Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐINH VĂN QUANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐINH VĂN QUANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

1024/QĐ-ĐHNT ngày 27/11/2017

Ngày bảo vệ:

5/12/2107

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Văn Ngọc
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đầu tư xây dựng phát triển
hạ tầng Nghệ An” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công
bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.

Khánh Hòa, ngày 28 tháng 9 năm 2017
Tác giả luận văn

Đinh Văn Quang

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý
phòng ban trường Đại học Nha Trang, các thầy cô giáo Khoa Kinh tế, Phòng Đào tạo
Sau Đại học Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành đề
tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS Nguyễn Văn Ngọc Khoa Kinh tế Trường Đại học Nha Trang đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài, tôi xin cảm ơn sâu sắc
đến sự giúp đỡ này.
Đồng thời tôi xin gửi lời cảm ơn Ban Quản lý KKT Đông Nam Nghệ An; Công
ty TNHH một thành viên Thủy lợi 3 Nghệ An, Công ty Thanh Thành Đạt; cán bộ lãnh
đạo, nhân viên Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng
Nghệ An và các cá nhân có liên quan đã tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu và đóng
góp nhiều ý kiến cho nội dung nghiên cứu của đề tài.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, ngày 28 tháng 9 năm 2017
Tác giả luận văn

Đinh Văn Quang

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii

LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................8
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực....................................................................................8
1.1.1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................8
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực ......................................................................................9
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................10
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ....................................................................................12
1.2.1. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực............................................................12
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp .........13
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .....................................15
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............19
1.3. Các hoạt động quản trị nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.................25
1.3.1. Tuyển dụng ..........................................................................................................25
1.3.2. Đào tạo.................................................................................................................25
1.3.3. Sắp xếp, bố trí lao động .......................................................................................27
1.3.4. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động .............................................29
1.3.5. Kích thích vật chất và tinh thần...........................................................................30
1.3.6. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp..............................................32
v


1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..................34
1.4.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp nước ngoài..................................................34
1.4.2. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước ............................................37

1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty ..............................................................38
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................39
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG
NGHỆ AN.....................................................................................................................40
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng
Nghệ An.........................................................................................................................40
2.1.1. Giới thiệu về công ty ...........................................................................................40
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý .............................................................................42
2.1.3. Kết quả hoạt động và định hướng phát triển .......................................................46
2.2. Thực trạng chất lượng NNL tại Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng
phát triển hạ tầng Nghệ An............................................................................................48
2.2.1. Thực trạng về năng lực của người lao động ........................................................48
2.2.2. Thực trạng về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động........................55
2.2.3. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động..........................56
2.3. Điều tra khảo sát ý kiến của người lao động về các hoạt động chủ yếu nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty ..........................................................................57
2.3.1 Bảng câu hỏi và phương pháp chọn mẫu .............................................................57
2.3.2 Kết quả điều tra ý kiến người lao động về công tác nâng cao chất lượng NNL ..58
2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại công ty ....................74
2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................74
2.4.2. Những tồn tại .......................................................................................................77
2.4.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại .............................................................79
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................80
vi


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN
HẠ TẦNG NGHỆ AN ................................................................................................ 81

3.1. Định hướng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH một thành viên đầu tư
xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An............................................................................81
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH một thành viên đầu
tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An .......................................................................84
3.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ...................................84
3.2.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ
chuyên môn....................................................................................................................87
3.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động................88
3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi ................90
3.2.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty ..................................92
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................93
KẾT LUẬN ...................................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................98
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ASEAN

Association of Southeast Asian Nations (Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á)

CBCNV

Cán bộ, công nhân viên

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

KCN

Khu công nghiệp

KKT

Khu kinh tế

LLSX

Lực lượng sản xuất

NNL

Nguồn nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân

WTO

World Trade Organization (Tổ chức thương mại thế giới)

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2 năm (2015 - 2016) .....................47
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo chức năng tại công ty (giai đoạn 2014 – 2016)..........49
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại công ty ...................................50
Bảng 2.4. Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty .......................52
Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại công ty (giai
đoạn 2014 – 2016) .........................................................................................................53
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công nhân viên của công
ty (giai đoạn 2014 – 2016).............................................................................................56
Bảng 2.7. Khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng của công ty .....................................58
Bảng 2.8 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong tuyển dụng.................59
Bảng 2.9. Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển dụng trong năm 2015 ............................60
Bảng 2.10. Khảo sát đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ của công ty.........................63
Bảng 2.11. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động .............................................................65
Bảng 2.12. Cơ cấu theo vị trí công tác của mẫu nghiên cứu .........................................66
Bảng 2.13. Cơ cấu theo độ tuổi mẫu nghiên cứu ..........................................................67
Bảng 2.14. Cơ cấu theo trình độ học vấn mẫu nghiên cứu ...........................................67
Bảng 2.15. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động............................................67
Bảng 2.16. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động ............................................68
Bảng 2.17. Đánh giá tiền lương và phúc lợi xã hội tại công ty.....................................70
Bảng 2.18. Đánh giá tham gia hoạt động văn hóa tại công ty.......................................73

ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty.................................................................42
Hình 2.2. Tiền lương bình quân của cán bộ, công nhân viên và người lao động tại

Công ty (giai đoạn 2014 – 2016) ...................................................................................71

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Đầu tư xây dựng
phát triển hạ tầng Nghệ An được coi là nhiệm vụ cấp bách, quan trọng trong thời gian
tới và là vấn đề cấp thiết, khách quan và xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Nhận thức
được tầm quan trọng của NNL và sự cần thiết trong việc nâng cao chất lượng NNL lực
đối với doanh nghiệp, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An” làm
luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh của mình.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm: Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá
thực trạng nhân lực, chất lượng nhân lực, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của việc
nâng cao chất lượng nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói chung, Công
ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An và nói riêng;
Thứ hai, Khảo sát điều tra đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty TNHH
một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An trong thời gian qua. Thứ
ba, trên cơ sở tìm hiểu thực trạng và mục tiêu phương hướng phát triển của công ty,
tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty TNHH một
thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An giai đoạn 2017 – 2020 tầm
nhìn đến năm 2025.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là các phương pháp thống
kê, so sánh, phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp để
đánh giá, đưa ra các giải pháp để thực hiện; tác giả không chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết,
cơ sở thực tiễn thông qua khảo sát, mà còn dựa vào ý kiến chuyên gia và kinh nghiệm
trong quá trình công tác của chính tác giả.
Kết quả nghiên cứu của luận văn là chỉ ra bức tranh tổng hợp về chất lượng cán
bộ, viên chức và người lao động tại Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng

phát triển hạ tầng Nghệ An trong giai đoạn 2014 – 2016. Việc đánh giá được thông
qua các thông tin thứ cấp mà tác giả thu thập, tổng hợp qua các báo cáo tổng kết và
triển khai nhiệm vụ của công ty. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã thu thập dữ liệu sơ cấp
là khảo sát 135 cán bộ, viên chức và người lao động đang công tác trong công ty để
thu thập ý kiến đánh giá các chỉ tiêu về chất lượng NNL của công ty. Từ đó, rút ra
những kết quả đạt được, hạn chế yếu kém cũng như nguyên nhân của những hạn chế
xi


yếu kém trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và người lao
động tại công ty trong thời gian qua.
Từ những hạn chế, yếu kém đó, luận văn đề xuất các giải pháp để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và người lao động tại Công ty TNHH một thành viên
đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An trong thời gian tới với 5 nhóm giải pháp
cơ bản: (1) Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng; (2) Nâng cao chất lượng hoạt
động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn; (3) Nâng cao chất lượng hoạt
động sắp xếp, bố trí lao động; (4) Nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng,
phúc lợi; (5) Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại công ty.
Để thực hiện được mục tiêu đưa Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây
dựng phát triển hạ tầng Nghệ An tiếp tục ổn định và phát triển trở thành một doanh
nghiệp mạnh trong lĩnh vực đầu tư, quản lý vận hành KCN (khu công nghiệp), sản
xuất vật liệu xây dựng trên địa bàn tỉnh Nghệ An trong thời gian tới. Việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và người lao động tại công ty là hết sức cần thiết
và cấp bách, nhằm để nâng cao toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc,
phẩm chất đạo đức và tác phong thực hiện nhiệm vụ. Với quyết tâm xây dựng đội ngũ
cán bộ, viên chức và người lao động có chất lượng đáp ứng được sự phát triển của
công ty nói riêng và của các doanh nghiệp nói chung.
Luận văn đưa ra một số đề xuất với UBND ( Ủy ban nhân dân) tỉnh Nghệ An,
các sở ban ngành của tỉnh có liên quan đến việc ban hành cơ chế, chính sách, sớm có
chủ trương cổ phần hóa mô hình hoạt động của công ty để tiếp tục nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của công ty đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, Công ty đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng, Nghệ An.

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng và quý giá nhất trong quá trình hoạt động
và phát triển của bất cứ một xã hội, một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Trong xu
thế khu vực hóa, toàn cầu hóa hiện nay đã làm cho hoạt động cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp diễn ra ngày càng khốc liệt. Để đứng vững và phát triển trên thị trường
đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tạo cho mình có những thế mạnh riêng để tạo lợi thế
cạnh tranh và vị thế của mình trong xã hội.
Ngày nay trên thế giới có nhiều thay đổi trong hoạt động SXKD (sản xuất kinh
doanh) đã chứng minh lợi thế duy nhất, có tính lâu dài và ổn định nhất là NNL (nguồn
nhân lực). Nhưng khi nói NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu
đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho
việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung.
Chất lượng NNL sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh trên thị trường.
Việt Nam đã gia nhập WTO “Tổ chức thương mại thế giới” và chủ động trong
quá trình hội nhập quốc tế một cách sâu rộng thì điều này càng trở nên bức bách và
cần thiết hơn. Ở Việt Nam khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho
rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam
là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động
giá rẻ không phải là lợi thế, mà là sự yếu kém của chất lượng NNL và từ đó dẫn tới giá
trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, dẫn tới chất
lượng cuộc sống thấp.
Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, trên thế giới đang chuyển
từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức. Cuộc cách mạng công nghiệp lần

thứ tư hiện nay đang diễn ra trên thế giới sẽ dẫn chúng ta đến với sự kết hợp giữa thế
giới thực, thế giới ảo và thế giới sinh vật. Những công nghệ mới này sẽ gây ảnh hưởng
to lớn đến mọi luật lệ, mọi nền kinh tế, mọi ngành công nghiệp, đồng thời cũng thách
thức ý niệm của chúng ta về vai trò thực sự của con người. Vì vậy cạnh tranh NNL
chất lượng cao đang là chủ đề nóng bỏng và quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của
các quốc gia cũng như từng tổ chức.
1


Ngành xây dựng, đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng cho xã hội, hạ tầng kinh tế
đang là một khâu quan trọng trong việc đảm bảo cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển
kinh tế xã hội cũng đang phải chịu sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong
nước cũng như nước ngoài.
Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An là
doanh nghiệp 100% vốn nhà nước được UBND tỉnh Nghệ An thành lập với nhiệm vụ
được giao làm chủ đầu tư, quản lý vận hành KCN Nam Cấm với diện tích 327 ha.
Đồng thời tham gia hoạt động SXKD vật liệu xây dựng, san lấp mặt bằng, thi công các
công trình dân dụng, công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Do đó, nhân lực sau khi
chuyển đổi mô hình hoạt động đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình hoạt động
của công ty trong thời gian tới.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ trong lĩnh vực xây dựng các công trình hạ tầng dân
dụng, công nghiệp; đầu tư, quản lý hạ tầng các KCN (khu công nghiệp) trên địa bàn
tỉnh Nghệ An ngày càng tốt hơn thì chất lượng NNL của Công ty TNHH một thành
viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An có vai trò và ý nghĩa hết sức quan
trọng trong tình hình hiện nay. Nhất là sau khi công ty thực hiện việc chuyển đổi mô
hình hoạt động từ đơn vị sự nghiệp có thu sang loại hình doanh nghiệp nhà nước; với
một nhiệm vụ và cơ chế quản lý, tổ chức thực hiện nhiệm vụ chính trị hoàn toàn thay
đổi so với loại hình cũ.
Hiện tại số lượng và chất lượng NNL của công ty đang còn nhiều bất cập như
biên chế nhiều nhưng chưa tinh, lực lượng lao động hiện tại đông so với nhiệm vụ của

công ty nhưng chưa mạnh, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý, cấp phòng, chi nhánh và đội
sản xuất; chuyên viên, nhân viên kỹ thuật trong công ty.
Bên cạnh đó, sự bất cập giữa trình độ được đào tạo với nhiệm vụ được phân
công còn tồn tại với tỷ lệ lớn, do công ty được chuyển đổi từ mô hình đơn vị sự nghiệp
có thu sang loại hình doanh nghiệp nhà nước. Ngành nghề được đào tạo chưa phù hợp
với mô hình hoạt động mới của công ty. Tình trạng một số cán bộ quản lý, kỹ thuật có
trình độ, kinh nghiệm công tác có xu hướng muốn chuyển đến những công ty có thu
nhập cao hơn hoặc ra ngoài thành lập công ty riêng do chế độ tiền lương của công ty
còn thấp hơn các đơn vị khác cùng nhiệm vụ trên địa bàn.
Hơn nữa phần lớn cán bộ, nhân viên của công ty hiện nay được chuyển từ đơn
vị sự nghiệp, được hưởng lương ngân sách nhà nước sang hoạt động theo mô hình
2


doanh nghiệp áp lực công việc cao nên đã bộc lộ nhiều hạn chế, tồn tại trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ như: Tính năng động không cao, tự chủ trong công việc thấp, khả
năng tiếp nhận thị trường kém, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa rõ vv.
Việc nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Đầu tư xây
dựng phát triển hạ tầng Nghệ An được coi là nhiệm vụ cấp bách, quan trọng trong thời
gian tới và là vấn đề cấp thiết, khách quan và xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Nhận
thức được tầm quan trọng của NNL và sự cần thiết trong việc nâng cao chất lượng
NNL lực đối với doanh nghiệp, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng
Nghệ An” làm luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của luận văn là đánh giá thực trạng chất lượng NNL hiện tại
của Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An. Trên
cơ sở đó, đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của công ty trong
thời gian tới, góp phần xây dựng công ty trở thành một doanh nghiệp mạnh trên địa

bàn tỉnh Nghệ An.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng NNL tại Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển
hạ tầng Nghệ An hiện nay ra sao, có đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ và chiến lược
phát triển của công ty trong giai đoạn đến năm 2025?
3


- Giải pháp nào cần phải triển khai nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung vào nguồn nhân lực hiện có của Công ty
TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính như: Phương
pháp nghiên cứu tài liệu, thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu thứ cấp và sơ
cấp từ khảo sát các cán bộ, nhân viên của công ty.

Số liệu thu thập:
- Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2014 đến năm 2016 của Công ty TNHH một
thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An; Ban Quản lý KKT (khu kinh
tế) Đông Nam Nghệ An; Công ty TNHH một thành viên xây dựng thủy lợi 3 Nghệ An;
Công ty Thanh Thành Đạt.
- Số liệu sơ cấp được tác giả khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi từ 120
cán bộ, nhân viên và người lao động đang làm việc thuộc diện biên chế và hợp đồng
tại Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
6.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến đề tài
Trên thế giới các nước đang phát triển đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về
nhân lực, NNL và quản trị NNL có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như:
Carter McNamara (2008) đã đề cập đến NNL và quản lý tài năng, trong đó
định nghĩa về NNL được áp dụng cho bất kỳ tổ chức nào, các nguồn lực áp dụng đối
với tổ chức lợi nhuận và phi lợi nhuận, làm rõ một số định nghĩa về quản lý NNL, vai
4


trò, thách thức; các nội dung của quản trị NNL… Tài liệu này đề cập khá chi tiết về
quản trị NNL chung, song chưa đề cập đến quản trị NNL trong doanh nghiệp.
Amstrong, Michael, (2006) đã tổng hợp các nguyên tắc và hướng dẫn thực hành
quản lý tài nguyên con người trong tác phẩm “A Handbook of Human Resource
Management Practice”, London.
Golding. N “Strategic Human Resource Management”, Breardwell (2010) đề
cập về cách thức quản trị nguồn nhân sự chiến lược;
Claydon. “Human Resource Management a contemporary Approach”, FT
Prentiec Hall, (2010) đề cập đến quản lý NNL theo cách tiếp cận đương đại;
Merit Badges (2003) “Personal Management” nhấn mạnh về việc hoạch định và
quản lý nhân sự theo bản sắc cá tính, đặc điểm cá nhân, nhân viên…
6.2. Tình hình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài

Tại Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển NNL, nâng cao
chất lượng NNL nói chung và NNL cho các doanh nghiệp nói riêng. Có thể nêu ra một
số công trình có liên quan đến đề tài như:
Trần Kim Dung (2001) với giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” giới thiệu khái
quát về quản trị NNL, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng,
đào tạo phát triển, đánh giá kết quả và trả công lao động.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) với công trình “Phát triển NNL trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã nêu ra những đặc điểm
NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt
được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này.
Hoàng Văn Châu (2009) với bài viết “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” đề cập đến những bất
cập của thị trường lao động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt
Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm NNL cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc
khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu
nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị
trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có
những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các
5


doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu
quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các
chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn
trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển
NNL chất lượng cao trong thời gian tới. Các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng
cao chất lượng đào tạo.
Phạm Công Nhật (2008), với bài viết “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu
cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả
về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về

chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp
nhằm phát triển NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH (công nghiệp hóahiện đại hóa) đất nước.
Công trình của Mai Quốc Chánh (1999) về “Các giải pháp nâng cao chất lượng
NNL theo hướng CNH-HĐH”. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì
CNH – HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng NNL theo hướng CNH – HĐH.
Công trình của tác giả Phan Văn Kha (2007) về “Đào tạo và sử dụng nhân lực
trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”. Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung
cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát
triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”,
tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ
học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển
nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài, xây dựng xã hội học
tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
Công trình của Nguyễn Văn Phượng (2014) “Đào tạo và phát triển NNL tại
Công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Nam Nghệ An”. Tác giả dùng phương pháp
nghiên cứu thu thập thông tin, dự liệu, thống kê, phân tích so sánh, tổng hợp để đánh
giá thực trạng NNL của công ty TNHH một thành viên Thủy lợi Nam Nghệ An. Tuy
nhiên dùng phương pháp này vẫn chưa đánh giá hết được những thực trạng, tồn tại,
nguyên nhân một cách chính xác và sâu xa nhất để có giải pháp hữu hiệu hơn.

6


Các công trình nghiên cứu nêu trên mới đề cập một số khía cạnh của việc phát
triển NNL, trong đó chủ yếu là công tác đào tạo, quản trị NNL, các giải pháp còn ở
tầm vĩ mô, chủ yếu đề cập về các chính sách, các giải pháp tăng cường quản lý. Tuy
nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào thực hiện đánh giá về chất lượng NNL tại
Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát triển hạ tầng Nghệ An.

7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt lý luận:
Đề tài đã hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về chất lượng NNL trong doanh
nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng NNL của các
doanh nghiệp nói chung và tại Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng phát
triển hạ tầng Nghệ An nói riêng.
Về thực tiễn:
Làm rõ thực trạng NNL tại Công ty TNHH một thành viên đầu tư xây dựng
phát triển hạ tầng Nghệ An. Đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao
chất lượng NNL của Công ty trong thời gian tới.
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần như: Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,...Luận
văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG
NGHỆ AN
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN HẠ
TẦNG NGHỆ AN.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực

Là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn
lực tiềm năng. Được thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe,
trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi
mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế
lao động.
* Những quan điểm về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc (2000) trong các chỉ số phát triển thế giới (World
Development Indicators) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước”.
Theo Lê Hữu Tầng (1995) trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà
nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ,
phong cách làm việc”.
Theo giáo trình Kinh tế NNL, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Theo Phạm Minh Hạc (2001) “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
8


mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được

yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) trong sách “Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực
xã hội” thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL nhưng đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành LLSX (lực lượng sản xuất)
giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không
thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp
của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà
là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo
xã hội.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Tùy theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn lực cũng
có thể được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau.
1.1.2.1. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành
Dự trên căn cứ này người ta có thể chia NNL ra thành 3 loại:
* NNL trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy định
giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau.
Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi cho phù hợp. Ở Việt Nam quy định giới hạn độ
tuổi lao động từ 18 đến 55 tuổi đối với nữ giới, từ 18 đến 60 tuổi đối với nam giới.
* Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc dân.
* Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi
cần có thể huy động được, cụ thể là:
+ Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, đây là NNL đáng kể và đại
bộ phận là lao động nữ.
9

+ Những người tốt nghiệp các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp
song chưa có việc làm, là NNL dự trữ rất quan trọng, có chất lượng nếu tiếp tục được
đào tạo.
+ Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. Họ đã được rèn luyện
về sức khỏe, ý chí, đạo đức cách mạng. Vì vây, đây là NNL tốt khi được sắp xếp công
việc phù hợp.
1.1.2.2. Căn cứ vào vai trò vị trí của người lao động
Theo căn cứ này chúng ta có thể phân thành 3 loại như sau:
* Nguồn nhân lực chính: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động.
* Nguồn nhân lực phụ: Bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong loại
này lại được phân thành NNL phụ trên tuổi và NNL phụ dưới tuổi.
* Nguồn nhân lực bổ sung: Dựa vào 3 nguồn chính là học sinh, sinh viên, bộ
đội xuất ngũ, xuất khẩu lao động.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận
động, phát triển của xã hội chính là LLSX. Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động
và tư liệu sản xuất, trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu. Ph. Ăng
ghen đã nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu lao động, dù
là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào cũng không đủ mà cần có những người năng
lực tương xứng xử dụng tư liệu đó. Như vậy vai trò của NNL nói chung đều xuất phát
từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với
sự phát triển kinh tế của xã hội.
Con người là động lực của sự phát triển: Các nguồn lực khác như vốn, tài
nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí, địa lý...là những khách thể chịu sự khai thác,
cải tạo của con người. Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn
phát huy tác dụng phải kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động ý tức
của con người. Con người với tất cả năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm
trí tuệ, kinh nghiệm, khả năng, tính năng động, sáng tạo...tác động vào nguồn lực khác

và gắn kết chúng lại để tạo ra hoạt động phục vụ cho nhu cầu của xã hội. Chính con
10


người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao
động cơ khí và lao động trí tuệ. Trong giai đoạn hiện nay khi khoa học và công nghệ
đã trở thành bộ phận trực tiếp của LLSX thì con người là nhân tố tạo ra các tư liệu lao
động hiện đại. Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng
nhất đó chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng, khai thác hợp
lý sao cho NNL thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.
Con người là mục tiêu của sự phát triển: Con người luôn hướng tới sự chậnthiện- mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt động nào của con người đều có mục đích cụ
thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất hàng hóa đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối
cùng thỏa mãn, tối ưu lợi ích của người tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người
không những đầy đủ về vật chất mà còn thỏa mãn về cả tinh thần. Như vậy lực lượng
tiêu dùng của cải, vật chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc
cung cấp hàng hóa trên thị trường.
Yếu tố con người trong phát triển xã hội: Con người bằng năng lực vốn có của
mình đã tác động vào thiên nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ nhu cầu của
chính bản thân mình, song không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích vào
tồn tại. Trong hoạt động lao động của mình, con người luôn sáng tạo, tích lũy, nhằm
hoàn thiện, phát triển bản thân mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển kinh tế xã hội
thì bản thân con người cũng phải phát triển theo chiều hướng tích cực. Như vậy có thể
nói NNL là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh
tế xã hội.
Từ những nội dung phân tích trên chúng ta khảng định rằng vai trò NNL là rất
quan trọng, quyết định thành công trong hoạt động của doanh nghiệp. Bởi vì NNL là
nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong mọi hoạt động của doanh
nghiệp. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá
trình SXKD đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài

nguyên mà các doanh nghiệp đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì
doanh nghiệp đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực mang tính chiến lược của doanh nghiệp nhất là trong giai đoạn
hiện nay xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,
11


nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Trong khi đó nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, do vậy NNL có tính năng động, sáng tạo và
hoạt động tri óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu chúng ta biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn
ngày càng cao nhu cầu của con người.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006): “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ
học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”. Theo
quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: Trình độ học
vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí
này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và
có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Theo Mai Quốc Chánh (1999): “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt:
trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”. Như
vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi
đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”,
có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến.
Theo Nguyễn Thanh Mai: “Chất lượng NNL trong doanh nghiệp” là “ mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức
và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu

cầu của người lao động”.
Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
12


của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên
môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất
định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên
nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt
quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những
đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng
vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ
có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một
nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả
tiềm năng con người.
Tâm lực: Còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý
thức trong lao động như: Tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức
tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công
việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý.
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Chất lượng NNL ảnh hưởng lớn đến sự phát triển bền vững của đất nước. Vì
vậy việc nâng cao chất lượng NNL đáp ứng những yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội,
đảm bảo an ninh quốc phòng có ý nghĩa quan trọng. Hội nhập kinh tế quốc tế tạo cho
Việt Nam có nhiều cơ hội mới nhưng cũng đứng trước những thách thức lớn, nhất là
trong luật chơi toàn cầu chúng ta phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường
khu vực và quốc tế…
Văn kiện Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của
việc nâng cao chất lượng NNL; coi đây là động lực nâng cao sức cạnh tranh và tính tự
chủ của nền kinh tế trong điều kiện nước ta chủ động hội nhập quốc tế và cũng là giải
pháp chiến lược nhằm tiếp tục xây dựng nền tảng để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành
nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Sau hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới,
Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu to lớn và toàn diện. Cùng với tăng trưởng kinh
13