Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.77 MB, 147 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------
TRẦN CÔNG KHOA
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA
NHÂN VIÊNTRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
TNHH DỊCH VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN KL
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------
TRẦN CÔNG KHOA
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA
NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
TNHH DỊCH VỤCUNG CẤP THÔNG TIN KL
Chuyên ngành:
Mã số:
Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG LÂM TỊNH
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công
việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL” là công trình nghiên cứu của
chính cá nhân tôi. Số liệu thu thập được và kết quả nghiên cứu trình bày trong đề tài này
là trung thực, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Xin chân thành cảm ơn TS.Hoàng Lâm Tịnh đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành
luận văn này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 03 năm 2017
Tác giả
Trần Công Khoa
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu của đề tài .............................................................................................. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 2
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................ 4
6. Cấu trúc luận văn ................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................................................... 5
1.1.
Cơ sở lý thuyết .................................................................................................. 5
1.1.1.
Khái niệm về thỏa mãn trong công việc................................................... 5
1.1.2.
Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc .......... 6
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) ...................... 6
1.1.2.2 Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG) ..................................... 9
1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) .................................................... 9
1.1.2.4 Thuyết công bằng của Stacy John Adams (1963) .............................. 12
1.1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom ................................................................. 13
1.1.2.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của Porter – Lawler (1968) ...................... 14
1.1.3.
Mô hình nghiên cứu trước đây đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên đối với công việc........................................................................................... 144
1.2.
Mô hình đề xuất .............................................................................................. 15
1.3.
Phương pháp nghiên cứu: .............................................................................. 17
1.3.1.
Quy trình nghiên cứu: ............................................................................. 17
1.3.2.
Nghiên cứu định tính ............................................................................... 20
1.3.3.
Nghiên cứu định lượng: ........................................................................... 21
TÓM TẮT CHƯƠNG 1............................................................................................. 255
CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ THỎA
MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH
VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN KL GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 .................................. 26
2.1.
Giới thiệu về Công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL ............. 26
2.1.1.
Sơ lược về Công ty TNHH Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin KL ........... 26
2.1.2.
Thực trạng kinh doanh tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin
KL
................................................................................................................... 31
2.1.2.1 Các chức năng hoạt động kinh doanh ................................................ 31
2.1.2.2 Thực trạng kinh doanh của công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông
tin KL giai đoạn 2011 – 2015: .......................................................................... 31
2.2.
Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức ................................................. 36
2.2.1.
Kiểm định độ tin cậy Cronbach 's Alpha .............................................. 37
2.2.2.
Phân tích nhân tố EFA ............................................................................ 40
2.2.3.
Phân tích hồi quy ..................................................................................... 40
2.3.
Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL .............................................. 45
2.3.1.
Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố bản chất
công việc ................................................................................................................. 45
2.3.1.1 Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố bản chất
công việc .............................................................................................................. 45
2.3.1.2 So sánh mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tại công ty TNHH
Dịch vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt ........... 47
2.3.2.
Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Lãnh đạo. ..
................................................................................................................... 50
2.3.2.1 Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Lãnh đạo.
50
2.3.2.2 So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch
vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt .................... 51
2.3.3.
Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Lương
thưởng ................................................................................................................... 55
2.3.4.
Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Đồng nghiệp
................................................................................................................... 56
2.3.4.1 Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Đồng
nghiệp 56
2.3.4.2 So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch
vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt .................... 58
TÓM TẮT CHƯƠNG 2............................................................................................... 61
CHƯƠNG 3.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CUNG CẤP THÔNG
TIN KL
3.1.
............................................................................................................. 62
Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ
Cung cấp thông tin KL đến năm 2020 .................................................................... 62
3.1.1.
Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ
Cung cấp thông tin KL đến năm 2020................................................................. 62
3.1.2.
3.2.
Quan điểm xây dựng giải pháp: ............................................................. 62
Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................... 63
3.3.
Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL ..................................... 63
3.3.1.
Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông
qua yếu tố Bản chất công việc: ............................................................................. 64
3.3.2.
Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông
qua yếu tố lãnh đạo: .............................................................................................. 66
3.3.3.
Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông
qua yếu tố đồng nghiệp ......................................................................................... 69
3.3.4.
Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông
qua yếu tố lương thưởng ....................................................................................... 70
3.4.
Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................... 72
TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Tên viết tắt tiếng anh
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
DV
Dịch vụ
CCTT
Cung cấp thông tin
TP HCM
SPSS
Tên viết tắt tiếng việt
Thành phố Hồ Chí Minh
Statiscal Package for
Phần mềm thống kê cho
the Social Sciences
khoa học xã hội
Tên viết tắt của công ty
KL
TNHH Dịch vụ cung cấp
thông tin KL
Phân tích phương sai
ANOVA
ĐVT
Đơn vị tính
Hệ số kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha
thang đo
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
Chỉ số được dùng để xem
xét độ thích hợp của phân
KMO
tích nhân tố
Kích thước mẫu khảo sát
N
Mức ý nghĩa quan sát
Sig
SPSS
JDI
Statistical Package for
Phần mềm thông kê cho
the Social Sciences
khoa học, xã hội
Job Descriptive Index
Chỉ mục mô tả công việc
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1
Tóm tắt các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi
làm việc
.. .............................................................................................................. 8
Bảng 1.2
Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 18
Bảng 1.3
Tổng hợp kết quả phỏng vấn 20 ý kiến ............................................. 20
Bảng 1.4
Mã hóa các biến quan sát .................................................................... 22
Bảng 2.1
Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin
KL giai đoạn 2011 – 2015 ........................................................................................... 29
Bảng 2.2
Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL .
.. ............................................................................................................ 30
Bảng 2.3
Tổng số nhân viên tại công ty TNHH DV CCTT KL qua các năm 31
Bảng 2.4
Biểu phí dịch vụ tư vấn tâm lý của Công ty TNHH Dịch vụ cung cấp
thông tin KL năm 2015 ............................................................................................... 33
Bảng 2.5
Các chỉ tiêu tài chính của Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin
KL giai đoạn 2011 – 2015 ........................................................................................... 34
Bảng 2.6
Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên giai đoạn 2011 – 2016
.. ............................................................................................................ 35
Bảng 2.7
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................ 36
Bảng 2.8
Kết quả kiểm định Cronbach ‘s Alpha trong khảo sát chính thức. 39
Bảng 2.9
Kết quả phân tích EFA ....................................................................... 43
Bảng 2.10
Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với bản chất công việc .. 45
Bảng 2.11
So sánh tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với bản chất công việc
tại KL và Thành Đạt ................................................................................................... 47
Bảng 2.12
Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo........ 49
Bảng 2.13
So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo
tại KL và Thành Đạt ................................................................................................... 50
Bảng 2.14
Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch
vụ Cung cấp thông tin KL .......................................................................................... 52
Bảng 2.15
Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương thưởng 54
Bảng 2.16
Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp . 56
Bảng 2.17
So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo
tại KL và Thành Đạt ................................................................................................... 57
Bảng 2.18
Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố đồng nghiệp tại công ty TNHH
Dịch vụ Cung cấp thông tin KL ................................................................................. 58
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1
Tháp nhu cầu Maslow ........................................................................... 8
Hình 1.2
Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...................................................... 12
Hình 1.3
Mô hình nghiên cứu đề xuất tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp
thông tin KL ........................... ................................................................................... 16
Hình 2.1
Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL ....... 29
Hình 2.2
Biểu đồ lợi nhuận và chi phí giai đoạn 2011 – 2016 ......................... 36
1
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay trong sự cạnh tranh khốc liệt tại thị trường trong và ngoài nước, muốn
tồn tại phải tạo được sự khác biệt và vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh cùng ngành.
Trước sự cạnh tranh mạnh mẽ về mọi mặt này, cạnh tranh nguồn nhân lực được xem là
quan trọng nhất của doanh nghiệp cũng diễn ra quyết liệt không kém. Bởi con người là
người vận hành và tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp nên việc tìm hiểu sự thỏa mãn của
nhân viên trong công việc, từ đó nâng cao các yếu tố thỏa mãn, giảm tỷ lệ nghỉ việc,
nâng cao tinh thần làm việc là một việc quan trọng cần được để tâm.
Trong thời gian gần đây, tình trạng nhân viên khối văn phòng nhất là những nhân
viên trẻ có năng lực xin nghỉ việc có chiều hướng gia tăng đã làm cho ban lãnh đạo công
ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL rất lo lắng. Ban lãnh đạo cấp cao đã nhận thức
rõ ràng được việc chính sự không thỏa mãn trong công việc đã làm nhiều nhân viên nghỉ
việc trong thời gian qua. Vì vậy vấn đề vô cùng cấp bách và bức thiết hiện nay đó là tìm
hiểu xem các nhân viên văn phòng hiện nay có thực sự thõa mãn không, các yếu tố làm
họ thỏa mãn, bất mãn, từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp.
Những nguyên nhân trên là lý do của việc chọn đề tài: “ Các giải pháp nâng cao
sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông
tin KL” nhằm xác định những yếu tố thỏa mãn nhân viên trong công việc để từ đó đưa
ra một số giải pháp giúp các nhà quản lý, lãnh đạo có những chính sách phù hợp về vấn
đề nhân sự hiện nay.
2. Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL.
Phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông
tin KL và mức độ quan trọng của từng yếu tố.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL.
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn như sau:
Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty
TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL.
Phạm vi nghiên cứu: Các nhân viên làm việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp
thông tin KL.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này, việc phân tích thực trạng và đánh giá sự thỏa mãn của nhân
viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL được thực hiện
dựa trên nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
Dữ liệu thứ cấp được tập hợp thông qua những nghiên cứu của tác giả về hoạt
động kinh doanh của công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL trong 3
năm gần đây.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua 2 giai đoạn nghiên cứu: nghiên cứu
sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Đầu tiên, tác giả chọn lựa mô hình để lựa chọn thang đo lần 1 (thang đo lý thuyết)
dựa trên các kết quả nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện Việt Nam của Trần Thị Kim Dung (2005).
Từ mô hình lý thuyết được chọn, nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước:
➢
Nghiên cứu sơ bộ bao gồm :
Phương pháp khảo sát 20 ý kiến: Thiết lập một bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung
cấp thông tin KLvà yêu cầu mọi người tham gia khảo sát phải điền đủ 20 ý kiến vào phần
trả lời.
Phỏng vấn tay đôi: Mục tiêu là khám phá các yếu tố mới chưa được trả lời ở phần
khảo sát 20 ý kiến, lần lượt giới thiệu cho người được phỏng vấn các yếu tố trong mô
hình nghiên cứu đề xuất mà họ chưa trả lời ở câu hỏi 1 đồng thời gợi mở để người tham
gia khảo sát có thể tự đưa ra được các yếu tố ý nghĩa và phù hợp với câu hỏi.
3
Thào luận nhóm (hoạt động thảo luận nhóm được diễn ra gồm 2 nhóm, 1 nhóm
nam, 1 nhóm nữ, mỗi nhóm 9 người). Mở đầu thảo luận nhóm tác giả yêu cầu mỗi thành
viên đưa ra các tiêu chí ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại
công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL nhằm mục đích thảo luận thêm các yếu tố
còn thiếu sót ở bước thu thập 20 ý kiến và phỏng vấn tay đôi ở trên. Tiếp theo tác giả
yêu cầu các thành viên trong nhóm sắp xếp các yếu tố theo thứ tự quan trọng nhất, nhì,
ba. Việc này giúp tác giả xác định được tiêu chí nào quan trọng, tiêu chí nào không quan
trọng, không cần thiết cho hoạt động nghiên cứu. Sau quá trình thảo luận nhóm, kết quà
nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố, tiêu chí xác định được ở các bước trên đã bị loại
bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các thành viên cho rằng các yếu tố đó không quan trọng
hoặc họ chưa quan tâm đến đặc điểm này khi dùng dịch vụ tư vấn tâm lý tại công ty
TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL hoặc có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao
hàm trong yếu tố kia. Đồng thời một số yếu tố mới được phát hiện bổ sung vào thang
đo.
Các tiêu chí mà tác giả thu thập được ở bướcnày nhằm hiệu chỉnh thang đo lần 1
(thang đo lý thuyết) để xây dựng nên thang đo lần 2 và sẽ được sắp xếp theo từng nhóm
theo thang đo Likert 5 mức độ (một dạng thang đo thứ tự - Ordinal scale). Từ đó tác giả
xây dựng được bảng câu hỏi sơ bộ để thực hiện phỏng vấn thử.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện trong số các
nhân viên của công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL. Kích thước mẫu được xác
định theo tiêu chuẩn n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).
Kết quả phỏng vấn thử trên sẽ được sử dụng sẽ được kiểm tra bằng phương pháp
phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA) nhằm loại bỏ các biến có
trọng số nhỏ hơn 0,4 và điều chỉnh các biến trong bảng câu hỏi cho phủ hợp hơn trong
lần nghiên cứu tiếp theo.Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này được dùng đểhiệu chỉnh
thang đo lần 2 và đề xuất thang đo lần 3 (dùng lập bảng câu hỏi chính thức) áp dụng
trong nghiên cứu chính thức.
➢
Nghiên cứu chính thức: Sau khi phỏng vấn chính thức dựa vào bảng câu
hỏi chính thức, số liệu thu thập được đượcđược kiểm tra bằng phương pháp phân tích độ
4
tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA) lần hai, từ đó lập nên mô hình chính
thức. Phần mềm xử lý số liệu SPSS 18.0 được sử dụng để xử lý dữ liệu, kiểm định thang
đo, phân tích nhân tố và kiểm định mô hình.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Kết quả của đề tài góp phần tạo nên những giải pháp về chính sách nhân sự, cũng
như thu hút đào tạo, giữ chân nhân viên. Tạo cho họ môi trường làm việc ổn định, lâu
dài. Mục tiêu cuối cùng là giúp cho tình hình kinh doanh của công ty thêm ổn định nâng
cao hiệu quả, từng bước chiếm lĩnh thị trường.
6. Cấu trúc luận văn
Kết quả nghiên cửu là một luận văn với nội dung như sau :
Phần mở đầu: Giới thiệu tồng quan về đề tài nghiên cửu.
Chương 1 : Cơ sở lý thuyết,mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2 : Thực trạng hoạt động kinh doanh và sự thỏa mãn đối với công việc của
nhân viên tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL
Chương 3 : Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công
ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL
5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1.
Khái niệm về thỏa mãn trong công việc
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn của công việc.
Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia thì cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc
là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ
điển Oxford advance Learner ‘s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là việc đáp ứng
một nhu cầu hay mong muốn nào đó.
Một trong những sự định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc và được
trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn
bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng có thể đo lường sự thỏa mãn của công việc
bằng hai cách:
Đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung.
Đo lường sự thỏa mãn công việc ở khía cạnh khác nhau liên quan đến công
việc.
Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng
cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có
thể được xem như một biến riêng.
Theo Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái vuii
hay tích cực do sự đánh giá công việc của người lao động hoặc kinh nghiệm làm việc.
Sự thỏa mãn trong công việc là kết quả sự nhận thức tốt của người lao động về những gì
được xem là quan trọng mà công việc đem lại.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc họ như thế nào. Nó là mức độ mà
người lao động thỏa mãn hoặc không thỏa mãn công việc của họ.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công
việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn
công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
6
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật
chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến
nguyên nhân nào đó dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách
nhìn lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự
thỏa mãn và thang đo các thành phần của thỏa mãn với công việc.
1.1.2.
Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Theo Maslow, nhu cầu con người bao gồm 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu
cầu bậc cao.
Nhu cầu cơ bản như là nhu cầu ăn, uống, ngủ, nghỉ, mặc… đây là những nhu cầu
không thể không có, nhằm đáp ứng việc duy trì cuộc sống. Nếu không có những nhu cầu
này họ sẽ đấu tranh để đạt được những nhu cầu này trước tiên bằng mọi giá.
Các nhu cầu bậc cao là những nhu cầu về mặt tinh thần như sự an tâm, công bằng,
địa vị xã hội, tình cảm, niềm vui…
Các nhu cầu cơ bản sẽ được ưu tiên so với nhu cầu bậc cao
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
Tầng thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về "thể lý" (physiological)
–nhu cầu sinh học - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an
toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên
ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
7
Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm
giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.
Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được
công nhận là thành đạt.
Bảng 1.1 Tóm tắt các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm
việc
Tầng thứ Nhu cầu sinh học (ăn, uống,
Tiền lương
nhất
Điều kiện nơi làm việc
mặc, ở…)
Tầng thứ Nhu cầu an toàn (sức khỏe, an
hai
ninh…)
Tầng thứ
tư
Bảo hiểm xã hội
Phúc lợi xã hội
Tầng thứ Nhu cầu được giao lưu tình
ba
An toàn công việc
Mối quan hệ thân thiện với đồng
cảm (giao tiếp, tình yêu…)
nghiệp, cấp trên và khách hàng
Nhu cầu được quý trọng, kính
Tham gia các quyết định quan
mến (được kính trọng, có địa
trọng
vị, uy tín…)
Được đề bạt chức vụ cao hơn
Tầng thứ Nhu cầu về tự thể hiện bản
Công việc thử thách
năm
thân (lòng nhân đạo, lòng trắc
Cơ hội được thể hiện sự sáng tạo
ẩn, kiến thức, đẹp…)
Được đào tạo chuyên nghiệp
Nhu cầu tự
thể hiện
Nhu cầu được
tôn trọng
Nhu cầu xã
hội
8
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Tổng hợp từ thuyết nhu cầu Maslow)
9
1.1.2.2 Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG)
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và
tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,
ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ
với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ
cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để
giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển
cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là
sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.nhầm
lẫn đấng yêu
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng
đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì
một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).
Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự
bổ trợ tốt cho mô hình tháp này. Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết này hơn
thuyết của Maslow.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu
cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian.
Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu
cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu
chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu
giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
