Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương

LỜI CẢM ƠN


 Lời đầu tiên cho Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban Giám
Hiệu khoa Kinh Tế và Quản Trị Kinh Doanh – Viện Đại Học Mở Hà
Nội đã tạo điều kiện cho Em được làm Khóa luận tốt nghiệp này, đây là
một cơ hội tốt để cho Em có thể thực hành các kỹ năng được học trên lớp
và cũng giúp ích rất lớn để Em ngày càng tự tin về bản thân mình hơn.

 Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Cô Giáo – Giáo viên
hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng trong suốt thời gian vừa qua đã không
quản ngại khó khăn và đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ để Em có thể hoàn
thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.

 Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên Công ty
TNHH Tùng Phương, đặc biệt là các Cô, Chú, Anh, Chị trong phòng
hành chính, những người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho Em
nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian thực tập tại công ty.

 Em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể bạn bè, người thân,
gia đình những người đã luôn bên cạnh Em, cổ vũ tinh thần lớn lao và đã
ủng hộ Em trong suốt thời gian qua.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
2
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT
TẮT 4
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ 5
LỜI MỞ ĐẦU 7
1.1. Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9
1.1.1. Các khái niệm 9
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 10
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo – phát triển nguồn nhân lực .11

1.1.4. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
1.2. Các phương pháp đào tạo 16
1.2.1. Đào tạo trong công việc 16
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc 18
1.3. Quy trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 20
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 20
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 21
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo 23
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 23
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo 24
1.3.6. Lựa chọn giáo viên 25
1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo 26
1.4. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 27
PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO–PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY
TNHH TÙNG PHƯƠNG 29
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Tùng Phương 29
2.1.1. Khái quát về Công ty TNHH Tùng Phương 29
2.1.2. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Tùng Phương 35
Phần 2.2. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực trong Công ty TNHH

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
3
Tùng Phương 41

2.2.1. khái quát về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 41
2.2.2. Nhu cầu và mục tiêu đào tạo của công ty 43
2.2.3. Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 47
2.2.4. Thời gian và địa điểm đào tạo của công ty 48
2.2.5. Đối tượng đào tạo, yêu cầu với đối tượng đào tạo của công ty 49
2.2.6. Phương pháp đào tạo của công ty 50
2.2.7. Kinh phí cho đào tạo 55
2.2.8. Kết quả đào tạo qua các năm từ 2007- 2011 58
2.2.9. Đánh giá lao động sau đào tạo 59
2.3.1. Những thành tựu trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH
Tùng Phương 66
2.3.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH
Tùng Phương 67
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Tùng Phương 68
PHẦN 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO –PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
TÙNG PHƯƠNG 70
3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH Tùng Phương trong các năm tới 70
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Tùng Phương 72
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu 73
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo 76
3.2.3. Đa dạng hóa các phương pháp và nội dung đào tạo nhằm đáp ứng sự thay đổi của
công việc 81
3.2.4. Tổ chức thi thợ giỏi 83
3.2.5. Đào tạo gắn liền với các biện pháp khuyến khích 84
3.2.6. Sử dụng lao động sau đào tạo 85
3.2.7. Hoàn thiện giai đoạn thực hiện đào tạo 86
3.2.8. Tuyển chọn đội ngũ lao động chất lượng cao 86

3.3. Kiến nghị 87
3.3.1. Đối với Nhà Nước 87
3.3.2. Đối với công ty 88
KẾT LUẬN 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
4


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


• TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
• ĐVT : Đơn vị tính
• STT : Số thứ tự
• ĐT và PT : Đào tạo và phát triển
• ĐH Tại chức : Đại học tại chức
• CBCNV: Cán bộ, công nhân viên
• CNVC: Công nhân viên chức
• BQ: Bình quân
• FV: Giá trị tương lai
• PV: Giá trị hiên tại

• NPV: Giá trị hiên tại ròng
• BHXH: Bảo hiểm xã hội














Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
5

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VỄ





 DANH MỤC BẢNG:
Bảng 2.1. Sản lượng từng mặt hàng qua các năm từ 2007-2011 35

Bảng 2.2. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 5 năm
từ 2007-2011 36
Bảng 2.3. so sánh 5 năm về số tương đối và tuyệt đối 37
Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo – phát triển qua các năm từ 2007 đến 2011 44
Bảng 2.7. Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH
Tùng Phương năm 2009-2011 47
Bảng 2.8. Thời gian và địa điểm đào tạo của công ty TNHH Tùng Phương 48
Bảng 2.9. Đào tạo và thi nâng bậc của công nhân trong công ty 52
Bảng 2.10. Phân tích biến động chỉ tiêu đào tạo thi nâng bậc 52
Bảng 2.11. Tổng kết số lượng lao động đào tạo ở các hình thức 54
Bảng 2.12. Chi phí đào tạo của Công ty qua 5 năm (2007-2011) 56
Bảng 2.13. Tình hình sử dụng Quỹ đào tạo và phát triển - công ty TNHH
Tùng Phương 57
Bảng 2.14. Kết quả đào tạo tổng quan cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH
Tùng Phương 58
Bảng 2.15. Kết quả đào tạo của Công ty TNHH Tùng Phương 60

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1

6
Bảng 2.16. Phân tích kết quả đào tạo của Công ty qua các năm 61
Bảng 2.17. Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả làm việc 63


 DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty 32
Hình 2.2: Thể hiện doanh thu từ năm 2007-2011 39
Hình 2.3: Thể hiện lợi nhuận trước thuế từ năm 2007-2011 40
Hình 2.4: Thể hiện lợi nhuận sau thuế từ năm 2007-2011 40
Hình 2.5: Thể hiện tổng chi phí sản xuất từ năm 2007-2011 41
Hình 2.6: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42
Hình 2.7: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên 75

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
7

LỜI MỞ ĐẦU

Quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng : con người
luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ
xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của
các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này
cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền
vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con
người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ
chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm
công tác quản lý.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty TNHH Tùng Phương đã
cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh
nghiệp đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều
công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ mà công ty đề

ra, giúp đứng vững được trên thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh. Công
ty không ngừng nâng cao sức cạnh tranh, nhập mới thiết bị, để đáp ứng sự thay đổi
đó, công tác đào tạo và phát triển đối với Công ty hiện nay đang chiếm một vị thế
rất lớn. Song qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số hạn chế, làm
hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy chuyên đề với đề tài:
"Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Tùng Phương " được thực hiện nhằm giải quyết vần đề trên.
Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác
đào tạo. Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá
thực hiện của Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện hơn công tác đào tạo trong Công ty.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
8
Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại Công
ty, hiệu quả của công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến những tồn tại.
Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu,
bảng biểu, thống kê, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn
đến tồn tại trong công tác đào tạo của Công ty TNHH Tùng Phương.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục, tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu chữ viết tắt. Nội dung bài khóa luận của em bao gồm những phần sau

đây:
Phần 1 : Những lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Công
ty TNHH Tùng Phương.
Phần 3: Một số giải pháp – kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương.

Qua nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích đề tài, em mong muốn hiểu rõ hơn
về lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức. Góp phần nâng
cao kiến thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng cũng như bổ sung
thêm kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực nói chung. Những kiến thức
đó sẽ giúp ích cho em rất nhiều trong công việc sau này.

 Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng đã trực tiếp
hướng dẫn và đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành tốt khóa luận này.









Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th

ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
9
PHẦN 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
 Nhân lực: được hiểu là toàn bộ khả năng về thế lực, trí lực và tâm lực của
con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất
1

Thể lực là sức khỏe của bản thân người lao động, phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như tuổi tác, cân nặng, giới tính… Còn trí lực liên quan tới khả năng hiểu
biết, tiếp thu, học hỏi của bản thân mỗi người .
 Nguồn nhân lực
Nếu xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực được thể hiện là số lượng và
chất lượng dân số trong độ tuổi lao động (từ 15 – 60 tuổi đối với nam và từ 15 –
55 tuổi đối với nữ) và có khả năng lao động, đang tham gia hoạt động kinh tế.
Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố
bộ phận như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, sức khỏe, kĩ năng, thẩm
mỹ…của người lao động. Nhưng trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là
hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét chất lượng nguồn nhân lực.
Nếu xét trong phạm vi một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm tất cả
những người làm việc cho doanh nghiệp (bao gồm cả về số lượng và chất
lượng), chịu sự quản lý của doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy
mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan
trọng trong mỗi doanh nghiệp.

1.1.1.2. Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Đồng thời, hoạt động
này đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp giành được thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh.

1,.
Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ
biên, NXB Lao động- Xã hội, 2004



Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
10
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động, đó là:
đào tạo, giáo dục và phát triển.
 Đào tạo: là quá trình học tập giúp cho người lao động hiểu và nắm vững
hơn về công việc của mình. Đào tạo liên quan trực tiếp tới việc tiếp thu
và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để giúp người lao động thực hiện tốt
hơn nhiệm vụ, chức năng của mình
 Giáo dục:

Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể
cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó
vượt ra ngoài công việc hiện hành.
Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức
chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.

 Phát triển:
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần
thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.

1.1.2. Mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn
lực hiện có của doanh nghiệp đồng thời nâng cao tính hiệu quả của doanh
nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của
mình, có sự thay đổi tích cực trong thái độ làm việc và nâng cao khả năng thích
ứng của họ đối với sự thay đổi của công việc trong tương lai.




Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD

Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
11
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Môi trường bên ngoài
 Bối cảnh kinh tế
Mọi doanh nghiệp đều tồn tại và vận động không ngừng theo nền kinh tế, do
đó một sự thay đổi nhỏ của nền kinh tế cũng tác động tới sự phát triển của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác thực trạng của nền kinh tế ảnh hưởng trực
tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh, mục tiêu chiến lược của các doanh
nghiệp, và hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cũng bị ảnh hưởng
không nhỏ.
Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô
sản xuất, việc cắt giảm lao động là điều khó tránh khỏi. Lúc này, các hoạt động
đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cũng được cân nhắc kĩ lưỡng hơn về chiến
lược và chi phí đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định thì nhu
cầu mở rộng kiến thức, kĩ năng là điều cấp thiết.
 Thị trường lao động
Sự thay đổi mạnh mẽ của cơ cấu các ngành nghề dẫn tới sự thay đổi của thị
trường lao động, cụ thể là sự thay đổi về cung – cầu lao động trong từng ngành
nghề. Bên cạnh đó, do sự nhận thức tốt về tầm quan trọng của giáo dục và tính
thực tiễn cao trong công việc nên chất lượng lao động ngày càng được nâng cao
rõ rệt. Tự bản thân mỗi người đều cảm thấy phải không ngừng hoàn thiện mình
bằng cách không ngừng học hỏi các kiến thức, tiếp thu các kinh nghiệm, nâng
cao tay nghề và trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu biến động của doanh
nghiệp và để tránh bị đào thải ra khỏi doanh nghiệp.
 Công nghệ kĩ thuật
Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế là sự ra đời của hàng loạt

các máy móc thiết bị hiện đại, sự xuất hiện của công nghệ thông tin, hay sự thay
đổi trong tác phong làm việc của người lao động. Do đó các doanh nghiệp không
ngần ngại đầu tư tiền của để làm mới máy móc thiết bị và dây chuyền sản xuất với
mục đích là nâng cao tối đa năng suất lao động và đáp ứng kip với sự thay đổi của
môi trường kinh doanh
Chính sự cải tiến về công nghệ kĩ thuật đã khiến cho các doanh nghiệp phải
đào tạo cho đội ngũ lao động của mình cách thức sử dụng và vận hành các máy
móc thiết bị mới cũng như các kĩ năng quản lý, kĩ năng thuyết trình thuyết

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
12
phục….Có như thế, người lao động mới tự tin trong công việc và doanh nghiệp
mới có thể yên tâm về chất lượng lao động của mình.
Nhưng cũng từ đó, sự cạnh tranh về công nghệ kĩ thuật trở dần trở nên quan
trọng hơn vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động, chất lượng và giá
thành sản phẩm….Nên đi cùng với sự phát triển và đổi mới về công nghệ phải
là sự thay đổi về chuyên môn nghiệp vụ và cơ cấu nghành nghề của nhân viên.
 Đối thủ cạnh tranh
Sự ra đời của các tập đoàn, các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực càng
khiến cho số lượng đối thủ cạnh tranh ngày một tăng. Mỗi doanh nghiệp cần
phải tự biết cách làm thế nào để tăng sức mạnh của doanh nghiệp mình, chiếm
được thị phần lớn hơn hay duy trì và phát triển được hình ảnh của mình trong
con mắt của người tiêu dùng. Nó đòi hỏi bản thân mỗi doanh nghiệp không chỉ

cạnh tranh về chất lượng sản phẩm mà còn phải cạnh tranh cả về chất lượng
nguồn nhân lực.
Một doanh nghiệp với lực lượng lao động dồi dào nhưng chất lượng lao
đông không cao thì dù có cố gắng bao nhiêu mà không đầu tư cải thiện chất
lượng nguồn nhân lực hiện có thì mọi cố gắng đó cũng không đem lại hiệu quả.
Nhưng với một lực lượng lao động dồi dào, dày dặn kinh nghiệm, kĩ năng thực
hiện công việc tốt thì việc nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động
là điều hoàn toàn có thể. Và lúc này, con người chính là yếu tố đem lại thành
công cho doanh nghiệp.
Như vậy, doanh nghiệp nào có đội ngũ lao động sáng tạo, nhiệt tình, năng
động và thích ứng tốt với sự thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thắng trên thị
trường cạnh tranh.

1.1.3.2. Môi trường bên trong
 Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển riêng của mình và
những mục tiêu này chi phối toàn bộ các hoạt động được diễn ra và hoạt động
đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cũng không phải là một ngoại lệ. Do đó có
thể nói mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối vận mệnh của toàn doanh nghiệp.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
13
Tuy nhiên, với mỗi một thời kì phát triển khác nhau thì mục tiêu cũng khác

nhau, công tác đào tạo – phát triển cũng không tránh khỏi những thay đổi để
phù hợp với xu hướng phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kì nhất định.
Cụ thể như nếu một doanh nghiệp muốn chiếm đươc thị phần lớn trong cả
nước thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một mục tiêu sản xuất trong năm tới
sẽ như thế nào từ khâu sản xuất sản phẩm đến khâu marketing trên thị trường.
Trên cơ sở đó, đề ra các chiến lược thực hiện phù hợp và có tính khả thi cho
từng khâu. Tuy nhiên nếu chỉ dừng ở đây cùng với các trang thiết bị máy móc
hiện đại mà thiếu đi sự thực hiện của những người lao động có tay nghề, có
kinh nghiệm và chuyên môn thì mục tiêu của doanh nghiệp cũng không thể
thực hiện được. Điều này cho thấy vai trò hết sức quan trọng của đội ngũ lao
động lành nghề, với trình độ cao trong từng khâu, từng giai đoạn sản xuất.
Vì vậy, tùy thuộc vào mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn phát triển mà đưa ra kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn
nhân lực cho phù hợp.
 Quan điểm và chính sách của doanh nghiệp về công tác đào tạo – phát
triển nguồn nhân lực
Quan điểm của doanh nghiệp về công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân
lực phụ thuộc vào quan điểm của nhà lãnh đạo doanh nghiệp đó. Nếu nhà lãnh
đạo quan tâm tới công tác này thì họ sẽ quan tâm nhiều tới sự thay đổi về khoa
học công nghệ vì với mỗi một thiết bị máy móc mới thì đi kèm với nó là hàng
loạt các cách thức vận hành mới mẻ, mà điều này không phải người lao động
nào cũng biết và sử dụng thành thạo. Thêm vào đó là những thông tin về các
dòng sản phẩm cùng chủng loại trên thị trường hay những tính năng mới về sản
phẩm… Những thông tin này khiến cho người lãnh đạo quan tâm nhiều hơn tới
hoạt động đào tạo - phát triển để đội ngũ lao động của mình đáp ứng và thích
nghi được sự thay đổi đó.
Công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả hơn nếu như đi
kèm với nó là những chính sách khuyến khích người lao động như: nâng lương,
rút ngắn thời gian thi nâng bậc (đối với công nhân sản xuất, kĩ thuật), mở ra các
cơ hội thăng tiến trong tương lai hay các chính sách thưởng khác. Với việc sử

dụng các biện pháp khuyến khích, doanh nghiệp đã thu hút được người lao

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
14
động tham gia và hưởng ứng tích cực vào hoạt động đào tạo đồng thời những
học viên cũng có tinh thần trách nhiệm hơn trong quá trình học.
 Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Mỗi một ngành nghề lại có những đặc điểm và nét đặc thù riêng về cách
thức sản xuất, cơ sở vật chất kĩ thuật, các trang thiết bị máy móc hay thậm chí
là những nét văn hóa riêng nên tính chất lao động ở mỗi ngành nghề là hoàn
toàn khác nhau. Do đó ta không thể áp dụng một chương trình đào tạo này cho
tất cả các doanh nghiệp. Hay nói một cách khác, tùy vào đặc điểm của từng
doanh nghiệp mà đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc tìm hiểu đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng ngành nghề nhất định
là rất quan trọng vì nó không chỉ ảnh hưởng tới nội dung đào tạo, phương pháp
đào tạo mà nó còn ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả của công tác đào tạo – phát
triển nguồn nhân lực cũng như nguồn kinh phí dành cho hoạt động này.
 Nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
Kinh phí phục vụ cho đào tạo - phát triển nguồn nhân lực ở mỗi doanh
nghiệp là khác nhau. Nó phụ thuộc vào tình hình tài chính của doanh nghiệp, sự
quan tâm của người lãnh đạo đối với chất lượng nguồn nhân lực. Nhưng hầu
hết chi phí dành cho đào tạo đều được lấy từ các nguồn như: nguồn chi phí hoạt
động sản xuất kinh doanh, quỹ đầu tư phát triển hay các nguồn tài trợ khác.

Quy mô của hoạt động đào tạo - phát triển phụ thuộc lớn vào chi phí dành
cho hoạt động này. Nếu nguồn chi là lớn thì công tác này sẽ được thực hiện một
cách dễ dàng với những chương trình đào tạo chất lượng cao. Và ngược lại, với
nguồn chi hạn hẹp thì việc đầu tư và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo
– phát triển sẽ gặp phải nhiều khó khăn.
1.1.4. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được nhìn nhận theo một quan
điểm mới. Nó là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Với
cách nhìn nhận như vậy, một yêu cầu được đặt ra với các nhà doanh nghiệp là
phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào để có thể sử dụng tối đa
hoá nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
15
nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn. Chúng
ta có thể thấy rõ tầm quan trọng của công tác này qua một vài luận điểm sau:
 Đào tạo và phát triển là một vấn đề sống còn của mỗi quốc gia, là một
nhu cầu không thể thiếu với bất kỳ loại hình tổ chức doanh nghiệp nào. Trong
các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế
thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Nguồn nhân lực như vậy cần
được đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ và cần được sử dụng một cách đầy đủ,
có hiệu quả, cần phải đầu tư để đào tạo và bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ, công

nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lượng cao
nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như việc chuyển
đổi cơ chế, mở rộng thị trường.
 Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm
các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó
thay đổi và phát triển trong tương lai. Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục
đích chính của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo người lao
động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ của họ một
cách tự giác và tốt hơn, có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển
một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý.
 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề phức tạp bởi vì có
rất nhiều hoạt động đào tạo và phát triển khác nhau. Mục đích của những hoạt
động đó gồm:
Thứ nhất: Định hướng cho người được đào tạo. Mục đích của loại hình
đào tạo này là nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. Nó bao gồm
việc phổ biến cho những người lao động mới về chương trình phúc lợi của
doanh nghiệp và giải thích cho họ về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Thứ hai: Phát triển kỹ năng, có nhiều công việc phải sử dụng những kỹ
năng mới. Những người lao động mới cần đạt được những kỹ năng mới khi
công nghệ thay đổi, công việc phức tạp hơn.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1

16
Thứ ba: Đào tạo trong điều kiện an toàn, loại hình đào tạo được thiết kế
một cách an toàn nhất, tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo một nội
quy đề ra. Người lao động sẽ không được phép thực hiện bất cứ một công việc
nào cho đến khi họ biết cách thực hiện công việc một cách đảm bảo an toàn.
Thứ tư: Giáo dục về chuyên môn kỹ thuật. Mục đích của loại hình đào tạo
này là tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Bởi vì, cùng với sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, những người lao động có chuyên môn kỹ thuật cần
được đào tạo lại theo từng thời kỳ. Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị kiến
thức mới được đưa vào ứng dụng gần đây nhất.
1.1.5. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc sau:
- Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
- Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con
người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
- Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp được với nhau.
- Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự
đầu tư sẽ sinh lời đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là phương
tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2. Các phương pháp đào tạo

1.2.1. Đào tạo trong công việc

1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp đào tạo áp dụng đối với công nhân sản xuất và một số
cán bộ quản lý. Trong quá trình đào tạo, người dạy sẽ giới thiệu, giải thích cho

người học hiểu được mục tiêu của công việc. Học viên sẽ được hướng dẫn tỉ
mỉ và có cơ hội trao đổi trực tiếp với người dạy.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
17
Với phương pháp này, các doanh nghiệp không cần trang bị những thiết bị
riêng phục vụ cho học tập và do có sự hướng dẫn tỉ mỉ của người dạy và được
làm thử cho tới khi thành thạo nên người học dễ dàng tiếp thu những kiến thức,
kĩ năng cần thiết. Tuy nhiên, sự can thiệp trực tiếp vào quá trình làm việc cũng
ít nhiều làm hư hỏng các máy móc thiết bị.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Trước khi được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề, người học phải tham gia học lý thuyết ở trên lớp. Trong quá trình
làm việc người học sẽ được học tất cả các kĩ năng cần thiết của nghề cho tới khi
thành thạo. Vì thế, đây có thể coi là phương pháp được dùng phổ biến ở Việt
Nam hiện nay.
Do chương trình đào tạo đi từ lý thuyết đến thực hành nên việc học và tiếp
thu kiến thức sẽ dễ dàng hơn và phù hợp để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công
nhân. Nhưng bên cạnh đó, việc thiết kế và tổ chức chương trình đào tạo sẽ tốn
kém về mặt chi phí, thời gian cũng như nội dung đào tạo có thể không liên quan
trực tiếp tới công việc.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo

Đây là phương pháp mà người lao động sẽ được người quản lý có trình độ,
kinh nghiệm hơn hướng dẫn, chỉ bảo cho các kiến thức, kĩ năng cần thiết cũng
như hướng dẫn cho người lao động cách tránh và sửa chữa các sai sót nhằm
giúp họ có thể độc lập thực hiện tốt các công việc trước mắt hoặc trong tương
lai. Người kèm cặp có thể là người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hay người quản lý
có kinh nghiệm hơn.
Người kèm cặp có thể thực hiện các thao tác, công việc sau để giúp cho người
lao động:
+ Làm mẫu để cho người lao động quan sát, học tập và hiểu hơn về cách
tiến hành công viêc.
+ Vừa thao tác vừa hướng dẫn và giải thích để giúp người lao động dễ nắm
bắt các thông tin và hiểu rõ hơn về công việc
+ Quan sát người lao động làm việc, chỉ ra những sai sót của họ trong quá
trình làm việc và hướng dẫn cách khắc phục các thiếu sót đó.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
18
Phương pháp đào tạo này có thể áp dụng đối với công nhân sản xuất, cán bộ
quản lý hay thậm chí với cả các nhân viên cấp cao. Và ưu điểm của nó là thời
gian đào tạo ngắn vì người lao động nắm bắt nhanh các kiến thức, kĩ năng cần
thiết. Tuy nhiên, sự kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp này sẽ khiến cho người lao động
dễ học theo cách làm việc không hiệu quả của người kèm cặp.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối tượng chủ yếu của phương pháp này là người quản lý, họ sẽ được
chuyển từ công việc này sang một công việc khác nhằm giúp họ có nhiều kinh
nghiệm làm việc ở các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Phương pháp đào tạo
này tạo ra sự linh hoạt trong việc sử dụng lao động và giúp cho người lao động
được mở rộng kĩ năng, kinh nghiệm của mình ở những công việc khác nhau.
Nhưng thời gian ở lại một vị trí công việc là ngắn nên sự hiểu biêt đầy đủ về
một công việc còn hạn chế. Bên cạnh đó, nếu việc luân chuyển và thuyên
chuyển công việc không đươc quy định rõ ràng thì việc lợi dụng hoạt động này
để đẩy những người lao động không được ưa thích đến các bộ phận khác làm
việc không phải không xảy ra. Điều này sẽ gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng
trực tiếp tới các hoạt động khác trong tổ chức.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này được áp dụng đối với những công việc có tính chất phức
tạp và mang tính đặc thù. Chương trình đào tạo cũng bao gồm 2 phần: lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các kĩ sư, cán bộ quản lý trực tiếp giảng dạy
hoặc có sự tham gia giảng dạy của đội ngũ giảng viên từ bên ngoài. Còn phần
thực hành sẽ do những kĩ sư, công nhân lành nghề hướng dẫn.
Do chương trình đào tạo được hệ thống hóa và được trang bị riêng các thiết
bị phục vụ cho việc học tâp nên kiến thức đào tạo có hệ thống và gắn chặt với
thực tế công việc. Tuy nhiên, việc đầu tư các thiết bị học tập cũng khá tốn kém.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Với phương pháp đào tạo này, các doanh nghiệp sẽ cử người lao động của
mình đến các trường đào tạo chính quy để tham gia vào các khóa học. Việc cử
người đi học ở các trường sẽ không ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc của
người khác, và chi phí sẽ là nhỏ nếu doanh nghiệp cử nhiều người đi học.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD

Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
19
1.2.2.3. Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi hội nghị, giảng bài có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, người hướng dẫn sẽ đưa
ra một chủ đề và các học viên sẽ thảo luận theo chủ đề đó dưới sự hướng dẫn
của người lãnh đạo. Từ đó, họ sẽ học được những kiến thức, kĩ năng và kinh
nghiệm cần thiết. Phương pháp này dễ tổ chức và không đòi hỏi trang thiết bị
riêng, nhưng phạm vi tổ chức hẹp và gây tốn kém về mặt thời gian.
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa
Phương pháp đào tạo này không cần người dạy mà người học vẫn có thể học
hỏi được những kiến thức, kĩ năng bổ ích thông qua các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy vi tính. Người học chỉ cần thực hiện theo
đúng những hướng dẫn của máy tính là có thể học được.
Với cách thức đào tạo này, thời gian học của học viên khá linh hoạt và chi
phí phải bỏ ra thấp hơn nhiều so với các chương trình đào tạo khác. Nhưng việc
thiêt kế chương trình đào tạo không phải dễ dàng và đòi hỏi người học phải biết
sử dụng thành thạo máy vi tính.
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Phương pháp đào tạo này không yêu cầu người học và người dạy phải trực
tiếp gặp nhau mà tất cả đều thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian.
Điều này đáp ứng nhu cầu học tập của các học viên ở xa cũng như tạo điều
kiện cho người học có thể bố trí lịch học phù hợp với kế hoạch cá nhân. Tuy
nhiên, việc giải quyêt những khúc mắc của người học đối với các nội dung đào
tạo cũng gặp phải khó khăn khi thiếu đi sự giao tiếp trực tiếp giữa người học và
người dạy.

1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm là phương pháp đưa ra các bài tập tình
huống, trò chơi quản lý sát với thực tế để người học thực tập giải quyết các tình
huống này. Trên cơ sở đó giúp cho người học có những phản xạ nhanh và
không lúng túng trước những tình huống tương tự xảy ra trong thực tế công
việc. Việc thiết kế các bài giảng tốn khá nhiều thời gian, công sức và đòi hỏi
người xây dựng phải giỏi cả về lý thuyêt và thực hành.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
20
1.2.2.7. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ
Theo phương pháp này, người học sẽ nhận được những tài liệu báo cáo, các
bản ghi nhớ, lời dặn của cấp trên… và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh,
chính xác các tài liệu vừa nhận được.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho người học được làm việc thực sự,
có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp
này sẽ ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc ở bộ phận liên quan.
1.3. Quy trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo và phát triển là xác định được
một cách chính xác nhu cầu nhân lực cần phải được đào tạo. Việc xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố liên quan và quyết định trực
tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo và phát

triển. Nhu cầu đào tạo và phát triển thường được xác định từ các kế hoạch hoạt
động kinh doanh của Công ty và kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển cho Công ty mình đáp ứng yêu cầu công việc
và thực hiện được kế hoạch đặt ra. Nhu cầu công tác đào tạo thường xác định từ
các đối tượng sau:
Nhu cầu cá nhân người lao động: Con người với tư cách là một sinh vật
cấp cao có suy nghĩ, có yếu tố tâm sinh lý đòi hỏi phải có và được thoả mãn
những nhu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển. Ngoài những nhu cầu như ăn
mặc, ở… con người còn có những nhu cầu về mặt tinh thần, vật chất khác.
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu thành đạt là cao nhất, có thể
giải thích rằng con người khi đã thoả mãn nhu cầu thiết yếu thì nhu cầu được
người ta tôn trọng, có vị thế xã hội là cần thiết và vì vậy nhu cầu được đào tạo
và phát triển chính mình là nhu cầu thiết yếu không thể thiếu được trong hệ
thống các nhu cầu của con người.
Nhu cầu của doanh nghiệp: doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của mình nhằm:
- Thứ nhất: để bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động liên tục.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
21
- Thứ hai: Để chuẩn bị cho ngưỡng, người lao động thực hiện được trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay

đổi về luật pháp, chính sách kỹ thuật công nghệ mới.
- Thứ ba: để phát huy khả năng của người lao động.
Để xác định được nhu cầu một cách chính xác và đề ra mục tiêu một cách
đúng đắn, doanh nghiệp cần phải biết những hoạt động đóng vai trò quan trọng
trong việc xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển.
+ Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá những
thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của công việc. Phân tích công việc cho ta thấy công việc ấy là
công việc gì, có kỹ năng, trình độ như thế nào? Phân tích công việc giúp doanh
nghiệp biết với công việc đó cần người lao động có trình độ như thế nào để tổ
chức đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu đó của công việc.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động: Mục đích của
đánh giá thực hiện công việc của người lao động là để doanh nghiệp có thể biết
được ai là người thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Kết quả tình
hình thực hiện công việc của người lao động có thể tìm hiểu thông qua tổng kết
cuối kỳ hoặc thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển của các kỳ
trước để có những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo và
phát triển có hiệu quả, đưa ra được những phương pháp đào tạo và phát triển
thích hợp.
+ Tuyển dụng nhân lực: xem tổ chức gồm những phòng ban nào, các bộ
phận nào, trong mỗi phòng ban đó có bao nhiêu người, cần tuyển thêm bao
nhiêu người, nguồn để tuyển thêm và lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể để cho
công việc được đảm bảo.
+ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: doanh nghiệp nên sự báo được những
thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của
người lao động như sự thay đổi của dây chuyền công nghệ, sự thay thế thiết bị
cũ bằng những thiết bị mới, sự thay đổi cơ cấu tổ chức… để xem nhu cầu đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp.
Từ sự phân tích trên, chúng ta xác định được: Cần dạy kiến thức, kỹ năng
gì? Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo khi nào? Bao nhiêu lâu? Lựa chọn

đúng được đối tượng đào tạo.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
22
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện
chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về
công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác, tự nguyện giữa những người
lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu
biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ
phận khác nhau và các cấp dưới của họ.
Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được
hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
nhân tố quan trọng quyết định sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu
cơ bản sau:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi
nhân viên nhận công việc quá mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý, sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công

nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp,
các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
23
được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên việc xác định những mong muốn
và động cơ đào tạo của người lao động. Để xác định chính xác đối tượng đào tạo
cần phải:

• Xác định rõ nhu cầu của người lao động và đánh giá đúng về tình trạng
thực hiện công việc của họ.
• Dự báo về sự trung thành, triển vọng phát triển nghề nghiệp của người
lao động để việc đào tạo không trở nên vô nghĩa khi người lao động sau
khi được đào tạo lại rời bỏ doanh nghiệp hay không có triển vọng phát
triển trong tương lai.
• Nắm bắt các đặc điểm về tâm sinh lý, sự khác biệt giữa các cá nhân
người lao động. Một chương trình đào tạo sẽ không có kết quả khi người
lao động tham gia vào khóa học không phù hợp với bản thân mình (về
tuổi tác, giới tính…)

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng vì
muốn chương trình đào tạo đạt kết quả cao thì phải biết đối tượng mà chương
trình hướng tới là ai, thuộc bộ phận nào vì mỗi một chương trình đào tạo lại có
những nội dung đào tạo khác nhau.
Thêm vào đó, lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cũng giúp cho doanh nghiệp
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nếu lựa chọn sai thì công tác đào tạo không
những không đạt hiệu quả mà còn phải bỏ ra chi phí đào tạo lại cho những đối
tượng chưa được lựa chọn.

1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo là cơ sở để xây dựng một chương trình
đào tạo với phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo được hiểu là
một hệ thống những môn học, bài học cần thiết được dạy cho người học, chỉ ra
những kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu. Trên
cơ sở đó, xác định phương pháp đào tạo cho phù hợp.

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD

Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
24
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý đóng một vai trò quan trọng giúp
cho hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tiết kiệm được nhiều chi phí,
thời gian đào tạo ngắn nhưng khóa học vẫn đạt được mục tiêu đặt ra.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, với mỗi đối tượng
đào tạo khác nhau thì có những phương pháp đào tạo khác nhau song cũng có
những phương pháp áp dụng đồng thời cho nhiều đối tượng. Nhưng cũng thấy
rõ ràng rằng sự phân biệt giữa phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý với
công nhân về hình thức có thể sử dụng cùng một phương pháp nhưng nội dung
thì không giống nhau, do vậy mà bản chất khác nhau. Khi lựa chọn phương
pháp đào tạo, nhà quản lý có thể sử dụng các phương pháp đào tạo riêng biệt
hoặc có thể sử dụng phối hợp các phương pháp đào tạo làm sao cho hiệu quả
đào tạo tối ưu nhất trong điều kiện cho phép của doanh nghiệp. Tuy nhiên mỗi
một phương pháp lại có những ưu và nhược điểm khác nhau vì thế nhà quản lý
cần biết cách kêt hợp khéo léo các phương pháp đào tạo nhằm đem lại hiệu quả
tốt nhất.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo và phát triển đó là khoản chi phí trực tiếp hoặc gián
tiếp liên quan đến chương trình đào tạo. Bao gồm chi phí cho người giảng dạy,
chi phí cho người học, chi phí mua sắm các dụng cụ, trang thiết bị học tập và
dự trù thêm khoản chi phí có thể phát sinh bất ngờ So sánh xem chi phí này
có cân đối với nguồn kinh phí được cấp không, nếu không phải cân đối, bố trí
sắp xếp lại cho phù hợp nếu thiếu phải tìm cách khắc phục ngay từ ban đầu.
Muốn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổ chức cần phải xác định rõ
nguồn ngân sách dành cho đào tạo lấy từ đâu. Chi phí thực tế cho đào tạo và

phát triển không phải chỉ có chi phí về tài chính mà còn cả những chi phí cơ hội
nữa. Tuy nhiên, vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này
sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một doanh nghiệp kinh doanh muốn làm rõ
những chi phí về đào tạo.
Chi phí đào tạo xuất phát từ ba nguồn: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và
chi phí bên ngoài.
• Chi phí bên trong: là những chi phí liên quan tới chi phí mua sắm trang
thiết bị học tập, chi phí bồi dưỡng cho cán bộ làm công tác đào tạo –

Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện ĐH Mở Hà Nội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khoa Kinh Tế & QTKD


Giáo viên hướng dẫn Sinh Viên th
ực hiện
Thạc Sĩ Lê Thị Hằng Nguyễn Quốc Phi – L
ớp: K17QT1
25
phát triển, chi phí đi lại… bên cạnh đó còn tính các chi phí liên quan
tới khấu hao tài sản cố định
• Chi phí cơ hội: bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ
hội của người lao động. Trong đó, chi phí dễ nhận biêt nhất là các
khoản tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian họ tham
gia vào quá trình đào tạo và không tham gia làm việc cho doanh
nghiệp.
• Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo ví
dụ như: chi phí đi lại, ăn ở cho người lao động, tiền chi trả cho các tổ
chức, các cá nhân đã thiết kế các chương trình đào tạo – phát triển…
Hiện nay, ở hầu hết các doanh nghiệp chi phí đào tạo thường được lấy từ các
nguồn như: quỹ đầu tư, phát triển hay từ các nguồn tài trợ khác. Vì thế, nguồn

chi phí này cần được dự tính một cách chính xác và hợp lý để tránh những lãng
phí không đáng có.
1.3.6. Lựa chọn giáo viên
Có thể nói rằng, phía sau những thành công của bài giảng là vai trò của
người giảng dạy. Họ là người truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm của
mình cho học viên và cũng chính họ giúp cho học viên của mình cảm thấy yêu
thích và hứng thú với nội dung học hơn. Một buổi học sẽ trở nên nhàm chán,
kém sinh động khi người giáo viên không biết cách “thổi hồn” vào bài giảng
cũng như điều khiển khéo léo lớp học của mình. Do đó, lựa chọn giáo viên là
một khâu quan trọng và cần được quan tâm cao bởi những người quản lý, lãnh
đạo doanh nghiệp.
Có nhiều cách khác nhau để lựa chọn giáo viên giảng dạy. Doanh nghiệp có
thể lựa chọn giáo viên là những người lao động có kinh nghiệm lâu năm trong
doanh nghiệp hoặc những giáo viên được thuê từ bên ngoài. Họ có thể đến từ
các trường đại học, cao đẳng trên cả nước.
Tuy nhiên đối với giáo viên được lựa chọn từ bên trong tổ chức thì điểm
hạn chế của họ là: chỉ thiên về thực hành còn những kiến thức về lý thuyết thì
họ nắm không vững và đôi khi những kiến thức họ đưa ra còn thiếu chính xác.
Nhưng với đội ngũ giáo viên từ bên ngoài tổ chức thì những kiến thức về lí