Chuyên đề đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực

Chuyên đề: ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD: T.S Lê Anh


1. Đào tạo
• Theo TS. Hà Văn Hội:
Đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm
giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của
mình. Cụ thể là, đào tạo liên quan đến việc
tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,
nhằm thực hiện những công việc cụ thể một
cách hoàn hảo hơn.


• Đào tạo được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững
hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân


Kết lại:

Đào tạo là một quá
trình được hoạch định
và tổ chức nhằm trang
bị, nâng cao kiến thức
và kỹ năng cụ thể cho
người

lao

động

để

nâng cao hiệu quả làm
việc.


2. Phát triển
• Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng
năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương
lai.
Nguồn: TS. Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị nhân lực, 2006

• Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động
đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số
lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát
triển kịnh tế – xã hội của đất nước, đồng thời
đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” 
Nguồn: Bùi Thị Thanh, 2005

Như vậy:
Phát triển là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng
đáp ứng nhu cầu phát triển Kinh tế - xã hội,
đồng thời đảm bảo sự phát triển cho mỗi cá
nhân.
Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt và nâng cao trí tuệ,
cảm xúc để thực hiện được công việc tốt
hơn và mở ra được công việc mới.


GIỐNG NHAU
Tập
trung
Phạm vi
KHÁC
NHAU Thời
gian
VỀ:

ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN
Đều là hoạt động nhằm nâng cao
kiến thức, kỹ năng thực hành cho
người lao động
Công việc hiện Công
tại
tương lai

việc

Cá nhân

Cá nhân và tổ
chức

Ngắn hạn

Dài hạn

Khắc phục sự Chuẩn bị cho
thiếu hụt về kiến công việc trong
Mục đích thức và kỹ năng tương lai
ở hiện tại


NHÂN LỰC

 

NGUỒN NHÂN LỰC

Là tất cả các tiềm năng

 

Là tổng hợp tiềm năng

LAO ĐỘNG
Là sự kết hợp giữa trí

và khả năng của một cá

và khả năng của toàn lực, sức khỏe và khả năng

nhân trong một tổ chức

bộ nhân lực trong tổ lao động tác động vào

hay xã hội (đó là trí lực,

chức bằng khả năng lao nguyên vật liệu và tư liệu

thể lực) sử dụng kiến thức,

động

của

mình;

đã, sản xuất sản xuất nhằm

KHÁI NIỆM khả năng, hành vi ứng xử đang và sẵn sàng đóng tạo ra của cải vật chất có
và giá trị đạo đức để thành

góp cho sự phát triển giá trị sử dụng đáp ứng

lập, duy trì và phát triển

chung của tổ chức.

doanh nghiệp.

nhu cầu của xã hội.

 

Nhân lực ám chỉ đến trí

Nguồn nhân lực là bao

Lao động là hoạt động

lực và thể lực của một cá gồm khả năng lao động, cụ thể của con người tác
nhân cụ thể

trí lực và thể lực của tất động lên công cụ, máy
cả con người trong một móc,...để tạo ra của cải,

SO SÁNH

doanh nghiệp, tổ chức.
Nguồn

nhân

lực

có

nghĩa rộng hơn nhân lực
.

vật chất, dịch vụ.


Tại sao phải đào tạo
và phát triển NNL?


Đối với doanh nghiệp:
o Tăng NSLĐ, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị
trường
o Thay đổi cách quản lý của doanh nghiệp
cho phù hợp với tình hình
o Nhân viên và quản lý hiểu nhau trong
công việc, dễ dàng tháo gỡ các khúc mắc
o Chuẩn bị trước được đội ngũ quản lý,
chuyên môn kế cận


Đối với người lao động:
o Tiếp thu thêm nguồn tri thức mới nhằm tăng

năng suất LĐ, tạo ra nguồn thu nhập cao hơn
o Phát huy được tính sáng tạo trong công việc
o Biết tự bảo vệ quyền lợi của bản thân và đưa

ra ý kiến đóng góp cho tổ chức


Đối với xã hội:
o Nâng cao chất lượng cuộc sống cho người
dân, góp phần ổn định và phát triển xã hội
o Giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và đói nghèo
cho người lao động
o Giảm bớt được các tệ nạn xã hội
o Giúp đất nước bắt kịp tốc độ phát triển của các
nước khác


3. Nội dung của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định một
cách có hệ thống và khách quan về những điều
như: khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo
những kỹ năng gì với số lượng là bao nhiêu


3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối
tượng nào cần đào tạo thì phải dựa vào kết quả
đánh giá thực hiện công việc, phân tích công
việc và kết quả kiểm tra giám sát tình hìn thực
hiện đào tạo hằng năm để xác định nên đào tạo,

đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thứcđào
tạo là gì để đưa ra phương án đao tạo mới, đào
tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay đào tạo
kỹ năng.


3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
o Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL)
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh
giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp
ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được các
nhu cầu đó.


Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt
động như ước tính xem cần bao nhiêu người có
trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các
nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có
bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung
nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối
cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm
thích ứng trong tương lai.
( Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản
trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 65)


Vai trò của Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực

• Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn
nhân lực
• Có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh
doanh
• Là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Nhằm điều hòa các haojt động nguôn nhân lực


Kế hoạch nguồn nhân lực gồm 3 loại:
• Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa
ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp
của một năm.
• Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm
• Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán
số lao động cần có trong tương lai để các doanh
nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với
chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình.


Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo
Căn cứ vào các yếu tố sau:
• Nhu cầu công việc
• Nhu cầu của người lao động
• Tình hình sản xuất kinh doanh
• Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo:
• Phân tích thực trạng doanh nghiệp
• Phiếu điều tra công nhân viên
• Chủ trương, chính sách của chính phủ, doanh nghiệp
• Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều

yếu tố:


3.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực

Công tác tổ chức thực
hiện kế hoạch đào tạo và
phát triển cần được tiến
hành sao cho đạt được
mục tiêu mà Đảng đã đề
ra: “Nâng cao dân trí, đào
tạo nguồn nhân lực và bồi
dưỡng nhân tài” .


3.5. Xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển


Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào
và bao nhiêu người.
Được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc
và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có
của người lao động

• Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao
phí thời gian lao động kỹ thuật

KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên
môn) i cần thiết để sản xuất.
Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề (chuyên môn) i.
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công)
nhân viên kỹ thuật.thuộc nghề (chuyên môn) i.


•

Phương pháp tính toán căn cứ vào số
lượng máy móc, thiết bị

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần
thiết ở kỳ triển vọng
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân
viên kỹ thuật phải tính.


• Phương pháp chỉ số Dự đoán nhu cầu công
nhân viên

IKT: Chỉ số tăng công nhân
viên kỹ thuật

ISP: Chỉ số tăng sản phẩm
It: Chỉ số tăng tỉ trọng công
nhân viên kỹ thuật trên tổng
số
IW: Chỉ số tăng năng suất lao
động