Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các tổ chức trên địa bàn TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ QUÝ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN
HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC TRONG CÁC TỔ CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ QUÝ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN
HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC TRONG CÁC TỔ CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu).
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG LÂM TỊNH

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức
của nhân viên làm việc trong các tổ chức trên địa bàn TP. HCM” là do tôi nghiên
cứu dưới sự hướng dẫn của TS. Hoàng Lâm Tịnh.
Các dữ liệu được thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực. Nội dung của
luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2017
Người thực hiện

Trần Thị Quý


MỤC LỤC
Trang phụ bìa.
Lời cam đoan.
Mục lục.
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt.
Danh mục bảng biểu.
Danh mục hình vẽ, đồ thị.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU. ............................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài. .........................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu. ...................................................................................3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................3
1.4 Phương pháp nghiên cứu. ...........................................................................3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. ..............................................................4
1.6 Cấu trúc của nghiên cứu. ............................................................................5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. ............. 6
2.1 Cơ sở lý thuyết. ............................................... Error! Bookmark not defined.
2.2 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship Behavior –
OCB). .....................................................................................................................7
2.3 Vốn tâm lý. ..................................................................................................12
2.4 Sự gắn kết của nhân viên. ..........................................................................13
2.5 Sự hài lòng của nhân viên..........................................................................15
2.6 Sự hỗ trợ của tổ chức. ................................................................................16
2.7 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. ....................................................17
2.7.1 Các mô hình nghiên cứu kế thừa. .............................................................17
2.7.1.1 Nghiên cứu của Lalatendu Kesari Jena và các cộng sự (2016) và
nghiên cứu của Hee Jung Kang cùng cộng sự (2014). .....................................17
2.7.1.2

Nghiên cứu của Hee Jung Kang (2014).............................................19

2.7.1.3

Nghiên cứu của Jehad Mohammad và cộng sự, 2011......................21

2.7.2 Mô hình đề xuất..........................................................................................24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 26
3.1 Quy trình nghiên cứu. ................................................................................26


3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................26
3.1.2 Nghiên cứu chính thức. ..............................................................................32
3.2 Xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu. ................................33
3.2.1 Thang đo cho các biến. ..............................................................................34
3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu................................38

3.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha. ...............................................................38
3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA. ...........................................................41
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 48
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu. .................................................................................48
4.1.1 Phương pháp chọn mẫu. ...........................................................................48
4.1.2 Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................48
4.2 Đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu..........................................49
4.2.1 Độ tin cậy. ...................................................................................................49
4.2.2 Phân tích khám phá nhân tố EFA. ...........................................................51
4.3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. .................................57
4.4 Phân tích hồi quy........................................................................................57
4.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết. ............................................................64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................ 70
5.1 Kết quả nghiên cứu. ...................................................................................70
5.2 Hàm ý quản trị. ..........................................................................................72
5.3 Điểm mới của đề tài. ..................................................................................73
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. ................................74
Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT.
STT KÝ HIỆU

TIẾNG ANH

DIỄN GIẢI

1

AB

Absorption.

Sự say mê công việc của
nhân viên.

2

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích phương sai.

3

Cronbach’s
Alpha

Cronbach’s Alpha

Hệ số kiểm định độ tin cậy
của thang đo.

4

DE

Dedication.

Sự cống hiến cho công việc
của nhân viên.

5

ĐVT

6

EE

Employee Engagement

Sự tham gia công việc của
nhân viên

7

EFA

Exploratory Factor Analysis.

Phân tích nhân tốt khám phá.

8

ES

Employee Satisfaction.

Sự hài lòng của nhân viên.

Kaizer Meyer Olkin.

Chỉ số được dùng để xem
xét sự thích hợp của phân
tích nhân tố.

9

KMO

10

N

11

OCB

12

OCBI

13

Đơn vị tính.

Kích thước mẫu khảo sát.

Organizational Citizenship
Behavior.
Organizational Citizenship
Behavior – Individual.

Hành vi công dân tổ chức.

OCBO

Organizational Citizenship
Behavior – Organizational.

Hành vi công dân tổ chức
hướng tới tổ chức.

14

OS

Organizational support.

Sự hỗ trợ tổ chức.

15

PGS.TS

16

POB

17

PsC

18

PsCE

19

PsCH

20

PsCO

Hành vi công dân tổ chức
hướng tới cá nhân.

Phó giáo sư Tiến sỹ.
Positive organizational
Behavior.
Psychological Capital.
Psychological Capital - Selfefficacy.
Psychological Capital – Hope.
Psychological Capital Optimism.

Hành vi tổ chức tích cực.
Vốn tâm lý.

Sự tự tin của nhân viên.
Niềm hi vọng của nhân viên.
Sự lạc quan của nhân viên.


Psychological Capital –
Resiliency.

Khả năng phục hồi của nhân
viên.

21

PsCR

22

Sig.

Mức ý nghĩa quan sát.

23

SPSS

Phần mềm thống kê cho
khoa học xã hội.

24

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

25

TS.

Tiến Sỹ.

26

VI

Vigor.

Nghị lực làm việc của nhân
viên.


DANH MỤC BẢNG BIỂU.
Bảng 2.1. Các biến sử dụng trong các mô hình nghiên cứu trước: ...........................10
Bảng 2.2. Một số nghiên cứu gần đây về các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ
chức. ..........................................................................................................................10
Bảng 2.3. Các hệ quả của hành vi công dân tổ chức.................................................12
Bảng 3.1. Kết quả sau phỏng vấn nhóm ...................................................................28
Bảng 3.2. Thang đo hành vi công dân tổ chức của nhân viên (OCB).......................34
Bảng 3.3. Thang đo sự tự tin của nhân viên (PsCE). ................................................34
Bảng 3.4. Thang đo sự lạc quan (PsCO). ..................................................................35
Bảng 3.5. Thang đo niềm hi vọng (PsCH). ...............................................................35

Bảng 3.6. Thang đo khả năng phục hồi (PsCR). .......................................................36
Bảng 3.7. Thang đo nghị lực của nhân viên (VI). .....................................................36
Bảng 3.8. Thang đo sự cống hiến của nhân viên (DE). ............................................36
Bảng 3.9. Thang đo sự say mê công việc của nhân viên (AB). ................................37
Bảng 3.10. Thang đo sự hài lòng của nhân viên (ES). ..............................................37
Bảng 3.11. Thang đo sự hỗ trợ tổ chức (OS). ...........................................................37
Bảng 3.12. Kết quả Cronbach’s alpha (150 mẫu nghiên cứ sơ bộ định lượng) ........38
Bảng 3.13. Kết quả EFA (lần 1) cho PsCE, PsCO, PsCH, PsCR, VI, DE, AB, ES,
OS (nghiên cứu định lượng sơ bộ). ...........................................................................41
Bảng 3.14. Kết quả EFA cho OCB (nghiên cứu sơ bộ định lượng) .........................45
Bảng 4.1. Kết quả Cronbach’s alpha (cuối cùng) .....................................................49
Bảng 4.2. Kết quả EFA cho PsCE, PsCO, PsCH, PsCR, VI, DE, AB, ES, OS,
(nghiên cứu chính thức) (lần 1) .................................................................................52
Bảng 4.3. Kết quả EFA cho OCB (nghiên cứu chính thức)......................................55
Bảng 4.4. Ma trận hệ số tương quan .........................................................................58
Bảng 4.5. Bảng trọng số hồi quy ...............................................................................60
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định mô hình giả thuyết .....................................................67


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ.
Hình 2.1.Tác động của vốn tâm lý lên hành vi công dân tổ chức: ............................18
Hình 2.2. Cấu trúc Sự tham gia công việc của nhân viên (Hee Jung Kang, 2014).
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
Hình 2.3. Kết quả cấu trúc cuối cùng – Hee Jung Kang (2014) ...............................20
Hình 2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và hành vi công dân tổ chức
(Mohamad và cộng sự, 2011)....................................................................................22
Hình 2.5. Mô hình đề xuất ........................................................................................24
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu. ...............................................................26
Hình 4.1. Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................62
Hình 4.2. Đồ thị phân tán phần dư ............................................................................63

Hình 4.3. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ..................................................64
Hình 4.4 Mô hình sau khi kiểm định giả thuyết........................................................68


TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố tác động
lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các địa bàn trên Tp. Hồ
Chí Minh. Trên cơ sở lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết về hành vi công dân tổ
chức, vốn tâm lý, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng nhân viên và sự hỗ trợ tổ
chức, tác giả tham khảo một số nghiên cứu trên thế giới: Nghiên cứu của Hee Jung
Kang và cộng sự (2014), nghiên cứu của Jehad Mohammad và cộng sự (2011) …,
tác giả xây dựng mô hình lý thuyết để xác định các yếu tố tác động đến hành vi
công dân tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện gồm hai giai đoạn:
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện
thông qua bảng câu hỏi 20 ý kiến, thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm, định lượng sơ
bộ với mẫu khảo sát 150 nhân viên văn phòng để đánh giá sơ bộ thang đo. Đối
tượng khảo sát là những nhân viên (mẫu thuận tiện) làm việc trong các tổ chức trên
địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Mục đích nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh, bổ sung cho
thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng chính thức với
mẫu khảo sát 376 nhân viên văn phòng làm việc trong các tổ chức trên địa bàn Tp.
Hồ Chí Minh để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết.
Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn
phòng làm việc tại các tổ chức trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh bị tác động bởi vốn
tâm lý, sự gắn kết công việc của nhân viên, sự hài lòng nhân viên, sự hỗ trợ tổ chức.
Trong các yếu tố trên thì vốn tâm lý (bao gồm sự tự tin, niềm hi vọng, lạc quan, khả
năng phục hồi) của nhân viên có ảnh hưởng mạnh tới hành vi của nhân viên trong tổ
chức.
Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất nên lựa chọn, đào tạo và
phát triển nâng cao vốn tâm lý của nhân viên, thúc đẩy nhân viên gắn kết với công
việc của tổ chức, tăng cường hỗ trợ và gắn kết với nhân viên nhiều hơn.

Từ khóa: Hành vi công dân tổ chức, vốn tâm lý, sự gắn kết của nhân viên, sự
hài lòng của nhân viên, sự hỗ trợ tổ chức.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.
1.1 Lý do chọn đề tài.
Con người làm việc trong tổ chức được coi là nguồn lực quan trọng nhất của
tổ chức. Họ làm việc cho tổ chức, vì mục tiêu của tổ chức, tổ chức tuyển dụng, đào
tạo và sử dụng họ, chi phối hành vi của họ. Ngược lại, chính họ là lực lượng quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Khai thác tiềm năng con người là khả
năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. Tuy
nhiên, vấn đề con người, mối quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa
con người với tổ chức là những vấn đề mà các nhà quản lý hay gặp phải nhất và
cũng phức tạp nhất. Trong các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay, tình trạng nhân viên
làm việc lơ là chểnh mảng, chỉ làm công việc của mình trong tổ chức, không quan
tâm, giúp đỡ những người xung quanh, ma cũ bắt nạt ma mới, chia bè phái gây mất
đoàn kết trong tổ chức, cống hiến cho tổ chức chưa thấy đâu nhưng đã đòi quyền lợi
về mình trước … Vì vậy, nghiên cứu nhận thức, thái độ, hành vi của con người
trong tổ chức và mối quan hệ giữa cá nhân với tập thể và với tổ chức là nội dung
ngày càng được chú ý.
Công dân là khái niệm dùng để chỉ một người thuộc về một nhà nước nhất
định mà người đó mang quốc tịch, đồng thời có quyền và nghĩa vụ đối với nhà nước
đó. Ở đây, công dân được hiểu là nhân viên, người lao động thuộc tổ chức mà họ
làm việc. Như vậy, họ có quyền và nghĩa vụ đối với tổ chức của họ. Các doanh
nghiệp muốn tăng tính cạnh tranh và đạt hiệu quả cao, đòi hỏi phải có các nhân viên
có đặc tính nghề nghiệp và đạo đức phù hợp (Roy.Y và Sheena. SL, 2005, trang
41). Một nhân viên có sự cống hiến, các hành động tự nguyện được coi là có hành
vi tốt trong tổ chức và giúp tăng hiệu quả tổ chức. Vì vậy cần phải phát triển khái

niệm hành vi công dân trong tổ chức.
Theo tiến sỹ Bùi Anh Tuấn và các cộng sự thì “Hành vi tổ chức (HVTC) là
hành vi của con người trong tổ chức (còn được gọi là người lao động). Hành vi đó
chi phối và quyết định bởi sự nhận thức, thái độ, năng lực của bản thân người lao


2

động”. Hành vi tổ chức bao gồm hành vi và thái độ của cá nhân, tương tác giữa
hành vi và thái độ cá nhân với tổ chức.
Theo Organ (1988) có định nghĩa về hành vi công dân tổ chức (OCBOrganizational Citizenship Behavior) là: “Những hành vi mang tính cá nhân,
tự nguyện vượt lên khỏi vai trò nhiệm vụ được mô tả trong công việc, với mục
đích không phải để kiếm phần thưởng của tổ chức mà góp phần nâng cao hiệu
quả công việc của tổ chức, nó không được thể hiện rõ ràng trong quy định
của tổ chức”.
Các nghiên cứu trên thế giới chứng minh hành vi công dân tổ chức có liên
quan chặt chẽ với các chỉ số về hiệu quả của nhân viên (Yen và Niehoff, 2004) và
thành công của tổ chức (Podsakoff và Mackenzie, 1994). Trong những năm gần
đây, hành vi công dân tổ chức đã trở thành mối quan tâm lớn đối với các tổ chức,
nhiều nhà tâm lý học công nghiệp và các tổ chức đã thực hiện nhiều nghiên cứu về
hành vi công dân tổ chức trên thế giới. Như vậy, nghiên cứu về OCB tăng lên đáng
kể qua nhiều năm, từ năm 2000 với các nghiên cứu của Podsakoff, Whiting,
Podsakoff và Blume, (2009) tới nay đã có rất nhiều nghiên cứu về các chủ đề liên
quan tới OCB.
Ở Việt Nam, cũng đã có một số bài nghiên cứu về tác dụng của OCB tác động
tới hiệu quả của tổ chức: tăng doanh thu, hiệu quả công việc của nhân viên…. Vậy:
“Yếu tố nào tác động tới hành vi công dân tổ chức?” Đề tài của Nguyễn Trần Ngọc
Thiện (2016) về: “Tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ
chức của nhân viên – nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả mới chỉ đề
cập tới hai yếu tố là niềm tin và công bằng, ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố có thể

giải thích về hành vi công dân tổ chức của nhân viên chưa được khai thác ở Việt
Nam. Tham khảo các nghiên cứu trên thế giới và “Mô hình cấu trúc sự tham gia
công việc của nhân viên” (Hee Jung Kang và cộng sự, 2014), nghiên cứu đề cập tới
mối quan hệ giữa các yếu tố: vốn tâm lý, môi trường làm việc và sự tham gia vào
công việc của nhân viên, vai trò trung gian của sự tham gia công việc và sự hài lòng
của nhân viên với hành vi công dân tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên. Kết
quả nghiên cứu cho thấy vốn tâm lý, sự tham gia công việc của nhân viên có tác


3

động tới hành vi công dân tổ chức, còn sự hài lòng của nhân viên thì không, vì vậy
tác giả đề xuất đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ
chức của nhân viên văn phòng làm việc tại các Doanh nghiệp trên địa bàn TP.
HCM”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.
Mục tiêu của nghiên cứu này:
1. Xác định các yếu tố tác động lên Hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn
phòng làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM.
2. Xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới Hành vi công dân tổ
chức của nhân viên tại các Doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM.
3. Đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý nhân sự.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
 Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của
nhân viên văn phòng làm việc tại các Doanh Nghiệp trên địa bàn TP. HCM.
 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại các Doanh nghiệp
thành phố Hồ Chí Minh, thời gian từ tháng 06 năm 2016 đến tháng 04 năm 2017.
 Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng trong các Doanh nghiệp tại TP. Hồ
Chí Minh.
1.4 Phương pháp nghiên cứu.

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ dùng phương
pháp nghiên cứu định tính và định lượng; (2) nghiên cứu chính thức dùng phương
pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện ban đầu với câu hỏi thu thập 20 ý kiến
tới 15 nhân viên của các tổ chức, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập
ý kiến của nhân viên hiểu thế nào là hành vi công dân tổ chức, theo họ thì yếu tố
nào tác động họ có những hành vi đó, tiếp theo là phỏng vấn tay đôi với mẫu là 6
nhân viên (3 nam và 3 nữ), thảo luận nhóm với hai nhóm 9 nam và 9 nữ để khám
phá, làm rõ các biến quan sát theo mức độ quan trọng 1, 2, 3, và không quan trọng.


4

Những biến quan sát được cho là không quan trọng sẽ bị loại khỏi bảng câu hỏi
khảo sát. Kết quả của phỏng vấn nhóm sẽ là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi cho
nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ với thang đo Likert 5 mức độ.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ thực hiện phân tích Cronbach alpha và phân tích nhân
tố khám phá (EFA) để đưa ra những nhận xét ban đầu về mô hình và giúp tác giả dự
đoán kết quả trong nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến
hành nghiên cứu qua 150 nhân viên văn phòng, sử dụng phương pháp lấy mẫu
thuận tiện và sử dụng phần mền SPSS 20.0 để phân tích độ tin cậy cronbach alpha
và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhân
viên làm việc tại các tổ chức trên địa bàn TPHCM dựa trên bảng câu hỏi khảo sát
được thiết kế sẵn. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 400, các biến quan
sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ.
Số liệu thu thập được tiến hành xử lý qua phần mềm SPSS 20.0, tác giả tiến
hành kiểm định độ tin cậy của thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố
khám phá (EFA), sau đó tiến hành phân tích tương quan, xây dựng hàm hồi quy để

kiểm định sự tác động của các yếu tố với hành vi công dân tổ chức của nhân viên
văn phòng.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm khám phá, kiểm định thang đo của các khái
niệm nghiên cứu liên quan trong môi trường các tổ chức trên địa bàn TP. HCM. Từ
kết quả nghiên cứu cho thấy cái nhìn tổng về các yếu tố tác động lên hành vi công
dân tổ chức của nhân viên trong các tổ chức ở Việt Nam. Nghiên cứu cũng đem lại
một số ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị nhân sự, giúp cho các nhà quản lý
nhìn nhận tầm quan trọng của hành vi công dân tổ chức, có phương hướng, chiến


5

lược để thúc đẩy hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Doanh nghiệp mình.
Có thêm tiêu chí trong quá trình tuyển dụng nhân viên.
1.6 Cấu trúc của nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương với thứ tự và nội dung của từng chương
như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở hình thành
đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu,
phạm vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa lý thuyết cũng như ý nghĩa thực tiễn
của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ
sở lý thuyết, các khái niệm dùng trong nghiên cứu, tổng kết nghiên cứu có liên quan
tới đề tài, các giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và đánh giá sơ bộ thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu, chọn mẫu
nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày các kết quả kiểm định, thảo luận độ
tin cậy thang đo và giá trị của thang đo cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu

thông qua phần mềm SPSS 20.0.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Tổng kết về mối quan hệ của các nhân tố
trong nghiên cứu. Nêu hàm ý quản trị, và trình bày hạn chế của nghiên cứu cũng
như đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.
Chương này đề cập tới cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, làm rõ các khái niệm,
tổng quan một số nghiên cứu liên quan tới đề tài, cũng như các giả thuyết và đề xuất
mô hình nghiên cứu. Chương này gồm 4 phần chính: (1) Cơ sở lý thuyết; (2) Khái
niệm về Hành vi công dân tổ chức; (3) Các yếu tố tác động tới Hành vi công dân tổ
chức; (4) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
2.1 Lý thuyết nền.
Để hiểu rõ hơn về thái độ và hành vi người lao động, bài nghiên cứu này sử
dụng lý thuyết trao đổi xã hội làm lý thuyết nền cho nghiên cứu này.
Lý thuyết trao đổi xã hội là một góc độ tâm lý và xã hội học, giải thích sự thay
đổi của xã hội và ổn định là một quá trình giao lưu thương lượng giữa các bên.
Lý thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu vào năm 1958 bởi các nhà xã hội học
George Homans với tác phẩm: “Hành vi thay đổi xã hội”, ông xác định trao đổi xã
hội là việc trao đổi các hoạt động, hữu hình hay vô hình xảy ra ít nhất giữa hai
người. Sau Homans, các nhà lý thuyết vẫn tiếp tục nghiên cứu về nó đặc biệt là
Peter M. Blau và Richard M. Emerson phát triển lý thuyết này trong khía cạnh kinh
doanh. Thuyết trao đổi của P. Blau đề cập tới hiện tượng trao đổi xã hội và quyền
lực – hai vấn đề cơ bản của đời sống xã hội từ cấp vi mô đến cấp vĩ mô. Trong đó,
Blau nhấn mạnh và phân tích những khái niệm cơ bản như tính hỗn tạp, bất bình
đẳng, tính đa dạng, tính khác biệt, các loại tổ chức, cấu trúc xã hội, các loại giá trị
trong trao đổi, cơ chế hình thành quyền lực và trao đổi quyền lực cũng như hệ quả
của nó trong quản lý. P. Blau (1964) cho rằng, tương tác giữa các bên thường phụ

thuộc lẫn nhau về hành động của đối tác và tạo ra nghĩa vụ giữa các bên. Một mối
quan hệ trao đổi xã hội xảy ra khi người chủ chăm sóc nhân viên của họ thì được
đáp trả lại bằng các hành vi tích cực (Cropanzano & Mitchell, 2005). Các mối quan
hệ trao đổi xã hội phát triển giữa các bên liên quan thông qua một chuỗi các chia sẻ,
mặc dù không nhất thiết phải đồng thời, những trao đổi đó tạo ra một mô hình của
trách nhiệm đối ứng của mỗi bên (Blau, 1964). Nghiên cứu trước đây khẳng định
rằng một nhân viên tham gia vào ít nhất hai mối quan hệ xã hội trao đổi tại nơi làm


7

việc: một với người giám sát trực tiếp của mình, và một với tổ chức (Masterson,
Lewis, Goldman & Taylor, 2000).
Lý thuyết trao đổi xã hội được sử dụng như một nền tảng lý thuyết để giải
thích các mối quan hệ trong các tình huống khác nhau trong kinh doanh. Tác giả sử
dụng lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) làm lý thuyết nền của nghiên cứu này và
nhấn mạnh vai trò quan trọng trong sự tương tác giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự
gắn kết của nhân viên, sự hài lòng và sự hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên để
nhân viên có được hành vi tích cực trong tổ chức. Một nghiên cứu được tiến hành
bởi A. Saks (2006) sử dụng lý thuyết này để giải thích rằng các nghĩa vụ được tạo ra
thông qua một loạt các tương tác giữa các bên trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau.
Nghiên cứu xác định rằng, khi các cá nhân nhận được sự cảm thông và kinh tế từ tổ
chức của họ, họ cảm thấy bắt buộc phải đáp ứng hoàn trả lại tổ chức. Đây chính là
một mô tả của sự gắn kết như là mối quan hệ hai chiều giữa chủ nhân và nhân viên.
Hay nói cách khác là các cá nhân sẽ trả nợ cho tổ chức của họ thông qua mức độ
tham gia vào tổ chức của nhân viên, có thể nhiều hơn những gì có trong mô tả công
việc của họ để bù đắp lại.
Như vậy, lý thuyết trao đổi xã hội đã cung cấp một cơ sở để hiểu vai trò và
mối quan hệ của các nhân viên, nhà quản lý với tổ chức. Những vai trò trong các
mối quan hệ trao đổi xã hội góp phần làm tăng mức độ cam kết của nhân viên với tổ

chức, và nghĩa vụ của tổ chức đối với nhân viên (Kottke & Sharafinski, 1988). Khi
nhân viên nhận ra rằng họ sẽ được khen thưởng và được hỗ trợ bởi tổ chức, họ sẽ
gắn bó hơn, có hành vi tốt hơn để đáp ứng kỳ vọng của tổ chức. Vì vậy nhân viên
và nhà quản quản lý cần tham gia vào mối quan hệ tương tác trao đổi cùng có lợi.
2.2 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship Behavior – OCB).
Nguồn gốc của khái niệm “Hành vi công dân tổ chức” xuất hiện đầu tiên trong
các nghiên cứu của Barnard (1938). Batman và Organ (1983) đã sử dụng thuật ngữ
này cho những nghiên cứu đầu tiên của mình. Họ định nghĩa khái niệm này như một
phần các biện pháp của người lao động nhằm nâng cao năng suất, tinh thần đoàn kết


8

và sự gắn kết ở nơi làm việc và các biện pháp đó vượt lên trên yêu cầu của tổ chức
(Hodson, 2006, trang 70). Nghiên cứu ban đầu của lĩnh vực này, chủ yếu là xác định
trách nhiệm và hành vi của nhân viên, mà hầu như là không được đánh giá trong
hiệu quả công việc, nhưng chúng có đóng góp trong việc cải thiện hiệu quả của tổ
chức (Bienstock và cộng sự, 2003, trang 360). Organ (1977) đã mở rộng chấp nhận
ý nghĩa của hiệu quả công việc với những hành vi bao gồm cả tác động tích cực vào
hoàn cảnh tâm lý, xã hội và tổ chức công việc (Dyne, & Llis, Spitzmuller, 2008).
Dựa vào nền tảng khái niệm của Organ (1977), các nghiên cứu thực nghiệm đầu
tiên về OCB đã được đưa ra và đo lường mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc
và hướng công dân thực hiện vai trò của mình (Bateman & Organ, 1983).
Nhiều tổ chức cho rằng, thành công của tổ chức gắn liền với nhân viên. Nhân
viên không chỉ chăm chỉ mà còn sáng tạo, họ không chỉ hoàn thành được nhiệm vụ
được giao mà còn tham gia vào công việc vượt mức mô tả công việc của họ trong tổ
chức và có lợi cho tổ chức. Đó gọi là hành vi công dân tổ chức (OCB).
Theo Borman (2004), “hành vi công dân tổ chức là những hành động không
chính thức trong bảng mô tả công việc của một nhân viên nhưng lại mang lại lợi ích
cho tổ chức”. Tức là tình nguyện làm các công việc phụ khác trong tổ chức của

mình, hợp tác với đồng nghiệp và chia sẻ mọi khó khăn, ý tưởng với nhau.
Có rất nhiều cách diễn đạt ý hiểu về hành vi công dân tổ chức, tuy nhiên khái
niệm mà đa phần các nghiên cứu sử dụng là định nghĩa của Organ (1988): “Hành vi
công dân tổ chức là những hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện vượt lên khỏi vai
trò nhiệm vụ được mô tả trong công việc, với mục đích không phải để kiếm phần
thưởng của tổ chức mà góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức, nó
không được thể hiện rõ ràng trong quy định của tổ chức”.
Organ (1988) đã mô tả OCB bao gồm 5 tiêu chí:
Sự tận tình (Altruism): Giúp đỡ đồng nghiệp trong cùng tổ chức về các vấn đề
liên quan tới tổ chức.
Lịch thiệp (Courtesy): Thảo luận với các đồng nghiệp trước khi hành động.
Bao gồm các nỗ lực liên quan tới các vấn đề của công việc và cá nhân khác


9

Cao thượng (Sportmanship): Không phản đối sự thiếu công bằng hoặc thể hiện
sự bất mãn với tổ chức hoặc nhà quản trị.
Lương tâm (Conscientiousness): Có hành vi tham gia, vượt qua mức cần thiết
của công việc yêu cầu trong tổ chức.
Phẩm hạnh nhân viên – đạo đức công dân (Civic virture): Sẵn sàng tham gia
một cách có trách nhiệm và tinh thần xây dựng vào chính sách và những quy trình
quản lý của tổ chức.
Với cấu trúc 5 thành phần này, được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu trên
thế giới. Tuy nhiên mô hình năm chiều này có rất nhiều chồng chéo giữa các khái
niệm (Podsakoff và các cộng sự, 2000; Coleman và Borman, 2000) đã nhận ra rằng
cấu trúc mô hình OCB của Organ năm 1988 chồng chéo với mô hình của Organ và
cộng sự (1977). Như vậy, một số học giả bắt đầu xem xét lại liệu có nên kết hợp các
thành phần, khái niệm trên thành các nhóm khác biệt.
Sau đó, Williams và Anderson (1991) đã đề xuất hai nhóm thay thế là OCBO

(Organizational Citizenship Behavior – Organizational) – hành vi công dân tổ chức
có lợi cho tổ chức nói chung và OCBI (Organizational Citizenship Behavior –
Individual) là hành vi cung cấp lợi ích cá nhân và gián tiếp cho lợi ích tổ chức. Hay
nói một cách khác, OCBI tập trung vào hành vi công dân riêng lẻ trong khi OCBO
định hướng vào khía cạnh khách quan của hành vi công dân tổ chức (Spitzmuller và
cộng sự, 2008). Sự tận tình và lịch thiệp là những hành động hướng vào cá nhân nên
có thể coi chúng thuộc nhóm của OCBI. Cao thượng, lương tâm, đạo đức công dân
là những hành động nhằm mục đích phục vụ lợi ích của tổ chức nên có thể coi
chúng thuộc nhóm OCBO. Hơn nữa, Spitzmuller và cộng sự, (2008) ghi nhận rằng,
khi nghiên cứu phân biệt OCB thành hai hạng mục này, đã thấy được sự khác biệt
với các nghiên cứu trước. Trong nghiên cứu mở rộng của Spitzmuller và cộng sự
(2008), báo cáo rằng số lượng các nghiên cứu đã thông qua cách tiếp cận Hành vi
công dân tổ chức với hai thành phần là OCBI và OCBO đã lên khá nhiều (xem bảng
2.1). Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức được tập trung trong bảng


10

2.2, và hậu quả của hành vi công dân tổ chức được thể hiện trong một số nghiên cứu
ở bảng 2.3.
Bảng 2.1. Các biến sử dụng trong các mô hình nghiên cứu trước:
Các biến phản ánh hành vi công dân tổ Các biến phản ánh hành vi công dân
tổ chức OCB hướng tới tổ chức:
chức OCB hướng tới cá nhân: OCBI
OCBO
Hành vi giúp đỡ (Van Dyne & Lepine, Tăng cường lòng trung thành
(Moorman & Blackely, 1995).
1998)
Hành vi công dân tập trung vào nhiệm vụ Lòng trung thành, sự vâng lời, sự tham
và hành vi công dân tập trung vào con gia (Van Dyne và cộng sự, 1994).

người (Setton & Mossholder, 2002)
Sự cống hiến nghề nghiệp (Van Scotter
& Motowidlo, 1996).

Lòng vị tha (Organ, 1988)

Điều kiện thuận lợi giữa các cá nhân với Sự tận tâm, đạo đức công dân (Organ,
1988).
nhau (Scotter & Motowidlo, 1996)
Sự giúp đỡ đồng nghiệp (George & Brief, Ngành công nghiệp cá nhân và sự sáng
tạo cá nhân (Moorman & Blackely,
1992)
1995)
Sự tham gia xã hội (Van Dyne, Graham,
& Dienesch, 1994).
Nguồn: Sổ tay SAGE về hành vi công dân tổ chức quyển 1. Với phương pháp
tiếp cận vi mô (trang 106-124), được trích trong Mô hình sự tham gia công việc của
nhân viên ngành khách sạn – Hee Jung Kang (trang 30).
Bảng 2.2. Một số nghiên cứu gần đây về các yếu tố tác động lên hành vi công
dân tổ chức.
Nội dung
-

Các nghiên cứu về OCB trước đó

Sự hài lòng về công nghiệp (Illies et
al., Podsakoff et al., 2000)
- Sự gắn kết tổ chức (Organ & Ryan,
1995; Podaskoff et al., 2000).
- Nhận thức về công bằng (Colquitt et

al., 2001; Organ & Rayan, 1995;
Podsakoff et al., 2000)
- Ảnh hướng tích cực của nhà nước
(LLLies et al., 2006)


11

-

-

Một số nghiên cứu về hành vi công
dân tổ chức hướng tới tổ chức
(OCBO)

-

-

Một số nghiên cứu về hành vi công
dân tổ chức hướng tới cá nhân OCBI

-

-

Quản lý ấn tượng (Bowler & Brass,
2006)
Các đặc điểm về nhiệm vụ

(Podsakoff & Mackenzie, 1997).
Sự hỗ trợ lãnh đạo, lãnh đạo chuyển
đổi, thưởng bất ngờ, LMX
(Podsakoff et al., 2000).
Mối quan hệ xã hội với các đồng
nghiệp (Bowler & Brass, 2006).
Sự tận tâm (Organ & Ryan, 1995)
Yếu tố tình cảm tiêu cực (Podsakoff
et al., 2000).
Cam kết tổ chức và thủ tục công
bằng (Colquitt et al., 2001)
Sự thỏa thuận có thể (lllies, Scott &
Judge, 2006)
Yếu tố tình cảm tích cực (Podsakoff,
Mackenzie, Paine & Bachrach,
2000).
Sự công bằng giữa các cá nhân
(Colquitt, Conlon, Wesson, Porter &
Ng, 2001).
Sự quen thuộc của nhiệm vụ
(Podsakoff et al., 2000)
Trao đổi chất lượng giữa lãnh đạo và
các thành viên (LMX) (Kamdar &
Van Dyne, 2007)
Chất lượng quan hệ giữa các cá nhân
(Anderson & Williams, 1996).
Cường độ của tình hữu nghị (Bowler
& Brass, 2006).
Trao đổi giữa các thành viên trong
nhóm (Kamdar & Van Dyne, 2007)

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp
(TMX) (Kamdar & Van Dyne, 2007)

Nguồn: Sổ tay SAGE về hành vi công dân tổ chức quyển 1. Với phương pháp
tiếp cận vi mô (trang 106-124), được trích trong Mô hình sự tham gia công việc của
nhân viên ngành khách sạn – Hee Jung Kang (trang 30).


12

Bảng 2.3. Các hệ quả của hành vi công dân tổ chức
-

Các hệ quả của hành vi công dân tổ
chức (OCB)

-

Các hệ quả của hành vi công dân tổ
chức hướng tới cá nhân (OCBI).

-

Tăng năng suất của nhân viên, sự
phối hợp của nhân viên (Podsakoff &
Mackenzie, 1997).
Tăng doanh số bán hàng (Podsakoff
& Mackenzie, 1997).
Tăng hiệu quả hoạt động và tăng chất
lượng dịch vụ khách hàng (Walz &

Niehoff, 1996)
Tăng doanh số của cửa hàng (George
& Bettenhausen, 1990)
Tăng hiệu quả công việc (Podsakoff
& MacKenzie, 1997)
Tăng kết quả kinh doanh, hiệu quả
hoạt động, sự hài lòng của khách
hàng, hiệu quả của số lượng và chất
lượng sản phẩm (MacKenzie,
Podsakoff, & Ahearne, 1998;
Podsakoff, Ahearne, MacKenzie,
1997; Walz & Niehoff, 1996)

Nguồn: Sổ tay SAGE về hành vi công dân tổ chức quyển 1. Với phương pháp
tiếp cận vi mô (trang 106-124), được trích trong Mô hình sự tham gia công việc của
nhân viên ngành khách sạn – Hee Jung Kang (trang 30).
Hành vi công dân tổ chức được đo lường bởi nhiều thành phần, tuy nhiên với
nghiên cứu này tác giả thực hiện mô hình đo lường hành vi công dân tổ chức của
nhân viên văn phòng là nhắm trực tiếp tới hành vi cá nhân riêng lẻ của nhân viên
nhưng gián tiếp có lợi cho tổ chức, đó chính là OCBI (Organizational Citizenship
Behavior – Individual) của Williams và Anderson (1991). Và OCBI chính là một
hình thức của hành vi công dân tổ chức OCB.
2.3 Vốn tâm lý.
Mục đích đằng sau các khái niệm về hành vi tổ chức tích cực là nâng cao nhận
thức về tâm lý tích cực của nhân viên (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).
Nghiên cứu của Luthans (2002); Luthans và Avolio (2009) tập trung vào sự phát
triển các hoạt động tích cực của một cá nhân với tổ chức của mình được coi như là


13

hành vi tổ chức tích cực. Hành vi tổ chức hướng về việc áp dụng những thế mạnh
của nguồn nhân lực và năng lực tâm lý của nhân viên tại nơi làm việc. Luthans
(2002) đã lập luận rằng để cải thiện hiệu suất làm việc thì cần phải phát triển và đo
lường thế mạnh và năng lực tâm lý tích cực của nhân viên, tức là nhân viên có năng
lực tâm lý càng cao thì càng cải thiện hiệu quả làm việc. Để có điều này xuất phát từ
bản chất bên trong của con người.
Vốn tâm lý được định nghĩa là “trạng thái tâm lý tích cực của một cá nhân phát
triển và được đặc trưng bởi: (1) Sự tự tin đó là trạng thái tích cực của con người,
chủ động, độc lập, nỗ lực cần thiết để thành công trong nhiệm vụ đẩy thử thách; (2)
Lạc quan là thái độ sống điềm tĩnh, an nhiên trước những tình huống, sự việc không
mong muốn xảy ra, và luôn hướng về thành công hiện tại và tương lai; (3) Hy vọng
đó là ý chí và tư duy tích cực của một cá nhân về việc đạt được mục tiêu; (4) Khả
năng phục hồi khi bị bủa vây bởi các nghịch cảnh, duy trì và tăng cường năng lực
để đạt được thành công” (Luthans và cộng sự, 2007, trang 3).
Tính hiệu quả của vốn tâm lý được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết tính
hiệu quả kết hợp với sự tự tin (Kanter, 2004; Luthans và cộng sự, 2007). Nó là
“niềm tin hay sự tự tin về khả năng của mình để huy động các động lực, nhận thức
nguồn nhân lực, và các hành động cần thiết để thực hiện thành công nhiệm vụ cụ
thể trong một bối cảnh nhất định” (Stajkovic và Luthans, 1998, trang 66). Những
người có tính tự hiệu quả cao có năm đặc điểm sau: (1) họ đặt mục tiêu cao cho
mình và tự lựa chọn cách để hoàn thành nhiệm vụ khó khăn đó; (2) họ chào đón và
phát triển mạnh những thách thức; (3) họ rất năng động; (4) họ đầu tư nỗ lực cần
thiết để thực hiện mục tiêu của họ; (5) khi đối mặt với những khó khăn trở ngại thì
họ kiên trì (Luthans và cộng sự, 2007, trang 38)
2.4 Sự gắn kết của nhân viên.
Sự gắn kết của nhân viên được xác định đầu tiên như một mối quan tâm của
các chuyên gia tư vấn và các doanh nghiệp tại nơi làm việc (Schaufeli & Bakker,
2010). Các nhà nghiên cứu đã khái niệm sự gắn kết của nhân viên theo ba cách khác
nhau. Đầu tiên là Kahn (1990) đã giới thiệu khái niệm sự gắn kết và sự không ràng

14

buộc của con người (Alderfer, 1972; Maslow, 1954). Sự gắn kết của con người như:
“khai thác bản thân các thành viên trong tổ chức với vai trò công việc của họ: trong
sự tham gia, người nhân viên thể hiện bản thân cả về thể chất, nhận thức, tình cảm,
và tinh thần trong suốt vai trò của mình” (Kahn, 1990, trang 694). Kahn (1990) cho
rằng, bản chất của sự gắn kết của nhân viên và không ràng buộc bị ảnh hưởng bởi
ba điều kiện tâm lý: Ý nghĩa, an toàn, và tính sẵn sàng. Tâm lý đề cập tới cách mà
con người đầu tư năng lượng, nhận thức hoặc cảm xúc của họ vào nhiệm vụ để tăng
chất lượng cuộc sống và công việc của họ. Tâm lý an toàn đại diện cho sự cảm nhận
của mọi người về giải quyết một tình huống mà không sợ hậu quả xấu. Tâm lý sẵn
sàng đề cập tới cách cá nhân có thể chất, tình cảm với tư thế sẵn sàng tham gia vào
hoạt động hiện tại, mặc dù gặp phải một sự cố bất kì.
Rothbard (2001) mở rộng khái niệm về sự gắn kết của con người tới sự tham
gia công việc như một cấu trúc động lực dựa vào nguồn lực. Ông xác định sự gắn
kết công việc như “sự thể hiện tâm lý của một ai đó tập trung vào vai trò của họ”
(Rothbard, 2001, trang 656), và được trình bày bởi hai thành phần quan trọng: sự
chú ý và hấp thu. Chú trọng vào lượng thời gian và khả năng nhận thức của con
người để tập trung vào vai trò và sự hấp thụ là cấp độ nghị lực của một người trong
vai trò của mình (Rothbard, 2001). Rich, LePine và Crawford (2010) tiếp tục xây
dựng dựa trên định nghĩa trước đó để phát triển sự gắn kết của nhân viên bao gồm
ba thành phần: sự tham gia của thể chất, tình cảm, và nhận thức.
Nói tóm lại, sự gắn kết công việc của nhân viên đề cập đến tình trạng nhận
thức tình cảm kéo dài và lan rộng của một nhân viên được đặc trưng bởi: (1) Nghị
lực đề cập đến mức độ hồi phục năng lượng và tinh thần của nhân viên tại nơi làm
việc; (2) Sự cống hiến là mức độ tham gia vào công việc; (3) Sự hấp thụ là mức độ
tập trung và hăng say trong công việc, (Schaufeli & Bakker, 2010).
Bản chất của sự gắn kết công việc là nhân viên mang năng lực và tiềm năng

của họ thực hiện công việc (Leiter & Bakker, 2010). Các tiền đề của sự gắn kết của
nhân viên hiện nay được xác định bao gồm các đặc điểm công việc, khen thưởng, và


15

công nhận, cảm nhận hỗ trợ tổ chức và giám sát, công lý tổ chức (Hakanen, Bakker,
& Schaufeli, 2006; Saks, 2006; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli,
2007). Tiền thân khác xác định sự gắn kết công việc của nhân viên là cam kết của tổ
chức, sự hài lòng công việc, sự tham gia công việc, giá trị cốt lõi, hiệu quả, xác định
vai trò, nhiệm vụ và ý nghĩa công việc trong nhóm của một cá nhân cụ thể và cân
bằng nguồn lực, nhu cầu và tâm lý an toàn là các yếu tố cụ thể (Rothbard & Patil,
2011). Năng lượng của người nhân viên và sự tập trung vào công việc của họ thúc
đẩy sự tham gia công việc và nâng cao trách nhiệm của họ đối với công việc và tổ
chức. Như vậy, sự gắn kết công việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của
người lao động, những người đi lên trên những kỳ vọng và chủ động hơn trong công
việc. Ngoài ra, sự gắn kết công việc dẫn đến nhân viên thực hiện tốt hơn trong vai
trò của mình và do đó tiếp tục hỗ trợ hiệu quả của tổ chức (Khan, 1992; Rothbard&
Patil, 2011; Saks, 2008). Bakker và Oerlemans (2011) dựa trên các lý thuyết xem
xét sự tham gia của các nhân viên, đưa ra bốn lý do tại sao nhân viên bị cuốn hút
thực hiện tốt hơn so với những người không gắn kết: Kinh nghiệm hoạt động,
những cảm xúc tích cực bao gồm cả niềm vui và sự nhiệt tình; trải nghiệm sức khỏe
tốt, họ có thể tâm trung và dành tất cả năng lượng của mình vào công viêc của họ;
sáng tạo trong công việc và nguồn lực cá nhân. Họ muốn có sự phản hồi về hiệu quả
công việc hoặc yêu cầu đồng nghiệp giúp đỡ nếu cần thiết tức là chuyển sự gắn kết
tới người khác trong môi trường gần họ một cách trực tiếp (Bakker & Demerouti,
2009) và gián tiếp cải thiện hiệu quả của nhóm. Sark (2006) thể hiện sự gắn kết của
nhân viên vào công việc và tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (Homans,
1958).
2.5 Sự hài lòng của nhân viên.

Sự hài lòng của nhân viên đã được kiểm nghiệm đáng kể cả về mặt lý thuyết
và ứng dụng thực tế kể từ 1930. Tuy nhiên, nó vẫn là một khái niệm chưa được
thống nhất của các nhà nghiên cứu vì xuất phát từ góc nhìn khác nhau và các lĩnh
vực nghiên cứu khác nhau. Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân viên phản