đồng/người/tháng.
2.2. Thực trạng việc trả thù lao lao động cho cán bộ nhân viên công ty
Do việc thi công các công trình ở nhiều nơi khác nhau trong cả nước, tính
chất công việc cũng khác nhau nên việc trả thù lao lao động được chia làm hai
nhóm đối tượng:
- Nhóm 1 gồm toàn bộ cán bộ nhân viên cơ quan công ty (Ban giám đốc, các
phòng ban nghiệp vụ).
- Nhóm 2 gồm các cán bộ công nhân viên làm việc trên các công trường.
Việc trả lương của nhóm 1: Tổng quỹ lương cơ quan bằng 20% tổng quỹ
lương của các công trường, bằng khoảng 2% sản lượng thực hiện trong tháng
của toàn công ty. Sau đó được chia như sau:
+ Lương cơ bản : theo thang bảng lương của nhà nước quy định cộng với
phụ cấp chức vụ. Ví dụ một kỹ sư mới ra trường hệ số là 2,34 x lương tối thiểu
do nhà nước quy định, sau 3 năm công tác nêu không vi phạm kỷ luật sẽ được
tăng một bậc lương; cán bộ cấp trưởng phòng được hưởng phụ cấp là 0,4; phó
phòng phụ cấp là 0,3.

+ Lương sản phẩm: Nếu tổng lương cơ bản nhỏ hơn tổng quỹ lương thì số
còn lại sẽ chia theo năng suất lao động (theo hệ số bình bầu: A, B, C), nếu tổng
lương cơ bản lớn hơn tổng quỹ lương thì sẽ vay lương của tháng sau để tối thiểu


bằng lương cơ bản, không có lương sản phẩm, trường hợp này ít khi xảy ra hoặc
chỉ xảy ra vào tháng nghỉ Tết Nguyên đán.
+ Lương tháng thứ 13: thường trả vào dịp Tết Nguyên đán. Mức lương
này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của 12 tháng trong năm để quyết
định. Thường bằng mức lương bình quân của 12 tháng trong năm và được phân
phối đều cho tất cả cá bộ công nhân viên bằng nhau.
+ Các khoản thu nhập khác: Công ty chi trả cho người lao động 20%
lương cơ bản cho các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp; hàng năm 50% số nhân viên được đi nghỉ mát trong nước, các ngày lễ
như 1/5, 2/9, Tết dương lịch cũng được thưởng một khoản tiền tổng cộng
khoảng 1 triệu đồng/1người.
Việc trả lương cho nhóm 2: là theo bản khoán (chi phí lương = khoảng
10% sản lượng thực hiện - tùy thuộc vào tính chất công việc). Việc trả lương
theo bản khoán này là hình thức trả lương mới được người lao động ủng hộ,
năng suất lao động tăng cao, thu nhập cũng tăng theo.
2.3. Những hạn chế của việc trả thù lao lao động cho cán bộ nhân viên cơ
quan công ty (nhóm 1)
- Việc trả lương theo thang bảng lương sẽ dẫn đến việc có sự chênh lệch
thu nhập giữa nhân viên cũ có thâm niên công tác và nhân viên mới rất lớn. Ví
dụ một nhân viên cũ bậc 8/8 hệ số lương là 5,4 và một nhân viên mới công tác
được 2 năm bậc lương 2,34; theo cách trả lương này thì nhân viên cũ lương cao


gấp hơn 2 lần nhân viên mới, mặc dù công việc thực hiện như nhau, có khi nhân
viên mới còn làm tốt hơn vì họ có ngoại ngữ, có sức khỏe lại có thể đi công tác

xa bất cứ khi nào công ty cần.
- Việc trả lương theo hình thức này còn dẫn đến việc các nhân viên làm
việc trong các phòng ban khác nhau có tính chất công việc khác nhau, học chính
quy hay tại chức, có năng lực hay không, miễn là có bậc lương bằng nhau thì
mức lương giống nhau. Ví dụ một nhân viên phòng hành chính khi mới vào chỉ
học trung cấp nhưng sau đó đi học tại chức 4 năm (mặc dù công ty không có
nhu cầu học vấn cao hơn với nhân viên này), nhưng khi ra trường thu nhập bằng
một nhân viên phòng kỹ thuật phải được đào tạo đúng chuyên nghành, làm việc
vất vả, phải đi công tác xa.
- Việc trả lương theo thang bảng lương sẽ dẫn đến tình trạng lương nhân
viên cao hơn lương trưởng phòng vì nếu như trưởng phòng trẻ có năng lực được
đề bạt thì chỉ được trả thêm hệ số 0,4 phụ cấp công với hệ số lương vẫn thấp
hơn thậm chí thấp hơn nhiều lương nhân viên có thâm niên công tác. Như vậy
sẽ dẫn đến sự bất công trong việc trả thù lao chưa xứng đáng với trách nhiệm
người lãnh đạo, dẫn đến việc cán bộ có năng lực sẽ rời bỏ công ty chuyển công
tác, hoặc nếu ở lại sẽ không có động lực để phát triển, không chịu trách nhiệm
cá nhân, làm việc thụ động ỷ lại.
- Các hình thức thưởng lương tháng thứ 13, thưởng các ngày lễ vẫn theo
hình thức “cào bằng”, người có đóng nhiều cũng như người đóng góp ít đều
được hưởng như nhau, không có sự phấn đấu thúc đẩy sự phát triển.


- Việc trả lương theo hình thức trên sẽ không thúc đẩy được sản xuất, mặt
khác tạo ra sự trì trệ trong công việc, tạo bè kết nhóm gây mất đoàn kết nội bộ
trong công ty, không tạo được môi trường cho những cán bộ có năng lực yên
tâm làm việc.
- Nếu không ngăn chặn được những vấn đề nêu trên, không cải cách
chính sách tiền lương thì công ty sẽ không bao giờ phát triển được.
2.4. Những giải pháp khắc phục
- Vì công ty là một doanh nghiệp nhà nước nên vẫn phải áp dụng thang

bảng lương của nhà nước. Tổng quỹ lương cũng không thể cao hơn vì đây là
quy định. Vì vậy để tăng thu nhập cho người lao động chỉ có cách là phải sắp
xếp lại lực lượng lao động, giảm biên chế lao động gián tiếp sang làm việc trực
tiếp tại các công trường, hoặc là phải làm việc ở cả hai nơi.
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, vào khối lượng công việc Giám đốc
công ty sẽ khoán quỹ lương cho từng phòng nghiệp vụ. Số quỹ lương khoán này
chỉ dành 50% chia theo thang bảng lương, 50% còn lại chia theo năng suất lao
động, căn cứ vào khối lượng công việc được giao, chất lượng và thời gian hoàn
thành phòng sẽ thảo luận và tự chia.
- Thực hiện việc luân chuyển cán bộ giữa các phòng ban và công trường
sao cho hài hòa, không chồng chéo, tạo môi trường làm việc năng động, sáng
tạo, hiệu quả, phát huy năng lực sở trường của nhân viên.


- Hàng tuần, hàng tháng, các nhân viên phải viết báo cáo kết quả thực
hiện công việc được giao, nếu ba tháng liên tục không hoàn thành nhiệm vụ sẽ
bị đào thải.
- Những nhân viên có năng lực sẽ phân công làm thêm phục vụ trực tiếp
các công trường được trả một khoản phụ cấp ngoài lương lấy từ quỹ lương của
đội (do công ty sẽ thỏa thuận).
- Có chính sách đãi ngộ với những cán bộ nhân viên có năng lực. Ví dụ
cho vay lãi suất để mua nhà, mua xe ô tô, trả tiền học phí cho các lớp đào tạo
nghiệp vụ, đào tạo ngoại ngữ...
- Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo có chính sách khám chữa bệnh miễn
phí cho bản thân và thân nhân gia đình ở những bệnh viện lớn trong nước. Có
trương trình tham quan, học tập ở nước ngoài mỗi năm từ 1 đến 2 lần.
3. KẾT LUẬN
Việc trả thù lao lao động là một vấn đề rất quan trọng trong việc thu hút
và giữ lại những cá nhân mà tổ chức cần, vì nó tác động trực tiếp đến các nhu
cầu hưởng thụ của con người. Vì vậy nếu chúng ta hiểu được sâu sắc vấn đề

này, cùng với một số chính sách khác như tuyển dụng tốt, như đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tốt, định hướng kinh doanh tốt chắc chắn công ty sẽ có sự
phát triển bền vững.
4. TÀI LIỆU THAM KHẢO


4.1. Tài liệu tham khảo nội bộ môn “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại
Học Griggs .
4.2. Các nguồn thông tin trên internet.
- www.ketnoisunghiep.vn